INTRODUCERE IN SOCIOLOGIA

ORGANIZATIILOR
(HORATIU RUSU)
-CURS-
 Munca este o activitate necesara supravietuirii sau poate fi vazuta si ca o
activitate productiva
 Diviziunea muncii este mecanismul principal de dezvoltare si crestere a
societatilor.
 Elemente fundamentale in rationalizarea societatilor:
 Eficienta=minimum de efort—maximum de profit
 Predictibilitate= preocuparea pentru a prezice mersul lucrurilor.
 Calculabilitatea=
 Dezumanizarea = introducerea factorilor nonumani in activitatea
umana.

Actiunea indivizilor intr-o societate moderna este din ce in ce mai mult bazata pe
rationalitate si din ce in ce mai putin pe traditii.

GRUPURI
GRUPUL=este un ansamblu de indivizi in relatii/lgaturi sociale bine definite.

Caracteristicile esentiale ale grupurilor:

 Constiinta apartenentei la grup si a existentei sale (identificare cu
grupul)
 Structura (statusuri, roluri, relatii de putere)
 Existenta normelor
 Existenta unui scop/obiectiv comun
 Interdependenta (membrii depind unii de altii in diverse moduri)
 Istoric (dovada minima de existenta)
 Relatii interindividuale directe si prezenta simultana in acelasi timp si
spatiu pentru grupuri restranse/mici.
 Diferentiere:
 Interindividual- intragrupal
 Grup- categorie
 Grup- masa/multime
 Formal – informal

Relatii interindividuale : dioda/triada

Diferenta formal-informal

Formal :

- Apartenenta la organizatie, care aduce cu sine o structura bine definita a

statusurilor si rolurilor
- Modul in care se iau deciziile este bine definit
- Relatii interpersonale bine definite

Orice grup formal are si o structura informala nu si invers.

STATUSURI, ROLURI, NORME

Statusuri= pozitii in structura sociala

Roluri= comportamente asteptate in virtutea statusurilor

Norme= conventii (formale/informale; implicite/explicite)

ORGANIZATIILE = sunt o constructie intentionata in cadrul careia se desfasoara

relatii de formalitate (decizie,executii) si indivizii au obiectiv comun.

INSTITUTII= Moduri standartizate/tip de a face ceva, de a rezolva o problema

sociala.

I. RATIUNILE APARITIEI SI EXISTENTEI

ORGANIZATIILOR
I.1 Chester Barnard (1938)
 Indivizii au putere limitata de alegere si actiune (factorii fizici ai mediului cu
care se confrunta si/sau calitatile sale biologice)

SOLUTIA: actiunea sociala de cooperare

Acceptarea de catre individ a necesitatii coordonarii si cooperarii prin

renuntarea la independenta/conducere personala.

I.2. Herbert G. Hicks (1967)

1) Potentarea si dezvoltarea capacitatilor indivizilor (diviziunea muncii – pune in
valoare aptitudinile si cunostintele)

2) Reducerea timpului necesar atingerii obiectivelor.

3) Organizatiile-suport pentru memoria colectiva.

II. DEFINIREA ORGANIZATIILOR

1) Sunt ansambluri umane construite in care se desfasoara interactiuni

sistematice si ordonate, pe baza unui model interactional explicit.
2) Obiective explicit formulate la care adera toti membrii organizatiei.
3) Succesul sau esecul unei organizatii in realizarea obiectivelor sale depinde
din mare masura de calitatea interactiunilor dintre membri.
4) Dezvolta o structura interna care reflecta statusurile, rolurile,........ si
relatiile functionale dintre acestea (organigrama)
5) Manifesta dinamica structurala si functionala
6) Realizeaza raporturi dinamice cu mediul extern
7) Dezvolta multiple mecanisme de autoreglare interna si externa, ceea ce le
confera calitatea de sisteme adoptive si inovatoare.
 STRUCTURA ORGANIZATIONALA INTERNA (ORGANIGRAMA):
 Numarul nivelurilor ierarhice (diferentierea pe verticala)
 Numarul departamentelor sau unitatilor functionale (diferentierea pe
orizontala)
 Numarul de activitati (diviziunea muncii sau specializarea)
 Ierarhia de autoritate si responsabilitate
 Gradul de descentralizare

ORGANIZATIILE CA SISTEME DESCHISE

Organizatiile sunt sisteme de activitati interdependente ce leaga coalitiile
schimbatoare ale participantilor. Sistemele sunt dependente de schimburile
continue si formate de mediile in care functioneaza.

