Importanţa programelor de sănătate organizaţională 2009

Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative

Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice
Masterat în Comunicare managerială şi resurse umane

SĂNĂTATE ORGANIZAŢIONALĂ

IDD
2009 - 2010

Eseu

1
 Importanţa programelor de sănătate organizaţională 2009

Importanţa programelor de sănătate organizaţională

în contextul actual românesc

O perioadă lungă de timp, atenţia cercetărilor şi politicilor organizaţionale a fost centrată

asupra factorilor şi pierderilor de profitabilitate, precum şi asupra lipsei tehnologiei necesare, lipsei
strategiilor eficiente de marketing. Noile cercetări atrag atenţia asupra cauzelor „ascunse” ale
pierderilor de profitabilitate. Una dintre aceste cauze ascunse este starea precară de sănătate a
angajaţilor. Această stare este factorul cu impactul negativ cel mai mare asupra rezultatelor
organizaţiei. În raport cu performanţa sustenabilă în muncă, sănătatea angajaţilor este redefinită
conform Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii ca starea de bine fizică, emoţională şi socială a unei
persoane. Oamenii se implică zilnic în diferite activităţi de muncă, plătită sau neplătită. Pentru
realizarea acestora, principala resursă este sănătatea.
La locul se muncă starea de sănătate a angajaţilor are efecte asupra performanţei acestora,
atât directe (prin imposibilitate de a veni la muncă, absenteism), cât şi indirecte (prin ceea ce se
numeşte „prezenteism”). Prezenteismul este evaluat prin înregistrarea numărului de ore în care
realizarea activităţilor de muncă este afectată de starea de sănătate (starea de sănătate a interferat cu
capacitatea de concentrare, interacţiunea cu colegii, clienţii etc.) şi se exprimă prin diferite
comportamente ale angajaţilor. Prima categorie de comportamente este reprezentată de munca
excesivă, numărul de ore suplimentare de muncă. Orele de muncă peste program sunt adesea un
simptom al prezenteismului, adică a faptului că în timpul orelor de program angajaţii nu pot lucra
cu randament maxim. A doua categorie de comportamente este reprezentată de prezenţa oamenilor
la muncă, în ciuda faptului că nu pot avea performanţa pe care o au de obicei, din diferite motive
(stres, stări emoţionale speciale, boli sau simptome somatice inconfortabile: dureri de cap, stomac,
spate).
Politicile organizaţionale care au ca obiectiv creşterea productivităţii integrează strategii de
sănătate ocupaţională. Dacă companiile sunt interesate să facă investiţiile necesare pentru
productivitatea şi competitivitatea organizaţiei, atunci sănătatea angajaţilor reprezintă un domeniu
de investiţii care asigură reducerea costurilor şi creşterea rentabilităţii angajaţilor.
Unele dintre cele mai frecvente aspecte cu care ne confruntăm atunci când ne gândim la
performanţa în muncă a angajaţilor privesc:
- factorii care afectează performanţa angajaţilor;
- cum putem controla aceşti factori pentru a creşte productivitatea/performanţa angajaţilor;
- cum putem obţine performanţă sustenabilă din partea angajaţilor.

