Sunteți pe pagina 1din 12

Universitatea din Petrosani Facultatea de Stiinte Asistenta Sociala

CULTURA ORGANIZATIONALA
- referat -

Poenaru Anda-Olivia AS 32

CULTURA ORGANIZATIONALA
INTRODUCERE
Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care leaga organizatia intr-un lant de semnificatii tacite care ofera intelesuri specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. In acelasi timp este factorul de rezistenta cel mai important in orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia. La modul general, cultura reprezinta ansamblul de definitii pe care oamenii le detin la un anumit moment despre tot ceea ce exista si se petrece in jurul lor reprezentarea acestora despre lume. In sfera culturii se gasesc simboluri, norme, legi, valori, ritualuri, moravuri, mituri. Toate acestea formeaza un stil care defineste intr-o maniera aparte fiecare organizatie, reprezentand o microsocietate , la nivel de organizatie. Cultura organizationala reprezinta setul de valori, norme, traditii, ceremonii si legi nescrise de comportament, actiune si gandire, care exista intr-o companie. Ea se formeaza in timp prin intermediul angajatilor care interactioneaza, vin in contact cu diferite probleme, experimenteaza succese si esecuri. Un factor hotarator in toata aceasta ecuatie sunt modelele transmise de lideri, cei aflati in subordinea lor tinzand sa copieze aceste modele. Apoi, in timp, aceasta cultura se materializeaza in acel liant care tine laolalta membrii organizatiei. Exista peste 160 de definitii ale culturii, date de antropologi si psihologi. Termenul de cultura organizationala a fost utilizat dupa 1980, odata cu proiectarea unor studii asupra diferentelor dintre organizatii.

Voi prezenta cateva exemple de definitii ale culturii organizationale: - cultura organizationala este personalitatea unei organizatii; - cultura este un set de convingeri impartasite de toti membrii organizatiei; - cultura organizationala este un sistem unitar de gandire al membrilor unui grup care ii diferentiaza de alte grupuri; - cultura este un set de convingeri impartasite de un grup de persoane; aceste convingeri sunt, in general, tacite printre membri, sunt relative la un anumit grup si sunt distinctive pentru grupul respectiv; - cultura organizationala este o manifestare a procesului de dezvoltare a ideilor in cadrul unui context concret; - o organizatie poate fi studiata prin descoperirea si sintetizarea regulilor sociale de interactiune si interpretarilor date acestora, asa cum apar ele in comportamentul indivizilor; - traditiile si convingerile unei organizatii prin care ea se distinge de alte organizatii si care inculca siguranta si trainicie intr-o organizatie; - cultura reprezinta un pattern de convingeri si valori impartasite care confera membrilor organizatiei anumite intelesuri, si care le furnizeaza reguli de comportament in cadrul organizatiei. Nystrom, in 1990, afirma despre cultura organizationala ca ar fi o sinteza de valori, norme, convingeri si presupuneri adoptate de un grup de indivizi, care activeaza intr-o organizatie. In ciuda atator definitii, se observa ca exista o serie de trasaturi comune: - toate definitiile au in vedere un set de intelesuri si valori ce apartin indivizilor din organizatie; - intelesurile si valorile ce constituie baza culturii organizationale sunt o sinteza a celor individuale; - valorile, credintele sunt reflectate in simboluri, atitudini, comportamente si diferite structuri;

- formele de manifestare ale culturii organizationale influenteaza semnificativ evolutia si performantele organizatiei.

