Petroiu Catalin

An II MAEFS

Cultura Organizationala

Nu există o singură definiţie a culturii organizaţionale acceptată de lumea academică. De

exemplu, cultura organizaţională este percepută ca personalitatea organizaţiei, în timp ce pentru
alţii reprezintă trăsătura ce face o organizaţie să fie unică.
Pornind de la acest text deducem faptul ca fiecare cultură organizațională depinde mult de
oameni ce o compun, datorită sumei activităților lor se pot trage concluzii despre particularitățile
specifice fiecarei culturi organizaționale.
Așadar o cultură este rezistență in fața unor schimbari ușoare, cum ar fi un membru nou
sau dizolvarea unui cerc micuț din membri vechi, dar in acelas timp o cultură poate fi modelată
de istoria organizației si membri acesteia.
Deseori cultura este reflectată in ințelegerile si principiile comune, cultura este manifestată
intr-o varietate de moduri ce pot influența activitățile membrilor ei.
Cultura organizaţională se naşte odată cu organizaţia. Încă din momentele în care
fondatorii, crezând în ideile şi puterile lor, definesc misiunea, viziunea, strategia prin care speră
să atingă succesul şi îşi aleg oamenii cu care vor porni la drum. Ei pot deveni simbolul
organizaţiei prin credinţele lor, modul de gândire, valorile şi principiile după care înţeleg să
conducă şi să dezvolte respectiva organizaţie. Acesta este momentul de naştere al Culturii
Organizaţionale. Conceptul de cultură organizaţională se referă la tot ceea ce înseamnă standarde
colective de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme şi obiceiuri care există într-o
organizaţie.
Incomponenta culturală putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi, comportamente şi
limbaj comun, ritualuri şi simboluri, dar preponderent avem componente mai puţin vizibile,
percepţii şi reprezentări despre ce este valoarea în organizaţie, mituri, standarde empirice despre
ce înseamnă a munci bine şi a te comporta corect, despre cum se fac lucrurile pe aici, etc. Cultura
organizaţională se formeaza datorită interacţiunilor repetate între membrii organizaţiei, a aducerii
în comun a credinţelor şi valorilor indivizilor care o alcătuiesc deşi există factori modelatori
puternici care o particularizează, cum ar fi, stilul de conducere şi implicit modul de luare a
deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile şi mai toate sistemele care
oferă valoare şi suport unui anumit tip de muncă şi unui anumit tip de comportament.
Cultura organizaţională există indiferent de organizaţie, este cea care leagă organizaţia
într-un lanţ de semnificaţii tacite care oferă înţelesuri specific umane tuturor activităţilor şi
proceselor organizaţionale. În acelaşi timp, este factorul de rezistenţă cel mai important în orice
demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia.
Părerile sunt destul de împărţite între specialişti, însă în general o cultură organizaţională este
formată din următoarele elemente, Momentul fondării şi fondatorii. de aici porneşte totul şi
practic întreaga misiune şi viziune a companiei se va baza pe principiile şi gândirea fondatorilor.
 Nu vorbim aici despre începerea unei afaceri care îşi ia ca imagine un personaj fictiv, ci
vorbim de personaje reale care devin simbolice pentru organizaţia în sine

În ansamblu, există două niveluri de cultură organizaţională, cel vizibil sau exterior şi cel din
profunzime, din interior. Nivelul exterior se observă în codul vestimentaţiei la locul de muncă,în
modul în care sunt aranjate birourile, în modelul comportamental existent în organizaţie, în
modul în care angajaţii firmei îşi tratează clienţii. Nivelul profund, din interior, al culturii
organizaţionale, constă din valori ce stau la baza credinţelor care influenţează comportamentul şi
dau naştere la aspecte ale culturii exterioare. Aceste valori sunt esenţiale pentru cultura unei
organizaţii puternice şi deseori sunt făcute publice în declaraţii oficiale de misiune şi scop.Aceste
valori se stabilesc şi se menţin de către managerii organizaţiei şi li se conferă o valoare simbolică
în timp, simbolurile se traduc în metafore specifice organizaţiei, în limbaj specific care utilizează
aceste valori pentru a descrie evenimente, performanţă, clienţi şi concurenţă. Managerii
utilizează toate aceste elemente în limbajul lor, pentru a păstra şi menţine cultura
organizaţională, cât şi pentru a contribui la menţinerea, îmbunătăţirea imaginii firmei.

Managerul de nivel superior are posibilitatea, prin autoritatea pe care o are, să adopte decizii
care să afecteze în mod efectiv pe oricare din angajaţii organizaţiei. Aceasta îi dă puterea dea
influenţa semnificativ cultura organizaţională a firmei.
Creatorul unei firme îşi dezvoltă o cultură de muncă ce reflectă imaginea sa, credinţa sa
despre ceea ce trebuie să se întâmple în firmă pentru a supravieţui şi a se bucura de succes.
Liderii reprezintă adevărate mdele pentru cei din firmă, cât şi pentru cei ce intră în contact cu
aceasta sub o formă sau alta. Este recomandabil ca liderii să aibă o mare capacitate de empatie cu
susţinătorii săi, să poată să îi înţeleagă şi să se facă înţeleşi. Sursa importantă a capacităţii de
persuasiune a liderului, a puterii sale, o constituie propria sa bază culturală sistemul de
credinţe,valori, atitudini şi compoartamente în care el crede cu putere şi care îi marchează decisiv
acţiunile.
Liderul nu este singurul element care poate fi un determinant al culturii organizaţionale.

In cadrul echipei de fizioterapeuti in care activez cultura organizatională are in componența

sa multi factori, acestia fiind adesea de ordin extern cum ar fi , resursele institutiei sau de ordin
legisltativ, mai pot interveni si asteptari tehnologice ce pot influenta mult cultura
organizatională.
Fiind o echipa mică atitudinea pozitivă este cea care predomină, voia buna si traditia
specifica in efectuarea de activități cu individul in vederea recuperării acestuia ne fac sa fim
impliniți cu ceea ce facem zi de zi.