2
 Importanţa programelor de sănătate organizaţională 2009

Abilităţile cognitive, emoţionale şi sociale ale fiecărei persoane reprezintă resursele interne
ale unei persoane. Acestea au fost identificate ca având un rol de protecţie şi menţinere a sănătăţii
emoţionale şi sociale. Persoanele la care sunt dezvoltate aceste abilităţi se adaptează mai uşor la
situaţiile de suprasolicitare şi stres şi au o calitate crescută a vieţii. Lipsa acestor abilităţi (ex.:
tendinţa de a catastrofiza evenimentele; centrarea pe aspecte negative ale experienţelor proprii;
autoblamarea; generalizarea eşecurilor; îngrijorarea permanentă faţă de evenimente care nu s-au
întâmplat) reprezintă un factor de risc asupra sănătăţii emoţionale.
Resursele externe se referă la un context socio-cultural securizant: lipsa discriminării
sociale; suportul social al prietenilor; absenţa experienţelor de abuz (fizic, emoţional, sexual); lipsa
conflictelor familiale; securitatea mediului de muncă (determinată de valorizare şi respect la locul
de muncă; echitate; relaţii de susţinere reciprocă şi colaborare; posibilitate de a menţine locul de
muncă); securitatea mediului de viaţă (determinată de absenţa conflictului armat în proximitate sau
a calamităţilor naturale).
Dacă pentru sănătatea fizică unitatea centrală de referinţă este funcţionarea somatică, pentru
sănătatea emoţională şi socială unitatea de referinţă este emoţia. Managementul emoţiilor este
principala strategie în menţinerea sănătăţii emoţionale şi sociale şi contribuie la prevenirea
afecţiunilor somatice. Emoţia este descrisă la 4 nivele: fiziologic, subiectiv, comportamental şi
cognitiv. În trăirea unei emoţii cercetătorii au identificat că sunt prezente modificări la nivel
fiziologic ca: creşterea ritmului cardiac; creşterea ritmului respirator sau apariţia apneei (oprirea
respiraţiei); creşterea conductanţei electrice a pielii, contractarea musculaturii netede a foliculilor
piloşi ai părului de pe corp (se ridică părul) etc. O decizie bună de management referitoare la nevoia
de implementare a unor programe de sănătate ocupaţională se bazează pe informaţii relevante, iar
pentru implementarea acestora este necesară o evaluare iniţială care să indice starea de sănătate a
angajaţilor şi a organizaţiei. Evaluarea iniţială globală vizează atât factorii de risc fizici (ex.: noxe),
cât şi psihosociali (ex.: conflicte, lipsa controlului) de la mediul de muncă.
Implementarea programelor de sănătate ocupaţională presupune mai multe etape:
- evaluarea iniţială a stării de sănătate (fizică, emoţională sau socială);
- evaluarea specifică a factorilor de risc prioritari, identificaţi în urma evaluării iniţiale, globale;
- intervenţii la nivelul angajaţilor (ex.: programe psihoeducaţionale pentru angajaţi în scopul
dezvoltării de abilităţi de control a emoţiilor, gestionare a relaţiilor cu colegii);
- intervenţii la nivelul organizaţiei (ex.: politici şi decizii organizaţionale care să faciliteze
eliminarea sau controlul factorilor de risc);
- evaluarea continuă a stării de sănătate a organizaţiei şi ajustarea programelor de sănătate
ocupaţională implementate.

