TEMA: Etica i cultura organizaional

1. ei 2. 3. 4. Factorii ce influeneaz cultura organizaional Funciile culturii organizaionale Tipologia culturii organizaionale Definirea conceptului de cultur organizaional i modaliti de manifestare a

1. Definirea conceptului de cultur organizaional i modaliti de manifestare a ei Cultura organizaional este considerat a fi fora invizibil din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o firm, este energia social ce determin oamenii s acioneze. Putem compara cultura organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ care ntrunete o serie de aspecte vizibile i mai puin vizibile, dar care furnizeaz viziunea, sensul, direcia i energia necesare pentru evoluie. ntr-o firm, cultura organizaional ne ajut s nelegem diferenele ce apar ntre ceea ce este declarat n mod formal, oficial de ctre manageri i ceea ce se ntmpl efectiv n cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaionale diferitele reguli, proceduri, afirmaii, declaraii sau decizii sunt interpretate i, ntr-o anumit msur, chiar aplicate. Mai mult, dincolo de elementele cu caracter formal ce ncearc s stabileasc n mod centralizat o anumit atitudine i comportament pentru membrii organizaiei, cultura organizaional creeaz i dezvolt ea nsi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu n consonan cu versiunile oficiale. De cele mai multe ori, o mare parte dintre elementele ce formeaz cultura organizaional sunt intangibile, nescrise, dar cu o putere de influenare deosebit de mare. Cultura organizaional este un sistem unitar de gndire al membrilor unui grup care i difereniaz de alte grupuri (Hofstede, 1991). Cultura organizaional este definit prin modele de valori i credine mprtite, care produc, n timp, norme comportamentale adoptate n soluionarea problemelor organizaiei (Hofstede 1991). n American Heritage Dictionary cultura este definit ca fiind totalitatea credinelor, valorilor, comportamentelor, instituiilor i alte rezultate ale gndirii i muncii umane ce sunt transmise social n cadrul unei colectiviti. Cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor i comportamentelor ce sunt dominante ntr-o organizaie, sunt transmise generaiilor urmtoare ca fiind modul normal de a gndi, simi i aciona i care au o influen determinant asupra rezultatelor i evoluiei acesteia. n existena attor definiii, se observ o serie de trsturi comune: 1. toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori ce aparin indivizilor din organizaie; 2. elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad mare de timp pentru a se forma; 3. nelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale sunt o sintez a celor individuale i a celor naionale, aprnd la intersecia celor dou mari categorii de elemente; 4. valorile sunt reflectate n simboluri, atitudini i diferite structuri, formale sau informale; 5. cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de referin pentru membrii organizaiei; 6. formele de manifestare a culturii organizaionale influeneaz evoluia i performanele organizaiei. Cultura organizaionala este un model de asumpii comune pe care grupul le-a nvat odat cu soluionarea problemelor, care s-au dovedit funcionale i au fost considerate valide, ntr-o msur suficient pentru a fi transmise noilor membri, ca fiind modul corect de a percepe i aborda probleme similare aprute ulterior (Schein, 1996). Pentru a fi perceput n toat complexitatea sa, culturii organizaionale i se atribuie mai multe trsturi: determinarea holistic, care se refera la un tot mai complex dect suma prilor componente; determinarea istoric, aspect care reflect evoluia n timp a organizaiei; conectarea la elemente de natur antropologic (simboluri, rituri etc.);

modificarea acesteia este dificil, deoarece este implicat factorul uman. Cu alte cuvinte, cultura organizaional nu trebuie neleas ca un dat obiectiv sau stabil. Modaliti de manifestare a culturii organizaionale Ca modaliti de manifestare a culturii organizaionale se disting: simbolurile, normele comportamentale, ritualurile i ceremoniile, istorioarele i miturile organizaionale, statusurile i rolurile indivizilor. Simbolurile (gr. symbolom semn de recunoatere) reprezint anumite expresii, imagini, obiecte (artefacte), semne care evoca, de obicei, o abstracie sau o realitate complex. Reprezentarea simbolic are la baz o convenie care trebuie cunoscut i neleas de toi membrii organizaiei. Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment sau o formul ce are ca scop transmiterea unui mesaj n o anumit semnificaie n cadrul organizaiei respective. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relev filozofia i valorile, idealurile, credinele sau ateptrile mprtite de salariaii organizaiei. Astfel, IBM, Mercedes, Adidas pot fi considerate simboluri ale calitii n domeniile lor. nsi denumirea ne ofer garania calitii. Simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite concepte i a promova anumite valori i comportamente n cadrul instituiei (Ovidiu Nicolescu, 1999, p.414). De multe ori, simbolurile sunt folosite n relaiile cu alte culturi pentru a exprima anumite similariti sau diferene. O cultur poate fi privit ca un sistem de simboluri ce au rolul de a pstra ordinea i de a o face funcional. Simbolurile sunt instrumente necesare atunci cnd trebuie s fie mbinate experienele concrete cu conceptele abstracte, constituindu-se, astfel, ntr-o platform remarcabil pentru manipularea mental i comunicare. Pentru ca anumite elemente, materiale sau nemateriale, s aib statut de simbol, este necesar existena mai multor persoane care s atribuie obiectelor respective anumite mesaje, semnificaii. nelegerea simbolurilor va nsemna pentru membrii organizaiei descifrarea mesajelor pe care acestea le transmit. Simbolurile difer i n ceea ce privete complexitatea i gradul de acoperire al acestora. Sloganul firmei i locurile de parcare pentru top-managerii acestei firme sunt exemple dintre cele mai simple n acest sens. edinele, pe lng rolul lor de instrument de schimb de informaii i adoptare de decizii, exprim i relaii sociale complexe, valori i prioriti ce pot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei poate fi considerat i ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia. Ideea este c imaginea organizaiei corespunde culturii sale unice, reflectat n modul n care aceasta acioneaz. Totodat, prin aceast imagine, managerii doresc s influeneze, s construiasc o percepere ct mai bun de ctre mediul exterior a viabilitii i capacitilor organizaiei. Simbolurile ntr-o organizaie pot fi reprezentate de orice obiect, eveniment, comportament ce servete ca un vehicul pentru transmiterea unor mesaje, declanarea unor emoii sau energizarea salariailor. Oamenii creeaz simboluri pentru a depi incertitudinea i haosul. Ele sunt de ajutor, pentru c ne pot ajuta s analizm i s nelegem comportamentul organizaiei prin simbolurile utilizate. Organizaia funcioneaz i evolueaz datorit existenei unor factori interni care o ajut s supravieuiasc i s se dezvolte. Modul de combinare a acestor factori, caracteristicile, resursele pe care le nsumeaz, o determin ca ea s-i formeze un anumit comportament, o anumit zestre cultural. Valorile organizaionale. Cultura organizaional conine, ca elemente eseniale un set de credine, valori i norme comportamentale ce reprezint platforma de baz pentru percepia salariailor asupra a ceea ce se ntmpl n organizaie, ceea ce este dorit i acceptat i ceea ce reprezint o ameninare. Noiunea de valoare este una crucial pentru cultura organizaional a unei firme i ea poate fi definit astfel: O valoare este o convingere ce consider c un mod specific de a conduce sau de a ajunge la un rezultat este, la nivel personal sau social, preferabil unui alt mod, opus, de a conduce sau de a exista. Normele de comportament exprimate prin formulele de adresare sau salut, modalitile de relaii interpersonale, obiceiurile sunt reguli ce trebuie respectate n relaiile dintre sexe sau dintre generaii. Cu alte cuvinte, acestea sunt reguli n cadrul activitii cotidiene, de comportare, gndire sau creaie, fixate prin lege sau datorit unei tradiii organizaionale. Pentru a menine un sistem de valori pe care un grup l consider acceptabil din punct de vedere social, se impune ca acesta s

