Etica

i
cultura organizaional

Cuprins:
Definirea conceptului de cultura
organizationala
Modalitati de manifestare a culturii
organizationale
Functiile culturii organizationale
Tipologia culturii organizationale

Definirea conceptului de cultura organizationala

Culturaorganizaionalesteconsideratafi fora
invizibildinspatelelucruriloruorobservabile i tangibile dintr-o
firm, este energia social ce determin oamenii s acioneze.
Putem compara cultura organizaional a unei firme cu
personalitatea unui individ care ntrunete oserie deaspecte
vizibile i mai puin vizibile, dar care furnizeaz viziunea, sensul,
direcia i energia necesare pentru evoluie.

ntr-o firm, cultura organizaional ne ajut s nelegem

diferenele ce apar ntre ceea ce estedeclarat nmod formal,oficial
dectre manageri iceea cese ntmplefectiv ncadrulacesteia.
Prin intermediul culturii organizaionale diferitele reguli, proceduri,
afirmaii, declaraii sau deciziisunt interpretate i, ntr-o anumit
msur, chiar aplicate.

Mai mult, dincolo de elementele cu caracter formal ce ncearc

s stabileasc n mod centralizat o anumit atitudine i
comportamentpentrumembriiorganizaiei,culturaorganizai
onalcreeazidezvolteansianumitemodelecomportam
entale care pot fi sau nu n consonan cu versiunile oficiale.
De cele mai multe ori, o mare parte dintre elementele ce
formeaz cultura organizaional sunt intangibile, nescrise,
dar cu oputere de influenare deosebit de mare.

Culturaorganizaionalreprezinttotalitateavalorilor,simbolu
rilor,ritualurilor,ceremoniilor, miturilor, atitudinilor i
comportamentelor ce sunt dominante ntr-o organizaie,sunt
transmise generaiilor urmtoare ca fiind modul normal de a
gndi, simi i aciona i careau o influen determinant
asupra rezultatelor i evoluiei acesteia.
.

n existena attor definiii, se observ o serie de trsturi

comune:
1.toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori
ce aparin indivizilor din organizaie;
2.elementele culturii organizaionale au nevoie de o
perioad mare de timp pentru a se forma;
3.nelesurile i valorile ce constituie baza culturii
organizaionale sunt o sintez a celor individualei a celor
naionale, aprnd la intersecia celor dou maricategorii
de elemente;
4.valorile sunt reflectate n simboluri, atitudini i diferite
structuri, formale sau informale;
5.cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de
referin pentru membrii organizaiei;
6.formeledemanifestareaculturiiorganizaionaleinfluen
eazevoluiaiperformanele organizaiei

Cultura organizaionala este un model de asumpii comune

pe care grupul le-a nvat odat cu soluionarea
problemelor, care s-au dovedit funcionale i au fost
considerate valide, ntr-o msur suficient pentru a fi
transmise noilor membri, ca fiind modul corect de a
percepe i aborda probleme
similareapruteulterior(Schein,1996).Pentruafipercepu
tntoatcomplexitatea sa,culturii organizaionale i se
atribuie mai multe trsturi:
determinarea holistic, carese refera la untot mai
complex dect suma prilor componente;
determinarea istoric, aspect care reflect evoluia n
timp a organizaiei;
conectarea la elementede natur antropologic
(simboluri, rituri etc.);

Modalitati de manifestare a culturii organizationale

Camodalitidemanifestareaculturiiorganizaionalesedisting:simbolurile,val
orileorganizationale,normeledecomportament,ritualurileiceremoniile,
istorioareleimiturileorganizaionale.
Simbolurile (gr.symbolomsemnderecunoatere)
reprezintanumite expresii,imagini,obiecte(artefacte),semnecare
evoca,deobicei,oabstraciesauorealitate complex.
Reprezentarea simbolic are la baz o convenie care trebuie
cunoscut i neleas
de toi membrii organizaiei.
Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment sau
o formul ce are ca scop transmiterea unui mesaj n o anumit
semnificaie n cadrul organizaiei respective.Prin simboluri
culturalese transmit sensuri cerelev filozofiaivalorile,idealurile,
credinelesauateptrile mprtite de salariaii organizaiei.