3
 Importanţa programelor de sănătate organizaţională 2009

In România, companiile încă nu ştiu cum să se protejeze împotriva problemelor de stres ale
angajaţilor. Criza actuală cu care se confruntă şi ţara noastră, adânceşte şi mai mult problemele de
stres ale angajaţilor, indiferent de mediul de lucru al acestora (privat sau de stat).
Discriminările între angajaţi, relaţiile de rudenie prezente în interiorul companiilor (în
special în cele care se află în proprietatea statului) şi atât de blamate de mass-media românească,
utilizarea resurselor acestora în scopuri personale, scurgerile de informaţii şi comportamentul
neadecvat faţă de clienţi sunt doar câteva dintre problemele cu care se confruntă companiile de pe
piaţa românească şi care sunt lăsate în seama departamentelor de resurse umane. In unele situaţii,
departamentelor respective le lipsesc atât instrumentele interne (politici şi regulamente interne,
sisteme de managementul calităţii, sisteme de securitatea datelor, coduri de conduită/coduri etice,
hotline pentru angajaţi etc.), cât şi pregătirea şi experienţa necesară pentru a identifica din timp
potenţialele riscuri şi de a construi culturi organizaţionale menite să prevină astfel de crize.
In ultimii ani, de când a început să prindă şi în România conceptul de sănătate
organizaţională, companiile au fost mai degrabă interesate de teambuilding-uri, de leadership,
coaching, branding şi beneficii medicale oferite angajaţilor, decât de propria sănătate
organizaţională. Imaginea companiei în media şi percepţia consumatorului au primat în raport cu
calitatea serviciilor, satisfacţia şi ataşamentul propriilor angajaţi. Cu toate acestea, unele companii
au simţit nevoia unei schimbări şi au început să apeleze la experţi în domeniul de management al
stresului.
In ţara noastră un prim pas spre aplicarea programelor de prevenţie sau intervenţie ar fi:
 adoptarea măsurilor legislative care să ofere cadrul necesar motivării organizaţiilor în
vederea prevenirii şi intervenţiei;
 schimbarea politicilor interne ale organizaţiilor, crearea unor proceduri clare şi eficiente de
realizare a plângerilor, încurajând reclamaţiile şi proceduri de soluţionare, atât formale cât şi
informale;
 crearea unor canale de informare eficiente, incluzând metode multiple de diseminare a
informaţiilor;
 susţinere puternică din partea conducerii şi administraţiei;
 schimbări la nivel atitudinal şi comportamental;
 implementarea programelor de prevenţie rămâne soluţia principală.
Implementarea programelor de sănătate ocupaţională la nivelul angajaţilor trebuiesc
realizate în special prin intermediul programelor psihoeducaţionale, broşurilor informative, etc.
Obiectivul acestor intervenţii este: dezvoltarea abilităţilor de control al emoţiilor şi dezvoltarea
abilităţilor de eficienţă interpersonală.

4
 Importanţa programelor de sănătate organizaţională 2009

Intervenţiile la nivelul organizaţiei se pot realiza prin intermediul politicilor organizaţionale

care au ca scop gestionarea eficientă a relaţiilor interpersonale de la locul de muncă. Câteva strategii
organizaţionale care promovează relaţii interpersonale eficiente ar fi: respectarea confidenţialităţii
faţă de angajaţi şi respectarea confidenţialităţii angajaţilor între ei, asistarea angajaţilor în rezolvarea
problemelor interpersonale, oferirea de oportunităţi de socializare, oferirea oportunităţii de a se
întâlni angajaţilor care au preferinţe şi/sau interese personale comune, instruirea supervizorilor şi
managerilor pentru managementul comportamental eficient al angajaţilor, evitarea comparaţiilor
între departamente, grupuri de lucru sau persoane.
Programele de sănătate ocupaţională adresate angajaţilor trebuie să ţină cont de normele
socio-culturale de gen şi să integreze dimensiunea de gen. Introducerea dimensiunii de gen creşte
considerabil eficienţa programelor de sănătate ocupaţională pentru că permite flexibilizarea
normelor socio-culturale de gen în scopul dezvoltării relaţiilor sociale sănătoase, a abilităţii de
autoreglare (control emoţional, decizie, rezolvare de probleme, analiză critică) şi stilului de viaţă
sănătos.
Orice acţiune în direcţia micşorării nivelului de stres la locul de muncă duce la schimbări
organizaţionale în vederea îmbunătăţirii condiţiilor de muncă. Aceste schimbări prevăd:
 stabilirea sarcinii pentru angajat în conformitate cu capacităţile şi resursele lui;
 stabilirea sarcinii pentru angajat în conformitate cu capacităţile şi resursele lui;
 perfecţionarea ergonomiei la locul de muncă, ce permite asigurarea stimulării şi
facilitarea angajatului în realizarea măiestriei sale;
 determinarea rolului angajatului în procesul muncii şi stabilirea limitelor
responsabilităţilor lui;
 posibilitatea muncitorului de a participa la luarea hotărârilor şi să acţioneze eficient
asupra procesului de muncă;
 îmbunătăţirea comunicabilităţii, excluderea neîncrederii în avansarea carierei;
 asigurarea sprijinului în rezolvarea relaţiilor sociale între colegi;
 organizarea cursurilor de recalificare, compatibile cu posibilităţile şi responsabilitatea
muncitorului.
Aşa cum arată studiile cuprinse în curs, cel mai eficient tip de intervenţie stres, care ar putea
fi implementat cu succes şi în România, este combinarea a 2 tehnici specifice: abilităţi cognitiv
comportamentale plus relaxare muşchi, creând o focusare duală pe aspectele cognitive şi somatice
ale stresului, implicând în paralel dezvoltarea unor tehnici specifice de coping (bazat pe probleme şi
pe emoţie). In orice tip de intervenţie organizaţională, indiferent de nivelul la care se intervine,
trebuie să se ţină cont de trei factori: implicarea angajaţilor, angajamentul managementului şi o
cultură organizaţională sănătoasă.
5
 Importanţa programelor de sănătate organizaţională 2009

