Aceasta lucrare a fost elaborate si editata de Centrul de Resurse

si Informare pentru Profesiuni Sociale CRIPS cu sprijinul tehnic

si financiar al Autoritatii Nationale pentru Persoanele cu
Handicap.

Colectivul de autori, in ordine alfabetica: Luciano BERROCAL,

Mihaela CIOBANU, Stefan COJOCARU, Laila ONU, Cristina
POPESCU, Adriana SAMOILESCU, Aurora TOEA, Mirela TURCU.

Coordonare lucrare: Mirela TURCU, director executiv CRIPS

Asistent proiect: MIhaiela VACARIU

Traduceri: Mihaiela VACARIU, Alexandra CORNEA

Secretariat-tehnoredactare: Ruxandra VRANCIANU

In memoria doamnei Mioara Tripsa,
Specialista de marca si suflet mare,
prea timpuriu disparuta dintre noi.

Am avut onoarea sa o cunoastem si sa gândim împreuna acest proiect, care,

desi a durat doar cinci luni, se încheie dupa trecerea Domniei Sale în nefiinta...

Tot ceea ce încercam sa facem în profesionalizarea medierii accesului pe piata

muncii al persoanei cu handicap are la baza ideile si entuziasmul din discutiile si
cercetarile pe care le-am initiat, la încurajarea si cu sprijinul sau deosebit.
Ne-a insuflat curajul si bucuria de a începe si de a merge mai departe, pe drumul
deloc usor al schimbarii – de politici, de practici, de mentalitati.
Ne-a încântat cu optimismul si caldura sa sufleteasca.

Multe din ideile Sale ramân exprimate în aceasta carte.

Le respectam si le iubim.

Dincolo de cuvinte,
Mereu în amintirea noastra
în gândurile si proiectele noastre de viitor...

Echipa CRIPS
CUVANT INTRODUCTIV

La sfarsitul anului 2004, colectia “Atelier CRIPS” se imbogateste cu o noua

lucrare, inspirata de o problema de mare actualitate in tara noastra si in Europa:
“Medierea integrarii pe piata muncii a persoanelor cu handicap”.
Incercam astfel sa oferim profesionistilor si autoritatilor cateva repere despre
protectia sociala activa si despre importanta unui consens in politici, practici si
mentalitati in favoarea respectarii dreptului fiecarei persoane de a se integra in
comunitate. Este recunoscut faptul ca adevarata integrare in comunitate este
conditionata de existenta locului de munca. O persoana adulta nu se poate
implini, nu se poate simti utila si valorizata decat daca munceste si are
perspective sa-si castige existenta prin propria munca.

Fiind rezultatul unui proiect finantat de Autoritatea Nationala pentru Persoanele

cu Handicap - PROIECT PILOT DE FORMARE A AGENTILOR DE MEDIERE A
INTEGRARII PROFESIONALE A PERSOANELOR CU HANDICAP- in care
Centrul de Resurse si Informare pentru Profesiuni Sociale CRIPS a fost partener
cu Consulting Groupe Europe (CGE) din Spania, ghidul prezinta experienta
spaniola si experienta romaneasca in domeniu. Raspunzand obiectivului central
al proiectului, am incercat sa elaboram un profil ocupational pentru agerntul de
mediere si sa vedem locul acestei ocupatii in normative (COR), dar si in serviciile
comunitare. Multumim colegilor nostri din organizatiile neguvernamentale – in
special celor din fundatiile “Pentru Voi” Timisoara si “Children on the Edge
Romania” din Iasi – care ne-au favorizat accesul la experientele lor directe de
angajare a tinerilor cu handicap sau cu probleme sociale. Am avut din nou prilejul
sa colaboram cu firma CGE din Spania, personal cu profesorul Luciano Berrocal,
ale carui conferinte sustinute la Bucuresti si la Brates s-au bucurat de mult
interes; cu multumirile noastre pentru acest sprijin remarcabil, speram ca si
capitolul pe care dansul l-a scris in acest ghid sa suscite interesul si sa fie o
provocare pentru profesionistii romani. Apreciem in egala masura contributia
specialistilor romani la derularea proiectului – care au participat la reuniuni de
lucru si la cursuri, s-au implicat organizatoric, au intervenit ca formatori sau ne-au
pus la dispozitie resurse informative pretioase. Un cuvant special de multumire
pentru echipa iesenilor, coordonata de domnul Pintilii Penciuc, atat de activa in
toate activitatile proiectului.

Nu in ultimul rand, multumim conducerii ANPH si tuturor specialistilor din aceasta

institutie care au fost alaturi de echipa CRIPS pe tot parcursul proiectului si care
ne incurajeaza sa continuam, demonstrand ca in sectorul pe care il coordoneaza
metodologic parteneriatul cu organizatiile neguvernamentale depaseste
declaratiile formale si devine o realitate.

Asteptam cu interes opiniile cititorilor, precum si informatii de specialitate care

pot sa completeze aceasta lucrare – pe adresa CRIPS (Bucuresti, bd Regina
Elisabeta 32; email crips1@crips.ro).

Aurora Toea
Presedinte CRIPS
 MEDIEREA MUNCII PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITATI

Punctul de plecare in filosofia acestui proiect este Strategia Nationala privind

protectia speciala i integrarea sociala a persoanelor cu handicap, aprobata prin
HG nr. 1215/2002.

Exista câteva prevederi care au condus în mod firesc la initierea acestui proiect
i pe care este bine sa le reamintim:

1. Restructurarea institutionala
…transformarea unitatilor existente din unitati pasive, de internare i supraveghere medico-
sociala a persoanelor cu handicap, în unitati care duc o politica activa de integrare
socioprofesionala a persoanelor cu handicap; stabilirea unei legaturi puternice i permanente cu
familia persoanei aflate în îngrijire; monitorizarea acestei legaturi de catre speciali ti în domeniu,
având ca rezultat cre terea gradului de integrare sociala…

2. Domenii sectoriale
…realizarea unui sistem eficient de formare, orientare profesionala i angajare în munca…
…abordarea metodologiei de educare i abilitare din perspectiva integrarii sociale, a vietii
independente sau cu grad cât mai redus de dependenta, precum i a profesionalizarii;
…abordarea pregatirii profesionale se face din perspectiva respectarii principiilor economiei de
piata…
…dezvoltarea i crearea locurilor de munca astfel încât acestea sa fie însotite de sprijin activ i
de masuri de sustinere specifice i individualizate pentru a ajuta persoana cu handicap, dar i
angajatorul dispus sa o încadreze…
…dezvoltarea unei retele de speciali ti pentru consiliere i informare privind locurile de munca
pentru persoanele cu handicap…

Este vorba, de asemenea, de armonizarea strategiilor i politicilor din sectorul

protectiei persoanelor cu dizabilitati cu legislatia i standardele europene i
internationale în domeniu, care promoveaza o protectie activa, în sensul facilitarii
integrarii persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii.

În acest sens, este nevoie de o abordare integrata, care sa implice mai multe
domenii de interventie:
elaborarea de metodologii i instrumente specifice, necesare acestui
proces;
domeniul legislativ i normativ, în general, care vor trebui completate
inclusiv cu prevederi relative la introducerea în COR a profesiunii de agent de
mediere a muncii;
formarea personalului care va constitui, pe orizontala, suport pentru agentul
de mediere în actiunile întreprinse în vederea încadrarii în munca a
persoanelor cu dizabilitati.
sensibilizarea opiniei publice, pe mai multe paliere, începând cu beneficiarii
directi i indirecti (persoanele cu dizabilitati i familiile acestora), continuând
apoi cu factorii direct implicati în acest proces: angajatori, autoritati locale,
 servicii deconcentrate ale institutiilor centrale;

Este foarte important ca mentalitatea, la toate nivelurile, sa se modifice i sa

privim persoana cu dizabilitati nu din punct de vedere medical, respectiv „ceea
ce nu poate face” o persoana cu dizabilitati, ci din perspectiva pozitiv-activa,
adica din punct de vedere al restantului functional al acestei persoane.

Legat de aceasta, trebuie spus ca un alt aspect caruia este necesar sa i se

acorde atentia cuvenita este construirea unei noi mentalitati, a unei noi
atitudini a persoanei cu dizabilitati, dar i fata de persoana cu dizabilitati, care sa
conduca la crearea unei noi culturi, cum bine spune Prof. Luciano Berrocal,
aceea a competitivitatii persoanei cu dizabilitati pe piata muncii.

Persoana cu dizabilitati nu trebuie încadrata în munca pentru a avea o ocupatie,

pentru a ie i din casa i a- i face, eventual, prieteni. Persoana încadrata în
munca trebuie sa fie competitiva în ceea ce face, trebuie sa produca plus-valoare
i sa demonstreze prin asta nu numai ca este un membru activ al societatii, ci
faptul ca este un lucrator necesar în domeniul sau meseria pe care i-a ales-o.

Sunt cunoscute cazuri – i ele trebuie mai mult mediatizate – în care persoane
cu dizabilitati sunt performante la locul de munca.

Pentru integrarea socio-profesionala a persoanelor cu dizabilitati, este foarte

important sa identificam „punctele tari”, elemente pe care putem construi
interventia personalizata, în functie de caracteristicile personale ale fiecarui
beneficiar.

Fiecare dintre etapele acestei interventii este foarte importanta i este cu atentie
studiata de profesioni tii implicati în acest proiect. In acest context, rezultatele
studiului realizat de firma Expert Consult - Ia i, reprezentata de Lector univ.
tefan Cojocaru, ale cursurilor de formare i ale focus-grupurilor organizate de
Asociatia CRIPS, sunt remarcabile pentru o perioada atât de scurta i pentru
resursele pe care le-au avut la dispozitie.

Desigur, acest proiect constituie doar un început în procesul de introducere în

COR a profesiunii de agent de mediere a muncii, proces care va continua i se
va bucura de tot suportul Autoritatii Nationale pentru Persoanele cu Handicap.

Adriana Samoilescu

Consilier Superior ANPH

 Cap. I STRATEGII, POLITICI SI INSTRUMENTE PENTRU
INTEGRAREA SOCIO-PROFESIONALA A PERSOANELOR CU
HANDICAP
Reflectii asupra experientei spaniole

Prof. Luciano Berrocall

Consulting Group Europe

INTRODUCERE: CALEA SE FAURESTE CU FIECARE PAS

Recapitulând istoria sistemului de protectie sociala din Spania, mi se par

sugestive cuvintele unui mare poet spaniol care nu a avut norocul sa cunoasca
noua Spanie Democrata, dar care a luptat si a murit pentru ea:
Calatorule, cale nu exista înca,
Ea se faureste cu fiecare pas.
In momentul în care s-a angajat pe calea democratiei, societatea spaniola stia
foarte bine unde dorea sa ajunga: în Europa, desi nu era sigura nici cât timp îi va
lua, nici cum va ajunge acolo si nici cu ce pret.
Sistemul de protectie sociala a trebuit sa fie creat practic de la zero.
La început, s-a încercat un import de modele europene dar în scurt timp s-a
descoperit, pe de o parte, ca resursele precare ale economiei spaniole erau
insuficiente pentru realizarea acestei retele iar pe de alta parte, ca trebuie sa se
tina cont de particularitatile sociale, culturale si politice ale Spaniei.
Se poate afirma acum, la finalizarea acestui amplu proces, ca democratia
spaniola dispune de un sistem de protectie sociala acceptat de majoritatea
populatiei, în general armonizat cu sistemul european, în acest proces creându-
se mecanisme specifice de protectie, adaptate realitatii spaniole.
In aceasta prezentare sintetica, ne vom concentra asupra unor aspecte generale
centrate pe procesul de integrare pe piata muncii a persoanelor din categorii
vulnerabile – în particular al persoanelor cu handicap:
• momentele cheie ale procesului de modernizare a sistemului spaniol
• cele mai importante prevederi ale Strategiei spaniole referitoare la
protectia si integrarea sociala si profesionala a categoriilor defavorizate si
în situatie de risc de excludere
• introducere în problematica diferitelor itinerarii de integrare utilizate în mod
curent in Spania

I. SPANIA. AMPLUL PROCES DE MODERNIZARE A SISTEMULUI

DE PROTECTIE SOCIALA

I.a. SPANIA: o tranzitie lina

Tranzitia spaniola constituie unul din putinele cazuri de tranzitie rapida si lina de
la dictatura spre democratie. In termeni economici vorbind, la mijlocul deceniului
7, Spania se situa în urma tuturor tarilor occidentale; din punct de vederea social
însa, situatia era chiar si mai grava - totul trebuia construit de la zero.
Cheltuielile sociale ale statului spaniol erau tipice unei tari din lumea a treia, mai
putin de 2% din PIB fiind acordat educatiei iar procesul de universalizare a
pensiilor fusese recent initiat.
Douazeci de ani mai târziu, Spania acorda mai mult de 5% din PIB domeniului
educatiei, fara sa tina cont de faptul ca, în aceeasi perioada, a trebuit sa acopere
imensul deficit de infrastructura, element indispensabil aflat la baza oricarui stat
modern.
I.b SPANIA: lunga cale catre EUROPA

Pe parcursul acestor 20 de ani, Spania a fost obligata sa porneasca practic de la

zero în crearea unui sistem modern de protectie sociala, mai ales în domeniul
protectiei copiilor si tinerilor aflati în situatie de risc de excludere.
Cadrul legal este absolut comparabil cu cel din tarile europene mai avansate si
prevede ca orice persoana rezidenta, în mod legal sau ilegal, pe pamântul
Spaniei are aceleasi drepturi si obligatii ca si cetatenii spanioli; Constitutia
spaniola este garantul acestor libertati si drepturi de baza.
Procesul de restructurare si modernizare a fost inspirat de vecinii nostri europeni,
în multe cazuri încercându-se chiar reproducerea acelorasi modele, desi, asa
cum vom vedea în cele ce urmeaza, Spania a fost angajata într-un permanent
proces de inovare în efortul sau de a se adapta la o realitate sociala, economica
si politica diferita de contextul european.

I.c. Analiza cost - beneficiu

In termeni structurali vorbind, se poate afirma ca populatia spaniola beneficiaza
de una din cele mai avansate rate de protectie din Europa - totul depinde de
indicatorii de evaluare si de interpretarea acestora.
Spania este, de exemplu, una din tarile europene cu cel mai scazut indice de
institutionalizare a copiilor si tinerilor. Rata abandonului si cea a excluderii sunt
printre cele mai scazute din Europa, acelasi lucru putându-se afirma si despre
rata criminalitatii juvenile, daca excludem din calcul cazul tinerilor imigranti
marocani, care cosntituie un caz aparte. Costurile unor astfel de servicii sunt un
factor foarte important. In momentul de fata, se încearca frecvent în Europa sa
se aplice modele pe care însa economiile periferice nu le pot sustine.
Aceasta perspectiva este generatoare de interpretari diferite:
- Ar fi indicat oare ca Spania sa investeasca in domeniul social aceleasi sume ca
si tarile nordice?
- Economia spaniola ar fi capabila sa sustina astfel de supra-costuri?
Raspunsul la astfel de întrebari trebuie sa tina cu siguranta cont de situatia reala
a fiecarei tari, importanta fiind aplicarea principiului “efectelor echivalente”,
enuntat în dreptul european. Esential în acest caz este ca grupurile aflate în
situatie de risc de excludere sociala sa beneficieze de protectie sociala similara,
convenindu-se astfel asupra adoptarii unor solutii adaptate realitatii fiecarei tari.

I.d Un acord democratic: lupta împotriva rupturilor sociale

Modernizarea sistemului de protectie sociala a costituit o prioritate a consolidarii

democratiei spaniole în decursul ultimilor 20 de ani.
Bugetul alocat acestui domeniu a crescut într-un ritm mult superior ritmului de
crestere al PIB-ului si al bugetului general al statului.
Protectia sociala s-a concentrat în special asupra sectoarelor sale de baza:
educatie si sanatate, servicii si prestatii sociale (legate mai ales de
universalizarea pensiilor acordate vârstnicilor).
In ultimii zece ani, a fost acordata prioritate categoriilor sociale celor mai
defavorizate, în special copiilor si tinerilor aflati în situatie de risc de excludere.
Autoritatile publice de la toate nivelele, sectorul organizatiilor neguvernamentale
dar si societatea civila în general reprezinta agentii principali ai acestui nou
parteneriat constituit în vederea realizarii incluziunii sociale.

I.e Tehnologia informatiei si a comunicarii (TIC) în serviciul

incluziunii

Noile tehnologii reprezinta factori eficienti de excludere/includere în noua

societate a cunoasterii.
In Spania, actorii din domeniul social sunt pe deplin angajati în explorarea si
maximalizarea potentialului pe care îl prezinta noile tehnologii pentru favorizarea
procesului de integrare sociala si profesionala a categoriilor vulnerabile în
general, si a tinerilor cu handicap în special.
I.f Cele cinci etape ale procesului de modernizare

(1970 - 2000)

Calea strabatuta în ultimii 20 de ani poate fi structurata în cinci etape principale.

Pe parcursul primelor etape, autoritatile spaniole au incercat sa aplice modelele
europene predominante în tarile avansate.

A. Initierea procesului de reforma. Aprofundarea specializarii (deceniul ‘70)

Deschiderea sociala si economica s-a resimtit si în domeniul protectiei sociale si

al tinerilor. Sistemul spaniol de protectie sociala ramasese în urma cresterii
economice înregistrate în anii ’60.

Aceasta este epoca marilor institutii de asistenta sau reforma dirijate de

autoritatile publice si religioase (catolice). Accentul se pune pe individ, considerat
a fi responsabil indirect de propria sa situatie de excludere.

Modernizarea managementului determina mai ales reducerea costurilor de

functionare a centrelor si introducerea de noi mecanisme de nivel european.
In acord cu acest proces de modernizare economica se încearca si formarea de
profesionisti specializati în abordarea problemelor cu care se confrunta grupurile
care beneficiaza de protectie.
Aceasta este epoca aparitiei unor “noi” profesii sociale: psihologi, sociologi,
asistenti sociali, etc.
Statul este factorul responsabil si managerul direct sau indirect al celei mai mari
parti a sistemului de asistenta sociala.
B. Restructurare si modernizare (deceniul ‘80-‘90)

Aceasta prima tentativa de apropiere de realitatea europeana a provocat un

proces masiv de normalizare a sistemului si de armonizare a acestuia cu
sistemele europene.

Debuteaza astfel procesele de dezinstitutionalizare si de restructurare a

centrelor de mari dimensiuni pentru copii si tineri.

Tot în aceasta perioada începe procesul de diversificare a serviciilor si de

creare a unor institutii adaptate noilor realitati. Pentru a raspunde nevoilor copiilor
si tinerilor defavorizati, autoritatile spaniole au încercat sa adapteze modelul
traditional spaniol dupa noul context european.

C. Diversificare si adaptare. Trecere de la nevoi la drepturi (deceniul 90’)

Armonizarea sistemului spaniol cu cel european impune o noua dinamica.

Copiii si tinerii care beneficiaza de protectie AU PROPRIILE LOR DREPTURI,

ceea ce constituie un principiu cu adevarat revolutionar, strain realitatii spaniole.
Odata institutionalizat, copilul sau tânarul îsi pierdea drepturile individuale,
autoritatile exercitând o putere absoluta asupra acestor categorii.

Se poate spune ca exista si astazi sectoare traditionale care refuza sa-si asume
consecintele care deriva dintr-o astfel de perspectiva...
Respectarea drepturilor individuale este garantata de existenta unui cadru legal
adecvat, ale carui coordonate generale sunt date de urmatoarele legi:

Constitutia spaniola (1978)

Reforma Codului Civil (1981)
Modificarea Codului Civil (1987)
Legea de Protectie Juridica a Minorului (1996).
Legea asupra Responsabilitati Minorului (2000)
ale caror prevederi sunt în acord cu prevederile legislatiei internationale:

Carta Drepturilor Omului (1948)

Declaratia asupra Drepturilor Copilului (1959)
Drepturi Economice, Sociale si Culturale (1969)
Conventia asupra Drepturilor Copilului (1989)
Declaratia Universala asupra Protectiei si Dezvoltarii Copilului (1990)
Legislatia Uniunii Europene aplicabila în domeniul protectiei copilului
etc.

Se impune sa mentionam aici faptul ca aceasta convergenta dintre Nevoi si

Drepturi are ca rezultat o viziune mai realista asupra nevoilor.
Daca, pâna acum, acestea se reduceau la sensul lor de baza: locuinta, hrana,
educatie, securitate, în prezent nevoile sunt percepute din perspectiva
DREPTULUI PERSOANEI UMANE DE A SE REALIZA CA FIINTA SOCIALA în
diferitele sale medii de viata: familial, social, cultural etc.

D. Procesul de descentralizare si inovare (deceniul ‘80-‘90)

Autoritatile spaniole s-au vazut obligate sa înainteze printr-o adaptare a

sistemului la diferitele situatii în care se gasea statul spaniol, ceea ce nu
însemna doar crearea unui sistem diversificat de servicii sociale (echivalent celui
din celelalte tari) ci mai ales adaptarea noului sistem la recentul statut autonom
al regiunilor spaniole, care impunea solutii mult mai adaptate realitatilor
economice, sociale si culturale specifice fiecareia (Autoritati Regionale).
In Spania, modernizarea sistemului s-a desfasurat în acelasi timp cu procesul
accentuat de DESCENTRALIZARE SI TRANSFER DE COMPETENTE
MANAGERIALE DINSPRE STATUL CENTRAL CATRE AUTORITATILE
REGIONALE, ceea ce constituie nu numai unul din factorii cheie ai întregului
proces de modernizare ci si un element esential pentru iesirea din sistem.
Ceea ce, în principiu, reprezenta o necesitate de ordin politic, s-a transformat
într-unul din cele mai adecvate instrumente de favorizare a adaptarii sistemului la
situatia reala a fiecarui mediu.
Pentru a gasi solutii novatoare pentru problemele cu care se confrunta,
autoritatile regionale si locale recurg la resursele specifice propriului lor mediu
social si cultural. In acest context, autoritatilor locale le revine responsabilitatea
rezolvarii problemelor create de fenomenul de excludere, fara a avea la
dispozitie însa si resursele necesare (atât financiare cât si de alta natura).
Aceasta conduce la descoperirea/crearea unor noi retele de solidaritate
comunitara si sociala, care vor costitui baza noilor politici de integrare si
incluziune.
Autoritatile regionale spaniole se bucura de autonomie în gestionarea propriilor
politici de protectie sociala, cu conditia respectarii cadrului legal existent si a
garantarii unor servicii sociale de aceeasi calitate pentru toti cetatenii.