dezvolte un sistem de norme de conduit care s ghideze aciunile membrilor si. Normele prefigureaz ca atitudinile i comportamentele ateptate s fie afiate de ctre salariai n cadrul i n afara organizaiei, precum i stimulrile/sanciunile declanate de respectarea/nclcarea lor. Normele de conduit pot fi: formale, stabilite prin reglementri oficiale de ctre managementul firmei; informale, stabilite neoficial de membrii colectivitii respective sau ai subgrupurilor din organizaie. Ritualurile i ceremoniile reprezint anumite modele colective de comportament, n special n situaii cu un caracter predominant formal. Ele tind s fie relativ stabile de-a lungul timpului i au un bogat coninut simbolic. Ritualurile i ceremoniile sunt nelese ca activiti colective, nefiind absolut obligatorii pentru ndeplinirea scopurilor organizaiei, ns se consider a fi eseniale din punctul de vedere al relaiilor psihosociale interindividuale. Ritualurile i ceremoniile, prin evenimente cu caracter srbtoresc, promoveaz valori i comportamente deosebit de importante n viaa organizaiei. Practic, un ritual reprezint, n cadrul culturii organizaionale, o serie de practici tradiionale (cu un coninut dramatic), prin care se marcheaz anumite valori organizaionale. Ritualul are i scopul de a ntri ncrederea membrilor organizaiei n capacitatea lor de a-i ndeplini sarcinile la niveluri calitative superioare. n cadrul unei organizaii se manifest ase tipuri de ritualuri: de pasaj - marcheaz schimbarea postului, rolurilor i statutului anumitor persoane n cadrul organizaiei (ex.: ceremonii de avansare); de degradare - se refera la pierderea poziiei i puterii organizaionale de ctre o persoan (ex.: concedierea, degradarea); de mplinire - evideniaz performanele salariailor i le amplific puterea pentru anumite realizri (ex.: acordarea unui premiu pentru cele mai bune realizri); de rennoire - ofer un coninut nou relaiilor i proceselor din organizaie prin introducerea ntr-un mod festiv, a unor noi programe de dezvoltare profesional (ex.: ceremonia acordrii diplomelor sau gradelor didactice); de reducere a conflictelor - stabilete modaliti de eliminare sau diminuare a conflictelor prin implicarea prilor aflate n divergen; de integrare - ncurajeaz i dezvolt sentimente de apartenen la grup (ex.: srbtorirea Crciunului la nivelul organizaiei). Ritualurile reprezint un set de aciuni planificate, cu coninut emoional, ce mbin diferite modaliti de expresie a culturii organizaionale. Acestea au adesea att o finalitate practic, ct i simbolic. Ritualurile confirm i reproduc anumite modele sociale. Ritualurile comunic valorile mprtite de organizaie i revitalizeaz sentimentele ce leag oamenii mpreun. Ceremoniile reprezint o manifestare colectiv, de o manier formal i solemn, ce exprim adesea o contientizare a tradiiei i istoriei firmei. Sunt celebrri ale valorilor culturale i prezumiilor de baz ale organizaiei; sunt evenimente ce reflect i onoreaz cultura organizaional i sunt momente pe care oamenii i le amintesc de-a lungul timpului. Jubileele, aniversrile, lansarea unei noi nave sau deschiderea unei fabrici noi, darea n exploatare a unui nou utilaj sau linii tehnologice sunt cteva dintre exemplele de ceremonii conturate de-a lungul timpului. Acestea reprezint i o oportunitate pentru membrii organizaiei de a participa la anumite evenimente istorice i de a se cunoate mai bine ntre ei, avnd ca rezultat aparena confortului psihologic. Fiecare dintre aceste ritualuri urmrete anumite scopuri importante pentru organizaie, finaliznduse n mod plcut, ntr-un cadru festiv. Istorioarele i miturile relateaz o succesiune de evenimente desfurate n organizaie la un moment dat. Acestea reflect un sens simbolic prin abordarea i soluionarea situaiilor umane cu implicaii majore pentru salariai. Ele se povestesc n mod repetat, ultima versiune adugnd detalii noi, contribuind astfel la ntiprirea sa n memoria salariailor i la actualizarea ateptrilor pe care le nglobeaz. Istorioarele contribuie la conturarea anumitor trsturi ale culturii organizaionale i, atunci cnd are loc celebrarea ,,eroilor organizaiei, acestea au i un rol de instruire social. Fiecare

povestitor are libertatea de a aduga noi sensuri istorioarei, de a transmite mai departe prin intermediul propriilor expresii, nsa sensul fundamental al acesteia rmne relativ neschimbat. Istorioarele nglobeaz trei obiective: evideniaz tensiunea dintre valorile opuse (egalitate-inegalitate, siguran-nesiguran, competen-incompeten etc.); desemneaz ambele aspecte ale situaiei (ambele fee ale aceleiai monede) conflictuale i ale modului de soluionare; fortific organizaia prin dezvoltarea anumitor comportamente. Una dintre funciile importante ale culturii organizaionale este aceea de a modela comportamentul salariailor i astfel s pstreze o anumit ordine social n cadrul organizaiei, prin asigurarea unui model mental colectiv care s permit contientizarea rolului i poziiei fiecrui salariat. Istorioarele organizaionale reprezint o modalitate important de nelegere a culturii organizaionale, de a percepe i