Niveluri de manifestare Exista trei niveluri de manifestare a culturii organizationale: - artefactele: acesta este stratul exterior, reprezentat de simbolurile si produsele care se concretizeaza in lucruri observabile, cum ar fi arhitectura, designul, vestimentatia, tehnologiile, obiceiurile, ritualurile, miturile, istorioarele etc.; baza tehnico-materiala a organizatiei influenteaza si reflecta cultura sa; - valorile si normele dominante adoptate si partajate de salariatii organizatiei: acorduri, scopuri, regulamente, norme etice care se dezvolta in cadrul echipelor de lucru si calauzesc politica unei organizatii fata de proprii angajati si clienti; valorile influenteaza intelegerea referitoare la ceea ce este bun sau rau in cadrul organizatiei, ele fiind strans legate de idealurile caracteristice unui grup uman; normele reprezinta opinia grupului despre ceea ce este corect si incorect; ele se pot concretiza din punct de vedere formal in legi, iar din punct de vedere informal, in control social; - supozitiile de baza despre viata, existenta umana: este nivelul cel mai profund, care reuneste credintele, convingerile salariatilor, conceptiile privind sensul si modalitatile de desfasurare a activitatilor in cadrul organizatiei; desi gradul de abstractizare este inalt, ele au cea mai mare influenta asupra membrilor organizatiei.

Componente ale culturii organizationale Cultura organizationala include (potrivit autorilor Don Hellriegel, John W. Slocum jr. si Richard W. Wooman) urmatoarele componente: - actiuni comportamentale regulate care apar in interactiunea dintre oameni, cum ar fi ritualuri si ceremonii organizationale si limbaje frecvent folosite; - normele care sunt impartasite/acceptate de grupurile de lucru din toata organizatia; - valorile dominante impuse intr-o organizatie; - filosofia dupa care se ghideaza politica organizationala in privinta angajatilor si clientilor; - regulile pentru integrarea in organizatie pe care un nou venit trebuie sa le invete pentru a deveni un membru acceptat; - sentimentul sau climatul care transpare intr-o organizatie prin aspectul fizic si prin felul in care membrii acesteia interactioneaza cu clientii sau cu alte personae din exterior. Nici una din aceste componente, luate individual, nu reprezinta cultura organizatiei. Luate impreuna, insa, ele reflecta si dau inteles conceptului de cultura organizationala. Elemente culturale - simbolurile culturale: sunt purtatoare de mesaj sau exprima filosofia organizatiei atat pentru cei din interiorul organizatiei, cat si pentru cei din exterior; ele pot fi formale, cuvinte, gesturi, imagini sau obiecte care exprima un aspect smnificativ, oferind intelesuri comune membrilor organizatiilor, permitandu-le sa comunice, si sa se armonizeze (denumirea firmei, logo-ul, inscriptionarile valorilor dupa care se ghideaza compania); prin simboluri

culturale se transmit sensuri ce dezvaluie filosofia, valorile, idealurile, credintele sau asteptarile salariatilor organizatiei; - valorile: au un rol crucial in determinarea orizontului de viata al persoanei; - normele comportamentale: sunt obisnuintele, traditiile, ritualurile si ceremoniile in calitate de reguli nescrise ale organizatiei; acestea permit manifestarea consensului, a nevoii de apartenenta la grup si de securitate; ele sunt purtatoarele unor simboluri prin a caror decodificare se comunica anumite mesaje; - ritualurile si ceremoniile: sunt activitati de natura colectiva cu ecouri in indeplinirea obiectivelor oraganizationale si in atingerea performantei; ele sunt foarte importante din punct de vedere al reglarii atasamentului, increderii si implicarii in angrenajul organizational; - produsele artificiale verbale: sunt alte obiectivari ale culturii, reunind jargonul profesional (schimbul de mesaje cu o anumita semnificatie), sloganurile, miturile (au rolul de a comunica mai departe evenimentele marcante sau insolite ale organizatiei; ele mentin active valorile, comportamentele si simbolurile organizatiei), legendele; - statutul personalului: se refera la felul in care este perceputa pozitia individului in organizatie, comparativ cu altii; statutul unui salariat are o tripla determinare: functionala, ierarhica si personala; - rolurile personalului: se afla la intersectia dintre cultura organizationala, individ si si colectivitate si sistemul organizatoric al firmei, pe care le influenteaza activ; - perspectivele individului: se refera la sistemul de promovare (centrat pe performanta sau centrat pe conformitatea cu normele interne), la criteriile de selectie (centrate pe recomandarile salariatilor sau pe recrutarea din medii exterioare) sau metodele de perfectionare (training, monitorizare, evaluare sistematica etc.)