E. Prevenire, profesionalizare si insertie (începând din anii 2000)

Suntem acum într-o noua etapa care se poate caracteriza în principal prin
existenta a trei principii organizatoare ale sistemului: profesionalizare, spirit
antreprenorial si insertie.
PROFESIONALIZARE
Sistemul de protectie sociala trebuie sa integreze tehnici moderne de formare si
conducere a întreprinderilor.
SPIRIT ANTREPRENORIAL
Sectorul social are nevoie de resurse în continua crestere, ceea ce impune
trecerea de la conceptul de costuri la cel de investitii si ameliorare a situatiei
curente în scopul generarii de noi resurse si al crearii de locuri de munca.
INSERTIE
Modalitatea optima de raspuns la nevoile persoanelor excluse sau în situatie de
risc de excludere si mai ales ale tinerilor aflati în protectia statului este integrarea
pe piata productiva a muncii.
Aceasta directie de actiune este dominata de trei demersuri strategice esentiale:

• Integrarea sociala: al carei obiectiv principal este înlaturarea starii de

criza si concentrarea întregii strategii asupra normalizarii situatiei acestor
cetateni. Modelul extrem al acestei strategii este cea mai recenta lege nationala
cu privire la tinerii infractori, ale carei prevederi acorda drepturi pe care
majoritatea populatiei spaniole nu pare dispusa sa le accepte pentru aceasta
categorie de “delincventi”.

• Integrarea profesionala: insertia pe piata muncii este considerata ca

indispensabila pentru integrarea sociala a categoriilor excluse. Spre exemplu,
numai la capitolul Fondul Social European, statul spaniol a alocat aproximativ o
mie de milioane de Euro în scopul insertiei profesionale (2000 – 2006).

• Prevenirea: costurile sociale, economice si politice înalte obliga

autoritatile nationale si profesionistii din acest sector sa plaseze prevenirea
printre prioritatile noilor strategii de insertie.
Legislatia privind locurile de munca pentru persoanele cu handicap

Procesul de elaborare a unei politici privind locurile de munca pentru persoanele

cu handicap a început în Spania la începutul anilor 70, dar abia în Constitutia din
1978, au aparut principiile fundamentale ale politicii sociale privind locurile de
munca.

Constitutia declara egalitatea sanselor, fara discriminare si dreptul la munca, ca

drepturi fundamentale pentru toti spaniolii si confera puterii publice
responsabilitatea realizarii unei politici orientate catre crearea de locuri de munca
si dezvoltarea de politici pentru a ajuta persoanele cu handicap sa se bucure pe
deplin de drepturile recunoscute de catre Constitutie.

In consecinta, reglementarea locurilor de munca pentru persoanele cu handicap

este introdusa in Constitutie ca si drept funadamental, ca si dreptul la egalitatea
sanselor.

Legislatia obisnuita reglementeaza din punctul sau de vedere, diferite modalitati

de aplicare a dreptului de munca al persoanelor cu handicap, comparabile cu
cele stabilite în diferite tari europene desi, implementarea acesteia a avut loc
ulterior.

Legea din 1982 privind integrarea persoanelor cu handicap este cadrul

normativ fundamental care reglementeaza din punct de vedere juridic
profesional munca persoanelor cu handicap.

Obiectivul primordial al legii este integrarea persoanelor cu handicap pe piata

muncii sau daca acest lucru nu este posibil, integrarea în munca sa fie realizata
prin intermediul unui sistem protejat, în Centre de ateliere protejate si speciale de
munca.
Legea prevede obligatia sectorului privat de a oferi 2 % din locurile de munca .
Recunoasterea conditiei de persoana afectata de un handicap cu un nivel egal
sau superior a 33 % din capacitatea de munca, este efectuata de catre echipe
multiprofesionale din cadrul serviciilor sociale a Comunitatilor Autonome. Aceste
servicii lucreaza împreuna cu serviciile de ocupare a fortei de munca pentru a
determina mijloacele cele mai adecvate pentru integrarea în munca a persoanei
cu handicap.
I. g Actori ai noului sistem de protectie sociala

1. STATUL CENTRAL:
Detine puterea legislativa globala, fiind garantul aplicarii prevederilor Constitutiei.
Statul stabileste, de comun acord cu ceilalti actori, criteriile de calitate care
trebuie respectate de sistemul de protectie.

2. AUTORITATILE REGIONALE
Sunt structurile direct responsabile de managementul sistemului, în mediul sau
de aplicare regionala.
Pentru aceasta, ele dispun de capacitate legislativa proprie si se bucura de
autonomie în managementul propriilor bugete si în adaptarea sistemului la
realitatea din teritoriu.
Autoritatile regionale raspund, în numele Statului, de asigurarea bunastarii
populatiei si îsi definesc propria strategie de:
Prevenire a excluderii
Eliminare a cauzelor care produc sau reproduc marginalizarea
Adaptare a acestei strategii la mediu (social, cultural, economic, etc.)
Fiecare guvern regional îai poate alege sistemul de management cel mai
convenabil, în general unul mixt, public si privat.
Reteaua privata lucreaza pe baza de contract temporar cu autoritatea regionala,
acesteia din urma revenindu-i urmatoarele obligatii:
Asigurarea coordonarii regionale a sistemului în toate cazurile
Inspectarea si controlul tuturor serviciilor si centrelor
Stabilirea si garantarea calitatii serviciilor prestate

3. AUTORITATILE LOCALE
Sunt structurile direct responsabile de managementul sistemului si de
solutionarea problemelor sociale ridicate de cetateni.
4. SOCIETATEA CIVILA
Este unul din factorii dinamizatori ai sistemului.
Nenumaratele ONG-uri si fundatii sau companii care colaboreaza la punerea în
practica a politicilor de protectie detin o tripla conexiune cu autoritatile: la nivel
national (daca intervin la acest nivel), la nivel regional si local.
In continuare prezentam principiile de baza ale acestui nou sistem descentralizat.

I.e Principiile de baza ale sistemului descentralizat

1. PRINCIPIUL UNIVERSALITATII
Toti cetatenii si rezidentii au dreptul la protectie sociala si actiuni de
prevenire.

2. PRINCIPIUL EGALITATII
Din punct de vedere legal, nu se permite nici un tip de discriminare.

3. PRINCIPIUL CENTRARII PE INDIVID

Individul este subiectul propriului sau drept.
Acest principiu este mai dificil de înteles si aplicat în cazul persoanelor cu
handicap excluse sau care se afla în situatie de risc de excludere.

4. PRINCIPIUL SOLIDARITATII
Excluderea si marginalizarea constituie responsabilitatea tuturor
cetatenilor si impune obligatii tuturor.
Acesta este unul din principiile care permit aplicarea de masuri fiscale eficace.
Acest principiu obliga abordarea cu prioritate de catre fiecare autoritate publica a
categoriilor sociale celor mai vulnerabile, expuse în cel mai înalt grad riscului de
excludere: copii si tineri, persoane cu handicap, imigranti, bolnavi cronici.
5. PRINCIPIUL COERENTEI SI COORDONARII
S-a stabilit o gama întreaga de mecanisme de schimb reciproc, întâlnire si
negociere între diferitii actori ai sistemului la nivel national, regional si
local, între autoritatile publice precum si la nivelul societatii civile.

5. PRINCIPIUL TERITORIALITATII SI SUBSIDIARITATII

Teritoriul este mediul corespunzator de implementare a sistemului.

Autoritatile publice sunt responsabile atât de participarea diferitilor actori si

organizatii cât si de stabilirea conditiilor de competenta impuse de bunul mers al
sistemului.

6. PRINCIPIUL COERENTEI GLOBALE

Autoritatile publice sunt responsabile de asigurarea coerentei globale a
sistemului, în întreaga sa diversitate territoriala, culturala, sociala si
economica.

Fiecare guvern regional îsi creeaza mecanismele corespunzatoare necesare

asigurarii coerentei globale a sistemului în propriul sau teritoriu.

I. f Parteneriatul public - privat

In deceniul opt, majoritatea serviciilor sociale erau gestionate de stat sau institutii
asimilate acestuia.
De aceea, pornind aproape de la zero, Spania a fost nevoita sa creeze de
urgenta structuri sociale menite sa genereze conditiile pentru realizarea unui
Parteneriat Social, indispensabil managementului sistemului de protectie sociala.
Rezultatul este ca, astazi, majoritatea serviciilor de protectie sunt gestionate de
acest Sector Social, aflat în plina schimbare.
Institutionalizarea practicilor novatoare
Descentralizarea Statului si Parteneriatul cu institutiile private au permis aparitia
unor solutii novatoare.
Cu toate acestea, unul din aspectele care trebuie evidentiate este vointa politica
de institutionalizare a acestor practici si de cuprindere a acestora într-un sistem
global, coerent si diversificat de protectie sociala.

Mecanisme de participare cetateneasca

In ultimii ani, una din preocuparile majore ale autoritatilor nationale, regionale si
locale, a fost cea de includere a societatii civile în procesele de integrare sociala
si profesionala a tinerilor.
Dupa cum vom vedea în continuare, punerea în practica a strategiei de integrare
profesionala impune mari obligatii companiilor si societatii în general pentru
consolidarea modelului.
Cu siguranta, s-au înregistrat progrese mari în ceea ce priveste excluderea
tinerilor care nu au contravenit legilor sau a persoanelor cu handicap.
Situatia este însa mult mai complexa în cazul tinerilor delincventi sau cu grave
probleme de integrare sociala, sau în ceea ce priveste persoanele cu handicap
psihic.

Resurse care ne stau la dispozitie

Fara îndoiala ca implementarea acestor elemente într-un timp atât de scurt
necesita o gama larga de masuri, care nu sunt numai de natura financiara.
Pe scurt, resursele de care dispune societatea spaniola sunt:
Financiare – Fonduri europene dar mai ales nationale.
Sociale – Includerea societatii civile în întregul proces de identificare si
rezolvare a problemelor. In Spania exista actualmente nenumarate fundatii si
asociatii, dedicate interventiei în domeniul protectiei sociale.
Culturale - Integrarea în sistemul de protectie sociala a retelelor traditionale
de solidaritate – un aspect demn de a fi reliefat în aceasta societate omogena
care apare în Spania moderna. In unele medii, s-au consolidat traditii locale de
protectie a persoanelor excluse, carora li s-au asigurat mijloace de
profesionalizare (ne putem referi aici la consistenta activitate sociala a Caselor
de Economii). Acesta ar putea fi si cazul ONCE (Organizatia Nationala a
Nevazatorilor din Spania), care functioneaza de mai bine 60 de ani, oferind solutii
practice si originale publicului sau.
Economice: Spiritul antreprenorial - Starea de saracie i-a obligat pe cei cu
responsabilitati în sectorul social sa-si dezvolte un semnificativ spirit
antreprenorial.
Intr-un anumit sens, Organizatia Nationala a Nevazatorilor din Spania (ONCE) a
fost cea care a deschis calea în aceasta directie, creând o retea antreprenoriala
eficace, menita sa raspunda nevoilor speciale a mai mult de 60.000 de persoane
afiliate. Totusi, aceasta organizatie nu este singura care manifesta un asemenea
spirit – spiritul antreprenorial se înscrie într-o puternica traditie locala de
autonomie, ale carei roade se vad acum.

Umane - Profesionalizarea acestui sector a fost unul din obiectivele prioritare

ale autoritatilor la toate nivelele, formarea de profesionisti competenti fiind una
din prioritatile sistemului.
In acelasi timp, nu trebuie uitat ca voluntariatul (necunoscut înainte în societatea
spaniola, cu exceptia mediilor religioase), este astazi una din principalele resurse
pe care se bazeaza Sistemul de Protectie Sociala în Spania, foarte important
daca tinem cont de cererea masiva de asemenea servicii (cautate mai ales de
persoanele de vârsta a treia). Astazi sunt milioane de spanioli care se implica
sau doresc sa se implice în activitatea voluntara în acest domeniu.

Organizationale. Management profesional - Sistemul trebuie sa includea

tehnicile moderne de conducere si management, cu utilitate dovedita în
cresterea competitivitatii întreprinderilor. Aceasta este în momentul de fata una
din prioritatile întregului sistem.
Autoritatile centrale ale statului promoveaza o retea de formare specifica, menita
sa genereze noile competente profesionale cerute.
II. PROCESUL DIFICIL SI COMPLEX DE INTEGRARE SOCIO-
PROFESIONALA

II.a Justificare
Integrarea profesionala a persoanelor cu handicap si în general a categoriei de
populatie beneficiare a sistemelor de protectie sociala a devenit un obiectiv
prioritar al societatii spaniole.
Iata câteva argumente importante:

a. personale
Intr-o societate în care munca este factorul esential de dobândire a identitatii
sociale si personale, categoriilor sociale excluse sau în situatie de risc de
excludere trebuie sa li se asigure de urgenta includerea pe piata normala a
muncii.

b. economice
Costurile excluderii permanente sau temporare sunt foarte ridicate si din ce în ce
mai dificil de suportat de catre o societate în care nevoile sunt în continua
crestere si diversificare.
Iata un exemplu ilustrativ pentru cazul Spaniei: pentru fiecare tânar delincvent
cuprins într-un centru de reeducare (public sau privat), societatea suporta costuri
mai mari de 80.000 Euro anual).
Studii dintre cele mai serioase au aratat ca, odata intrat în acest circuit, situatia
tânarului tinde sa se permanentizeze. Iata deci ca excluderea nu este o buna
afacere economica.

c. politice
Excluderea constituie o amenintare pentru buna functionare a sistemului
democratic. De fapt, insecuritatea sau criminalitatea se pot usor transforma în
subiect de dezbatere politica si de manipulare a opiniei publice.
Acesta factor este foarte important daca este pus în relatie cu fenomenul
imigrarii masive. Actualmente, societatea spaniola detine un procentaj scazut de
imigranti (care nu depaseste 4%, în comparatie cu peste 8%, procentul Uniunii
Europene).

d. sociale
Societatea spaniola nu este pregatita sa suporte efectele excluderii (insecuritatea
cetateanului). De fapt, rata criminalitatii si numarul celor aflati în detentie sunt
artificial crescute de prezenta grupurilor de straini (a nu se confunda cu
imigrantii), care sunt raportati mai ales la comertul cu droguri sau activitatile de
crima organizata.
O largire a sferei excluderii, care afecteaza clasele medii, va avea efecte sociale
importante. Acesta este, de exemplu, cazul violentei familiale sau al abuzului
asupra copilului în mediul familial.

d. etice
Solidaritatea este parte integranta a pactului democratic spaniol iar în unele
regiuni exista legi specifice menite sa garanteze solidaritatea la toate nivelele.

II.b Un obiectiv esential: întreruperea circuitului excluderii

Finalitatea tuturor politicilor de insertie este integrarea sociala a persoanelor si

grupurilor excluse sau în situatie de risc de excludere – aceasta este singura
modalitate de întrerupere a circuitului, deseori vicios, al excluderii.
Iata câteva modalitati de favorizare a integrarii sociale:

Politici generale active de integrare

• Adaptarea sistemului de învatamânt la nevoile speciale ale grupurilor excluse
sau în situatie de risc de excludere.
• Elaborarea si derularea unui Program al Sistemului National de Sanatate
Publica de abordare a nevoilor specifice ale acestor grupuri.
• Punerea în practica a unor actiuni culturale si sociale specifice. In ultimii ani,
politicile de integrare au facut apel la noi mijloace: muzee, pictura, sport, arte
dramatice etc.

Sistemul Public de Servicii Sociale

In masura posibilului, sistemul public de servicii sociale trebuie sa garanteze
universalitatea serviciilor furnizate, raspunzând în acelasi timp nevoilor specifice
fiecarui grup.

Programe sectoriale specifice

Se impune stabilirea unor linii specifice de interventie, copiii si tinerii exclusi fiind
grupurile prioritare.

Comunicare si sensibilizare sociala.Vizibilitatea

Aceste aspecte au devenit o preocupare prioritara dupa o perioada îndelungata
în care excluderea sociala a fost considerata o problema personala sau cel mult
familiala, ascunderea ei constituind mult timp o strategie universala.
Astazi însa, vizibilitatea problemei excluderii este considerata o conditie
indispensabila pentru gasirea de solutii adecvate.
Toti factorii politici, economici, sociali sau culturali responsabili sunt constienti de
dificultatile de integrare pe care le întâmpina anumite grupuri: tineri delincventi,
tineri imigranti, persoane cu un anumit tip de dizabilitate etc. Pentru a raspunde
nevoilor acestora, proiectele de integrare cuprind un capitol special referitor la
vizibilitatea proiectului, la comunicare si sensibilizarea opiniei publice.
Fara solidaritate, obtinerea de rezultate în aceasta activitate este foarte dificila.
II.c Modalitati de integrare

In acest capitol ne propunem sa oferim o sinteza a principalelor cai prin care

agentii sociali (publici si privati) le aplica în Spania în domeniul integrarii socio-
profesionale.
Termenul “socio-profesional” este utilizat din dorinta de a exprima unitatea
indisolubila dintre integrarea sociala si cea profesionala (integrare pe piata
normala a muncii).
Iata punctele de care trebuie sa tinem cont, prezentate într-o forma sintetica:

1. DEZVOLTAREA AUTONOMIEI SI INDEPENDENTEI

2. FORMAREA PRIN SI PENTRU INTEGRARE PROFESIONALa
3. MEDIEREA PE PIATA MUNCII
4. NEGOCIEREA CU DOMENIUL AFACERILOR
5. CREAREA SI MENTINEREA DE LOCURI DE MUNCA PROTEJATE
6. DEZVOLTAREA DE INTREPRINDERI DE ECONOMIE SOCIALA
7. DEZVOLTAREA SI SPRIJINIREA SPIRITULUI ANTREPRENORIAL
8. MIJLOACE ACTIVE PROPRII
9. MODALITATI INTEGRATE DE INTEGRARE PROFESIONALA
10. CREAREA DE INTREPRINDERI DE INTEGRARE
11. MICROFINANTARI

In cele ce urmeaza, ne vom referi la câteva din modalitatile de mai sus, care si-
au dovedit pe deplin eficienta în experienta spaniola

1. DEZVOLTAREA AUTONOMIEI SI INDEPENDENTEI

Pentru a fi cu adevarat viabile, politicile de integrare trebuie sa aiba ca finalitate

obligatorie exercitiul real al autonomiei si independentei persoanei excluse,
conditia sine qua non a unei politici autentice de integrare fiind dezvoltarea unor
persoane autonome si independente.
Supra-protectia este însa o realitate la nivel atât familial cât si social, fiind
cunoscuta tendinta de protectie excesiva a familiei si a societii în general.
Pentru realizarea acestui deziderat trebuie sa se întreprinda actiuni concrete la
urmatoarele nivele:

• Familial:
Exista multe cazuri în care familia nu întelege rostul independentizarii unor tineri
cu dizabilitati pe care îi considera “imaturi”, “cu probleme”...

• Institutional:
Atât la nivelul managementului institutiilor cât si la nivelul sistemului însusi, este
cunoscuta tendinta organizatiilor de a reproduce ciclul de dependenta.
Bugetul acestora depinde de numarul de beneficiari si pentru fiecare copil sau
tânar care devine independent sau iese din ciclul de excludere, institutia “pierde”
o posibila linie de finantare sau subventionare.

• Al societatii în general:
Trebuie sa fim constienti de dubla tendinta care se manifesta în societatea
moderna: pe de o parte, problema se “ascunde” sau se limiteaza la mediul
specialistilor; pe de cealalta parte, societatea civila trebuie sa participe la
procesul de proiectare a unor astfel de politici, ceea ce implica un plus de
formare/informare cu privire la aspectele de independenta si autonomie.

2. FORMAREA PRIN SI PENTRU INTEGRARE PROFESIONALA

Trebuie sa atragem atentia asupra urmatoarelor aspecte principale:

a) Formarea prin integrare profesionala
In formarea clasica (specifica fie învatamântului de masa, fie formarii
profesionale în general), s-au stabilit programe formative concrete, a caror
finalitate o constituie dezvoltarea competentelor specifice necesare la locul de
munca.
b) Formarea pentru integrare profesionala

Pe de cealalta parte, acesti tineri trebuie sa beneficieze de itinerarii formative

foarte concret proiectate, în care caz vom vorbi despre formare pentru integrare
profesionala
Practica de zi cu zi la locul de munca, în conditii cât se poate de normale, este
una din cele mai bune tehnici de formare existente.
Pentru aceasta se stabilesc programe complete de integrare profesionala, care
cuprind componente semnificative de urmarire si evaluare a tinerilor dupa
încadrarea acestora pe piata muncii.
Fiecare proiect trebuie elaborat împreuna cu propria sa metodologie de
interventie formativa.

c) Noi competente profesionale în domeniul integrarii

Intr-un mediu atât de supus schimbarii precum piata muncii, este important sa se
elaboreze programe specifice care sa acopere deficitul enorm de competente
profesionale în sectorul integrarii socio-profesionale, sistemele de învatamânt
sau de formare profesionala neputând acoperi singure acest tip de actiuni.
Iata cateva din diferitele modalitati initiate în scopul favorizarii acestui tip de
formare:

Suport pentru formarea profesionistilor din domeniul social.

Sprijinirea formarii practice a tinerilor în diferite domenii.
Suport specific pentru acoperirea deficitului de competente ale
profesionistilor responsabili de procesele de integrare profesionala a tinerilor.
Contracte de formare-angajare: Este vorba despre o tehnica de formare în
vederea integrarii profesionale, al carei scop este asocierea, în procesul de
instruire, a tuturor verigilor care interactioneaza pentru integrare profesionala:
 profesionisti din domeniul social, din domeniul medierii profesionale,
persoane de la locul de munca responsabile de supervizarea activitatii
tânarului, actiuni de sensibilizare a mediului si altele.
Formare specifica în domeniul tehnicilor de identificare a unui loc de
munca.
Subventii acordate pentru încheierea de contracte cu tinerii pentru
perioada de practica.
Dezvoltarea de programe specifice in universitati.
Dezvoltarea si diversificarea ofertei de programe post-universitare
(diplome, certificate si specializari master menite sa acopere deficitul de
competente în domeniul Administratiei si Managementului în acest sector).