descifra nelesurile pe care oamenii din firm le atribuie diferitelor evenimente organizaionale. Istorioarele ajut pe un nou angajat s neleag semnificaia anumitor evenimente din firm. Povetile organizaionale sunt relatri bazate pe fapte adevrate, dar n care se nsereaz i elemente de ficiune. Mitul (gr. mythos povestire) sunt povestiri din viaa organizaiei care s-au petrecut cu mult timp n urm i care se refer n special la conductori de prestigiu ai instituiei. Miturile pstreaz n timp un anumit adevr i datorit acestui smbure raional, autentic i pstreaz sub nveliul metaforic o permanent i proaspt actualitate. Istorioarele i miturile organizaionale reprezint de fapt ,,folclorul instituiei menite s ofere modele de comportament pentru salariaii si. Istorioarele i miturile contribuie la mbuntirea comunicrii ntre membrii organizaiei, reprezentani ai unor generaii diferite. Eroii servesc ca modele de comportament. De exemplu, fondatorii unei ntreprinderi devin adesea eroi culturali. Este posibil ca, la originea mitului, s existe doar un smbure de adevr, care apoi este prelucrat i transmis n organizaie, un complex ce ncearc s reflecte un sistem de credine colective cu privire la mecanismele de funcionare a lumii nconjurtoare i elementele necesare pentru a te bucura de succes. Un mit este n esen asemntor unei poveti sau legende, att ca scop, ct i n coninut. Miturile ofer explicaii, sprijin reconcilierea conflictelor i soluioneaz anumite dileme organizaionale. 2. Factorii ce influeneaz cultura organizaional Factorii ce influeneaz cultura pot fi interni i externi. Identificarea factorilor care influeneaz cultura reprezint una din problemele cu care se confrunt orice organizaie. Factorii interni sunt: a. Istoria i tradiia organizaiei (prin modul de nfiinare, ceea ce este tradiional). Cu ct istoria este mai ndelungat i mai complex, cu att influena asupra culturii organizaionale este mai puternic. Istoria confer continuitate, prestigiu i for de influenare a elementelor culturii, conferind organizaiei stabilitate i inerie organizaional; b. Proprietarii organizaiei pot fi reprezentai de o persoan sau un grup mai mic sau mai mare de persoane i/sau organizaii. Influena lor asupra culturii acioneaz, surprinztor la prima vedere, n limite foarte largi. Dac proprietatea este a unei persoane sau a unui grup mic de persoane, de regul influena este substanial. Cnd proprietatea este dispersat ntre un numr mare de acionari, influena proprietarului este sensibil redus, crescnd n compensaie influena managerilor prin preluarea efectiv a puterii de la proprietari; c. Managerii organizaiei sunt factorul care marcheaz substanial cultura organizaiei. Personalitatea managerilor, nivelul de pregtire managerial i de specialitate, leadershipul care i caracterizeaz, variaz n limite foarte largi. Cea mai mare influen asupra culturii o au managerii de la nivelul superior, secondai de managerii de nivel mediu; d. Salariaii din cadrul organizaiei constituie, alturi de manageri, unul din factorii determinani ai culturii. Numrul, pregtirea, vrsta, sexul, temperamentul acestora sunt tot atia

parametrii umani care marcheaz n multiple i diverse moduri sistemul de valori al personalului, cerinele, ateptrile i aspiraiile sale, normele i comportamentul organizaional; e. Dimensiunea organizaiei exprimat prin cifra de afaceri, valoarea capitalului i/sau numrul de personal este n corelaie direct cu cultura organizaiei respective. O organizaie de dimensiuni mai mari va avea mai multe subculturi, pe cnd una mai mic va avea o cultur mai omogen, mai stabil; f. Tehnica i tehnologia utilizat este un factor ce are n vedere att gradul de nzestrare a ntreprinderilor, ct i randamentul utilajelor folosite. Ultimele decenii au fost marcate de o pronunat amplificare a gradului de dotare tehnic a ntreprinderilor, prin automatizarea flexibil, informatizarea i robotizarea proceselor de producie. Informatizarea, prin birotica i softurile care i sunt asociate marcheaz puternic coninutul i modalitile de realizare a muncii salariailor, reflectndu-se n sistemul de valori, aspiraii i ateptri, n simboluri, ceremonii, roluri, statusuri, mituri; g. Situaia economic a organizaiei. Cultura difer de la o organizaie la alta i n funcie de situaia economic care i exercit influena prin mrimea i accesibilitatea resurselor pentru salariai, prin restriciile / facilitile economice practicate, prin intensitatea stresului economic asupra