Iata cativa factori si cateva posibile relatii care determina cultura unei organizatii: - misiunea organizatiei; - mecanismele decizionale practicate in organizatie; - modul de abordare a problemelor in organizatie; - standardele dupa care functioneaza organizatia; - sistemul de motivare/recompensare si/sau mustrare practicat in oganizatie; - traditiile, obiceiurile si valorile promovate si transmise in orgaizatie; - gradul de adaptabilitate al organizatiei la schimbarile din mediul social in care activeaza; - gradul si modul de incorporare a diversitatii in structura organizatiei; - partenerii traditionali ai organizatiei; - gradul de unitate in gandire al echipei; - compatibilitatea intre sistemele individuale de valori; - motivatia membrilor organizatiei de a face parte o perioada indelungata din organizatie; - personalitatea liderului; - personalitatile individuale ale celor care activeaza in organizatie; - compatibilitatea intre personalitatile individuale ale membrilor organizatiei; - atmosfera la locul de munca etc. Tipuri de culturi Criteriile in functie de care sistemele culturale organizationale admit o serie de clasificari se refera la domeniul de activitate al organizatiei, natura

muncii, sistemul de performante, tipul de feedback, atitudinea fata de risc si la structura. Unii autori conceptualizeaza patru tipuri de culturi organizationale, cu observatia ca acestea nu se regasesc in realitate in stare pura: - cultura puterii: este specifica companiilor antreprenoriale, de mici dimensiuni, de genul structurilor organizationale politice, sindicatelor, etc.; organizatia astfel structurata are avantajul conferit de rapida adaptare la cerintele unei piete dinamice; - cultura rolului: este caracteristica organizatiilor birocratice, standardizate si formalizate; organizatiile centrate pe rol functioneaza bine doar in mediile stabile, neconcurentiale si sunt guvernate dupa formulele birocratiei mecaniciste; - cultura tip sarcina: caracterizeaza organizatiile matriceale (amestec al structurii functionale cu cea de proiect), iar autoritatea provine din capacitatea de expertiza; aceasta este o cultura ce incurajeaza echipa si dinamismul, neatribuind roluri fixe, in sensul ca este relevanta colaborarea cu specialisti din zone diferite; - cultura de tip persoana: este prezenta in organizatiile construite pentru indivizi care sunt deja institutii prin ei insisi (de exemplu: asociatii profesionale, birouri de consultanta). Criterii de clasificare a culturilor organizationale Un prim criteriu de clasificare il constituie contributia la performantele firmei, potrivit caruia exista: - culturi puternice sau pozitive: acest tip de culturi se bazeaza pe credinte si valori intense, raspandite pe larg in intreaga organizatie; cu cat salariatii accepta mai mult valorile-cheie ale organizatiei, cu atat mai mare este increderea lor in aceste valori si, ca atare, si cultura mai puternica;

- culturi slabe sau negative: in culturile slabe credintele si valorile sunt raspandite mai putin in cadrul firmei; astfel, ele deseori sunt mai fragmentate si au un impact mai mic asupra membrilor organizatiei; culturile slabe se intalnesc, de regula, in marile corporatii. O alta clasificare a organizatiilor ar fi cea in functie de specificul lor organizational, in care deosebim: -cultura axata pe putere: organizatia evolueaza in jurul unei singure persoane sau al unui mic grup, fiind dominate de acesta; - cultura axata pe roluri: aceasta organizatie se bazeaza pe comitete, structuri, logica si analiza; - cultura axata pe sarcini: organizatia este modelata sa abordeze sarcini si proiecte identificate; - cultura axata pe persoana: individul lucreaza si exista doar pentru sine; organizatia este acceptata drept o modalitate de structurare si ordonare a mediului pentru indeplinirea unor scopuri utile, insa domeniul primar de interes este individual. O a treia clasificare, cea in functie de structura organizatiei, imparte culturile in trei tipuri: - cultura birocratica: se evidentiaza prin faptul ca nu are un stil deslusit, bazandu-se, inainte de toate, pe norme si proceduri stabilite; aceasta cultura are o ierarhie rigida, centralizata; este un tip de cultura care exista in fiecare tara si care aduce o multime de neplaceri; - cultura administrativa: pentru ea este specific un stil adecvat de conducere si este orientata spre productie; este cultura organizatiilor care sunt sensibile la schimbari si se adapteaza repede la ele; - cultura tehnica: este tipica pentru organizatiile din industrie, care se bazeaza pe know-how.