Ca măsuri de prevenţie o soluţie ar fi ca, în afara programelor de asistenţă medicală

existente deja în majoritatea companiilor din România, implementarea unor programe de
biofeedback, meditaţie şi terapii cognitiv-comportamentale sub formă de trening de management
stres.
Insă cu toate acestea, chiar şi eforturile existente pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă,
nu pot exclude în totalitate starea de stres a tuturor angajaţilor. Din acest motiv cea mai eficientă
abordare este cea combinată, care include activităţi privind managementul stresului, cât şi
schimbări organizaţionale privind condiţiile de productivitate. In prezent lipseşte managementul-
standard, care să arate în ce fel cu ajutorul măsurilor administrative şi impunerea unor reguli poate
fi prevenită starea de stres la locul de muncă. Elaborarea unui astfel de program şi luarea unor
decizii corespunzătoare, pot fi influenţate de câţiva factori: dimensiunile şi complexitatea
organizaţiei, accesul la resurse şi în special unicitatea problemei de stres, de care s-a lovit
organizaţia respectivă. Ca regulă, prevalează suprasolicitarea angajatului, dificultate în comunicare
şi lipsa flexibilităţii în schema procesului de muncă. Chiar dacă există dificultate în elaborarea
măsurilor universale privind combaterea stresului în muncă, o soluţie ar fi constituirea unui pachet
care să includă principii de conduită, ce permit reglementarea acţiunilor privind stresul la locul de
muncă. Un astfel de pachet ar presupune folosirea programului de management pentru combaterea
stresului, care include trei etape: identificarea problemei, realizarea intervenţiilor şi interpretarea
rezultatelor intervenţiilor.
Cele expuse mai sus ne demonstrează, că stresul la locul de muncă cucereşte treptat dreptul
de a fi numit “sindromul sec. XXI”. Această problemă va atinge în viitorul apropiat şi companiile
din România. Acordarea atenţiei problemei stresului la locul de muncă poate fi considerată
justificată şi oportună, în condiţiile actualei crize economico-financiare. Rămâne numai
prognozarea vitezei de amplificare a problemei şi fixarea la timp a acelui nivel de prag al efectului
negativ de la introducerea situaţiilor de stres, care va necesita folosirea diferitor metode de
management. Pentru managerii autohtoni de orice nivel în prezent va fi potrivită întrebarea: „Ce să
fac?”. O altă întrebare tradiţională pentru România „Cine este vinovat?” poate fi pusă în cazul în
care dacă nu vor fi luate măsuri preventive, spitalele vor fi pline de angajaţi supuşi stresului la locul
de muncă.

6
 Importanţa programelor de sănătate organizaţională 2009

Bibliografie:

- De la: http://www.who.int/publications/en/index.html - 18.11.2009

- De la: http://www.cpe.ro/managementul_diferentelor/ghiduri/stilsanatos.pdf -
18.11.2009