evoluiei organizaiei i a salariailor din cadrul su. Dei influena situaiei economice asupra culturii se remarc n special cnd aceasta nu este prea bun, impactul su nu este mai puin important cnd ntreprinderea prosper economic; Factorii externi sunt: a. Mediul juridico-legislativ. Cultura este influenat i de modul de interpretare i gradul de respectare a legilor. Prin intermediul legilor, ordonanelor, metodologiilor, instituiilor pe care statul le stabilete n fiecare ar, se stabilesc principalele reguli ale nfiinrii, funcionrii, dezvoltrii i lichidrii ntreprinderilor. Cnd mediul juridico-legislativ este coerent i favorizant performanelor ntreprinderii, toate procesele, inclusiv cultura organizaiei vor nregistra mai lesne i mai rapid progrese. Dimpotriv, cnd acest mediu este incomplet, insufficient armonizat i nu are n vedere cu prioritate obinerea de performane economice, tot ceea ce se deruleaz n organizaie este afectat negativ; b. Clienii influeneaz cultura prin segmentul de pia cruia se adreseaz organizaia, datorit dimensiunilor, nivelului exigenelor, potenialului i perspectivelor de dezvoltare foarte diferite; c. Cultura naional sau / i cea local n cadrul creia funcioneaz organizaia influeneaz cultura organizaiei prin educaia diferit, moduri de gndire i religii diferite, prin concepii diferite. Dei acest factor a fost identificat i luat n considerare numai n ultimele decenii, pe fondul internaionalizrii activitilor economice, influena sa asupra organizaiilor este important i a fost demonstrat de Hofstede i de colaboratorii si n cercetrile lor. 5. Funciile culturii organizaionale Cultura organizaional poate influena decisiv aciunile care s conduc la majorarea profitului unei firme sau la realizarea activitilor unei instituii la nivelul standardelor calitative superioare. Importana culturii organizaionale n viaa unei instituii poate fi dedus din analiza funciilor sale, i anume: - Integrarea salariailor n cadrul firmei. Aceasta este o funcie continu, care nu se refer numai la noii angajai, ci reprezint o permanent ntreinere a integrrii cultural-organizaionale a salariailor, pentru a nu se manifesta stri conflictuale majore. - Direcionarea salariailor n vederea realizrii obiectivelor instituiei. Este funcia cea mai dinamic, mai complex i mai dificil a culturii organizaionale. Menirea sa este de a contribui la declanarea energiilor latente din salariai, n vederea realizrii anumitor aciuni, astfel nct obiectivele cuprinse n strategiile i politicile firmei s fie atinse. Esenial este adoptarea anumitor comportamente organizaionale.

- Protecia salariailor fa de ameninrile poteniale ale mediului ambiant. Contextul financiar, social, politic, tiinific etc. determin evoluii care pot influena att pozitiv, ct i negativ comunitatea salariailor din cadrul firmei. Cultura organizaional constituie suportul comportamentelor organizaionale de natur preventiv sau de combatere direct a consecinelor evoluiilor negative din cadrul firmei. - Pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor organizaiei. Cultura organizaionala este principalul depozitar al valorilor i tradiiilor specifice fiecarei instituii conturate n decursul timpului. Important este, mai ales atunci cnd se schimba generaiile n cadrul organizaiei, ca aceste valori s se menin. - Dependena performanelor instituiilor de capacitatea lor organizaional. Aceast funcie const n asigurarea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea capacitii organizaionale. Instituia modern se bazeaz, n primul rnd, pe resurse, cunotine i mai apoi pe capital i echipamente. Considerm c, pe lng aceste funcii ale culturii organizaionale enumerate mai sus, ar trebui amintit, nu n ultimul rnd, funcia axiologic. Aceast funcie reliefeaz geneza, structura, interaciunea, cunoaterea, ierarhizarea valorilor n viaa organizaiei, corelaia dintre ele, dinamica sistemelor de valori. Fiecare organizaie are setul su de valori, profilul ei axiologic specific, ierarhia valoric proprie aflat n raport direct cu obiectivele instituiei. 