CLASIFICAREA ORGANIZATIILOR DUPA:

 Natura obiectivului (economice, financiare,religioase, culturale,
educationale etc)
 Gradul de structurare (formale si informale)
 Directia de structurare a raporturilor dintre oameni (organizatiile
structurate pe verticala si pe orizontala)
 Relatiile cu mediul extern (inchise si deschise)
 Gradul de transparenta ( transparente si semitransparente)

Ex: serviciile de informatii, armata

 Altele:
 dupa raportul cu sistemul legislativ (legale si ilegale)
 Dupa marime (micro pana la 10 membri, mici pana la 50 de membri)

Max Weber (1922)- TIPUL DE AUTORITATE

 Organizatia orientata pe lider (carismatica)- autoritatea rezulta din calitatile

personale ale liderului
 Organizatia patriarhala (traditionala)
 Organizatia natural-legala – invoca rationalitate in raport cu sistemul de norme.
PETER BLAM SI RICHARD W.SCOTT (1962)
1) Organizatiile mutuale (reciproc avantajoase)
Primul beneficiar sunt chiar membrii organizatiei: partidele policite, sindicatele,
cluburi etc.
2) Organizatiile de afaceri
Primul beneficiar este proprietarul organizatiei: companii private, banci,
restaurante, hoteluri etc.
3) Organizatii de tip servicii:
Primul beneficiar este clientul: spitale, scoli, firme de asigurari etc.
4) Organizatii de interes public
Primul beneficiar este publicul: pompierii, politia, armata.

ARMETAI EBZIONI (1975) – TIPUL DE PUTERE

- COERCITIV – FORTA (puterea este exercitata prin amenintare si coercitie.
Comportamentul gresit este pedepsit. Compleanta nu este aprobata.

Ex: inchisoarea, politica.

- UTILITAR –BANII (puterea este exercitata prin recompense. Performanta

este laudata. Complianta se bazeaza pe feedback pozitiv)
Ex: banci, restaurante, sindicate.
- NORMATIV- MORALA -recompensele sunt simbolice (prestigiu, stima de
sine etc). complianta e bazata pe binele facut societatii.
Ex: biserica, organizatii politice, etc.

D. KOTZ SI R.L. KAHN (1918)

1) Organizatii productive sau economice- productia de bunuri si servicii

pentru populatie

Ex: manufacturi, transport, comunicatii

2) Organizatii de mentinere/intretinere- socializarea oamenilor in vederea

indeplinirii rolurilor in societate sau in alte organizatii.
 Ex: scoala, biserica etc.

3) Organizatii adaptive- centrate pe cunoastere, cercetare, dezvoltare si

testarea teoriilor
Ex: centru de cercetare etc.
4) Organizatii politice sau manageriale – controlul,coordonarea oamenilor
si resurselor
Ex: statul, agentiile (organizatiile guvernmentale, sindicatele)

III. COMPORTAMENT IN ORGANIZATII:

ROLURI SI STATUSURI:
STATUS= pozitia pe care o ocupa un individ in structura sociala ce implica anumite
drepturi si obligatii.
Status:
 Definit prin apartenenta la o clasa sociala
 Definit prin bogatie, bani, putere, prestigiu.
 Inconsistenta de status= cand nu exista concordanta intre cele trei
variabile.
 Status inconstient (atribuit) versus dobandit

Bani

Putere Prestigiu

Status- set de statusuri (gen, rasa etc.)