Functiile culturii Un sistem cultural organizational este caracterizat la nivel functional prin: - integrarea si conservarea atasamentului organizational al membrilor: influenteaza puternic raportul dintre angajati si organizatie din punct de vedere al loialitatii, raporturilor de munca, asumarii responsabilitatii, realizarea sarcinilor profesionale, adeziunii la misiunea, obiectivele si scopurile organizationale; - orientarea angajatilor spre indeplinirea obiectivelor organizationale: are rolul de a influenta gradul de realizare a scopurilor si misiunii organizatiei prin canalizarea potentialului angajatilor si inculcarea unor comportamente si atitudini adecvate; - protejarea membrilor in fata pericolelor mediului extern: reflecta reactia culturii la influentele pozitive si negative ale factorilor de mediu; ea poate fi un suport al comportamentelor de aparare si reactie la stimuli negativi; - inculcarea, conservarea si diseminarea elementelor sale de continut: oglindeste faptul ca o cultura este principalul vehicol de transmitere si perpetuare a valorilor, credintelor, ideilor, traditiilor organizationale, a fondului acumulat in timp; - functia performativa: se refera la intretinerea excelentei orgnizationale prin cultura. Factori de influenta Formarea sistemelor culturale este conditionata de istoria si de fondatorii organizatiei, de mediul extern si de marimea organizatiei, dar si de viziunea, scopul sau obiectivele organizationale. Cultura nationala si cultura sectoriala intervin in cultura unei organizatii, care nu este doar un produs al fortelor interne.Asa cum un om nu este izolat, tot

astfel organizatiile sunt incluse intr-un sistem mai larg. Fiecare firma face parte dintr-un sector economic activ intr-o natiune. Cultura nationala include modul de a gandi, religia, educatia, procesele de formare a elitelor si constituie un fond comun care determina credintele, valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale si conceptiile despre organizatii. Cultura organizationala poate fi gandita ca un subsistem al culturii nationale. Ea reflecta multe dintre continuturile valorice ale modelelor culturale ale natiunilor. Cultura organizationala difera de cultura nationala, prin cateva elemente: - cultura organizationala se formeaza si se transmite in momente si pe cai diferite fata de cultura nationala; - indivizii integrati intr-o cultura organizationala sunt numai partial integrati in ea, in timp ce in cultura nationala sunt scufundati in totalitate; - influenta normelor organizationale trebuie totusi luata in considerare cand se pune problema intelegerii cauzelor comportamentului din organizatii; - atunci cand se incearca implementarea unei culturi organizationale, nu se poate face abstractie de cultura nationala.

Concluzii Intrarea pe piata a companiilor straine, care au o oarecare traditie in managementul resurselor umane, forteaza companiile autohtone sa se alinieze la anumite standarde, printre care si dezvoltarea unei culturi organizationale eficiente. Acest lucru este cat se poate de necesar, daca se doreste pastrarea competitivitatii de catre aceste firme. As merge mai departe si as afirma ca diferentele culturale sunt un fapt cat se poate de real. Este evident ca fiecare popor are propriile valori pe care le promoveaza. Cateva atribute specifice culturii organizationale romanesti sunt spiritual inovativ si flexibilitatea: romanul este un om cu o capacitate de adaptare si invatare extraordinara. Puterea de munca si creativitatea sunt alte doua calitati care il definesc.

Bibliografie:

- Mihaela Alexandra Ionescu, Cultura organizationala, Ed. A.S.E., Bucuresti, 2008 - Horia D. Pitariu, Andreea D. Budean, Cultura organizationala (modele si metode de interventie), Ed. ASCR, Cluj-Napoca, 2007, p. 8-13