6. Tipologia culturii organizaionale Exist numeroase modele ale culturii organizaionale. Un model inedit este cel realizat de Deal & Kennedy, autori care folosesc concepte de tipul cultura Macho (a tipului dur), cultura pariaz pe organizaie, cultura bazat pe munc i certitudine i cultura procedurilor clar definite. Un alt model este cel realizat de Charles Haridy n lucrarea Understanding Organization, 1985 (apud Moldoveanu George, 2000, p.131). Deoarece al doilea model se impune prin expresivitate, prezentm n continuare structura acestuia. I. Cultura de tip putere este reprezentat sub forma unei pnze de pianjen i este specific firmelor mici, organizaiilor politice sau neguvernamentale de dimensiuni reduse. ntr-o astfel de organizaie controlul este realizat de efi, ceea ce creeaz o atmosfer ncordat, nesecurizat i determin o fluctuaie mare de personal. Caracteristici: este specific organizaiilor mici, sindicatelor, organismelor politice; atrage oameni nclinai spre putere; deciziile vin de la centru; valori promovate: performanele individuale; egocentrismul, rezistena fizic i psihic; concepie: Scopul scuz mijloacele; atmosfer aspr, dur; ritualuri de umilire, difereniere, degradare; rareori se ntlnesc situaiile integratoare; reuitele sunt nsoite de un nivel sczut de satisfacie; fluctuaia crescut a personalului; Este un model cultural extrem de neplcut, dar foarte eficient pentru realizarea obiectivelor. II. Cultura de tip rol reprezint formatul unei organizaii de tip clasic care poate fi redat simbolic printr-un templu. Departamentele de lucru sunt puternice, ca nite coloane care susin templul. Deciziile cu privire la aciunile departamentelor sunt luate la vrf de un consiliu de conducere numeric redus. Caracteristice acestui format sunt: rigiditatea, ineditul cultural stabil, precum i claritatea aciunilor pe care le ntreprind angajaii. Posibilitile de avansare sunt limitate, ceea ce determin o structur ierarhic neschimbat de-a lungul unei perioade mari de timp. Caracteristici: specific organizaiilor mari, cu mecanisme birocratice;

apar subculturi n departamente specializate, care formeaz i coloanele pe care se sprijin templul; valorile i perspectivele, date de acoperiul templului, sunt clare, exprimate n scris, cu tendina evident spre rigidizare; disciplin, respectul procedurilor, regulamente de ordine interioar; perspective individuale restrnse i legate de ndeplinirea unui rol specializat; promovare lent; atmosfer relativ calm, protectoare pentru indivizi, crora le asigur posibilitatea unei specializri profesionale; ritualuri: mai puin cele de integrare, mai frecvente cele de difereniere, care marcheaz diferene de statut ntre acoperi i coloanele templului. Este un model cultural nesatisfctor pentru persoane ambiioase; ele fie vor aspira ctre sursa de putere, fie vor prsi organizaia. III. Cultura axat pe sarcin pune accentul pe sarcina profesional individual i de grup, care poate consta n realizarea unui proiect sau a unei aciuni specifice. Acest tip de cultur poate fi redat simbolic printr-o reea de fire. Acolo unde firele sunt dintr-un material mai rezistent se creeaz nodurile de reea, ceea ce determin o organizare matriceal. ntr-o astfel de organizaie lucrul cel mai important este de a mobiliza unitar toi membrii, precum i formarea unei flexibiliti n realizarea sarcinilor. Lipsa acestei flexibiliti poate cauza ruperea reelei i intrarea organizaiei n incapacitate de aciune. Caracteristici: distribuirea sarcinilor se face potrivit potenialului intelectual i profesional al indivizilor; personalul beneficiaz de autonomie n alegerea modalitilor de realizare a sarcinilor; valori promovate: creativitatea, lucrul n echip, realizarea obiectivelor comune naintea celor individuale; perspective: la nivelul rezultatelor obinute; concepii de baz: ncrederea n om, n capacitatea de creativitate, autodirijare i control, nivel ridicat de responsabilitate. IV. Cultura de tip persoan este centrat pe individ; interesul nu mai aparine ntregii organizaii, ci fiecrui individ n parte sau unor grupuri mici. Acest tip de cultur poate fi simbolizat printr-o redare schematica a unei galaxii stelare. Aici pot fi ncadrate firmele foarte mici, axate pe capacitatea individual de dezvoltare a organizaiei (birouri de avocai, firme de consultan, cabinete medicale private etc.). Caracteristici: specific barourilor de avocai, firmelor de consultan, asociailor de artiti plastici, arhiteci, designeri, firmelor de publicitate; este rar ntlnit; rolul central: individul; structurile organizaiilor sunt puse n slujba intereselor individului; individul poate oricnd prsi organizaia, dar aceasta nu-l poate concedia; concepii: autoritate profesional; valori promovate: performan, individualism, indiferena fa de organizaie; membrii fac ceea ce tiu mai bine; ataament redus fa de organizaie.