3. MEDIERE PE PIATA MUNCII

Acesta este un domeniu relativ nou, al carui scop nu este nici identificarea unor
locuri de munca oarecare si nici desfasurarea unor activitati de munca temporare
(cum ar fi practica studenteasca), obiectivul sau fiind integrarea reala pe piata
normala a muncii.
Chiar daca, pentru început, este vorba despre un “loc de munca protejat”,
obiectivul pe termen mediu sau lung îl constituie o integrare profesionala
normala.
Aceasta mediere se desfasoara la diferite nivele:

a) Existenta unui cadru legal adaptat

Exista o legislatie care favorizeaza integrarea profesionala a persoanelor cu
dizabilitati.

b) Crearea de banci de date

Tinerilor din aceasta categorie le este foarte dificil sa gaseasca un loc de munca.
Autoritatile publice dispun de diverse linii de finantare pentru crearea de banci de
date specializate în scopul stabilirii unei corespondente între cerintele locului de
munca si competentele tinerilor cu handicap.
Multe ONG-uri dispun de propriile retele de schimb reciproc la nivel teritorial sau
local. Noile Tehnologii de Informare si Comunicare (TIC) sunt foarte utile în
aceasta privinta.

c) Negocierea cu statul
Sectorul social se gaseste într-o permanenta situatie de negociere cu autoritatile
publice pentru îmbunatatirea cadrului legal de favorizare a integrarii profesionale
a tinerilor si pentru aplicarea legislatiei existente.
Autoritatile publice sunt un aliat firesc al actorilor sociali interesati de integrarea
profesionala a acestor grupuri.
Toate acestea se încadreaza într-o abordare generala care porneste de la baza,
actorii care intervin în procesul de integrare profesionala constituindu-se în forta
motoare a îmbunatatirii acestor procese.
Legislatia si mijloacele specifice sunt în cea mai mare parte un rezultat al acestei
miscari de negociere permanenta cu autoritatile pentru îmbunatatirea proceselor
de integrare profesionala.

d) Negocierea si medierea cu angajatorii

Desi exista o legislatie care obliga angajatorii sa rezerve un procent din locurile
de munca disponibile pentru aceste grupuri, trebuie sa retinem ca, în situatiile de
somaj accentuat si oferta abundenta de mâna de lucru, este firesc sa se ofere
avantaje speciale angajatorilor pentru a-i stimula sa respecte legea.
Negocierea si medierea cu angajatorii constituie un demers dificil si complex
pentru managementul si profesionistii din domeniul social, în primul rând din
cauza cunostintelor putine si vagi pe care le are acest sector despre mediul
afacerilor – o altfel de lume, cu cultura si logica diferite, cele doua domenii
întelegându-se greu în general.
Pentru realizarea unei negocieri eficiente, se impune proiectarea de programe
specifice pentru pregatirea întregii retele care intervine în acest proces.
Promovarea unei profesii specializate (agent de mediere a integrarii pe piata
muncii a persoanelor cu handicap) contribuie substantial la reusita proiectelor de
integrare.

e) Coaching (Indrumare)
Aceasta este o tehnica de management larg raspândita în domeniul
antreprenorial. Pentru a face fata schimbarilor complexe si rapide, managerii si
profesionistii din acest sector se vad obligati sa-si schimbe necontenit modul de
gândire si de actiune în afaceri.
In acest scop s-au elaborat programe de acompaniere pentru schimbare
(coaching - îndrumare), în care managerul este monitorizat într-o maniera
specifica de catre un profesionist în domeniu. S-au proiectat si programe post-
universitare specifice pentru aceasta activitate.
Programe similare de coaching sunt necesare si în domeniul integrarii socio-
profesionale a tinerilor în dificultate, atât pentru tineri, cât si pentru managerii
firmelor care îi angajeaza.

f) Monitorizare
Aceasta este o alta tehnica de interventie îndreptata în special spre
monitorizarea programului, proiectat de comun acord între serviciul de integrare
– beneficiar – angajator.

g) Evaluare
Este indispensabil ca programele de integrare profesionala a persoanelor cu
dizabilitati sa functioneze ca niste adevarate “retele de învatare”, stabilindu-li-se
mecanisme de evaluare adaptate mediului concret de desfasurare a “spatiilor de
integrare profesionala”, altele decât tehnicile de evaluare din programele
europene de exemplu, al caror obiectiv este diferit.
Esentiala aici este crearea de mecanisme interactive la care sa poata participa
diferitii actori sociali, economici, politici, culturali etc. care intervin în complexul
proces de integrare profesionala.

h) Propuneri de îmbunatatire (Abordare de la baza)

Integrarea acestor categorii în dificultate trebuie sa se constituie într-un spatiu de
instruire personala si institutionala.
Autoritatea publica centrala nu detine monopolul competentelor, descentralizarea
sistemului permitând regiunilor sa adopte obiective si tehnici diferite, putând face
schimb de experienta în multiplele foruri de schimb reciproc si negociere
existente.
In acest proces, actorilor sociali le revine un rol fundamental, abordarea
antreprenoriala fiind însa indispensabila pentru realizarea rezultatelor procesului
de integrare profesionala impulsionat de catre cadrul legal.

4. NEGOCIEREA CU DOMENIUL AFACERILOR

Domeniul afacerilor are propria sa logica, obiectivul sau fiind atingerea unui nivel
superior de competitivitate în conditiile unei economii libere si deschise.
Solidaritate si competitivitate
Integrarea categoriilor sociale defavorizate pe piata muncii nu este sinonima cu
abandonarea punctului de vedere al competitivitatii de catre factorul
antreprenorial.
Totusi, imaginea întreprinderii în mediul sau de actiune constituie si ea un factor
cheie de competitivitate, iar integrarea persoanelor din categorii în situatie de
dificultate este un element pozitiv în aceasta directie.

Identificarea de locuri de munca adaptate

Evolutia procesului de integrare presupune o analiza detaliata a tipului de
competente ale tânarului precum si a exigentelor locului de munca.
Acest proces de integrare profesionala este alcatuit din etape pentru care
legislatia spaniola prevede o gama întreaga de suporturi:

• Suport pentru procesul de integrare profesionala a persoanelor cu

dizabilitati
• Avantaje fiscale pentru întreprinderile care angajeaza acesti tineri
• Avantaje fiscale pentru cumpararea de produse sau servicii oferite de
catre intreprinderile sociale, etc.

Procesul de acompaniere în integrarea profesionala

Fiecare tânar trebuie sa beneficieze în mod obligatoriu de un proiect individual
concret de acompaniere în acest proces de integrare profesionala,
responsabilitatea prioritara a acestor centre.
Acompanierea este necesara si datorita faptului ca factorii antreprenoriali nu
beneficiaza de pregatirea necesara întelegerii acestui tip de tineri în dificultate,
iar bunavointa nu este suficienta.
Daca proiectul personalizat nu este bine conceput, experienta arata ca, odata ce
au beneficiat de avantajele prevazute prin lege, angajatorii au tendinta de a
rezilia contractul de munca.

5. CREAREA SI MENTINEREA DE LOCURI DE MUNCA PROTEJATE

Discriminarea pozitiva este un principiu juridic acceptat în majoritatea tarilor

europene.
Integrarea profesionala a tinerilor si a celorlalte categorii vulnerabile necesita
protejarea lor într-o forma speciala a procesului respectiv.
Din cauze sociale si economice, întreaga societate se pronunta în favoarea
acestei insertii:

• In primul rând, administratia publica, cea care detine o pozitie privilegiata

pentru dezvoltarea de locuri de munca adaptate acestui tip de angajati;
 • In al doilea rând, amplul sector al economiei sociale, în care se urmareste
dublul obiectiv al rentabilitatii economice si al socialului;
• In ultimul rând, întreprinderile private constituie o importanta resursa de
locuri de munca, cu conditia ca procesul de integrare a acestor tineri sa fie
bine conceput.

In aceasta privinta, ne putem referi la “modelul” de loc de munca protejat, care,

în principiu, fusese proiectat pentru persoanele cu dizabilitati.
In acest caz, statul subventioneaza 100% din salariul angajatului (pâna la un
maxim de 6.000 Euro) si 80% din salariul celor care promoveaza locul de munca
al tinerilor, pe durata unui an.

6. DEZVOLTAREA DE INTREPRINDERI DE ECONOMIE SOCIALA

Economia sociala reprezinta un sector în plina expansiune în societatile

europene si a fost unul dintre cele mai mari generatoare de locuri de munca în
aceasta perioada de mari transformari pe pietele de munca.
In cazul spaniol, economia sociala este una din cele mai mari retele ale
sectorului social. Este vorba despre un sector economic în care se încearca
combinarea exigentei competitivitatii cu cea a solidaritatii.
Fara rentabilitate economica, nu se poate vorbi despre rentabilitate sociala.
Fara generarea de resurse, nu exista distributie de beneficii.

Sectorul economiei sociale în Spania este compus din mii de initiative

antreprenoriale de toate tipurile:
• Domeniul cooperatist traditional: atât în sectorul de productie cât, mai
ales, în cel de distributie.
• Societati Profesionale Anonime: Forma juridica creata în Spania anilor ‘80,
pentru a putea face fata accentuatului proces de restructurare economica,
datorat deschiderii economice. Este vorba despre firme ai caror actionari
sunt angajatii însisi.
 • Fundatii ONG-uri (Organizatii Non-Guvernamentale): Acesta a fost un
sector creat practic de la zero pe parcursul anilor de tranzitie democratica.

In Spania exista doua mari grupuri de economie sociala, care sunt lidere în
domeniile respective:

ONCE (Organizatia Nationala a Nevazatorilor din Spania)

Datorita unui bun management si a investitiei de suporturi publice, s-a creat o
retea de companii de înalta competitivitate care genereaza locuri de munca
suficiente pentru toti membrii (mai mult de 60.000) si pentru multe persoane cu
handicap – zeci de mii de locuri de munca competitive.

Grupul MONDRAGON, un complex cooperativ din Nordul Spaniei, care reuneste

mai multe companii de productie, de servicii, asigurând si formare (beneficiaza
de propria Universitate).

Ambele institutii gestioneaza mii de milioane de Euro si ofera locuri de munca

directa sau indirecta mai multor zeci de mii de persoane, complet integrate într-o
economie deschisa si competitiva.

Singura diferenta dintre firmele mentionate mai sus si celelalte companii este
faptul ca obiectivul lor prioritar este rentabilitatea sociala, rentabilitatea
economica fiind însa indispensabila si în acest caz.

Existenta acestor grupuri lidere a permis introducerea culturii competitivitatii si a

conceptiei antreprenoriale în sectorul economiei sociale.
7. STIMULAREA SPIRITULUI ANTREPRENORIAL. AUTOANGAJAREA

In cazul spaniol, cei responsabili de sectorul social au luat în considerare

necesitatea dezvoltarii spiritului antreprenorial.
Aceasta directie de actiune se dezvolta în cadrul a trei axe strategice:

a) Introducerea tehnicilor moderne de management în propriile organizatii

In prezent, aceasta este una din prioritatile autoritatilor publice.
Nu este vorba numai despre o formare profesionala specializata.
Sectorul respectiv impune introducerea de urgenta a tehnicilor moderne de
management, acesta consumând din ce în ce mai multe resurse publice.

b) Dezvoltarea spiritului antreprenorial: Consum-Investitie

Sectorul social nu se poate multumi numai cu un bun management al resurselor
primite ci este obligat sa-si genereze de fiecare data propriile sale resurse.
Pentru aceasta, s-a recurs la o serie intreaga de initiative antreprenoriale la nivel
local si la crearea de companii de catre ONG-urile însesi.
In cadrul aceleiasi linii de actiune, Microfinantarea este o forma noua si
inovanta de creare de locuri de munca în acest sector (vezi si mai jos).

c) Crearea de locuri de munca prin intermediul autoangajarii:

Aceasta este o tendinta în crestere: de exemplu, cei aproximativ 60.000 de
beneficiari ai ONCE detin un contract de servicii cu organizatia, locul de munca
al acestora fiind asimilat cu o auto-angajare.
Legislatia spaniola favorizeaza aceasta tendinta si ofera importante avantaje
fiscale persoanelor defavorizate care îsi creeaza propriul loc de munca.
In multe cazuri, administratia publica este prima care cumpara produse sau
servicii oferite de catre acest sector. In plus, exista o gama întreaga de suport
asigurat formarii acestui tip de întreprinzatori.
8. MIJLOACE ACTIVE PROPRII

Modalitatile de integrare profesionala prezentate au generat necesitatea

dezvoltarii unei game de mijloace specifice de favorizare a integrarii profesionale
a acestor categorii în dificultate.

Iata câteva astfel de mijloace :

• Avantaje fiscale pentru angajatori, care constau în mod obisnuit din
reducerea impozitelor, ajungându-se în unele cazuri la o subventie de
100% din salariul persoanei angajate.
• Avantaje fiscale pentru cumpararea de produse si servicii generate în
sector (angajare de catre intreprinderi sau auto-angajare).
• Protectie speciala a patrimoniului persoanelor cu dizabilitati.
• Protectia femeilor cu dizabilitati.
• Elaborarea unor proiecte de “orase accesibile” – o noua tendinta care
impune constientizarea si sensibilizarea autoritatilor si a publicului în
general în ceea ce priveste crearea unui mediu favorabil acestor categorii
sociale.
• Crearea de noi profesiuni specializate în managementul procesului de
integrare profesionala:
- Tehnici de mediere;
- Tehnici de integrare profesionala;
- Tehnici de mediere în mediul de etnie roma;
- Mediatori socio-culturali;
- Actori de dezvoltare locala;
- Servicii la domiciliu etc.

• Crearea de Centre Speciale de Angajare: Este vorba despre Centre în

care tinerii în dificultate sau persoanele cu dizabilitati lucreaza în diferite
proiecte sau companii gestionate de Centru si ale caror produse se vând
pe piata.
9. ITINERARII COMPLETE DE INTEGRARE PROFESIONALA

Itinerariile constituie în prezent cea mai importanta modalitate de integrare socio-

profesionala.
Ele combina în general diferite mijloace de integrare profesionala – evaluare,
formare, loc de munca protejat sau subventionat, dezvoltarea stimei de sine si a
autonomiei viitorului angajat etc., trecându-se astfel de la logica asistentiala la
logica persoanei care lucreaza pentru sine – ca forma privilegiata de stimulare a
independentei si autonomiei persoanei.
Aceste itinerarii necesita coordonare din partea tuturor institutiilor, factorilor,
actorilor si mijloacelor care pot fi integrate în mod eficient în itinerariul proiectat
pentru fiecare tânar, într-un moment si într-un teritoriu determinat.
Procesul de descentralizare manifestat în Spania favorizeaza acest proces de
integrare profesionala. Autoritatile regionale sau locale detin puterea de decizie
necesara integrarii unei diversitati de resurse: politici sociale, politici referitoare la
forta de munca, sanatate, învatamânt, dezvoltare, mod de viata, cultura, etc.
Resursele de formare si învatamântul ocupa un loc important în cadrul acestor
itinerarii. In cele ce urmeaza, prezentam câteva observatii referitoare la
metodologia de integrare:

ITINERARIILE DE INTEGRARE reprezinta una din metodele de interventie cele

mai novatoare din ultimii ani. Aspectele principale care confera un caracter
novator acestei metode sunt:
Centrarea pe persoana
Este vorba despre o abordare personalizata, care tine cont de diversitatea
colectivelor în situatie de risc de excludere si mai ales de diversitatea situatiilor
personale, rezultatul fiind definirea unui itineraiu specific pentru fiecare persoana.

Fundamentarea pe conceptul de “angajabilitate”

Acest concept constituie un element esential care impune existenta, din primul
moment, a unui diagnostic al situatiei reale (individuale, de grup si sociale) a
beneficiarului. Acest concept ia in consideratie COMPETENTELE proprii ale
beneficiarului (profesionale, personale etc.)

Proiectarea “itinerariului” ca proces de învatare

Este vorba de un proces cu geometrie variabila, care nu poate fi antedeterminat
si care impune un prooces adaptat fiecarei persoane si situatii.

MODELUL INOVANT DE INTERVENTIE – Componente:

INTERVENTIE PERSONALIZATA SI ACTIVa

Beneficiarul iîsi asuma propria situatie si îsi dirijeaza propriul proces de integrare.

EVALUAREA “ANGAJABILITATII”
Masurarea “angajabilitatii” este prima sarcina în acest proces. In acest scop,
trebuie selectionate acele tehnici care permit identificarea celor mai adecvate
modalitati de ameliorare a “angajabilitatii” precum si a efectului acestui demers
asupra iesirii definitive din situatia de excludere.

AMELIORAREA “ANGAJABILITATII”. ITINERARIUL

Ameliorarea posibilitatilor de integrare sociala si profesionala normala reprezinta
un obiectiv de baza al interventiei. In acest scop se va identifica un sistem
denumit itinerariu.

ABORDARE PERSONALIZATA. FIGURA DETERMINANTA A

MEDIATORULUI
Mediatorul este profesionistul caruia îi revine un rol cheie în întregul proces. El
este o figura cheie în abordarea personalizata.

ECHIPA PLURIDISCIPLINARA
Lucrul în cadrul echipei pluridisciplinare constituie un element esential al acestui
sistem. Data fiind complexitatea si diversitatea situatiilor personale ale
beneficiarilor, este indispensabila existenta unei echipe pluridisciplinare implicata
direct sau indirect în orice moment.

INTERMEDIERE PROFESIONALA
Scopul final al itinerariului este încorporarea pe piata generala a muncii. Pentru
realizarea acestui scop, sistemul prevede negocierea cu piata muncii si medierea
necesara pentru o integrare stabila.

CERCETARE-ACTIUNE
Aceasta este o dimensiune necesara a tuturor proceselor precum si oricarei
retele de învatare. In acest scop se proiecteaza un proces în care diferitii
participanti (persoane si institutii) învata din însasi actiunea de integrare sociala
si profesionala.

Pentru abordarea metodologica a diferitelor situatii de excludere se impune o

interventie calificata, a carei necesitate este impusa de existenta anumitor
variabile care genereaza o problematica asociata si agraveaza situatia de
vulnerabilitate. Drept consecinta a acestei situatii, absenaa prelungita a
participarii pe piata muncii, asociata cu alte deficiente au drept consecinta un
nivel scazut de “angajabilitate”, care nu se poate rezolva decât prin ameliorarea
posibilitatilor de acces la munca.

“Angajabilitatea”: Capacitatea unei persoane de a accede la un loc de

munca.
Factori necesari ai ameliorarii “angajabilitatii”:
ATITUDINI: Pozitie fata de sine si mediul propriu
APTITUDINI: Nivel de instruire sau al cunostintelor
DEPRINDERI: Comportamente structurate si organizate
ABILITATI: Abilitati dobândite practic
 Caracterisitici Elemente de Ameliorarea Instrumente
comune realizat “angajabilitatii”

Destructurare Atitudini Masuri de Legale

personala acompaniere Cadru juridic
sociala
Aptitudini
Excludere Formare la locul Financiare
sociala Deprinderi de munca I+D
Masuri de
Abilitati acompaniere
Deficit initial
de productivitate

Lipsuri Realizarea de Productive

economice activitati Piete
productive rezervate
Clauze sociale

Producitvitate Infrastructuri
redusa

Pentru realizarea tuturor aspectelor evidentiate mai sus, este necesara

dezvoltarea unui itinerariu personalizat de insertie, adaptat la nevoile si
deficientele specifice beneficiarului în diferitele directii de interventie:
1. Actiuni de asigurare a nevoilor de baza – locuinta si întretinere
2. Acompaniere personalizata – interventii care necesita abordare
personalizata si calificata pentru rezolvarea altor probleme (dezintoxicare,
sprijin psiho-emotional, petrecere a timpului liber etc.)
 3. Formare de cunostinte si deprinderi de munca – masuri de ameliorare a
capacitatii de munca si a gradului de calificare in activitatea cu somerii
4. Acces la un loc de munca – auto-angajare, centre speciale de munca sau
întreprinderi de insertie.

Trebuie mentionat si faptul ca itineriile de integrare profesionala nu sunt liniare –

ele se pot initia în oricare din directiile mentionate si în orice moment poate apare
necesitatea unei actiuni simultane asupra celorlalti factori pentru identificarea
carentelor asociate ale celor care sunt deja încadrati în munca.
In orice caz, se impune desfasurarea unor interventii coerente de coordonare în
spatiu si timp a tuturor actiunilor întreprinse asupra acelor aspecte care
favorizeaza situatiile sau riscul de excludere.

PERSOANA CARE REALIZEAZA ORIENTAREA SOCIO-PROFESIONALA

(MEDIATORUL)

Modelul acesta necesita interventia unui profesionist motivat si foarte competent.

Sub multe aspecte, echipa pluridisciplinara poate suplini si completa ansamblul
competentelor necesare.Pentru aceasta, trebuie înca de la început definite clar
atât profilul cât si competentele si functiile acestui profesionist, identificându-se în
acelasi timp obiectivul interventiei.
Functiile mediatorului:
Functia PEDAGOGICA
Mediatorul este o figura de mentor constient de importanta învatarii
împreuna si de propriile competente în profesia respectiva;
Functia de EVALUARE
Beneficiarul trebuie orientat atât în ceea ce priveste viata sa profesionala cât
si cea sociala;
Functia TEHNICA
Piata muncii impune profesionalizare precum si utilizarea tehnicilor celor mai
performante din domeniu
 Functia de MEDIERE
Aceasta este o functie cu caracter permanent si implica o mediere multipla si
polivalenta, exercitata atât cu angajatorii, societatea cât si cu institutiile publice
etc.

Etape principale
Ansamblul activitatilor care trebuie realizate poate fi divizat în trei etape
principale:

Etapa I: PRELUAREA SI EVALUAREA CAPACITATII DE A FI ANGAJAT

(“ANGAJABILITATEA”)

Aceasta implica realizarea unui diagnostic cât se poate de precis si adaptat

realitatii beneficiarului si mediului acestuia, ceea ce impune utilizarea unor tehnici
profesionale de masurare a gradului de “angajabilitate” si de determinare a
procesului care urmeaza a fi initiat.

Etapa a II-a: ELABORAREA UNUI ITINERARIU PERSONALIZAT DE

INTEGRARE

In aceasta etapa, obiectivul este definirea cât se poate de exacta si flexibila a

diferitelor mecanisme de proiectare, implementare, evaluare si adaptare a
procesului de integrare.