Set de statusuri (mai simplu de inteles daca le gandim in raport cu institutii

diferite)
Master status- statusul caruia indivizii ii acorda cea mai mare importanta ( poate fi
orice status, poate varia in timp)

 In organizatie : statusul corespunde pozitiei sau functiei din structura

organizatiei.

Rolul:
- Mod de exprimare a statusului
- Asteptari de comportament pe care le avem de la cineva in virtutea
statusului pe care il ocupa
- Aceste asteptari sunt definite cultural (nu sunt aceleasi in orice societate,
oragnizatie, la orice persoana)

Status= set de roluri, roulri in raport cu un singur status.

- Profesor=status
- Set de roluri asociate statusului de profesor
Ex:
- Rol in raport cu studentii
- Rol in raport cu parintii studentilor
- Rol in raport cu jurnalistii
- Rol in raport cu inspectorii de specialitate
 Roluri multiple- rolurile asociate statusurilor

In organizatii rolurile sunt diferite in concordanta cu cultura organizationala.

Exista diferente intre :

 Cum ne percepem noi rolurile

 Cum le percep ceilalti
 Cum ne indeplinim rolurile
 Cum prezentam altora indeplinirea rolurilor

Semne ale rolului:

 Uniforma (imbracamintea)
 Instrumente (arme, instrumente muzicale)
 Locul in care muncim
Probleme asociate rolurilor:
- Ambiguitatea- cand asteptarea unui individ privind rolul sau este neclara
sau este diferita de a celorlalti
- Supraincarcarea -nu facem fata sarcinilor, indatoririlor; sau diversitatea
este prea mare.
- Subincarcarea – sarcinile sunt sub asteptarile pe care le ai de la un rol
- Conflictul – cand un rol intra in conflict cu altul;

Probleme rezultate:
TENSIUNE:

 Iritare
 Preocupare pentru lucruri banale
 Viziunea alb vs negru

MORAL SCAZUT:

 Neincredere
 Lipsa de satisfactie

DIFICULTATI DE COMUNICARE:

 Absenteism
 Evitarea interactiunilor

PERSPECTIVE CLASICE SI MODERNE IN ANALIZA

ORGANIZATIILOR:
Categorii de teorii organizationale:

TEORII CLASICE:
1. TEORIA MANAGEMENTULUI STIINTIFIC CLASIC (Taylor si Fayol)
2. TEORIA BIROCRATIEI (Max Webber)

TEORII NEOCLASICE:
1. TEORIA RELATIILOR UMANE ( Elton Mayo)
2. TEORIA SOCIOMETRICA (Jerry Maurer)
3. TEORIA DINAMICA (Kent Zurn)
TEORII MODERNE:
1. TEORIA RESURESELOR UMANE (Rensis Linket, Douglass McGregor)

TEORIILE CLASICE:
- Cercetarea eficientei
- Cercetarea principiilor ierarhiei functionale
- Cercetarea structurilor perfecte de organizare
- Cercetarea celor mai puternice mijloace de control a activitatii depuse.

CRESTEREA PRODUCTIVITATII:
Specializarea muncii + structura de autoritate ( in scopul mentinerii controlului)

Critici :

 Dezumanizarea – reducerea individului la nivelul unui utilaj eficient,

intr-o simpla masina

Fordism :
Principiile managementului stiintific sunt preluate si aplicate de catre Ford in
productia de masa.

- Mecanizare – linia de asamblare

- Sarcini unice simple
- Sincronizare
- Productie de serie – parti identice

Principiile managementului stiintific :

Studiul sistematic= observare si masurarea fiecarei activitati in vederea
descoperirii de modalitati mai eficiente si de realizare a ei, insotit de analiza
sistematica a problemelor conducerii pentru a depista metodele eficiente de
supraveghere si control.
Principiile fundamentale ale managementului stiintific clasic:
1. Dezvoltarea unei stiinte a muncii:
- Standardizare
- Specializare
- Simplificare

Stabilirea normelor zilnice prin investigare stiintifica, reprezentand volumul de

sarcini pe care il poate efectua un angajat intr-o singura zi in conditii optime.