Simbolurile sunt instrumente necesare atunci cnd trebuie s fie

mbinateexperieneleconcretecuconcepteleabstracte,constitui
ndu-se,astfel,ntr-oplatform remarcabil pentru manipularea
mental i comunicare. Pentru ca anumite elemente, materiale
sau nemateriale,saib statut desimbol,
estenecesarexistenamai multor persoanecare satribuie
obiectelorrespectiveanumite
mesaje,semnificaii.nelegereasimbolurilorvansemnapentru
membrii organizaiei descifrarea mesajelor pe care acestea le
transmit.
Simbolurile difer i n ceea ceprivetecomplexitateai
graduldeacoperirealacestora.Sloganulfirmeiilocuriledeparc
arepentru top-managerii acesteifirme suntexemple
dintrecelemaisimple nacestsens. edinele,pelng rolul
lorde instrument deschimb de informaii i adoptare dedecizii,
exprim irelaii socialecomplexe, valori i prioriti ce pot ilustra
un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei poatefi
considerat i ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor
acesteia.

Valorile organizaionale.
Cultura organizaional conine, ca elemente eseniale un
set de
credine,valoriinormecomportamentalecereprezint
platformadebazpentrupercepia salariailor asupra a
ceea ce se ntmpl n organizaie, ceea ce este dorit i
acceptat i ceea cereprezint o ameninare.
Noiunea de valoare este una crucial pentru cultura
organizaional a uneifirme i ea poate fi definit astfel:
O valoare este o convingere ce consider c un mod
specific de aconduce saudeaajungelaunrezultat
este,lanivel personalsausocial,preferabilunui alt
mod,opus, de a conduce sau de a exista.

Normeledecomportamentexprimate prin formulele de adresare

sau salut,
modalitile de relaii interpersonale, obiceiurile sunt reguli ce trebuie
respectate n relaiile dintre sexe sau dintre generaii. Cu alte
cuvinte,acestea sunt reguli n cadrul activitii cotidiene, de
comportare,gndiresau creaie, fixate prin lege sau datorit uneitradiii
organizaionale.Pentru a menine un sistem devalori pe care un grup l
consider acceptabil din punct de vedere social, se impune ca acesta s
dezvolteunsistemdenormedeconduitcaresghidezeaciunile
membrilorsi.
Normeleprefigureaz ca atitudinile i comportamentele ateptate s fie
afiate de ctre salariai n cadrul i
nafaraorganizaiei,precumistimulrile/sanciunile
declanatederespectarea/nclcarealor.
Normele de conduit pot fi:
formale- stabilite prin reglementri oficiale dectre managementul
firmei;
informale- stabilite neoficial de membrii colectivitii respective sau ai
subgrupurilor dinorganizaie.

Ritualurile iceremoniile reprezint anumite modele

colective de
comportament, n special n situaii cu un caracter
predominant formal.Ele tind s fie relativ stabile de-alungul
timpului i au un bogat coninut simbolic. Ritualurile
iceremoniile sunt nelese ca activiti colective,
nefiindabsolut obligatorii pentru ndeplinirea scopurilor
organizaiei, ns se consider a fi eseniale
dinpunctuldevederealrelaiilorpsihosocialeinterindividuale.
Ritualurileiceremoniile,prinevenimente cu caracter
srbtoresc, promoveaz valori i comportamente deosebit de
importante nviaa organizaiei. Practic,un ritual reprezint, n
cadrul culturii organizaionale, o seriede practicitradiionale
(cu un coninut dramatic), prin care se marcheaz anumite
valori organizaionale.
Ritualul are i scopul de a ntri ncrederea membrilor
organizaiei n capacitatea lor dea-i ndeplinisarcinile la
niveluri calitative superioare.