Etapa a III-a: INTEGRAREA PE PIATA NORMALA A MUNCII

Nu trebuie sa pierdem din vedere faptul ca obiectivul final este integrarea pe

piata generala a muncii, atunci când gradul de handicap o permite. De aceea,
este posibil ca, dupa încadrarea efectiva în munca, sa urmeze diferite faze de
monitorizare.
10. INTREPRINDERI DE INTEGRARE

In prezent, atât autoritatile publice spaniole precum si responsabilii din sectorul

social doresc sa impulsioneze institutiile din sectorul social, cerându-le sa
promoveze o noua retea de întreprinderi, îndreptate în special spre integrarea
profesionala a categoriilor excluse sau în situatie de risc de excludere.
Aceste întreprinderi de integrare sunt structuri productive care intra în competitie
în conditii de egalitate pe piata, si care, cu toate acestea, au ca obiectiv
suplimentar integrarea sociala a angajatilor. Ele functioneaza ca oricare alta
întreprindere si cauta sa combine rentabilitatea sociala cu cea economica.
In aceste întreprinderi coexista diferite tipuri de angajati, nu numai cei care
trebuie integrati.

In mod logic, trebuie sa se tina cont de situatia specifica acestui tip de

întreprinderi, de existenta unor supra-costuri care nu pot fi trecute cu vederea.
Un studiu recent asupra realitatii spaniole, estimeaza costul de integrare
profesionala pentru fiecare persoana integrata la 2.334 Euro.
Acest cost poate fi detaliat astfel:
• 1386 Euro pentru costurile tehnicilor de acompaniere
• 425 Euro pentru efectele absenteismului
• 96 Euro – cost cauzat de dedicarea unei parti din timpul zilei de lucru
tehnicilor de interventie sociala
• 426 Euro pentru mijloacele de formare de care trebuie sa beneficieze
persoana integrata etc.

In acelasi timp, trebuie sa se tina cont si de proportia de persoane integrate din

totalul angajatilor. O mare parte (mai mult de 70%) din persoanele integrate
reduc capacitatile competitionale ale întreprinderii de integrare.
Pentru echilibrarea situatiei, exista o varietate de suporturi, cum ar fi:
Pentru contractarea de angajati pentru integrare profesionala (salariul
minim pe economie)
 100% din salariul celor specializati în tehnicile de acompaniere
Suport pentru investitii în echipe, infrastructura, studii de piata, evaluare
antreprenoriala etc.
Filozofia acestor companii este “Invatarea prin practica”. In acest caz, tinerii cu
dizabilitati dobândesc în acelasi timp disciplina specifica muncii si învata o
meserie prin care se pot integra pe piata normala a muncii.
Pentru acesti tineri, exista doua faze ale procesului de integrare: mai întâi,
întreprinderea de integrare le ofera posibilitatea de a se forma si de a dobândi
competentele necesare pe piata protejata a muncii; ulterior, întreprinderile sau
angajatii acestora trec într-o noua etapa de tranzitie spre piata normala a muncii.

• In Spania exista în prezent 147 de companii de integrare, prezente mai ales

în sectorul de recuperare si reciclare (32%), servicii sociale si personale
(16%), constructii (12%), etc.
• Forma juridica este variata: 47% sunt fundatii si asociatii sau societati cu
raspundere limitata (46%).
• In Spania exista un cadru legal care reglementeaza functionarea acestui tip
de întreprinderi, atât la nivel national cât si regional sau teritorial. Procesul
legislativ este în plina desfasurare, majoritatea regiunilor deruland proiecte de
lege in aceasta privinta.
• Cataluña este regiunea deschizatoare de drumuri în acest domeniu. Pe lânga
o legislatie avansata, aici s-a creat o retea proprie de întreprinderi de
integrare (ADIGSA) cu care Administratia regionala a contractat diverse
servicii (spalatorie, mesagerie, curatatorie, întretinere, reziduuri etc.).
• Aceste întreprinderi lucreaza atât pentru Stat cât si pentru retele private, cu
legaturi mai ales în sfera economiei sociale.
• Crearea acestor întreprinderi este de data foarte recenta – mai mult de 35%
din ele functioneaza de mai putin de trei ani.
• Economia estimata pentru fiecare angajat integrat este de aprox. 15.000
Euro.
• Intreprinderile de integrare înregistreaza în medie 275.000 Euro si 11.000
Euro pentru angajatul integrat.
• Au în medie 24 de angajati, aproximativ 31% dintre ele având sub 10
angajati; se estimeaza ca în total se angajeaza 4.000 de persoane.
Grupurile în situatie de risc care recurg preponderent la acest tip de întreprinderi
sunt: a) femeile, b) tinerii, c) persoanele în situatie de somaj cronic.
• In cazul acestor întreprinderi, trebuie sa se tina cont si de locurile de munca
indirecte: un profesionist sau un tehnician pentru fiecare 7,5 angajati ai
întreprinderii de integrare.
• Mai mult de 92 % din numarul angajatilor dispun de itinerarii de acompaniere
si mai mult de 80% din întreprinderile de integrare beneficiaza de diferite
mecanisme de intermediere profesionala.
• S-a calculat ca, pâna la finalul procesului, 80% din numarul angajatilor
integrati se vor fi asimilati pe piata obisnuita a muncii.
• Productivitatea per angajat se situeaza la aproximativ 34% în comparatie cu
întreprinderile obisnuite. Aceasta productivitate scazuta este în principal
generata de doi factori: a) Managementul deficient al întreprinderii b) Supra-
costurile specifice datorate situatiei speciale ale angajatilor integrati.
IIntreprinderile de integrare se pot înscrie în doua modele generale:

1. întreprinderile de integrare de tip asistential, cu posibilitati reduse de

transformare în întreprinderi competitive si de integrare a angajatilor proprii pe o
piata profesionala normalizata.

2. întreprinderile de integrare care încearca sa combine rentabilitatea

economica cu rentabilitatea sociala si al caror obiectiv final este integrarea
profesionala stabila a angajatilor.
 TIPURI DE INTREPRINDERI DE INTEGRARE

Modelul de întreprindere sociala Modelul asistential

Metodologia de Este mai strict, iar Se considera ca în
Interventie întreprinderea de integrare este întreprinderile de integrare se
sociala si ultimul pas în itinerariul de pot realiza toate fazele
profesionala integrare profesionala. itinerariurului de integrare
Au un procentaj inferior de profesionala.
angajati Se admit angajati cu
deficiente profesionale si
personale importante
Strategie Prioritatea o detine Managementul resurselor
antreprenoriala managementul adecvat al umane se face mai mult în
resurselor umane. functie de nevoile de integrare
Se tinde catre autonomia profesionala decât de
financiara a întreprinderii eficacitatea întreprinderii.
Isi desfasoara activitatea pe o O redusa diviziune a functiilor
piata competitiva si deschisa si în cadrul întreprinderii de
se asteapta obtinerea de profit integrare.
Dependenta financiara de
institutia promotoare.
Isi desfasoara activitatea pe
o piata putin competitiva,
normal protejata iar activitatea
antreprenoriala nu permite
obtinerea de profit.
11. MICROFINANTARILE îN SERVICIUL INTEGRARII

In ultimii trei ani s-a încorporat un nou instrument în strategia de integrare.

Finantarea constituie un element cheie iar majoritatea persoanelor sau institutiilor
din domeniul social întâmpina multe dificultati în ceea ce priveste accesul la
surse de finantare.
In acest domeniu, guvernul spaniol a urmarit experientele acumulate în
cooperarea internationala si a deschis o linie speciala de microcredite destinate
sectorului social.
In scopul sprijinirii crearii acestui tip de companii, guvernul spaniol promoveaza
linia de Microfinantari.

Microcreditul este o linie de finantare a carei baza nu se gaseste în aval

(capital fizic sau monetar, de exemplu), ci în încrederea care genereaza
viabilitatea proiectului.

Pentru a obtine acces la aceste microcredite, sunt necesare urmatoarele:

- O organizare sociala care sa sprijine si sa realizeze monitorizarea
proiectului.
- Semnarea unui contract etic care sa regleze obligatiile angajatului, ale
întreprinderii de integrare si ale Federatiei respective.
- Proiectul trebuie sa detina o forma juridica recunoscuta ca atare.
- Proiectul trebuie sa fie viabil, bazat pe o perspectiva economica si
sociala.
- Pentru ca microcreditul sa produca rezultatele asteptate, proiectul
trebuie sa prevada o serie intreaga de actiuni complementare: de formare, de
informare, de evaluare, de monitorizare, de management al calitatii, etc.
III. REPERE METODOLOGICE PENTRU PROIECTAREA DE
ITINERARII DE INTEGRARE
-Experienta fundatiei Tomillo-

Proiectarea de itinerarii de insertie socio-profesionala reprezinta o modalitate de

de actiune în vederea ameliorarii “angajabilitatii” si/sau a integrarii pe piata
muncii.
Eficacitatea acestor intinerarii consta în gasirea resurselor pe care le va utiliza
persoana în scopul realizarii propriilor obiective.
Cu siguranta ca nu se pune problema realizarii unor itinerii ideale, care, teoretic
vorbind, raspund tuturor nevoilor beneficiarilor. De aceea itinerariul reprezinta un
ansamblu de actiuni de facilitare a unui proces în curs de construire în lumina
evaluarilor permanente care au loc la finalul fiecarui pas.

Conditii
1. Elaborarea unui program de orientare socio-profesionala bazat pe itinerarii
se bazeaza pe stabilitatea programelor. Cea mai adecvata forma de stabilire a
unor asemenea itinerarii este ca acestea dureaza atât timp cât este necesar;
accentul trebuie pus pe realizarea obiectivelor si nu pe termenul la care trebuie
realizate acestea.
2. Acompanierea pe tot parcursul proiectului este cheia care transforma
itinerariul într-un ansamblu de obiective secventiale si organizate în functie de
prioritati si nu ca actiuni separate ale persoanei, neunificate de un criteriu care sa
stabileasca o secventa.
3. Evaluarea trebuie sa fie un element central în construirea itinerariilor – din
primul moment al demersurilor noastre, evaluarea trebuie sa fie prezenta, mai
întâi sub forma unui diagnostic al angajabilitatii persoanei si apoi ca evaluare
modulara pe tot parcursul tuturor componentelor itinerariului.
4. In ciuda dificultatii si a lipsei de mijloace de stabilire a unor itinerarii
programate, nu trebuie sa uitam caracterul cu adevarat programatic pe care
trebuie sa-l aiba un itinerar personalizat de integrare socio-profesionala.
Deoarece se remarca lipsa de resurse constante, este necesar ca organizatiile si
institutiile sa-si creeze structuri rapide si flexibile – mai ales în ceea ce priveste
competentele profesionale ale personalului – pentru punerea în practica a unor
resurse si mecanisme care sa raspunda diverselor nevoi ale beneficiarului.
Baza oricarui proces de orientare socio-profesionala este DIAGNOSTICUL
ANGAJABILITATII.
Considerat o adevarata strategie si nu un simplu instrument,
DIAGNOSTICUL:
- poate sprijini persoana sa se conecteze la aspecte relevante ale
propriei sale biografii;
- poate da persoanei posibilitatea de a-si întelege propria situatie, nu
numai de a analiza realitatea asa cum reiese din niste date
obiective dar si de a deveni constient de dorintele, asteptarile,
frustrarile sale etc. ;
- creste sansele gasirii unui loc de munca dupa ce persoana îsi
restructureaza opiniile despre sine si despre lume.

De aceeasi importanta este si EVALUAREA MODULATA A SCHIMBARILOR

pe care persoana urmeaza a le realiza pe parcursul întregului proces.
Realizarea de itinerarii personalizate necesita evaluarea constanta a fiecarei
actiuni la finalizarea acesteia.
Fara aceste masuri intermediare nu se pot ajusta resursele de care poate
beneficia persoana.
Aceasta evaluare
- trebuie înteleasa ca parte componenta a procesului care
antreneaza beneficiarul, în sensul necesitatii de a împartasi
acestuia întreaga informatie obtinuta.
- trebuie sa se faca în legatura cu scopurile stabilite. Numeroase
cercetari au demonstrat marea utilitate a acestei forme de evaluare
pentru cresterea motivatiei interioare si a randamentului: sprijina
 identificarea cauzelor dificultatilor, natura dar si strategiile de
corectare ulterioara a acestora.
Tinând cont de aceste aspecte, de diagnosticul angajabilitatii si de evaluarea
permanenta, aspecte inseparabile de procedura pe care o prezentam, vom
descrie în cele ce urmeaza un model general de interventie pentru proiectare de
itinerarii.
SCHEMA GENERALA A METODOLOGIEI DE PROIECTARE DE
ITINERARII

ETAPA DE PRIMIRE

ETAPA DE
&' &

$ !

!
"
#
$ %

%!
Proiectarea
de itinerarii
$
!
 1. O prima etapa este « Etapa de primire », ale carei obiective principale
sunt stimularea participarii beneficiarilor la program, realizarea dignosticului
propriei angajabilitati si configurarea debutului unui itinerar.
Aceasta etapa se incheie cu un acord de colaborare cu beneficiarul. Fiecareia
dintre aceste obiective îi corespunde o intrevedere diferita – este vorba de
interviul Preliminar, cel de Diagnostic si cel de Feed back si angajament.
Pentru realizarea acestei prime etape este necesar sa se aplice instrumentul de
diagnostic al angajabilitatii. Diagnosticul pe deplin elaborat se gaseste la baza
proiectarii fiecarei întrevederi ulterioare.

2. Cea de a doua etapa, denumita « Etapa de desfasurare a itinerariului »,

consta dintr-un ansamblu de întâlniri al caror obiectiv este nu numai
acompanierea si sprijinirea beneficiarului în scopul finalizarii cu succes a
procesului, ci si evaluarea impactului interventiei, realizate cu beneficiarul, fie
prin actiuni diverse, mijloace diferite sau procese de tutorat, în scopul
îmbunatatirii propriei angajabilitati. Aceasta etapa este aclatuita din întrevederile
asa-numite de «Urmarire », « Mentinere » (a locului de munca) si de « Revizuire
si adaptare ».

3. Cea de-a treia etapa, de « Incheiere », constituie faza de finalizare a

oricarui proces. Indiferent de circumstantele încheierii acestuia se desfasoara un
interviu al carui scop este nu numai evaluare ci si oferirea de informatii cu
caracter de feed back cu privire la nivelul de angajare si de dezvoltare atins de
persoana pe parcursul participarii la program. Aceasta etapa are ca obiectiv ceea
ce am numit “Evaluare si Incheiere”.

1. ETAPA DE PRIMIRE
Prima etapa este structurata în trei interviuri care prefateaza participarea în
program.
Aceste trei întrevederi au propriile lor obiective, separate, dar si obiective
comune, cum ar fi:
-animarea beneficiarului pentru participare la program;
-cunoasterea în profunzime a propriilor nevoi;
-crearea unui cadru de lucru caracterizat de deplina încredere;
-constientizarea de catre beneficiar a unor aspecte precum propria
angajabilitate.
Aceste obiective, dificil de transpus în practica, trebuie sa fie prezente în fiecare
actiune a persoanei responsabile de orientarea beneficiarului.

Cele trei interviuri nu pot fi concepute ca fiind separate, deoarece numai

ansamblul lor poate constitui o adevarata metodologie de diagnostic.
Indiferent de modalitatea de integrare în program, întrevederea “preliminara”, îsi
propune sa creeze o legatura personala cu beneficiarul, într-un cadru de lucru
concret. De aceea, înainte de toate, este necesara stimularea participarii si
clarificarea cadrului concret în care se vor desfasura toate actiunile viitoare.
Aceasta întrevedere este foarte importanta deoarece trebuie sa evalueze
motivarea beneficiarului fata de participarea în program precum si gradul sau de
constientizare a propriei nevoi de sprijin din partea unui serviciu de orientare.
Cea de a doua întrevedere, cea de “Diagnostic”, îsi propune sa identifice:
- nevoile de perfectionare a beneficiarului în ceea ce priveste
capacitatea de angajare in munca;
- carentele acesteia în ceea ce priveste gasirea unui loc de
munca;
- nivelul instruirii si experientei sale profesionale, a atitudinilor,
competentelor precum si a oricaror alte aspecte cu potential de
facilitare a accesului persoanei la piata munciii.
Pe parcursul întrevederii, trebuie initiata actiunea de elaborare a unui profil
profesional care sa faciliteze gestiunea oferetelor de munca.
Interviul de “Feed back si diagnostic” si are ca obiective:
 - fixarea unui itinerariu, atât pentru îmbunatatirea angajabilitatii
beneficiarului cât si pentru gestionarea accesului acestuia la un
loc de munca;
- semnarea unui angajament de participare.
Mediatorul contribuie astfel la obtinerea unui feed back, necesar beneficiarului
pentru a-si descoperi propriile nevoi, pozitia în mediul profesional si pentru luarea
de decizii de viitor.

Caracteristici si functii ale interviului preliminar în cadrul procesului de

orientare
Interviul preliminar are anumite caracterisitici care permit diferentirea acestuia de
oricare alta întrevedere din cadrul procesului de orientare:

Caracteristica Impact asteptat asupra beneficiarului

Acest interviu are un Beneficiarul trebuie sa înteleaga programul ca oportunitate
caracter motivant la care nu au acces toti doritorii ci doar cei care sunt dispusi
sa faca eforturi pentru realizarea obiectivului lor profesional
si ocupational. Trebuie creata o imagine pozitiva, dar în
acelasi timp realista asupra viitorului.
Interviul are un Beneficiarul este acela caruia îi revine sarcina ca, informat
caracter informativ fiind de scopurile si caracteristicile programului, sa decida
daca doreste sa paticipe la program.
Ofera date Acest interviu trebuie sa acopere o parte importanta din
importante pentru strângerea de date în scopul stabilirii diagnosticului. O data
diagnostic acesta finalizat, responsabilul de caz trebuie sa realizeze o
serie de observatii asupra gradului de constientizare a
nevoilor si de motivare pentru participare.
Interviul preliminar nu Pe tot parcursul acestui interviu trebuie sa se evite
constituie orientare confruntarile sau observatiile lipsite de relevanta penbru
în sine program.
Interviul trebuie sa Aceasta diferentiere a functiilor profesionistului va evita
clarifice si sa aparitia de atitudini pasive la beneficiar, tranformându-l pe
stabileasca rolul acesta în participant activi. Mediatorul nu este decât un
mediatorului pe tot facilitator al proceselor care se vor pune în practica.
parcursul
programului

Pe parcursul interviului preliminar, trebuie sa se creeze o relatie adecvata de

încredere si confidentialitate între beneficiar si profesionist : programul trebuie sa
constituie un spatiu în care beneficiarul poate vorbi despre propriile frustrari,
dorinte, aspiratii, probleme etc. legate de prorgamul în care s-a înscris.

2. INTERVIUL IN SCOPUL STABILIRII DIAGNOSTICULUI

Interviul de diagnostic este compus pe de o parte din interventia asupra

persoanei în scopul orientarii acesteia si pe de cealalta parte din munca de
studiu al fiecarui caz, în care un loc important îl au reuniunile echipei de
orientare.
In ceea ce priveste munca directa cu beneficiarul, se realizeaza si strângerea de
date ca estimare directa a variabilelor “angajabilitatii”*.
Obiectivul principal al acestui interviu poate fi formulat astfel: STRÂNGEREA DE
INFORMATII, ESTIMAREA SI EVALUAREA ANGAJABILITATII
BENEFICIARULUI PE BAZA INTERESELOR SALE PROFESIONALE.

CARACTERISTICA IMPACT ASUPRA BENEFICIARULUI

Diagnosticul are un caracter Pregateste pentru un proces lent în care
pregatitor beneficiarul trebuie sa se angajeze serios.
Diagnosticul trebuie perceput Beneficiarul poate sa reflecteze asupra nevoilor,
ca parte a muncii de dorintelor, posibilitatilor si contradictiilor sale
orientare curente pentru a întreprinde o schimbare în
propria viata.
Are un caracter continuu. Orice date culese cu referire la comportamentul
Incepe de la primul contact cu beneficiarului faciliteaza cunoasterea nevoilor si
beneficiarul si se încheie cu potentialului acestuia.
stabilirea obiectivului pentru
întregul proces.
Diagnosticul nu trebuie si nici De fiecare data când responsabilul de caz
nu poate substitui alte teste considera oportun, trebuie adminisitrate teste
sau tehnici standardizate. standardizate în vederea altor tipuri de masuri.*
Diagnosticul nu poate fi o Diagnosticul trebuie îmbogatit cu registre de
masura într-un moment observatii, scale, chestionare, registre
determinat, standardizat si acumulative, interviuri si “studii ce caz”
obiectiv

De fapt, desi acest interviu de diagnostic este clar diferentiat de restul interviurilor
care compun prima etapa, diagnosticul în sine si aplicarea instrumentelor sale se
realizeaza înca de la primul interviu si nu trebuie sa se respinga sau schimbe
aprecieri pe parcursul viitoarelor interviuri cu beneficiarul. Este naiv sa credem ca
se pot realiza toate evaluarile si observatiile în aceste prime interviuri.
Nu trebuie sa confundam diagnosticul cu informarea sau alt tip de interventie de
orientare. Este câteodata inevitabil sa emiti observatii pe parcursul
diagnosticului, cu toate acestea profesionistul trebuie sa faca eforutiri ca sa lase
oferirea de informatii, indicatii, sau semnalarea contradictiilor etc. pentru faza de
feed back si sa nu le anticipeze în etapa de diagnostic.