2. Principiul selectiei stiintifice a membrilor si al dezvoltarii lor progresive

Alegerea/ selectia indivizilor in functie de insusirile lor fizice si intelectuale

(competente) absolut necesare muncii, insotita de instruirea lor pentru a putea
ajunge angajati de “prima clasa”.

Eliminarea celor care refuza sau nu pot sa adopte cele mai bune metode de
munca.

3. Principiul apropierii dintre stiinta si muncitorul selectat si instruit

Introducerea dorintei si interesului membrilor pentru stiinta => pentru a se instrui

si progresa, fapt care poate fi realizat fie prin introducerea unor stimulente, fie
prin comportamente amabile sau considerente din partea conducatorilor.

“revolutia mentala” din management.

4. Principiul cooperarii constante dintre conducere si angajati.

Distribuirea echitabila a muncii si a responsabilitatilor.

Teoria resurselor umane:

-capacitatile oamenilor (resursele umane) sunt cele mai importante, deoarece,
daca sunt utilizate rational, pot devein inepuizabile.

-oamenii asteapta nu dor sa li se satisfaca cerintele material si sociale, ci sis a li se

dea posibilitatea de a se afirma.
Teoria X : majoritatea indivizilor sunt:
-lenesi;

-lipsiti de ambitie si evita responsabilitatile;

-vor sa fie condusi;

-egocentrici- nu le pasa de soarta organizatiei;

-rezistenti la schimbare;

Oamenii trebuie controlati, condusi sau amenintati pentru a fi convinsi sa depuna

efort pentru atingerea scopurilor organizatiei.

Teoria Y
-efortul depus in munca este la fel de natural cum ar fi sa te joci sau sa te
odihnesti;

-indivizii sunt autodicatati si au auticontrol atunci cand vor sa atinga un obiectiv;

-implicarea pentru atingerea unui obiectiv este in functie de recompensele

primite;

-indivizii cauta responsabilitate;

-abilitatea de a dezvolta solutii creative la problemele organizatiei este prezenta

la nivelul intregului personal;

Managerii trebuie sa dezvolte potentialul angajatilor prin extinderea

responsabilitatilor.

Contributii:

1) introducerea conceptului de management participative (cee ace releva

importanta cooperarii dintre conducatori si subordonati) + accentuarea practicilor
participative (ca mijloc de utilizare eficienta a resurselor umane);

2) suscitarea interesului pentru problematica schimbarii organizationale;

Elemente de generare a structurii organizationale:

Organizatiile trebuie sa stie cum ar trebui sa fie, inainte de a incerca sa fie ceva.

Cum decid organizatiile care este cea mai buna structura pentru ele?

Factori: dimensiunea, oamenii, tehnologia, mediul.

Proiectarea organizationala se refera la conceperea si aplicarea acelei structure

organizationale considerata optima pentru atingerea performantelor intr-un
mediu social.

SISTEM =un intreg, elemente + relatii

Termenul de ,,structura” poate fi definit drept relatii de ordine care exista intre
elementele componente ale unui sistem.

Analogie:0 STRUCTURA= INSTITUTIA SOCIALA (religia)

SISTEM= ORGANIZATIILE (biserica)

Structura organizationala:

=relatiile dintre elementele sistemului organizational;

=reguli/set de reguli care determina compozitia, proprietatile si functionarea unui

sistem;

Variabile care descriu structura organizationala:

Complexitatea, formalizarea, centralizarea.

COMPLEXITATEA:

-se refera la gradul de diferentiere care exista intr-o organizatie.

-exista 2 tipuri de diferentiere: 1.orizontala, 2.verticala.

1. DIFERENTIERA PE ORIZONTALA:

Presupune:

Specializare- procesul prin care activitatea specifica este fragmentta in sarcini

simple repetitive, creand diviziunea muncii.