In cadrul unei organizaii se manifest ase tipuri de ritualuri:

1.de pasaj - marcheaz schimbareapostului, rolurilor i statutului
anumitorpersoane ncadrulorganizaiei (ex.: ceremonii de
avansare);
2.de degradare-se referalapierderea poziieii puterii
organizaionale dectreopersoan(ex.: concedierea, degradarea);
3.de mplinire -evideniazperformanelesalariailori
leamplificputereapentruanumiterealizri (ex.: acordarea unui
premiu pentru cele mai bune realizri);
4.de rennoire- ofer un coninut nou relaiilor i proceselor din
organizaie prin introducereantr-un mod festiv, a unor noi
programe de dezvoltare profesional (ex.: ceremonia
acordriidiplomelor sau gradelor didactice);
5.de reducere a conflictelor- stabiletemodaliti deeliminaresau
diminuare a conflictelorprinimplicarea prilor aflate n
divergen;
6.de integrare- ncurajeaz i dezvolt sentimente de apartenen
la grup (ex.: srbtorireaCrciunului lanivelul organizaiei).

Ritualurile reprezint un set de aciuni planificate, cu coninut

emoional, ce mbin diferitemodaliti de expresie a culturii
organizaionale. Acestea au adesea att o finalitate practic, ct i
simbolic. Ritualurile confirm i reproduc anumite modele
sociale.Ritualurile comunic valorilemprtite de organizaie i
revitalizeaz sentimentele ce leag oamenii mpreun.
Ceremoniile reprezint o manifestare colectiv, de o manier
formal i solemn, ce exprim adeseaocontientizarea
tradiieiiistoriei firmei.Suntcelebrrialevalorilorculturale
iprezumiilor de baz ale organizaiei; sunt evenimente ce reflect
i onoreaz cultura organizaionali sunt momente pe careoamenii
i le amintescde-a lungul timpului. Jubileele, aniversrile,
lansareaunei noi nave sau deschiderea unei fabrici noi, darea n
exploatare a unui nou utilaj sau liniitehnologice sunt cteva dintre
exemplele de ceremonii conturate de-a lungul timpului.
Acesteareprezint i o oportunitate pentru membrii organizaiei de a
participa la anumite evenimenteistorice i de a se cunoate mai
bine ntre ei, avnd ca rezultat aparena confortului psihologic.Fiecare
dintre aceste ritualuri urmrete anumite scopuri importante pentru
organizaie, finalizndu-se n modplcut, ntr-un cadru festiv.

Istorioarele imiturile relateaz o succesiune de evenimente

desfurate n organizaie la un moment dat. Acestea reflect
un sens simbolic prin abordarea i soluionarea situaiilor umane
cuimplicaii majore pentru salariai. Ele se povestesc n mod
repetat, ultima versiune adugnd detaliinoi, contribuind astfel
la ntiprirea san memoria salariailor i la actualizarea
ateptrilor pe care
lenglobeaz.Istorioarelecontribuielaconturareaanumitortrs
turialeculturiiorganizaionalei,atunci cnd are loc
celebrarea ,,eroilor organizaiei, acestea au i un rol de
instruire social.
Istorioareleorganizaionale reprezint o modalitate
important de nelegere a culturii organizaionale, de a percepe
i descifra nelesurile pe care oamenii din firm le atribuie
diferitelorevenimente organizaionale. Istorioarele ajut pe un
nou angajat s neleag semnificaia anumitorevenimente din
firm. Povetile organizaionale sunt relatri bazate pe fapte
adevrate, dar n caresensereaz i elemente de ficiune.

Mitul (gr.mythos povestire) sunt povestiri din viaa organizaiei

care s-au petrecut cu multtimp n urm i care se refer n special la
conductori de prestigiu ai instituiei. Miturile pstreazn timp un
anumit adevr i datorit acestui smbure raional, autentic i
pstreaz sub nveliulmetaforicopermanenti proaspt
actualitate.Istorioarele imiturileorganizaionalereprezintde fapt
,,folclorul instituiei menite s ofere modele de comportament pentru
salariaii si.Istorioarelei miturilecontribuiela mbuntirea
comunicrii ntremembriiorganizaiei,reprezentani ai unor generaii
diferite. Eroii servesc ca modele de comportament. De
exemplu,fondatorii unei ntreprinderi devin adesea eroi culturali. Este
posibil ca, la originea mitului, sexiste doar un smbure de adevr,
care apoi este prelucrat i transmis n organizaie, uncomplex ce
ncearc s reflecte un sistem de credine colective cu privire la
mecanismele defuncionare a lumii nconjurtoare i elementele
necesare pentru a te bucura de succes. Un mit esten esen
asemntor unei poveti sau legende, att ca scop, ct i n coninut.
Miturile oferexplicaii, sprijin reconcilierea conflictelor i soluioneaz
anumite dileme organizaionale.