3. INTERVIUL DE FEED BACK SI ANGAJAMENT

Acest interviu îndeplineste o tripla functiune în acest proces. Este ultimul din
prima etapa si în cadrul sau se stabilesc continuturile si actiunile care vor defini
cadrul de interventie cu beneficiarul, fiind în plus si momentul formalizarii unui
angajament de participare la program.
Obiectivul general al acesteui interviu este FACILITAREA ACCESULUI
BENEFICIARULUI LA INFORMATII SI RESURSE PENTRU A PUTEA LUA
DECIZII REFERITOARE LA PROPRIUL PROCES DE INTEGRARE.
Sensul pe care îl dam noi acestui interviu este acela de sesiune de orientare în
sine, în care se realizeaza interventiile de clarificare, constientizare etc. si în
care se începe lucrul asupra unor aspecte de angajabilitate a benefiiarului. In
acelasi timp, consideram ca, daca responsabilul considera ca este oportun, acest
interviu se poate realiza si în doua întrevederi.
Nu putem avea pretentia ca într-o singura întâlnire sa determinam beneficiarul sa
se schimbe dar se pot identifica aspecte asupra carora trebuie intervenit ulterior
împreuna cu responsabilul de caz.
Iata câteva caracterisitici ale acestui interviu precum si influenta acestora asupra
întregii întâlniri:

CARACTERISTICA INFLUENTA
Oferirea de feed back este un drept al Pe parcursul diagnosticului,
persoanei. Feed back-ul ca drept beneficiarul a oferit profesionistului
informatii de interes pentru dobândirea
accesului la un loc de munca. In
acelasi scop, beneficiarul are dreptul
de a cunoaste concluziile la care s-a
ajuns.
Informarea este menita sa pregateasca Numai prin intermediul informarii, feed
beneficiarul pentru luarea de decizii cu back-ului si al luarii de decizii cu privire
privire la procesul propriei sale insertii la activitatile care trebuie întreprinse
si de perfectionare în vederea angajarii. beneficiarul se poate angaja în proces
Are un caracter de clarificare în scopul (semnarea acordului cu structura care
luarii de decizii sustine programul).
Informarea trebuie realizata într-un Cu ajutorul mediatorului, beneficiarul
cadru de “descoperire”, având deci un trebuie sa descopere singur factori
caracter introspectiv care sa-i permita sa se pozitioneze in
realitatea pietii muncii precum si
modalitatile adecvate pentru aceasta.
In aceeasi masura se faciliteaza
conectarea beneficiarului la diferite
aspecte ale propriei vieti si integrarea
acestora.
Acest interviu trebuie sa fie centrat pe Mediatorul este un simplu însotitor care
persoana în sensul ca beneficiarul ajuta beneficiarul la luarea deciziilor
este privit ca protagonist al propriului precum si în descoperirea situatiei sale
proces în cadrul caruia se iau deciziile anterior angajarii.
Pe parcursul interviului de informare Este aspectul fundamental pentru
trebuie sa ne subordonam obiectivului evaluare si stabileste obiectivul pentru
profesional si/sau intereselor motivarea beneficiarului.
profesionale în vederea carora se
începe procesul de cautare si de
perfectionare pentru gasirea unui loc
de munca.
Trebuie evitat orice tip de confruntare Desigur ca trebuie initiate confruntari
directa cu beneficiarul; confruntarea cu toate acele elemente care îl
trebuie sa se produca între beneficiar împiedica sa gaseasca un loc de
si propria sa realitate/realitate in munca si cu care beneficiarul este de
general, cu obiectivele si traiectoria sa. acord.
Acest interviu este unul de orientare iar Multe din aspectele care apar în acest
finalizarea sa nu reprezinta si sfârsitul interviu trebuie rezolvate în multiplele
orientarii. El reprezinta debutul unui ocazii în care responsabilul de caz si
proces mai amplu de orientare. beneficiarul se reunesc pe parcursul
traseului care urmeaza a fi realizat.
Exista si cazuri, mai ales daca In functie de conditiile beneficiarului, de
responsabilul considera oprtun, când complexitatea situatiei sale, de
sunt necesare mai multe inetrviuri de capacitatea sa decizionala si de
informare. Este nevoie de flexibilitate elaborare informatiei, responsabilul de
a proiectarii acestui proces. caz trebuie sa se gândeasca la
posibilitatea de a organiza si alte
întrevederi.
Interviul de feed back trebuie sa Acest cadru de lucru, de drepturi si
conduca la stabilirea unui cadru de îndatoriri pe care beneficiarul îl
lucru si la definirea rolurilor, contracteaza cu responsabilul de caz
responsabilului revenindu-i acela de si programul în sine, permite evalurea
facilitator astfel încât beneficiarul sa unor aspecte importante si actionarea
poata lua decizii, acesta fiind asupra acestora împreuna cu
protagonistul si unicul responsabil de beneficiarul în cazul nerealizarii lor.
proces.

Metodologic vorbind dar si ca modalitate de focalizare în cadrul acestui

interviu, termenul de feed back nu se refera numai la informare ca atare, ci
mai ales la o punere a beneficiarului la curent cu “starea de lucruri” care îi
faciliteaza sau obstructioneaza accesul la un loc de munca. In ceea ce
priveste informatiile, cele mai relevante pentru beneficiar sunt senzatiile,
sentimentele si reactiile responsabilului de caz pe parcursul interviurilor
anterioare.
Feed back-ul nu este o sarcina usoara. Realizarea unui interviu de feed back
eficace, cu informatii utile beneficiarului, depinde în mai mare masura de
abilitatea si experienta mediatorului decât de un procedeu concret de lucru. Se
pot mentiona aici doua riscuri:
1. interviul sa devina o reuniune în care numai responsabilul de
caz primeste mai multe informatii si nu dezvaluie nimic nou beneficiarului. Cu alte
cuvinte, acest interviu nu are un continut care sa puna în valoare toate eforturile
depuse de beneficiar pe parcursul diagnosticului, responsabilul de caz limitându-
se la enumerarea unor date ale traseului formativ si profesional al acestuia.
2. sa se realizeze propuneri în maniera de reteta, ceea ce ar
însemna renuntarea la centrarea pe beneficiar.
Unul din aspectele cele mai interesante ale acestui interviu consta în
evidentierea pentru beneficiar a aspectelor decisive, de neevitat, care pot juca un
rol substantial în obstructionarea progresului în procesul respectiv. Ne referim la
rezistenta la schimbare, în spatele careia se gaseste întotdeauna o
ambivalenta generata de mai multe surse si care provoaca trei tipuri de
rezistenta:

Rezistenta la schimbare
Acest tip de rezistenta se refera în general la modalitatile specifice de
confruntare si rezolvare a diferitelor situatii. Ea provine dintr-un sentiment de
vinovatie sau teama si insecuritate, resimtit în momentul în care se pune
problema realizarii unei schimbari în viata. Deoarece sunt dificil de identificat si
de abordat, responsabilul de caz trebuie sa fie atent la manifestarile acestor
sentimente pe tot parcursul procesului de diagnosticare precum si în timpul
interviurilor de urmarire, acompaniere sau al întrevederilor de “Revizuire si
adaptare”.

Rezistenta la angajare (realitati duble)

Acest tip de rezistenta este cuprins în asa-numitele “realitati duble”, manifestate
de persoane cu o situatie ecomica aflata la marginea economiei oficiale, situatie
care le blocheaza sau, în cel mai bun caz, le frâneaza accesul la un loc de
munca normal.

Rezistenta sistemului cognitiv la propriul Eu

Aceastea nu reprezinta o rezistenta în sine dar pot avea o influenta negativa
asupra procesului de integrare profesionala si credem deci necesar sa le
includem în aceasta categorie.
Acest tip de rezistenta face parte din sistemul “convingerilor despre sine” ale
persoanei si deci din conceptia acesteia despre propria persoana. Ele pot frâna
sau/si paraliza un proiect personal de acces la un loc de munca.
Aceste convingeri sunt susceptibile de schimbare sau de reformulare pozitiva.
Aici trebuie sa subliniem faptul ca aces tip de rezistenta nu are de a face cu
imaginea despre sine si propriile competente (stima de sine) ci în multe cazuri
reprezinta o subestimare a propiilro capacitati

Angajamentul moral: o alianta de lucru

In domeniul social, exista deja uzanta ca interventia sa se desfasoare pe baza
unui angajament, un adevarat pact moral care invita beneficiarul la
responsabilitate pentru ducerea la bun sfârsit a deciziilor luate prin participarea la
program.
Dupa cum am mai spus, finalizarea acestui interviu nu înseamna doar luarea
unor decizii referitoare la actiunile la care va participa beneficiarul, ci si un
autentic plan de lucru pentru construirea itinerariului. In acest context, este
necesara semnarea unui angajament atât din partea beneficiarului cât si a
serviciului respectiv.
Scopul acestui angajament este formalizarea unei realitati care a aparut pe
parcursul celor trei întrevederi: alianta de lucru cu responsabilul de caz,
angajamentul care poarta cele doua semnaturi fiind o constientizare a acestei
aliante.

2. ETAPA DE DESFASURARE

Aceasta etapa reprezinta faza în care itinerariul este pus în practica si adaptat
nevoilor concrete ale beneficiarului si este compusa din diverse tipuri de
întrevederi cu obiective specifice, a caror realizare depinde de nevoile
beneficiarilor. Nu trebuie totusi sa uitam ca, etapa de desfasurare se
conformeaza în acelasi timp oricaror altor prevederi care implica acompanierea
beneficiarului la locul de munca.
Prima întrevedere de acest fel a fost denumita “De urmarire” si poate fi realizata
atât la cererea responsabilului de caz cât si la cea a beneficiarului iar obiectivul
sau este supervizarea procesului realizat de beneficiar (pe toata durata actiunii
sau masurii), în scopul acordarii de sprijin în rezolvarea problemei care a dus la
solicitarea respectivei întâlniri.
Daca beneficiarul este integrat într-un loc de munca, atunci se realizeaza asa-
numita întrevedere de “Mentinere a locului de munca”. Cu rare exceptii,
datorita mai ales dificultatilor de armonizare a programelor diferite de lucru,
aceasta întrevedere se realizeaza la telefon, desi cea mai convenabila ramâne
totusi întrevederea personala.
Obiectivul acestor întâlniri îl constituie identificarea eventualelor dificultati de la
locul de munca, pentru a sprijini beneficiarul în depasirea lor.
In cadrul evaluarii si construirii propriului itinerar personalizat, am proiectat o
întrevedere care sa faciliteze realizarea acestui obiectiv, interviu pe care l-am
denumit de “Revizuire si adaptare”. Aceasta intrevedere permite evaluarea
permanenta a gradului de participare a beneficiarului în realizarea actiunii sau
masurilor, acestuia revenindu-i responsabilitatea proiectarii si construirii
itinerariului.
Aceasta ultima întâlnire se realizeaza în doua cazuri:
1. In momentul în care beneficiarul a finalizat o activitate;
2. In cazul în care beneficiarul nu raspunde la program si a impus
constrângeri de incepere a oricarei activitati sau acceptare a oricarei
oferte de munca, se impune revizuirea cadrului de lucru si angajamentului
initial, beneficiarul reluând itinerariul sau abandonând programul.

INTERVIUL DE URMARIRE

Aceasta întrevedere se realizeaza fie oridecâteori considera responsabilul de caz

ca este necesar, fie la cererea uneia din cele doua parti. Obiectivul acestui
interviu este SUPERVIZAREA ACTIVITATII BENEFICIARULUI SI
RASPUNSUL LA NEVOILE ACESTUIA.
Datorita varietatii actiunilor la care poate lua parte beneficiarul, aceasta
întrevedere are un nivel minim de sistematizare. Desi fara un anume grad de
formalizare, mediatorul trebuie sa pregateasca interviul.
Particularitatile interviului de urmarire:

CARACTERISTICA INFLUENTA ASUPRA INTERVIULUI

Confera programului un caracter de O experienta posibila în încercarea
reala “acompaniere” beneficiarului de a obtine acces la o
resursa în cadrul unui astfel de
program este lipsa de continuitate în
interventie, fapt evitat prin recurgerea
la actiuni de urmarire.
Integreaza masura în cadrul Beneficiarul nu se poate angaja în
interventiei globale a programului proces (semnarea întelegerii prin care
se exprima acordul acestuia cu
structura care sustine programul al
carui beneficiar este) altfel decât prin
intermediul informarii, feed back-ului si
al luarii de decizii cu privire la
activitatile care se impun.
Caracterul de evaluare este esential Cu ajutorul responsabilului de caz,
în momentul realizarii unei actiuni beneficiarul trebuie sa descopere
concrete sau al participarii la o masura singur acei factori care sa-i permita sa
se pozitioneze în realitatea de pe piata
muncii precum si modalitatile adecvate
pentru aceasta. In aceeasi masura se
faciliteaza conectarea beneficiarului la
diferite aspecte ale propriei vieti si
integrarea acestora.
Aceasta este o întrevedere cheie în orice program de interventie caracterizat de
centrare pe individ. O acompaniere reala la locul de munca presupune multe
luari de contact si o munca de multe ori complexa pentru realizarea unei
schimbari la beneficiar. Conform perceptiei curente a persoanelor în dificultate cu
privire la accesul la resurse care sa le permita îmbunatatirea angajabilitatii,
aceasta modalitate de interventie faciliteaza punerea bazelor pentru realizarea
unei actiuni complete de urmarire a obiectivelor beneficiarului.

INTERVIUL DE MENTINERE A LOCULUI DE MUNCA

Particularitatile acestui interviu, realizat în momentul în care beneficiarul a fost

încadrat într-un post, trebuie întelese independent de interviul de “Urmarire”, desi
au multe finalitati comune. In noua situatie creata de încadrarea beneficiarului în
munca, obiectivul acestei întrevederi este ABORDAREA NEVOILOR
BENEFICIARULUI SI SPRIJINIREA ACESTUIA IN MOMENTUL INCADRARII
IN MUNCA.

CARACTERISTICA INFLUENTA ASUPRA INTERVIULUI

Are caracter preventiv Internalizarea regulilor specifice
mediului de munca si a culturii
întreprinderii respective poate crea
conflicte care trebuie solutionate.
Caracterul stabilizator pe care Increderea în sine si în propriile
trebuie sa-l confere un loc de munca capacitati si dezvoltarea potentialului
trebuie sa se realizeze pe baza
posibilitatii de acces la un loc de
munca.
Caracter de sprijinire a optiunii In cadrul acestui interviu trebuie sa se
profesionale abordeze anumite chestiuni specifice
optiunii pentru un obiectiv sau interes
profesional; totodata, trebuie sa se
elaboreze strategii de luare a deciziei.
Caracter de sprijin contra Prin acest interviu, modelul
“fragilitatii” responsabilului de caz creste
capacitatea beneficiarului de a face
fata adversitatilor si frustrarilor.

Aceasta întrevedere implica acompaniere la locul de munca, în scopul adaptarii

beneficiarului la conditii. In aceasta situatie de adaptare pot apare probleme pe
care, datorita lipsei de informatii si experienta, beneficiarul nu stie cum sa le
solutioneze.

Mentinerea într-un loc de munca nu poate fi punctul terminus al unui proces –

pentru unele persoane e chiar mai dificila decât accesul la locul de munca.
Munca de orientare profesionala trebuie sa se incheie doar în momentul în care
beneficiarul fie s-a adaptat la mediul specific de munca, la exigentele acestuia,
fie stie cum si unde sa caute un loc de munca.

INTERVIUL DE REVIZUIRE SI ADAPTARE

Obiectivul general al acestei întrevederii este: REVIZUIREA PROIECTULUI

PERSONAL DE INTEGRARE IN SCOPUL ELABORARII UNUI NOU OBIECTIV
DE CONSTRUIRE A PROPRIULUI ITINERAR.
Similitudinea acestui interviu cu acela de “Feed back si angajament” este clara,
dar are urmatoarele caracteristici:
 CARACTERISTICA INFLUENTA ASUPRA INTERVIULUI
Caracter evaluativ Evaluarea nu trebuie considerata ca final ci
ca punct de pornire pentru continuarea
realizarii sarcinilor în vederea atingerii
obiectivului stabilit.
In cadrul acestei întrevederi se Unica modalitate de producere a acestei
ofera feed back evaluari este oferirea de informatii cu privire
la aceasta; aceasta informatie ne da
posibilitatea auto-reglarii propriului
comportament si modificarea imaginii de
sine, care este deseori eronata.
Caracter constructiv In acest sens, interviul de revizuire si
adaptare constituie pivotul pe care se va
construi procesul de integrare.
Autoreglare Prin aceasta întrevedere se poate ajusta
obiectivul profesional, se pot identifica noi
nevoi si adapta itinerariul la ritmul si
posibilitatile beneficiarului.
Poate duce la consolidarea Trebuie consolidate aspectele pozitive care
schimbarilor de atitudine fata de vor fi utilizate în realizarea procesului si în
munca si formare evaluarea potentialelor modificari
atitudinale.
Caracter de “consolidare” a Aceste întrevederi reflecta dezvoltarea
progresului spre autonomie propriei autonomii si propune noi orizonturi
care trebuie atinse din acest punct de
vedere.

Acest interviu poate avea ca obiectiv si stimularea activismului unor beneficiari.

In astfel de cazuri, întrevederea are cu prioritate rolul de “revizuire” si mai putin
de “adaptare” a contractului initial.
Exista beneficiari care, pe parcursul programului de orientare profesionala, nu
raspund nici la initierea si punerea în practica a masurilor asupra carora s-a
convenit si nici la ofertele de munca aparute prin intermedierea responsabilului
de caz. Manifestarea unor asemenea atitudini care presupun o participare
“reticenta” la program, trebuie evitata.
Acest interviu încheie un ciclu pe care l-am numit “Schema itinerariului”, care,
fara îndoiala, nu are un caracter final deoarece poate marca debutul unei alte
“scheme”.
Când vorbim despre itinerarii într-un mediu socio-profesional, ne referim
întotdeauna la itinerarii create prin care beneficiarului i se ofera un loc de munca
în functie de obiectivul sau profesional. Acest interviu poate arata daca
intinerariul prinde forma, aceasta fiind singura modalitate de a-l personaliza cu
adevarat.
Este esentiala evaluarea procesului de dezvoltare a autonomiei personale
precum si elaborarea unor noi obiective ale acestui proces.

4. ETAPA DE INCHEIERE - INTERVIUL DE EVALUARE SI INCHEIERE

Obiectivul general al acestei întrevederi este STABILIREA UNUI CADRU DE

FINALIZARE A PROCESULUI.

CARACTERISTICA INFLUENTA ASUPRA INTERVIULUI

Caracter valorativ Schimbarea trebuie sa înceapa cu o
valorizare a tuturor acelor produse –
care au fost conditiile initiale si cum s-a
încheiat participarea.
Caracter motivant Finalizarea programului marcheaza
debutul unei noi situatii. Itinerariul
poate fi încheiat dar procesul poate
continua. Acest interviu trebuie sa
impulsioneze noi actiuni în viitor.
Caracter de încheiere Pentru a fi complete, relatiile si
actiunile necesita o finalizare formala,
care sa marcheze tranzitia de la
încheierea unei perioade la debutul
alteia.
Se consolideaza schimbarile aparute Consolidarea încrederii în sine si
la beneficiar propriile posibilitati. Acesta este
momentul punerii în practica a tuturor
aspectelor abordate deoarece este
perioada care începe de la un nivel
crescut de autonomie.

în cadrul acestui interviu i se poate solicita beneficiarului sa-si asume rolul de

sprijinire a altor persoane în realizarea procesului lor de integrare. Pentru
aceasta, beneficiarul trebuie motivat iar implicarea sa poate consta din:
semnalarea ofertelor de munca aparute la întreprinderea unde este angajat, a
unor resurse pe care le cunoaste, prezenta la centru pentru a se implica în
discutiile de grup, etc.
Asa cum am aratat în alta parte (interviul de “Feed back si angajament”),
informarea este un drept al beneficiarului. Acest adevar este valabil si pentru
finalizarea itinerariului, dat fiind faptul ca perceptiile si aprecierile mediatorului nu
sunt proprietatea acestuia. Acest interviu este destinat în egala masura si
beneficiarului si mediatorului – amândoi având nevoie de eliberare de aceasta
sarcina. Beneficiarul si-a pus în joc iluziile, nevoile, dorintele, temerile,
sentimentele de insecuritate si câteodata eforturile sale deosebite de a se situa
pe o pozitie favorabila pe piata muncii sau de a obtine acces la aceasta, în timp
ce responsabilul de caz a contribuit cu sentimente, valoarea sa profesionala,
sistemul sau de valori.

Momentul în care beneficiarul si-a încheiat itinerariul este cel mai potrivit pentru
desfasurarea acestui interviu. Mesajul acestei întrevederi trebuie sa fie acela ca
el nu constituie încheierea unui ciclu, beneficiarul primind sprijin în orice directie
ar avea ulterior nevoie. Câteodata este necesar ca persoana sa fie informata cu
privire la perceptiile noastre, la posibilitatile pe care i le prevedem, la capacitatile
pe care i le-am descoperit si la aprecierile noastre, astfel încât sa fie încurajata
sa-si continue dezvoltarea si pe viitor.
 PROTECTIA SOCIALA ACTIVA A
PERSOANELOR CU DIZABILITATI
-Consideratii privind stadiul actual in Romania -
Jr. Mihaela Ciobanu, Director General DJPDC Prahova
Cristina Popescu, CRIPS

Consideratii generale

Obiectivul general al politicii de protectie sociala activa a persoanelor cu

handicap este acela de a permite o integrare profesionala mai completa a
persoanelor cu handicap, oricare ar fi originea, natura si gradul handicapului lor,
astfel încât sa se promoveze integrarea lor sociala si realizarea lor personala.
Toate masurile individuale si colective trebuie sa fie astfel adoptate încât
persoanele cu dizabilitati sa poata exercita, de fiecare data când acest lucru este
posibil, activitatea lor profesionala tn mediul de lucru obisnuit, ca salariati sau ca
liberi profesionisti.
Persoanele a caror capacitate profesionala pentru munca productiva este limitata
si care, din cauza gravitatii dizabilitatii lor, nu pot exercita, provizoriu sau definitiv,
activitatea lor profesionala în mediul de lucru obisnuit, trebuie sa-si gsseascs un
loc în sectorul muncii protejate.
Persoanele cu dizabilitati, în întelesul legii, sunt acele persoane carora mediul
social, neadaptat deficientelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale, le împiedica
total sau le limiteaza accesul cu sanse egale la viata sociala, potrivit vârstei,
sexului, factorilor materiali, sociali si culturali proprii, necesitând masuri de
protectie speciala în sprijinul integrarii lor sociale si profesionale.

Dreptul persoanelor cu dizabilitati la un regim special de protectie este

fundamentat pe caracterul social al statului, prevazut de art. 1 alin. (3) din
Constitutia României “România este stat de drept, democratic si social, în care
demnitatea omului, drepturile si libertatile cetatenilor, libera dezvoltare a
personalitatii umane, dreptatea si pluralismul politic reprezinta valori supreme si
sunt garantate”. In mod corespunzator, statul trebuie sa realizeze - prin
promovarea unei legislatii speciale de protectie si prin masurile executive ce
urmeaza a fi luate pe baza acestei legislatii - o politica nationala de prevenire, de
tratament, de readaptare, de învatamânt, de instruire si de integrare sociala a
persoanelor cu dizabilitati. Potrivit art. 46 din Constitutia României “persoanele
handicapate se bucura de protectie speciala. Statul asigura realizarea unei
politici nationale de prevenire, de tratament, de readaptare, de învatamânt, de
instruire si de integrare sociala a handicapatilor, respectând drepturile si
îndatoririle ce revin parintilor si tutorilor”.