Compartimentare- se refera la modul in care sunt grupati specialistii creati de

diviziunea muncii.

Compartimentarea- criterii pentru crearea departamentelor:

Numarul (pur si simplu impartim angajatii unei organizatii in departamente dupa

numar)

Functia (ce functie indeplineste in organizatie respectivul departament: productie,

maketing, etc.)

Produsul/serviciul (ce produs face departamentul)

Teritoriul (ce zona geografica este acoperita de departament)

2.DIFERENTIERA PE VERTICALA ,,INALTIMEA”

Se refera la numarul de nivele ierarhice ale unei organizatii.

Ponderea ierarhica/camp de control.

Comparatia intre oranizatii ,,inalte” si ,,joase”.

Inalte:

1.supraveghere mai atenta/control executat si orientat pe sef.

2.adaptare la sarcini bine structurate.

3.viteza relativ scazuta de circulatie a informatiei de la nivelul de varf pana la

baza.

3.oportunitati de promovare mai mari.

Joase:

1.supraveghere mai relaxata.

2.adaptare la activitati si probleme nestructurate.

3.lant de comunicare scurt si mai simplu.

4.oportunitati de avansare mai putine.

FORMALIZAREA:

Formalizarea poate fi definita drept gradul in care activitatile din interiorul unei
oranizatii sunt standartizate prin reguli si proceduri.

Exemplu: McDonalds’- manualul companiei are 385 de pag.

-standartizarea comportamentului.

-faciliteaza coordonarea.

-standardizarea genereaza economii.

Functiile regulilor si procedurilor:

-structureaza comportamentele de munca;

-organizeaza activitatile;

-reduc incertitudinea si cresc predictibilitate;

-asigura succesul sau supravietuirea grupului;

-forteaza membrii grupului in asumarea rolurilor care ajuta grupul sa obtina

succes ori sa supravietuiasca;

-ajuta grupul sa-si rezolve problemele interpersonale;

CENTRALIZAREA:

Masura in care procesul de adoptare a deciziilor este concentrat intr-un singur

punct din cadrul organizatiei (individ, grup,unitate organizationala).

DESCENTRALIZARE= procesul de luare a deciziilor este dispersat.

Centralizare versus descentralizare: 1

-managerii au limite in ceea ce priveste capacitatea de prelucrare a informatiei-

descentralizarea reprezinta doar o masura de management.

-reactie rapida la schimbarile si presiunile din mediu- din nou se recomanda

descentralizarea(reducerea nivelurilor ierarhice reduce timpul de reactie)

-descentralizarea permite participarea angajatilor la luarea deciziilor- sporeste

nivelul de motivatie.

Centralizare versus descentralizare: 2

-descentralizarea ofera posibilitati sporite de invatare.

-descentralizarea nu este recomandata in toate cazurile(stabilirea strategiei

organizationale).

-descentralizarea poate genera probleme de coordonare a activitatilor si

probleme in ceea ce priveste respectarea standartelor (de performanta, etice, de
calitate) ale organizatiei.
TIPURI DE STRUCTURI ORGANIZATIONALE:

1. Panza de paianjen: organizatii mici, antreprenoriale.

2.Structura cluster: structura gandita sa asiste indivizii in cadrul grupului;

organizatia apare cand un grup de indivizi considera ca este in interesul fiecarui sa
se asocieze, folosind aceleasi servicii sau acelasi echipament.