Functiile culturii organizationale

Cultura organizaional poate influena decisiv aciunile care s conduc

la majorarea profituluiunei firme sau la realizarea activitilor unei
instituii la nivelul standardelor calitative superioare.Importana culturii
organizaionale n viaa unei instituii poate fi dedus din analiza
funciilor sale,i anume:
- Integrarea salariailor n cadrul firmei.
Aceasta este o funcie continu, care nu se refernumai la noii angajai,
ci reprezint o permanent ntreinere a integrrii culturalorganizaionale a salariailor, pentru a nu semanifesta stri conflictuale
majore.
- Direcionarea salariailor n vederea realizrii obiectivelor instituiei.
Este funcia cea mai dinamic, mai complex i mai dificil a culturii
organizaionale. Menirea sa este de a contribui la
declanareaenergiilorlatentedinsalariai,nvederearealizrii
anumitoraciuni,astfelnctobiectivele cuprinse n strategiile i politicile
firmei s fie atinse. Esenial este adoptarea anumitorcomportamente
organizaionale.

-Protectia salariailorfadeameninrile potenialealemediului

ambiant.Contextul financiar, social, politic, tiinific etc. determin evoluii
carepot influena attpozitiv, cti
negativcomunitateasalariailordincadrulfirmei.Culturaorganizaionalc
onstituiesuportulcomportamentelor organizaionale de natur preventiv
sau de combatere direct a consecinelorevoluiilor negativedin cadrul
firmei.
-Pstrarea i transmiterea valorilori tradiiilor organizaiei.Cultura
organizaionala
esteprincipaluldepozitaralvaloriloritradiiilorspecificefiecareiinstituii
conturatendecursultimpului. Important este, mai ales atunci cnd
seschimba generaiile n cadrul organizaiei, ca acestevalori s se
menin.
-Dependena performanelor instituiilor de capacitatea lor organizaional.
Aceast funcieconst n asigurarea unui cadru adecvat pentru
dezvoltarea capacitii organizaionale. Instituia modern se bazeaz, n
primul rnd, pe resurse, cunotine i mai apoi pe capital i
echipamente.Considerm c, pe lng aceste funcii ale culturii
organizaionale enumerate mai sus, ar trebui amintit,nun
ultimulrnd,funcia axiologic.Aceastfuncie reliefeazgeneza,
structura,interaciunea, cunoaterea, ierarhizarea valorilor n viaa
organizaiei, corelaia dintre ele, dinamicasistemelor de valori.
Fiecareorganizaie are setul su devalori, profilul ei axiologic specific,
ierarhiavaloric proprie aflat n raport directcu obiectivele instituiei.

Tipologia culturii organizationale

Exist numeroase modele ale culturii organizaionale:
I.Culturadetipputere este reprezentat sub forma unei pnze de
pianjen i este specificfirmelor mici, organizaiilor politice sau
neguvernamentale de dimensiuni reduse. ntr-o astfel deorganizaie
controlul este realizat de efi, ceea ce creeaz o atmosfer ncordat,
nesecurizat idetermin o fluctuaie mare de personal.
Caracteristici:
este specific organizaiilor mici, sindicatelor, organismelor politice;
atrage oameni nclinai spre putere;
deciziile vin de la centru;
valori promovate: performanele individuale;
egocentrismul, rezistena fizic i psihic;
atmosfer aspr, dur;
ritualuri de umilire, difereniere, degradare;
rareori se ntlnesc situaiile integratoare;
reuitele suntnsoite de un nivel sczut de satisfacie;
fluctuaia crescut a personalului;
Este un model cultural extremde neplcut, darfoarte eficient pentru
realizarea obiectivelor.