Potrivit art. 7 din Declaratia universala a drepturilor omului (adoptata de O.N.U. la

10 decembrie 1948), “toti oamenii sunt egali în fata legii si au, fara nici o
deosebire, dreptul la o egala protectie a legii. Toti oamenii au dreptul la o
protectie egala împotriva oricarei discriminari care ar viola prezenta declaratie si
împotriva oricarei provocari la o asemenea discriminare”.
In sustinerea textului citat, art. 23 din acelasi act international prevede ca orice
persoana are dreptul la munca, la libera alegere a muncii sale, la conditii
echitabile si satisfacatoare de munca, la ocrotirea împotriva somajului, fara nici o
discriminare si la plata salariului egal pentru munca egala.
In acest context, trebuie specificata si Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
sanse între barbati si femei, potrivit careia “prin egalitate de sanse între femei si
barbati se întelege luarea în considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor
diferite ale persoanelor de sex masculin si, respectiv, feminin si tratamentul egal
al acestora”.
De asemenea, Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si
sanctionarea tuturor formelor de discriminare este actul normativ intern care a
venit sa concretizeze obiectivele conventiilor la care statul roman este parte,
dispunând printre altele ca prin discriminare se întelege orice deosebire,
excludere, restrictie sau preferinta pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba,
religie, categorie sociala, convingeri, apartenenta la o categorie defavorizata sau
orice alt criteriu care are ca scop restrângerea sau înlaturarea recunoasterii,
folosintei sau exercitarii în conditii de egalitate a drepturilor omului si a libertatilor
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic,
economic, social si cultural, sau în orice alte domenii ale vietii publice.
In România se doreste o noua abordare a problematicii persoanelor cu handicap,
aceasta fiind privita ca fiind o problema a societatii, în întregul ei. Autoritatea
Nationala pentru Persoanele cu Handicap, Reprezentanta UNICEF în România
si Asociatia RENINCO România, au finalizat traducerea standardului
international realizat de Organizatia Mondiala a Sanatatii, si anume “Clasificarea
Internationala a Functionarii, Dizabilitatii si Sanatatii”. “Ea permite abordarea
oamenilor cu probleme de sanatate într-o perspectiva biopsihosociala, cu scopul
îmbunatatirii practicilor medicale, a accesului la programe recuperatorii, a
politicilor sociale, juridice si de protectie a drepturilor individuale si de grup a
acestor persoane.
Aceasta clasificare ia în considerare aspectele procesului de dizabilitare si
furnizeaza un mecanism de evidentiere a impactului pe care mediul fizic si social
îl are asupra activitatii si functionarii tuturor persoanelor. Toate problemele de
sanatate se pun în conditii egale, indiferent de cauza lor, dizabilitatile fiind
descrise si clasificate în termeni neutri, aceasta creând premizele unei paritati
între diferite dizabilitati (de ex. mintale, locomotorii, auditive, vizuale etc.). In fond,
se urmareste extinderea masurilor, practicilor si politicilor ce vizeaza acceptarea
si mentinerea persoanelor cu diferite dizabilitati în câmpul social si cultural, în
toate ariile vietii umane.
Clasificarea Internationala a Functionarii, Dizabilitatii si Sanatatii (CIF) este
rezultatul a 7 ani de eforturi continue a OMS si a participarii profesionistilor din 65
tari, care s-au asigurat prin studii de teren ca aceasta clasificare este aplicabila
în variate spatii culturale, indiferent de vârsta, sex sau religie.” (nota asupra editiei
în limba româna CIF)
Aceasta perspectiva, a normalizarii perceptiei comunitatii asupra persoanelor cu
dizabilitati, a competentelor si abilitatilor acestora, va atrage dupa sine o noua
politica sociala, care va pune accentul pe protectia sociala activa a persoanelor
cu dizabilitati. Ne este utila o inventariere a actelor normative si a prevederilor
acestora, pentru semnalarea reperelor protectiei sociale a persoanelor cu
dizabilitati, din perspectiva (re)integrarii sociale a acestora. Mentionam faptul ca
vom utiliza sintagma “persoana cu handicap” doar în contextul în care
citam/facem referire la actele normative, fiind deja utilizatori ai sintacmei
“persoana cu dizabilitati”.

Facilitati acordate angajatorilor

Analizând legislatia în domeniul fortei de munca, si anume a facilitatilor ce se

acorda persoanelor cu dizabilitati care se pot angaja, rezulta urmatoarele:
Potrivit dispozitiilor art. 17 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor
pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si
completarile aduse prin Legea nr. 107/2004, sunt asimilate somerilor si
persoanele aflate în situatiile prevazute la art. 16 lit. b, si anume persoanele care
nu au putut ocupa un loc de munca dupa absolvirea unei institutii de invatamânt
sau dupa satisfacerea stagiului militar, în cazul în care sunt absolventi ai scolilor
speciale pentru persoane cu handicap în vârsta de minimum 16 ani, care nu au
reusit sa se încadreze în munca potrivit pregatirii profesionale.
Legiuitorul acorda persoanelor cu dizabilitati, dupa absolvirea unei scoli speciale,
timp de 6 luni o indemnizatie de somaj, suma fixa, neimpozabila, lunara, al carei
cuantum reprezinta 50% din salariul de baza minim brut pe tara, în vigoare la
data stabilirii acesteia, facilitate care sa îi permita tânarului absolvent sa se
integreze pe piata fortei de munca, prin identificarea unui loc de munca
corespunzator handicapului si a pregatirii sale profesionale. In fapt, acest lucru
nu se realizeaza decat foarte rar, întrucât tânarul cu dizabilitati, absolvent al unei
forme de învatamânt, nu îsi cunoaste drepturile, nu este consiliat în acest sens,
ceea ce conduce la îngrosarea numarului de tineri debusolati, fara nici o
perspectiva de integrare socio-profesionala.

Dintre facilitatile acordate angajatorilor pentru încadrarea în munca a persoanelor

cu dizabilitati putem mentiona cele prevazute de Legea nr. 76/2002 privind
sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu
modificarile si completarile aduse prin Legea nr. 107/2004.
Conform art. 80 din lege, angajatorii care încadreaza în munca pe durata
nedeterminata absolventi din rândul persoanelor cu handicap primesc lunar,
pentru fiecare absolvent, pe o perioada de 18 luni, urmatoarele facilitati:
a) 1 salariu de baza minim brut pe tara, în vigoare la data încadrarii în munca,
pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii;
b) 1,2 salarii de baza minime brute pe tara, în vigoare la data încadrarii în
munca, pentru absolventii de învatamânt secundar superior sau învatamânt
postliceal;
c) 1,5 salarii de baza minime brute pe tara, în vigoare la data încadrarii în
munca, pentru absolventii de învatamânt superior.
Astfel, legiuitorul precizeaza facilitatile acordate angajatorului care încadreaza
persoane cu handicap, acesta fiind sustinut financiar, timp de 18 luni, prin plata
salariului de baza minim brut pe tara, însa este obligat sa mentina raporturile de
munca sau de serviciu ale acestora cel putin 3 ani de la data încheierii
contractului, conform art. 83 alin. (1) din lege.
Datorita faptului ca angajatorul este sustinut financiar de catre stat doar jumatate
din intervalul de timp pentru care este obligat sa mentina raporturile de munca,
acesta nu este motivat îndeajuns pentru a angaja persoane cu handicap.
Acest aspect determina absortia într-un procent foarte mic a persoanelor cu
dizabilitati pe piata fortei de munca, gradul de performanta al persoanelor cu
dizabilitati fiind perceput cu sens puternic depreciativ .
O alta facilitate acordata angajatorilor ce încadreaza persoane cu handicap este
cea prevazuta la art. 84 din lege, si anume rambursarea cheltuielilor necesare
pentru pregatirea profesionala a tinerilor absolventi ai unei scoli speciale în
perioada celor 3 ani obligatorii de mentinere a raporturilor de munca.
Intentia legiuitorului a fost aceea de a stimula reconversia fortei de munca pentru
aceste persoane cu dizabilitati, pentru identificarea în viitor a unui loc de munca
potrivit aptitudinilor profesionale.
Aceste facilitati acordate firmelor angajatoare pentru situatiile în care au angajat
persoane cu dizabilitati nu sunt suficient de stimulative pentru acestia si nu
încurajeaza realizarea raporturilor de munca cu aceste categorii de persoane, în
acest mod defavorizând si discriminând persoanele cu dizabilitati în raport cu
celelalte categorii sociale de pe piata fortei de munca.

Unitati protejate

Anumite persoane cu dizabilitati pot avea nevoie de un program modificat, care

sa combine elemente din cadrul muncii protejate într-un mediu de muncs mai
obisnuit. O astfel de angajare sustinuta sau provizorie trebuie sa fie la dispozitia
individului, în functie de nevoile si dorintele personale.
Pe de alta parte, anumite dizabilitati impiedica persoana sa aiba o atitudine
activa, în asumarea unei vieti independente. Asadar trebuie facut totul pentru a le
permite sa traiasca o viata care sa le aduca satisfactii.
Cei care au cele mai limitate aptitudini trebuie asadar sa fie orientati spre
centrele de lucru care le permit sa desfasoare activitati fara un caracter productiv
prin care sa-si dezvolte calitatile functionale, sociale si profesionale.
Angajarea protejata trebuie sa fie pusa la dispozitia persoanelor care, datorita
gradului de afectare, nu pot obtine sau mentine un serviciu normal, sustinut sau
nesustinut. Angajarea poate acoperi diverse situatii, printre care se numara
atelierele protejate si centrele de lucru. Angajarea protejata trebuie sa aiba un
dublu scop: sa ofere persoanelor cu dizabilitati posibilitatea de a desfasura o
activitate profitabila si sa se pregateasca, în masura posibilului, pentru angajarea
într-un mediu normal de lucru. In acest scop trebuie puse în practica toate
mijloacele de a facilita trecerea de la activitatea protejata la cea normala, cum ar
fi: înfiintarea unor sectii de ateliere protejate în centrele de munca sau a unor
centre de lucru în ateliere protejate; înfiintarea de ateliere de lucru protejate sau
centre de lucru în cadrul diferitelor unitati economice; detasamente individuale
sau colective de lucratori în atelierele protejate sau centre de lucru în unitatile
economice.
Angajatii cu dizabilitate trebuie sa desfasoare, în masura posibilului, o munca
adaptata la capacitatea lor profesionala. De fiecare data cand este necesar, locul
de munca al angajarii protejate trebuie sa aiba facilitati de acces si de iesire,
conditii de lucru adaptate si un mediu de lucru cât mai normal. Acesta trebuie sa
fie plasat într-un loc unde angajatii sa nu se simta, din cauza afectarii lor, izolati
de ceilalti lucratori.
Atelierele protejate trebuie:
• Sa asigure persoanelor cu dizabilitati o munca utila si remunerata si sa
furnizeze, de asemenea, orice asistenta personala necesara;
• Sa constituie o unitate de productie independenta de unitatile economice;
• Sa se situeze atât cât este posibil în sistemul economic concurential,
respectând rolul de sustinere a persoanei cu dizabilitate;
• Sa procure o remunerare satisfacatoare în relatie cu tipul de munca
desfasurat, pe cât este posibil, în conditiile aplicate în cadrul unitatilor
economice si sa integreze persoanele cu dizabilitati într-un sistem de
securitate sociala;
• Sa se straduiasca sa atinga un echilibru financiar, pe cât este posibil,
având în vedere scopul lor social. Acest lucru implica deseori o anumita
asistenta din partea autoritatilor si a altor organisme, cum ar fi ajutorul
pentru constructie si o subventie de functionare;
• Sa asigure calificarea tehnica necesara a personalului de supervizare, si,
daca este necesar, sa îi ofere o informare si pregatire suplimentara
asupra rolului special al atelierului.
Persoanele cu dizabilitati care lucreaza în atelierele protejate trebuie sa aiba un
statut juridic adecvat, în masura posibilului, care sa ia în considerare nevoia de
asistenta personala si sa stabileasca o relatie normala angajator-angajat. Acest
lucru trebuie sa includa posibilitatea participarii si remunerarii adecvate.
In conformitate cu dispozitiile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 102/1999
privind protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap,
aprobata prin Legea nr. 519/2002, cu modificarile si completarile ulterioare,
persoanele fizice sau juridice care angajeaza persoane cu handicap pot infiinta
unitati protejate.

Unitatile protejate pot fi:

a) agenti economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de
organizare si de proprietate, care au cel putin 30% din numarul total de angajati
persoane cu handicap încadrate cu contract individual de munca;
b) sectii, ateliere sau alte structuri fara personalitate juridica din cadrul
agentilor economici sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au
contabilitate proprie si cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu
handicap încadrate cu contract individual de munca;
c) asociatii familiale, asociatii sau fundatii fara scop lucrativ, constituite
de cel putin o persoana cu handicap, precum si persoana cu handicap care este
autorizata, potrivit legii, sa desfasoare activitati economice independente, cu
conditia achitarii contributiilor de asigurari sociale prevazute de lege.

Dupa cum se poate observa, legiuitorul a definit termenul de unitate protejata

prin forma de organizare, structura, obligatiile fata de stat si conditiile pe care
trebuie sa le indeplineasca pentru ca o structura organizatorica sa fie încadrata
în aceasta categorie.
Initial, odata cu intrarea în vigoare a O.U.G. nr. 102/1999 privind protectia
speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap, respectiv 1 iulie
1999, art.38 prevedea patru tipuri de facilitati ce se acordau persoanelor fizice
sau juridice care infiintau unitati protejate, si anume:
a) scutire de plata impozitului pe profit, cu conditia ca cel putin 75% din
fondul obtinut prin scutire sa fie reinvestit pentru achizitionarea de echipamente
tehnologice, masini, utilaje, instalatii de lucru si/sau pentru amenajarea locurilor
de muncq protejate;
b) scutire de plata taxelor vamale pentru importurile de materii prime,
materiale, semifabricate, utilaje si parti componente ale acestora necesare
procesului de productie; este interzisa instrainarea lor pe timp de 5 ani, sub
sanctiunea platii retroactive a taxelor vamale;
c) scutire de T.V.A. a operatiunilor desfasurate în unitatile protejate
autorizate;
d) alte facilitati ce pot fi acordate de autoritatile administratiei publice
locale din fondurile proprii.
Ulterior, litera b) a art. 38 a fost abrogata de Ordonanta Guvernului nr. 59/2003
privind unele categorii de bunuri scutite de la plata datoriei vamale, iar odata cu
intrarea în vigoare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, la data de 1 ianuarie
2004, a fost abrogata si facilitatea prevazuta la litera a) a art. 38.
Fata de aceasta situatie, putem aprecia ca facilitatile ce sunt acordate unitatilor
protejate nu sunt stimulative pentru persoanele care doresc sa initieze si sa
dezvolte aceste categorii de activitati, ceea ce conduce la diminuarea interesului
unor asemenea initiative.
Trebuie luate masuri în vederea sensibilizarii angajatilor si lucratorilor în ceea ce
priveste contributia lor la readaptarea în munca si la angajarea persoanelor cu
dizabilitati, potentialii angajatori sa beneficieze de consiliere si suport din partea
autoritatilor publice.
Sub rezerva tuturor obligatiilor legale, aceste masuri trebuie, în special:
- sa încurajeze, în masura cerintelor impuse de conditiile nationale, angajatii si
organizatiile, într-o maniera autonoma sau în cadrul structurilor în care sunt
reprezentati, sa creeze sau sa ajute la crearea posturilor pentru persoanele cu
handicap, în special prin acorduri colective sau prin stabilirea de cote pentru
angajatii cu handicap;
- sa încurajeze angajatii sa faciliteze, în general, integrarea persoanelor cu
handicap prin punerea la dispozitia acestora a activitatilor adaptate, a posturilor
si sarcinilor, a programului, a echipamentului, a locului de munca si a altor
facilitati, si prin asigurarea caracterului accesibil al locului de munca;
- sa ofere persoanelor handicapate sansa de a se reîntoarce la tipuri de activitati
potrivite de îndata ce sunt apti pentru munca din punct de vedere medical, chiar
daca nu sunt în stare sa reia ocupatia anterioara;
- sa încurajeze dezvoltarea serviciilor de sanatate a muncii si a masurilor de
supraveghere medicala în fabrici, care trebuie, atât cât este posibil, sa includa
printre functiile lor readaptarea si restabilirea persoanelor cu handicap, si sa
promoveze cooperarea între cei implicati în aceste servicii si diversele agentii
care lucreaza în acelasi scop;
- sa atraga atentia lucratorilor si organizatiilor de lucratori asupra necesitatii de a
juca un rol activ în reabilitarea profesionala si angajarea persoanelor cu
handicap;
- sa încurajeze angajatii sa subcontracteze o parte din productie pentru a sustine
ateliere sau persoanele cu handicap care lucreaza la domiciliu sau departe de
casa si, daca este posibil, sa le furnizeze materialele si utilajul necesar.

Aceste masuri de sprijin trebuie sa fie cât mai flexibile si mai variate cu putinta
pentru a fi cât mai bine adaptate fiecarui caz în parte (stimulare, formare,
pregatire si masuri de însotire a persoanei cu dizabilitati).

OBLIGATII ALE AUTORITATILOR LOCALE PENTRU INCURAJAREA

CREARII LOCURILOR DE MUNCA PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITATI

Singura reglementare legala cu privire la obligativitatea agentilor economici,

autoritatilor si institutiilor publice de a angaja persoane cu dizabilitati cu contract
individual de munca si carora sa le fie asigure toate înlesnirile si adaptarile
necesare pentru înlaturarea oricaror impedimente în activitatea pe care o
desfasoara este Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privind
protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap, aprobata
prin Legea nr. 519/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
Conform art. 42 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privind
protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap, aprobata
prin Legea nr. 519/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, agentii
economici care au cel putin 75 de angajati, precum si autoritatile si institutiile
publice care au cel putin 25 de functii contractuale, au obligatia de a angaja
persoane cu handicap cu contract individual de munca într-un procent de cel
putin 4% din numarul total de angajati, respectiv din numarul de functii
contractuale prevazute în statul de functii.
Insa, potrivit art. 43 alin. (1) din acelasi act normativ, agentii economici,
autoritatile si institutiile publice care nu respecta prevederile sus-mentionate au
obligatia de a plati lunar catre bugetul de stat o suma egala cu salariul minim brut
pe tara înmultit cu numarul de locuri de munca în care nu au încadrat persoane
cu handicap.
Sunt exceptati de la aceasta plata obligatorie, numai agentii economici,
autoritatile si institutiile publice care fac dovada ca au solicitat trimestrial la
agentiile judetene de ocupare a fortei de munca, respectiv a municipiului
Bucuresti, repartizarea de persoane cu handicap calificate în meseriile respective
si ca acestea nu au repartizat astfel de persoane în vederea angajarii.
Au fost elaborate instructiuni privind aplicarea art. 43 alin. (2) din Ordonanta de
urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privind protectia speciala si încadrarea în
munca a persoanelor cu handicap, aprobata cu modificari si completari prin
Legea nr. 519/2002” (nr. 220 din data de 12 /05/ 2003), care sa vina în sprijinul
angajarii în munca a persoanelor cu dizabilitati. Astfel, în conformitate cu art.4,
“(1) Agentia pentru Ocuparea Fortei de Munca, în baza ofertei de locuri de
munca pentru persoanele cu handicap primite de la persoana juridica, mediaza
persoanele cu handicap din evidenta sa.(2) Agentia pentru Ocuparea Fortei de
Munca asigura servicii de informare si consiliere profesionala fiecarei persoane
cu handicap înregistrate ca persoana în cautarea unui loc de munca.(3) Agentia
pentru Ocuparea Fortei de Munca elibereaza, în termen de 30 de zile de la data
înregistrarii ofertei, un raspuns scris prin care informeaza persoana juridica cu
privire la numele persoanelor cu handicap care au primit dispozitie de repartizare
conform prevederilor legale si care se vor prezenta pentru angajare sau, dupa
caz, cu privire la imposibilitatea satisfacerii pentru moment a ofertei de loc de
munca.”
Strategia nationala privind protectia speciala si integrarea sociala a persoanelor
cu handicap din România, in conformitate cu Hotararea 1215/2002, în cadrul
unei colaborari între mai multe autoritati (MMSS, Agentia Nationala pentru
Ocuparea Fortei de Munca, Ministerul Administratiei Publice, MEC, Consiliul
National de Formare Profesionala a Adultilor) îsi propune ca abordarea pregatirii
profesionale sa se “faca din perspectiva respectarii principiilor economiei de
piata:
1. Instruirea profesionala adecvata i masurile de reabilitare vor fi facute
disponibile pentru toate categoriile de persoane cu handicap, iar munca i
oportunitatile de angajare pentru acestea vor fi promovate pe piata
deschisa a muncii atât în mediul urban, cât i în mediul rural. Se va
sustine politica de educatie i formare profesionala initiala, propusa de
MEC pentru a se asigura continuitatea i coerenta politicii de instruire a
copiilor i tinerilor cu dizabilitati.
2. Instrumentele existente ale pietei muncii, scheme, modalitati i programe
de formare profesionala i masuri de promovare a angajarii vor fi
accesibile i persoanelor cu handicap. În masura în care este posibil, va fi
aplicat principiul "libertatea alegerii" cu privire la formarea profesionala i
angajare. Ca o consecinta, stabilirea sau excluderea dintr-un anumit
domeniu sau profesie pe motivul dizabilitatii, vârstei, sexului va constitui o
încalcare a drepturilor omului. Orice legislatie sau directiva existenta în
acest sens va fi abrogata.
3. Persoana cu handicap i, daca este necesar, familia sau reprezentantul
sau participa la ansamblul masurilor luate în vederea orientarii sale
profesionale.’’
Insa, se constata practicarea unui management pasiv datorat lipsei de autonomie
si a suportului legal în solutionarea problemelor, precum si lipsei de informatii la
zi privind evolutia în domeniul protectiei persoanelor cu dizabilitati.
Se resimte nevoia acuta de informatii privind oferta pietei de munca pentru
persoanele cu dizabilitati, monitorizarea evolutiei capacitatilor de munca ale
acestora la nivel judetean, lipsa initiativelor private ale societatii civile privind
angajarea si integrarea socio-profesionala a acestora.