3.Structura functional-ierarhica:

a1.departamentalizare pe functii (gruparea tuturor posturilor de munca cu

aceeasi activitate);

a2. departamentalizare pe produs (companiile transnationale);

4. Structura organica/descentralizata: Silicon Valley

-nivel scazut de specializare a posturilor de munca;

-departamentalizarea pe linie de produs,loc sau clienti;

-grad ridicat de descentralizare;

-anvergura mare a controlului, cu consecinta in sdpectul plat al structurii;

-lipsa de delimitare clara a formatiilor de ,,staff” de cele de ,,linie”;

5.Structura matriceala:

-combina liniile de autoritate verticala cu cele orizontale;

-se suprapune departamentalizare pe baza produselor pe o departamentalizare

funtionala deja existenta;

-orice individ care lucreaza in acest grup raporteaza atat manaerului de proiect
cat si sefului sau, din departamentul d eunde provine;

-flexibilitate mai mare in raport cu cea funcionala;

Componentele structurii organizationale:
-varful strategic- directorii,directorul executiv si personalul de conducere

-linia de mijloc-managerii intermediari de linie; persoanele de conducere care fac

legatura dintre nucleul operational si structura de conducere siperioara;

-nucleul operational-personalul direct productiv; angajatii implicati direct in

producerea si livrarea de bunuri;

-tehnostructura- analistii si angajatii de specialitate responsabili pentru o anumita

forma efectiva de standartizare formala a activitatii;

-personal auxiliar- angajatii care asigura servicii directe sau indirecte

personalului;

-ideologia- sistemul de credinte,traditii, norme, valori.

Structuri organizationale:
1. structura simpla;

2.birocratia mecanica;

3.birocratia profesionala;

4.forma divizionala;

5.adhocratia;

1.organizatia misionara;

2.organizatia politica;
Structura simpla:

-organizatii mici, nou infiintate;

-structura ierahica simpla formata din varf strategic si nucleul operational,

celelalte inexistente;

-conducerea strategica este concentrata in jurul unui singur conducator, care de

regula este si proprietarul – supraveghere directa;

-se adapteaza rapid intr-un mediu rapid si schimbator;

-organizatie antreprenoriala;

Birocratie mecanica: cuvant cheie: STANDARTIZAREA.

-sarcini de munca cu un grad mare de rutina-standartizarea proceselor de munca;

-reguli si regulamente avand un grad mare de formalizare care penetreaza toata

structura organizatiei;

-sarcini grupate preponderent pe departamente functionale;

-procesul de luarea deciziei trebuie sa urmeze un lant ierarhic de comanda riguros

structurat;

Organizatie misionara:

-misiunea organizatiei-loialitatea angajatilor;

-identificarea cu organizatia pe baza sistemului de valori;

-mecanismul de coordonare este standartizarea normelor;

-controlul este subtil si disimulat;

Organizatia politica: (monopoluri)

-puterea este foarte valorizata;

-este important pe cine cunosti mai mult decat ce cunosti;

-focus pe competitia interna;

-mediul nu ridica probleme;

TIPUL DE STRUCTURA MECANISMUL DE ELEMENTUL DE BAZA TIPUL DE
COORDONARE AL STRUCTURII DESCENTRALIZARE
PRINCIPAL
Structura simpla Supervizare orizontala Varf strategic Centralizare simpla
si verticala directa
Birocratia mecanica Standartizarea Tehnostructura Descentralizare
proceselor de munca orizontala si verticala
Birocratia Standartizarea Centrul operational Descentralizare
profesionala calificarii orizontala si verticala
Forma divizionala Standartizarea Linia ierarhica Verticala
productiei
Ad-hocratie Ajustarea mutuala Functii de suport Descentralizare
logistic selectiva

Ce inseamna a comunica?

A transfera ganduri/idei-informatii de la o persoana la alta

Orice act de comunicare presupune (Dragan, 2007):

-o relatie intre 2 sau mai multi parteneri;

-capacitate de a emite si recepta semnale si semne;

-folosirea de semnale si semne pentru a transmite un anumit inteles;

-un canal al comunicarii;

-identitate a semnificatiilor;

Functiile comunicarii in organizatie:

-vizeaza atribuirea/delegarea de sarcini;

-vizeaza intretinerea/functionarea sistemului;

-vizeaza inovarea;
Cum comunicam?

-oral;

-verbal;

-para-verbal(volumul, ritmul,dictie);

-non-verbal;

(formal,informal)

Directiile comunicarii organizationale:

Comunicarea de jos in sus.