II.Culturadetiprolreprezint formatul unei organizaii de tip clasic care poate fi

redatsimbolic printr-un templu. Departamentele de lucru sunt puternice, ca nite
coloane care susintemplul. Deciziile cu privire la aciunile departamentelor sunt
luate la vrf de un consiliu deconducere numeric redus. Caracteristice acestui
format sunt: rigiditatea, ineditul cultural stabil,precum i claritateaaciunilor pe
care lentreprind angajaii. Posibilitile de avansaresunt limitate,ceea
cedetermin o structur ierarhic neschimbat de-a lungul unei perioade mari
detimp.
Caracteristici:
specific organizaiilor mari, cu mecanisme birocratice;
apar subculturi n departamente specializate, care formeaz i coloanele pe care
se sprijintemplul;
valorile i perspectivele, date de acoperiul templului, sunt clare, exprimate n
scris, cutendina evident spre rigidizare;
disciplin, respectul procedurilor, regulamente de ordine interioar;
perspective individuale restrnse i legate de ndeplinirea unui rolspecializat;
promovare lent;atmosfer relativ calm, protectoare pentru indivizi,
croraleasigurposibilitateauneispecializriprofesionale;
ritualuri: maipuinceledeintegrare,maifrecventecele
dedifereniere,caremarcheazdiferene de statut ntre acoperi icoloanele
templului.
Este un model cultural nesatisfctor pentru persoane ambiioase; elefie vor
aspira ctre sursade putere, fievor prsi organizaia

III. Cultura axat pe sarcin pune accentul pe sarcina profesional

individual i de grup, carepoate consta n realizarea unui proiect
sau a unei aciuni specifice. Acest tip de cultur poate fi redatsimbolic
printr-o reea de fire. Acolo unde firele sunt dintr-un material mai
rezistent se creeaz nodurile de reea,ceea ce determin o
organizare matriceal. ntr-o astfel de organizaie lucrul celmai
important este de a mobiliza unitar toi membrii, precum i formarea
unei flexibiliti nrealizarea sarcinilor. Lipsa acestei flexibiliti poate
cauza ruperea reelei i intrarea organizaiei nincapacitate de
aciune.
Caracteristici:
distribuirea sarcinilor se face potrivit potenialului intelectuali
profesionalal indivizilor;
personalul beneficiaz de autonomie n alegerea modalitilor de
realizare a sarcinilor;
valori promovate: creativitatea, lucrul n echip, realizarea
obiectivelor comune nainteacelorindividuale;
perspective: la nivelul rezultatelor obinute;
concepii de baz: ncrederea n om, n capacitatea de creativitate,
autodirijare i control,nivel ridicat deresponsabilitate.

IV.Culturadetippersoan estecentratpeindivid;
interesulnumaiaparinentregii organizaii, ci fiecrui individ n parte sau
unorgrupuri mici. Acest tip decultur poate fi simbolizat printr-o
redareschematicaauneigalaxii stelare. Aicipotfi ncadrate
firmelefoartemici,axatepecapacitatea
individualdedezvoltareaorganizaiei(birouri deavocai,
firmedeconsultan,cabinete medicale private etc.).
Caracteristici:
specificbarourilordeavocai,firmelordeconsultan,asociailorde
artitiplastici,arhiteci, designeri, firmelor depublicitate;
este rar ntlnit;
rolul central: individul;
structurile organizaiilor sunt puse n slujba intereselor individului;
individul poate oricnd prsi organizaia, dar aceasta nu-l poate
concedia;
concepii: autoritate profesional;
valori promovate: performan, individualism, indiferena fa de
organizaie;
membrii fac ceea ce tiu mai bine;
ataament redus fa de organizaie.

Intrebari
Defineste conceptul de etica si cultura
organizationala?
Determina modalitati de manifestare a culturii
organizationale?
Enumera cele mai frecvente tipuri ale culturii
organizationale?
Formeaza un cerc cu colegii de grup.Alege un
moderator care sa monotorizeze discutia din
cadrul grupului.Determina modalitatile de
manifestare a culturii organizationale in USM.