FORMAREA PROFESIONALA A PERSOANELOR CU DIZABILITATI

In conformitate cu dispozitiile art. 63 si Legea nr. 76/2002 privind sistemul

asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si
completarile aduse prin Legea nr. 107/2004, persoanele în cautarea unui loc de
munca pot participa la programe de formare profesionala care sa le asigure
cresterea si diversificarea competentelor profesionale in scopul asigurarii
mobilitatii si reintegrarii pe piata muncii.
Programele de formare profesionala asigura, conform legii, initierea, calificarea,
recalificarea, perfectionarea si specializarea persoanelor în cautarea unui loc de
munca.
Formarea profesionala a persoanelor în cautarea unui loc de munca se face
tinându-se seama de cerintele de moment si de perspectiva ale pietei muncii si
în concordanta cu optiunile si aptitudinile individuale ale persoanelor respective.
Formele prin care se realizeaza formarea profesionala a persoanelor în cautarea
unui loc de munca sunt: cursuri, stagii de practica si specializare, precum si alte
forme, în conditiile legii.
Legea ofera cadrul general privind formarea profesionala, fara a se face referire
expresa la persoanele cu dizabilitati, la nevoile acestora, la capacitatile fizice si
psihice, la pregatirea profesionala adaptata gradului de afectare în vederea
obtinerii unei calificari / recalificari care sa raspunda ofertei pietei muncii.
Consideram ca orietarea si pregatirea profesionala a persoanelor cu dizabilitati
trebuie sa aiba în vedere urmatoarele elemente:
- evaluarea aptitudinilor profesionale ;
- orientarea profesionala ;
- pregatirea profesionala.
Evaluarea aptitudinilor persoanelelor cu dizabilitati trebuie este necesara,
întrucât:

• sunt necesare pentru studierea sanselor lor de realizare;

• ajuta la identificarea optiunilor lor referitoare la ocupatii potentiale;
• furnizeaza baza programului lor de readaptare si de integrare;
• le poate facilita o integrare profesionala adecvata.

Orientarea profesionala trebuie sa cuprinda o analiza a situatiei medicale,

psihologice, sociale si a ocupatiilor persoanelor cu dizabilitate si a evolutiei lor
probabile. Aceasta trebuie realizata de catre specialisti care înteleg persoanele
cu dizabilitati si stiu de ce sunt acestea capabile, pe de o parte, precum si
necesitatile din cadrul muncii pe de alta parte, în scopul stabilirii unui pronostic
cât mai adecvat, în colaborare cu acesti oameni.

Orientarea profesionala trebuie sa determine activitatile care convin cel mai mult
persoanelor cu dizabilitati si le permit sa-si aleaga o ocupatie în functie de
cunostintele si abilitatile lor, trebuie luate în considerare dorintele personale ale
indivizilor implicati si sa se bazeze pe o evaluare cât mai complexa a aptitudinilor
lor de munca.

Aceasta orientare intereseaza persoanele care au fost angajate, pe cele care nu

au înca experienta de lucru sau pe cele care se afla temporar în incapacitatea de
a lucra. Trebuie sa fie avuta în vedere ocupatia anterioara a persoanei cu
dizabilitati, cerintele speciale ale ocupatiei respective si posibilitatile pietei de
munca. Orientarea profesionala trebuie sa fie realizata cât mai devreme posibil,
cu alte cuvinte cât de curând situatia persoanei face posibila considerarea intrarii
sau întoarcerii la viata de lucru. In cazul tinerilor cu dizabilitati, aceasta orientare
trebuie sa fie asigurata pentru elevi în toate tipurile de medii educationale, medii
care trebuie sa fie inclusive.

Persoana cu dizabilitati si, daca este necesar, familia sa sau reprezentantul sau
trebuie sa se implice activ în toate masurile de orientare adoptate. In cadrul
accesului la orientare si la pregatire profesionala, persoana cu dizabilitati nu
trebuie sa fie discriminata în functie de vârsta, sex, rasa, origine, religie etc.
Scopul pregatirii si readaptarii profesionale trebuie sa fie acela de a ajuta
persoanele cu dizabilitati sa obtina sau sa pastreze o angajare, sa avanseze în
cariera si astfel sa faciliteze integrarea lor în societate. Programul de integrare
profesionala trebuie sa cuprinda si sa dezvolte conceptele Conventiei 159 si ale
Recomandarii 168 ale Organizatiei Internationale a Muncii asupra pregatirii
profesionale în scopul promovarii integrarii persoanelor cu handicap.

Pregatirea profesionala si readaptarea trebuie:

• sa fie deschisa tuturor categoriilor de persoane cu handicap;

• sa acopere toate tipurile de activitati pentru a largi gama de posibilitati
profesionale pentru cei interesati; si
• pe cât posibil sa se adapteze evolutiei pietii muncii.

Poate fi nevoie de pregatire profesionala speciala si de cursuri de reabilitare în

scolile speciale, institutii medico-educationale sau centre de pregatire
profesionala sau de readaptare în functie de tipul sau gravitatea afectarii sau
pentru a garanta succesul procesului de (re)adaptare. Pregatirea profesionala la
locul de munca trebuie de asemenea încurajata. Pregatirea specializata trebuie
avuta în vedere atunci când aceasta poate facilita integrarea într-un mediu de
lucru normal.
Persoanele cu dizabilitati care doresc sa se angajeze si au capacitate
profesionala, chiar si limitata, dar care nu sunt capabile sa se angajeze imediat
pe baza legii obisnuite, trebuie sa fie orientate în special înspre acele posturi
sustinute, acesta fiind cu siguranta cel mai bun mod de a asigura accesul
acestora cât mai larg la o adevarata integrare profesionala.

In 2004, Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei, laseaza o propunere

legislativa privind aprobarea componentei comisiilor de integrare socio-
profesionala a persoanelor cu handicap i a regulamentelor de organizare si
functionare a acestor comisii. Aceasta initiativa legislativa poate crea premisele
reorientarii atentiei comunitatii spre încadrarea în munca a persoanelor cu
handicap. Comisia de integrare socio-profesionala va avea ca atributii:

• elaboreaza studii, strategii si programe necesare integrarii socio-

profesionale a persoanelor cu handicap;
• elaboreaza, organizeaza baza de date si informatii cu privire la integrarea
socio-profesionala a persoanelor cu handicap;
• colaboreaza cu Agentia Nationala de Ocupare a Fortei de Munca, în
vederea identificarii si sustinerii oportunitatilor de formare si orientare
profesionala a persoanelor cu handicap;
• sprijina persoanele cu handicap pentru încadrarea în munca;
• realizeaza studii pe piata fortei de munca, în scopul evaluarii ofertei
locurilor de munca si stabilirii tipurilor de activitati accesibile persoanelor
cu handicap;
• organizeaza, în conditiile legii, în colaborare cu Agentia Nationala de
Ocupare a Fortei de Munca, cursuri de formare profesionala;
• asigur accesul persoanelor cu handicap la serviciile oferite de persoanele
juridice de drept privat;
• verific si identifica lunar, numarul de cereri aflate în evidenta si
solutionate, la nivelul directiilor de asistenta sociala a persoanelor cu
handicap si agentiilor de ocupare a fortei de munca la nivelul sectoarelor
municipiului Bucuresti ;
• monitorizeaza adaptarea locurilor de munca ale persoanelor cu handicap
încadrate.

Legea nr. 343/2004 pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a

Guvernului nr. 102/1999 privind protectia speciala si încadrarea în munca a
persoanelor cu handicap, încurajeaza persoanele cu dizabilitati care doresc sa
se încadreze în munca în demersul lor, permitându-le sa-si mentina indemnizatia
si dupa momentul încadrarii: “a) adultii cu handicap grav sau accentuat, care nu
realizeaza venituri din salarii sau pensii, cu exceptia pensiei de urmas,
beneficiaza de o indemnizatie lunara de 1.400.000 lei; adultii cu handicap grav
sau accentuat care realizeaza venituri din salarii sau pensii, cu exceptia pensiei
de urmas, beneficiaza de o indemnizatie lunara de 50%, respectiv de 30% din
valoarea indemnizatiei lunare; indemnizatia lunara se indexeaza anual prin
hotarâre a Guvernului, în raport cu indicele de crestere a preturilor de consum
stabilit de Institutul National de Statistica;

b) adultii nevazatori cu handicap grav beneficiaza de o alocatie sociala în

cuantum de 1.584.000 lei, indiferent de veniturile realizate din salarii,
indemnizatie ce va fi actualizata anual prin hotarâre a Guvernului, în functie de
indicele cresterii preturilor de consum, stabilit de Institutul National de Statistica;
adultii cu handicap accentuat beneficiaza de o alocatie sociala de 50% din
cuantumul alocatiei stabilite pentru adultii cu handicap grav; adultii nevazatori cu
handicap grav sau accentuat, care cumuleaza salariul cu pensia pentru limita de
vârsta, cu pensia I.O.V.R. sau cu pensie pentru pierderea capacitatii de munca,
vor opta pentru una dintre acestea sau pentru alocatia sociala; adultii nevazatori
cu handicap grav sau accentuat care nu desfasoara activitate salarizata
cumuleaza alocatia sociala cu una dintre celelalte pensii stabilite potrivit legii”.

In final, putem afirma ca nu este suficienta o legislatie care sa permita, care sa

oblige sau care sa ofere, ci este nevoie de o schimbare a perceptiei si implicarii
comunitatilor locale si a societatii civile (în globalitate) asupra problematicii
persoanelor cu dizabilitati. Totodata, este nevoie ca si persoanele cu dizabilitati
si apartenentii acestora sa adopte o atitudine proactiva, care sa permita celor ce-
i înconjoara sa îi cunoasca mai bine si sa accepte si sa înteleaga afectarea,
dizabilitatea.
 STUDIU
PRIVIND OPORTUNITATILE SI CONSTRAGERILE IN PROCESUL DE
INTEGRARE SOCIO-PROFESIONALA A TINERILOR CU HANDICAP
Lector Dr. Stefan Cojocaru
Expert Project - Iasi

1. Introducere
Studiul a urmarit identificarea oportunitatilor si a constrângerilor care apar în
procesul de integrare profesionala a persoanelor cu handicap. Acest studiu este
necesar ca baza pentru elaborarea modelului de formare a agentilor de mediere
si pentru surprinderea caracteristicilor prin intermediul ocupatii: agent de mediere
a integrarii profesionale a persoanelor cu handicap.

2. Scop
Identificarea nevoilor persoanelor cu handicap, a experientelor pozitive care pot
mari sansele de integrare profesionala a persoanelor cu handicap si a
necesitatilor de interventie specializata a unei noi ocupatii: mediator/agent de
mediere.

3. Obiective
Identificarea oportunitatilor si constrângerilor care apar în procesul de integrare
profesionala a persoanelor cu handicap.Identificarea metodelor de interventie
eficiente care pot fi folosite pentru integrarea persoanelor cu handicap.
Analiza activitatilor de mediere dezvoltate de unii specialisti si evidentierea
caracteristicilor de mediere pentru integrare profesionala a tinerilor cu handicap.
Surprinderea modului in care beneficiarii (tinerii si familiile) se pot implica în
integrarea profesionala a tinerilor cu handicap.
Diagnoza la nivelul agentilor economici a cunostintelor pe care le au în ceea ce
priveste angajarea persoanelor cu handicap.

4. Întrebarile cercetarii

1. Care sunt constrângerile în ceea ce priveste integrarea profesionala a tinerilor

cu handicap?
Care sunt oportunitatile pentru integrarea profesionala a tinerilor cu handicap?
Care este nivelul de cunostinte al potentialilor angajatori, în ceea ce priveste
facilitatile acordate pentru angajarea persoanelor cu dizabilitati?
Care sunt activitatile desfasurate de specialisti care au avut succes în ceea ce
priveste integrarea profesionala a tinerilor cu handicap?
Care sunt solutiile identificate de tineri, parinti, specialisti si angajatori pentru
cresterea sanselor de integrare profesionala a tinerilor cu handicap?
Ce roluri identifica specialistii în dezvoltarea unui nou profil ocupational: agent de
mediere a integrarii profesionale a persoanelor cu handicap?

5. Subiecti investigati
Tineri cu handicap care au fost institutionalizati
Tineri cu handicap care sunt în familie.
Parinti ai tinerilor cu handicap
Specialisti (asistenti sociali, psihologi, kinetoterapeuti, directori de institutii)
Manageri ai potentialilor angajatori (agenti economici).

Subiect Vârsta Calitatea Tipul de Data Observatii

handicap interviului
S1 22 ani Tânar angajat fost Handicap Aug. 2004
institutionalizat motor
S2 20 ani Tanar fara loc de Handicap Aug. 2004
munca motor
S3 24 ani Tânar Handicap Aug. 2004
disponibilizat fost mintal
institutionalizat
S4 23 ani Tânar angajat Handicap Aug. 2004
mintal
S5 48 ani Parinte Aug. 2004 Copilul sau
este
angajat
S6 43 ani Parinte Aug. 2004 Copilul nu
are loc de
munca
S7 32 ani Asistent social Aug. 2004
S8 26 ani Psiholog Aug. 2004
S9 29 ani Asistent social Sept. 2004
S10 42 ani Educator Sept. 2004
specializat
 S11 38 ani Patron firma de Sept. 2004 A angajat
confectii o tânara cu
handicap
motor
S12 43 ani Presedinte Sept. 2004 Nu are
asociatie de angajati
locatari persoane
cu
dizabilitati
S13 54 Director firma de Sept 2004 Nu are
panificatie angajati
persoane
cu
dizabilitati

6. Metodologie
tinând cont de limitele cercetarii si resursele existente s-a urmarit în primul
rând utilizarea unor metode calitative: documentarea, focus grupul,
observatia, interviul. Pentru a culege informatii au fost realizate:

4 interviuri comprehensive cu tineri cu handicap

2 interviuri cu parintii tinerilor
4 interviuri cu specialisti (2 asistenti sociali, un psiholog si un educator
specializat)
3 interviuri cu potentiali angajatori
1 focus grup cu practicieni implicati în procesul de integrare socio-profesionala a
tinerilor cu dizabilitati.
Analiza datelor a fost de tip transversal; aceasta analiza a fost aplicata
respectând reprezentativitatea calitativa, care poate duce la obtinerea unor
informatii de profunzime pâna la nivelul de saturatie a modelelor (dupa un anumit
numar de interviuri se obtin aceleasi informatii).
7. Dificultati de integrare

7.1.Dificultati de integrare socio-profesionala la nivelul familiei

La nivelul familiei tânarului cu handicap au fost identificate urmatoarele dificultati:

Chiar daca familia cunoaste nevoile tânarului, în general, nu evalueaza

potentialul acestuia, capacitatea tânarului de socializare. Datorita hiperprotectiei
din partea parintilor, deseori tânarul este izolat de mediul social, considerându-se
ca este mai usor pentru el sa fie protejat de familie.

“Copilul meu nu poate sa lucreze, el are nevoie de îngrijire permanenta, de

supraveghere si de protejare. De mic a avut probleme si, de atunci am renuntat
la servici… eu am fost bucatareasa, dar nu am mai putut sa lucrez…” (S6,
parinte, august 2004)
“Atitudinea parintilor tinerilor cu dizabilitati este un alt factor important în
evaluarea sanselor de integrare ale tinerilor; aceasta trebuie sa fie educata (prin
programe speciale educatie parentala) în spiritul motivarii tânarului sa aiba
aspiratii de realizare, independenta, socializare; atitudinea hiperprotectoare a
parintilor stimuleaza excesiv dependenta tânarului de ceilalti, în special de grupul
familialm îi îngreuneaza socializarea si îi frâneaza procesul de dobândire a
autonomiei” (focus grup, august 2004)
“În general, parintii au un comportament de supraprotectie a copiilor cu
dizabilitati. De multe ori, ei îi izoleaza de lume tocmai pentru ca asa gandesc ca îi
protejeaza”(S8, psiholog, august 2004).
“Atunci când stau de vorba cu parintii, când vin la scoala, le recomand sa-i
încurajeze pe tineri sa se angajeze dupa ce tremina scoala… unii dintre ei spun
ca vor face acest lucru, dar din comportamentul lor non-verbal îmi dau seama ca
este doar un raspuns formal” (S7, asistent social, august 2004).
Familia nu sesizeaza existenta unui suport din partea comunitatii si a autoritatilor
locale, acestea fiind percepute ca institutii care trebuie sa întocmeasca dosarul
pentru primirea facilitatilor si sa ofere sprijin financiar (alocatii, salarii pentru
asistentii personali).
“Atunci când s-a angajat T. nu m-a ajutat nimeni. Noroc de domnul patron ca a
acceptat aceasta. Acum are mai bine de un an de când lucreaza si e foarte
multumita. A fost foarte greu la început, oamenii nu prea comunicau cu ea si mi-
era tare mila când venea suparata de la servici. Acum e mult mai bine” (S5,
parinte, august 2004).
“De cele mai multe ori, parintii vad în noi doar persoanele care trebuie sa-i ajute
sa-si întocmeasca dosarul si rolul institutiei este doar acesta pentru a primi
drepturile banesti…” (S9, asistent social, septembrie 2004).
Din interviurile realizate cu parinti ai tinerilor cu dizabilitati se desprinde ideea ca
nici familia largita, de multe ori, nu este un sprijin pentru parintii tinerilor cu
dizabilitati.
“Rudele noastre nu ne prea ajuta. Se poarta cu noi parca ar fi o vina ca acest
copil s-a nascut cu probleme…si cred ca le este rusine ca au în familie un copil
cu probleme…” (S6, parinte, august 2004).
Nu exista suficiente servicii sociale comunitare de sprijin a tinerilor si familiilor lor
pentru integrare socio-profesionala.
“Vreau sa fim ajutati pentru a gasi un loc de munca pentru copilul meu. stiu ca
are probleme, dar poate sa lucreze daca exista bunavointa. Nu stiu unde sa
merg sa gasesc sprijin” (S6, parinte, august 2004).
“Într-adevar, nu exista un serviciu specializat si bine pus la punct pentru
integrarea socio-profesionala a copilului cu dizabilitati. Chiar daca unii dintre ei
sunt pregatiti pentru niste meserii care sunt cerute pe piata muncii, nu au prea
multe sanse de angajare. Cred ca ar trebui dezvoltat un serviciu social
specializat care sa-i ajute sa-si caute un loc de munca si sa-i sprijine dupa
angajare” (S9, asistent social, septembrie 2004).
“Nu stiu ce se întâmpla cu tinerii care pleaca din centrul de plasament… daca se
mai ocupa cineva de ei pentru a se angaja. Ei au mare nevoie de sprijin pentru
ca si asa nu prea sunt locuri de munca. Patronii vad ca un lucru dezavantajos
daca angajeaza tineri cu handicap… trebuie facut ceva, pentru ca e pacat”
(S10,educator specializat, septembrie 2004).
 7.2. Dificultati de integrare socio-profesionala la nivelul angajatorului
Pentru obtinerea informatiilor necesare analizei au fost intervievati 3 potentiali
angajatori: un patron al unei firme de confectii care are angajati persoane cu
dizabilitati, un presedinte al unei asociatii de locatari si un director al unei firme
de panificatie. În urma interviurilor cu acestia, cu tineri, cu specialisti din domeniu
si cu parinti, am identificat urmatoarele piedici în integrarea socio-profesionala a
tinerilor cu handicap:
Necunoasterea problematicii persoanelor cu dizabilitati conduce la reticenta în
ceea ce priveste acceptarea ca angajati a unor persoane cu dizabilitati în cadrul
institutiei.
“Am angajat o tânara care are probleme de deplasare. A fost foarte greu la
început, pentru ca pretentiile mele erau sa lucreze în acelasi ritm cu ceilalti
angajati. Chiar am avut unele probleme, pentru ca îi ceream acest lucru si nu
putea face fata… Apoi am mutat-o la alt serviciu unde face fata, lucruri mai
simple si acum sunt foarte multumit” (S11, patron, septembrie 2004).
Angajatorul vede angajarea persoanelor cu dizabilitati ca o amenintare a afacerii,
datorita slabei productivitati a acestora.
“Daca angajez o persoana cu handicap nu prea îmi convine. Cred ca are multe
probleme si nu se poate compara cu o persoana sanatoasa. E dificil, dupa
parerea mea, sa accepti ca o persoana cu handicap poate sa-ti aduca profit.
Cred ca pot lucra, asa ca sa aiba o activitate, în ateliere speciale” (S13, director
firma de panificatie, septembrie 2004).
“Am avut o tânara angajata care avea probleme… fusese la o scoala ajutatoare
si a lucrat cred vreo 3 saptamâni… am avut probleme cu ea, nu facea treaba
buna si mereu se certa cu oamenii din bloc, era nervoasa si nu respecta
programul de lucru… am renuntat la ea …” (S12, presedinte asociatie de
locatari, septembrie 2004).
Persoanele cu dizabilitati întâlnesc un mediu ostil la locul de munca, deseori
generat de atitudinea celorlalti angajati, mai mult decât cea a angajatorului.
“Acum ma înteleg foarte bine cu cei de la servici… ma ajuta si vorbesc frumos cu
mine. Când m-am dus la munca la început unii se uitau urât la mine si chiar unii
îmi spuneau handicapata... sunt bucuroasa ca acum îmi spun pe nume” (S4,
tanara cu handicap mintal, august 2004).
Angajatorul refuza sa angajeze persoane cu dizabilitati datorita corelarii atribuirii
unei imagini negative despre persoana cu dizabilitati, care se transfera la nivelul
firmei.
“Eu conduc o firma de panificatie, am în subordine multi oameni… avem
magazine proprii si nu cred ca da bine sa avem angajati persoane cu handicap…
nu stiu, nici nu m-am gândit prea mult la asta” (S13, director firma de panificatie,
septembrie 2004).

7.2.1. Nivelul educational si profesional scazut a persoanelor cu dizabilitati este vazut de

angajator ca un impediment în angajarea acestora.