Cuprinde:

-probleme sau exceptii;

-rapoarte asupra performantei;

-plangeri,dispute;

-informatie financiar/contabila;

Retele de comunicare: 1

-reteaua de comunicare reprezinta patternul comunicarii interpersonale dintre

membrii grupului sau organizatiei;

-patternurile comunicarii arata cine poate sa vorbeasca si cui poate sa-i vorbeasca
intr-o organizatie;

-FORMALE-se suprapune peste structura formala;

-INFORMALE

-tipul de informatie pe care o persoana o primeste depinde atat de rolul formal

cat si informal.

-personale cu status ridicat primesc mai multa informatie cu caracter informal

decat cu status scazut;
Retele de comunicare:2

-retele centralizate sau retele descentralizate:

Centralizate:

Lant, roata, Y;

Descentralizate:

Cerc, cristal;

Eficienta managementului informatiei:

Parametri:

-viteza comunicarii: in rezolvarea problemelor cand sarcina e simpla: comunicarea

in ,,lant” si ,,stea”; probleme complexe:,,cerc” si ,,cristal”;

-acuratetea comunicarii: probleme simple: ,,lant” si ,,stea”-asigura cea mai buna

calitate a solutiilor: probleme complexe: ,,cercul”, ,,cristalul”- sunt retele
eficiente;

-satisfactia membrilor: ,,lant” si ,,stea” nu duce la satisfactie lucratorilor(limiteaza

la participare si implicare), ,,cerc” si ,,cristal” conduc la satisfactia membrilor fata
de rolurile indeplinite;

Comunicare informala:

-modelul/patterul de comunicare nu este controlabil(repid si selectiv);

-viteza de circulatie este crescuta;

Termenul de grapevine:

-reteaua linie unica (info de la o pers la alta);

-reteaua barfa (de la o pers la toti)

-reteaua de tip probabilitate (o pers comunica la una, la intamplare, aceea tot)

-reteaua de tip chiorchine(informarea selectiva si eliminarea a unor membri )

Mesajele ce cricula prin reteaua grapevine, trece 3 transf. importante:

-egalizare/nivelare –eliminarea detaliilor si simplificarea contextelor;

-accentuare- infrumusetare cu detalii

-asimilare-tendinta de a modifica mesajele/zvonurile ca sa se potriveasca

interesleor proprii;

Roluri speciale de comunicare in organizatii:

-portarul; protejarea de supraincarcare cu informatie,eliminand informatie cu

mesaje de o importanta scazuta(secretara);

-intermediar, om de legatura;

-liderul de opinie;

-cosmopolitul;

Cultura organizationala si viata simbolica a organizatiilor:

Ce este cultura:

-Parson T.- ,,Cultura..consta in acele modele de comportament si produse ale

actiunii umane care poate fi mostenite si transmise din generatie in generatie
independent de mostenirea genetica.”

-Hofstede G.- ,,Cultura este definita ca o programare colectiva al mintii; ea se

manifesta nu doar in valori ci si in moduri mai superficiale: simboluri,rutualuri”
-Linton R. - ,,Cultura este o configuratie de comportamente invatate si rezultate
ale aclor comportamente ale caror elemente componente sunt impartasite si
transmise de membrii unei anumite societati.

1. Cultura ca produs al interactiunii cu mediul, ca sistem adaptativ

(comportament, strategia de actiune, tehnica de a obtine ceva)

Omul= masina care raspunde predictibil la stimulii mediului

=conceptie determinista,mecanicista

EXEMPLU: Star trek, civilizatia BORG: humanoizi implantati cu bio-cipuri(sunt

constienti doar colectiv, nu individual)

2. Cultura ca produs al constiintei umane, psihicului individual

Oamenii sunt participanti activi si critici la producerea si negocierea semnificatiilor

=conceptie subiectivista,voluntarista;

EXEMPLU: MATRIX- lumea in care traieste Neo e o lume virtuala, un program

numit ,,matricea”, si tot ce se creaza nu este real.