“ Când am mai vorbim cu angajatori pentru încadrarea tinerilor cu dizabilitati am

vazut ca sunt reticenti… unii dintre ei spun ca dincolo de problemele legate de
handicap, tinerii acestia nu au o pregatire pentru locul de munca… Personal,
cred ca nici personalul acestor angajatori nu este pregatit sa primeasca în
colectiv acesti tineri…(S7, asistent social, august 2004).
“Multi dintre angajatori se feresc sa angajeze tineri cu dizabilitati, iar cele mai
multe dintre argumentele lor sunt legate de problemele tinerilor si de slaba lor
pregatire profesionala. Totusi, cred ca cel mai mult este reticenta la a angaja
acesti tineri pentru ca au dizabilitati” (S10, educator specializat, septembrie
2004)
“Nu prea stiu sa fac cu adevarat ceva bun si nu sunt sigur ca cineva ar avea
încredere sa ma angajaze. De fapt, nici nu stiu în ce meserie sa-mi caut un loc
de munca. Mai am niste rude care m-ar putea ajuta, dar ce stiu eu sa fac?” (S2,
tânar cu handicap motor, august 2004)
Chiar daca exista un sistem de facilitati fiscale pentru angajatori, unii dintre
acestia nu le cunosc suficient de bine, iar altii vad angajarea persoanelor cu
dizabilitati ca o frâna în dezvoltarea afacerii.
“Nu stiu ce avantaje am avea noi daca angajam o persoana cu handicap… De
fapt, cred ca mai mult pierdem daca facem acest lucru… asa ca fiecare cu treaba
lui… noi ne facem treaba, el sa stea acasa ca primeste nu stiu ce indemnizatie”
(S13, director firma de panificatie, septembrie 2004)
“Din punctul meu de vedere, angajatorii nu cunosc facilitatile oferite la angajarea
unei persoane cu dizabilitati… iar cei mai multi considera ca se încurca daca fac
acest lucru. Cred ca ar trebui mai multa publicitate la aceste facilitati, sa fie
organizate campanii si sa fie oameni specializati care sa ofere informatii
angajatorilor. În fond, nu cred ca e vina lor ca nu stiu…” (S9, asistent social,
septembrie 2004).
Nu exista suficiente servicii destinate angajatorilor care sa contribuie la
informarea acestora cu privire la specificul lucrului cu persoanele cu dizabilitati si
mai ales, privind potentialul acestora pentru diferite categorii ocupationale.
“Atunci când am angajat-o pe T. nu am primit informatii care sa ma ajute sa
înteleg care este situatia ei… a trebuit mult timp ca sa observ aceste lucruri. Mi-
ar fi fost de ajutor sa-mi explice cineva care sunt problemele ei, care este ritmul,
unde o pot folosi mai bine, dar acest lucru nu s-a întâmplat. Daca ar exista
persoane care sa se ocupe de asta cred ca multi oameni care au afaceri ar
angaja oamenii cu handicap” (S11, patron firma de confectii, septembrie 2004).
“Orice noutate este privita cu neîncredre. Daca angajatorilor li s-ar oferi specifice
date despre persoanele cu dizabilitati, daca li s-ar explica cum sa reactioneze în
diferite situatii fata de o persoana sau alta cred ca ar fi mult mai usor sa gasesti
locuri de munca pentru acesti tineri”. (S8, psiholog, august 2004).

7.3. Dificultati de integrare datorate tânarului cu dizabilitati

Nu exista suficiente facilitati oferite pentru integrarea socio-profesionala si
sistemul de protectie a încurajat pasivitate din partea acestor tineri, a parintilor, a
angajatorilor si din partea comunitatii.
“Familiile tinerilor nu au fost învatate ca acesti adulti pot si trebuie sa munceasca.
Aceasta i-ar ajuta sa duca o viata normala. Prin faptul ca parintii au fost
supraproteivi, uneori izolati, nu au ajutat tânarul sa gândeasca altfel. Tinerii sunt
pasivi si chiar daca ai interesul sa-i ajuti, de multe ori nu doresc acest lucru.
Degeaba le explic ca este bine sa-si gaseasca un loc de munca, daca acasa
parintii îl descurajeaza” (S9, asistent social, septembrie 2004).

7.3.1. Pentru tânarul cu dizabilitati teama de necunoscut este mai puternica si datorita stigmatului
social. De cele mai multe ori, în multe situatii, tinerii însisi îsi constientizeaza în primul rând
handicapul (dizabilitatea) ca rezultat al educatiei primite si al atitudinii celorlalti, si mai putin
posibilitatile.

“Tinerilor cu handicap le este frica de necunoscut mai mult decât celorlalti.

Aceasta se datoreaza si stigmatului social, experientelor negative cu persoanele
din jurul lor care au scos în evidenta dizabilitatile tînarului” (S8, psiholog, august
2004).
“Tinerii cu dizabilitati sunt mai reticenti la ceea ce-i înconjoara, le este frica sa
experimenteze lucruri noi si datorita educatiei pe care au primit-o si unor reactii
negative la adresa lor” (focus grup, august 2004).

7.3.2. Tinerii cu dizabilitati nu-si cunosc suficient drepturile personale garantate de lege. Discutiile
cu tinerii intervievati nu au fost relevante în ceea ce priveste cunoasterea drepturilor pe
care le au, nu au reusit sa identifice aceste drepturi.

“Nu cred ca exista suficiente programe de educatie pentru cunoasterea

drepturilor destinate persoanelor cu dizabilitati. De aceea, cred ca este necesar
ca persoane specializate sa educe tinerii cu dizabilitati pentru a-si cunoaste
drepturile. Mai mult, chiar persoanele fara probleme ar trebui sa cunoasca aceste
drepturi…” (S7, asistent social, august 2004).
“Tinerii cu handicap nu-si cunosc drepturile pe care le au si care sunt garantate
de lege. Aceasta cred ca si din modul cum a fost vazuta pâna acum persoana cu
handicap din România” (focus grup, august 2004).
“Nu sunt programe de educatie adecvate persoanelor cu handicap, adaptate
nivelului de întelegere al acestora. Este un efort deosebit, dar trebuie facut”
(focus grup, august 2004).

7.3.3. Problemele de integrare si socializare a tinerilor cu dizabilitati se manifesta deseori ca o

incapacitate de adaptare la mediul organizational. Fenomenul de marginalizare este însotit
de auto-marginalizare care adânceste dificultatile de integrare.

“Cele mai multe probleme de integrare a tnerilor cu dizabilitati apar ca slaba

capacitate de adaptare la mediul organizational. Ei au alte repere ale socializarii
si deseori nu sunt întelesi, nici ei nu înteleg regulile organizatiei” (focus grup,
august 2004).
”Dupa încadrarea în munca, cea mai importanta activitate este cea de sustinere
a tânarului pentru adaptare, dar si a angajatorului, a colegilor de munca pentru
integrare. Daca adaptarea înseamna efortul tânarului de a cunoaste mediul
organizational si adaptarea comportamentului la regulile organizatiei, integrarea
înseamna o ajustare reciproca a asteptarilor si rolurilor si din partea colegilor.
Aici este una dintre marile provocari ale integrarii socio-profesionale a tiberilor cu
handicap” (focus grup, august 2004).

8. Oportunitati pentru integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati

8.1. Exista un sistem de meserii care pot raspunde nevoilor tinerilor cu dizabilitati
(kinetoterapeuti, psihologi, logopezi, asistenti sociali etc.), dar este necesar dezvoltarea unui
nou profil ocupational: cea de agent de mediere pentru integrarea socio-profesionala a
tinerilor cu dizabilitati.

“Exista multi specialisti în sistemul de protectie sociala, dar acestia nu au fost

directionati pe linia integrarii socio-profesionale a tinerilor cu dizabilitati” (focus
grup, august 2004)
“Este importanta o noua profesie, cea de agent de mediere pentru integrare
socio-profesionala, care sa întrepatrunda cele doua aspecte economic si social.
Ar fi indicat daca ar avea si o baza tehnica în pregatire” (focus grup, august
2004)
“Nu este suficienta numai pregatirea tehnica, ci este necesar sa aiba informatii
despre dezvoltare, integrare sociala, socializare, tehnici de lucru cu persoanele
cu dizabilitati, abilitati de negociere si mediere etc.” (focus grup, august 2004)
“Sunt specialisti în psihologie, kinetoterapie, logopedie, asistenta sociala etc., dar
cei mai multi au fost implicati în domeniul protectiei copilului. Transferul de
competente din acest domeniu catre adultii cu handicap si chiar pentru asistenta
sociala a persoanelor de vârsta a treia ar fi un mare avantaj pentru aceste
categorii defavorizate” (S9, asistent social, septembrie 2004).
“Sunt resurse în sistemul asistentei sociale si a protectiei sociale; important este
trasarea unor linii strategice care sa încurajeze protectia sociala activa. Un agent
de mediere pentru integrare profesionala este, cred, una dintre profesiile care ar
încuraja activitatea, actiunea etc.” S7, asistent social, august 2004).

8.2. Exista profesionisti specializati pe diferite aspecte ale integrarii sociale a tinerilor cu
dizabilitati, în special pe latura reabilitarii; exista unele experiente reusite de servicii pentru
integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati, dar nu exista o experienta unitara si
 o recunoastere a unei noi profesii specializata pe integrarea socio-profesionala a
persoanelor cu dizabilitati.

“In afara de reabilitare, tinerii acestia au nevoie sa fie ajutati efectiv la gasirea
unui loc de munca, la acomodarea lor cu noul mediu, care de obicei nu este
perceput prea prietenos de tânar, dar si la acomodarea celorlalti din organizatie
cu ei, la normalizarea acestor relatii reciproce (S8, psiholog, aug 2004).
“Sunt organizatii care au dezvoltat programe de integrare socio-profesionala a
tinerilor cu dizabilitati, si unele foarte reusite, dar cred ca ar trebui multiplicate
aceste experiente prin elaborarea unor standarde si implict a unor noi ocupatii
profesionale care sa se ocupe de aceste lucruri” (focus grup, august 2004)
Familiile sunt constiente de forta grupului, de impactul fortei asociative si sunt
experiente în tara privind sprijinirea acestora pentru a se asocia si a face
campanii de advocacy.
“Noi suntem foarte fericiti când gasim întelegere pentru problemele noastre si
suntem sustinuti si de cei din jurul nostru, pentru ca nu ne mai simtim singuri si
altfel decât ceilalti; si eu ma bucur când întâlnesc mame care sunt în aceeasi
situatie ca mine si gândesc ca mine” (S5, parinte, august 2004).
“Experienta unor asociatii de parinti arata ca asociere îi ajuta sa treaca mai usor
peste momentele dificile, sa gaseasca solutii si sa lupte pentru drepturile lor”
(focus grup, august 2004).
“Numai daca ne unim putem sa le facem viata mai buna copiilor nostri. Guvernul
tine seama numai de presiuni si asociatiile pot face aceste presiuni… stiu
asociatii care au obtinut facilitati si chiar modificari ale legilor…” (S5, parinte,
august 2004).
Familia este constienta de importanta integrarii tinerilor cu dizabilitati în
perspectiva normalizarii vietii acestora.
“Eu m-as simti mult mai linistita si mai încrezatoare daca as sti ca exista
posibilitatea pentru copilul meu sa fie acceptat de ceilalti, sa se faca util într-un
loc de munca si sa nu aiba sentimentul ca depinde în totalitate de mine”(S6,
parinte, august 2004).
“Noi nu o sa mai fim… de aceea trebuie sa ne asiguram acum ca facem tot ce
putem pentru ca în viitor copiii nostri sa se descurce. Ori, ei nu pot face acest
lucru daca nu sunt acceptati de societate, daca nu au drepturi si nu le sunt
acceptate. Ei trebuie sa munceasca sa-si asigure o bucata de pâine” (S5,
parinte, august 2004).
Pentru noul profil ocupational este necesar luarea în consideratie a doua aspecte
importante ale integrarii socio-profesionale a tinerilor cu dizabilitati: cautarea
locurilor de munca si sprijin pentru adaptarea la locul de munca dupa angajare.
Din experienta unor organizatii, se evidentiaza rolul deosebit pe care îl are
agentul de mediere dupa angajarea tânarului în pregatirea acestuia pentru
respctarea unui program si în sprijinirea angajatorului sa înteleaga specificul
personei angajate (ritm de lucru, modalitati de comunicare, unele comportamente
etc.).
“Oricum, chiar daca as angaja un tânar cu handicap, nu cred ca s-ar descurca sa
faca fata exigentelor, iar eu nu as sti exact cum as putea sa procedez pentru a
reusi sa îl integrez într-un colectiv în care toti ceilalti sunt normali (S13, director
firma de panificatie, septembrie 2004).
“Trebuie sa facem o diferenta clara între doua aspecte importante ale integrarii
socio-profesionale: cel de cautare a unui loc de munca si cel al integrarii dupa
angajare; sunt doua lucruri diferite si nu trebuie confundate.” (focus grup, august
2004).
“Partea de cautare a unui loc de munca înseamna evaluarea abilitatilor si
potentialului tânarului, identificarea unor locuri de munca, negocierea cu
angajatorul, explicarea angajatorului a situatiei particulare a tânarului, pregatirea
tânarului pentru interviu etc.” (focus grup, august 2004)
“Dupa angajare este important ca agentul de mediere sa ajute tânarul sa-si faca
programul, sa-l acompanieze pentru întelegerea regulilor si culturii
organizationale, sa explice colegilor situatia sa, sa intervina si sa ofere sprijin
colegilor si angajatorului atunci când sunt situatii de criza etc.” (focus grup,
august 2004).

8.3. În cadrul activitatilor pentru integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati, o etapa

importanta este evaluarea potentialului si dorinta persoanelor cu dizabilitati de a se integra
profesional.

“De multe ori, tinerii cu dizabilitati nu sunt suficient pregatiti pentru potentialul pe
care-l au… aceasta si pentru ca nu sunt evaluati ca potential. Fiecare are o
calitate deosebita prin care poate fi competitiv, dar acesta nu este cultivata si nici
locurile de munca nu sunt evaluate din aceasta perspectiva” (S8, psiholog,
august 2004).

8.4. Un atuu al persoanelor cu dizabilitati este disciplina la locul de munca, un nivel de

expectante scazut. Unii anjajati vad colegul care este cu dizabilitati ca pe o persoana care
nu reprezinta o amenintare pentru propriul sau loc de munca.

“Tinerii cu handicap care sunt angajati ajung sa fie simpatizati de colegi… si

aceasta pentru ca ei au un univers de asteptari foarte mic si nu intra în mod
direct în concurenta cu ceilalti. Unii sunt vazuti ca si colegi buni la toate si ajung
sa-si faca multi prieteni…” (S10, educator specializat, septembrie 2004).
“Atunci când li se ofera o sansa nu fac multe probleme, tinerii cu dizabilitati nu-si
doresc foarte multe… ei sunt îndragiti de colegi pentru tocmai pentru ca nu-si
doresc promovari, avansari, alte faclitati etc” (S8, psiholog, august 2004).

8.5. Potentialul tânarului cu dizabilitati poate fi identificat si cultivat pentru competitivitate

profesionala.

“Dupa ce am schimbat locul de munca pentru T. am observat ca este mai

eficienta. Acum împacheteaza produsele mai bine decât alti angajati, este
disciplinata si nu se plictiseste” (S10, patron, septembrie 2004)
“Am ajutat un tânar cu probleme mintale sa lucreze la o ferma de animale. De
când era în centrul de plasament îi placeau foarte mult animalele. Când avea
timp totodeauna se ducea sa îngrijeasca animalele din ferma noastra, chiar daca
nimeni nu-i spunea sa faca acest lucru. Cred ca secretul unei reusite în
integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati este sa identifici potentialul
fiecaruia si sa vezi unde ar avea cele mai bune rezultate” (S7, asistent social,
august 2004).

8.6. Tinerii au dorinta si motivatia pentru autonomie pentru integrare sociala si pot fi sprijiniti în
aceasta directie.

“Îmi place ca ma descurc singur. Acum lucrez la o ferma si mi-am amenajat un

loc unde sa stau chiar aici. Îmi place ca lumea ma iubeste si iau si salariu. Chiar
daca stau singur, am învatat sa-mi fac mâncare, sa-mi spal hainele si sa
economisesc banii. La început nu-mi ajungeau niciodata. Tot timpul ceream
bani.” (S1, tânar cu handicap motor, august 2004).

8.7. Pentru anagajator poate constitui un plus de imagine publica în momentul în care
angajeaza persoane cu dizabilitati; pentru aceasta este necesara educarea comunitatii si
promovarea firmelor care au angajat persoane cu dizabilitati.

“Patronii nu pot fi considerati vinovati de faptul ca nu sunt mai deschisi la

angajarea tinerilor cu dizabilitati ; ei trebuie stimulati si de catre stat prin masuri
legislative,dar si de comunitatile locale, de autoritati, de organizatii locale, pentru
ca ei, în felul acesta, dau o mâna de ajutor la rezolvarea unei probleme care este
a comunitatii respective” (S7,asistent social, august 2004).
Mass media poate fi implicata în promovarea unor modele reusite de integrare
socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati.
“Eu cred ca mass media are un rol foarte important în sensibilizarea opiniei
publice în legatura cu problemele acestor tineri, pentru ca atât timp cât vom tine
ascunse de ochii lumii aceste probleme, e normal ca oamenii din jur sa fie
nepasatori; de fapt nu e vorba de nepasare, ci mai degraba de ignoranta” (S7,
asistent social, august 2004).

9. Concluziile focus grupului centrat pe oportunitati (august 2004):

− Deseori familia are resurse materiale care permit integrarea socio-
profesionala a tinerilor cu dizabilitati
− Sistemul de valori, motivatia si dorinta de a oferi o viata mai buna propriului
copil este principalul agent al schimbarii.
− Familia poate folosi resursele si suportul familiei largite pentru integrarea
tânarului cu dizabilitati.
− Prezentarea modelelor de reusita poate fi un stimulent pentru cresterea
motivatiei tânarului cu dizabilitati.
− Experienta unor organizatii guvernamentale si non-guvernamentale poate fi
dezvoltata prin campanii de promovare, de informare si educare pentru
maximizarea sanselor de reusita a tinerilor cu dizabilitati.
− Prezenta unor servicii dezvoltate pentru integrare socio-profesionala duce la
cresterea cererii pentru acel serviciu.
− Experientele negative în integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati
poate fi valorizata pentru îmbunatatirea serviciilor oferite.
− Angajatorului i se ofera o forta de munca cu pretentii scazute, rezistenta la
stereotipii si platita cu salarii scazute.
− Angajatorul poate fi motivat si de avantajele si facilitatile legislative în
conditiile în care este informat despre acestea.
− Angajatorul poate fi stimulat pentru angajarea persoanelor cu dizabilitati daca
acest lucru este vazut ca o forma de integrare în comunitate, ca un castig al
pozitiei în mijlocul oamenilor de afaceri.
− Centrele comunitare dezvoltate în unele comunitati (de exemplu, centrele de
zi) pot fi folosite ca resursa pentru integrarea socio-profesionala a tinerilor cu
dizabilitati atât din punctul de vedere al existentei specialistilor, cât si din
perspectiva dezvoltarii unor ateliere vocationale.
− Asociatiile de parinti pot fi implicate în dezvoltarea unor campanii de
consstientizare si de advocacy pentru cresterea sanselor de angajare a
tinerilor cu dizabilitati.
− Agentiile de plasare a fortei de munca reprezinta structuri cu experinta care
pot include servicii specializate pentru integrarea socio-profesionala a tinerilor
cu dizabilitati.
− Aparitia, dezvoltarea si recunosterea ocupationala a agentului de mediere
poate conduce la dezvoltarea unor programe vocationale pentru tinerii cu
dizabilitati adaptate pietii si capacitatilor acestor tineri.
− Comunitatea poate fi încurajata pentru deschiderea fata de aceasta
problematica a tinerilor cu dizabilitati.
− Alocatia primita de persoana cu dizabilitati poate reprezenta o piedica în
integrarea socio-profesionala. Este necesara unei politici sociale active pentru
încurajarea persoanelor cu dizabilitati în a lucra si a anagajtorilor.
− Orientarea ocupationala a tinerilor cu dizabilitati trebuie corelata cu abilitatile
si competentele sale, dar si cu domeniile cerute pe piata muncii; astfel este
necesara o oferta flexibila de pregatire în domenii care sa le poata asigura
insertie profesionala.

10. Recomandari
10.1. Elemente ale abordarii apreciative în evaluarea potentialului tinerilor
cu dizabilitati
Ghidul metodologic pentru evaluarea copilului cu dizabilitati si încadrarea într-un
grad de handicap, intrat în vigoare în iulie 2003, a introdus o modificare esentiala
în ceea ce priveste modul de percepere a persoanelor cu dizabilitati, si anume,
orientarea spre o atitudine pozitiva de identificare a potentialului de dezvoltare si
nu a diagnozei deficientei.
Acest ghid poate fi folosit ca baza de lucru pentru evaluarea potentialului de
integrare socio-profesionala a persoanelor adulte cu dizabilitati, ghidul poate
constitui un instrument pentru directionarea interventiei catre potential.
Importanta este sesizarea potentialului pentru diferite categorii de persoane cu
dizabilitati printr-o operationalizare a conceptului de integrare.
Pâna acum, evaluarea era orientata spre descoperirea si estimarea gradului de
dizabilitate a copilului, din perspectiva predominant medicala, defectologica sau
psihologica. Prevalenta acestei abordari se datoreaza faptului ca, în practica
evaluarii, adesea, singurele instrumente pe care le folosesc evaluatorii sunt
testele psihologice si cele medicale de laborator si paraclinice. De aceea,
dificultatile cu care se confrunta copilul la un moment dat sunt atribuite exclusiv
unor disfunctii somatice sau psihice, ignorându-se posibilitatea inducerii lor pe
cale educationala; de exemplu, lipsa de stimulare, metode pedagogice gresite;
de cele mai multe ori, evaluarea era efectuata doar ca diagnoza a disfunctiilor,
dizabilitatilor persoanei si aceasta poate duce la o etichetare a persoanei
evaluate. Evaluarea persoanelor cu dizabilitati se face periodic pentru fixarea
unor obiective privind integrarea persoanei în comunitate. Integrarea socio-
profesionala poate constitui principala axa de asistenta a persoanelor cu
dizabilitati.
Dupa cum se observa în principiile evaluarii copilului cu dizabilitati, evaluarea
reprezinta si o modalitate implicita de interventie, iar accentul pus pe potentialul
copilului ne arata semnele unei abordari apreciative a situatiei sale. Abordarea
apreciativa presupune identificarea istoriilor pozitive ale persoanei cu dizabilitati,
ale membrilor familiei, inclusiv a celei largite, si a potentialilor angajatori. Aceasta
abordare poate înlatura efectele discriminarii generate de necunoasterea
potentialului specific al persoanelor cu dizabilitati. Lectura comuna a unor situatii
particulare (din partea angajatorilor, tinerilor, colegilor de munca, parintilor etc.)
poate conduce la o optimizare a integrarii tinerilor cu dizabilitati.
Principiile evaluarii copilului cu dizabilitati promovate prin lege (vezi Anexa din 26
februarie 2003 privind Ghidul metodologic pentru evaluarea copilului cu dizabilitati si
încadrarea într-un grad de handicap publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 538 bis din
25 iulie 2003) , care introduc semne ale abordarii apreciative pot fi folosite ca directii
de actiune ale evaluarii potentialului de integrare socio-profesionale a tinerilor cu
dizabilitati..
Evaluarea trebuie sa fie subordonata interesului superior al tânarului care
urmareste cresterea nivelului de "functionalitate", de implicare activa în planul
vietii individuale si sociale, vazut ca o dezvoltare si nu un diagnostic; acest
principiu orienteaza evaluarea spre un ideal care poate fi operationalizat în
obiective si nu spre un diagnostic al problemelor.
Evaluarea trebuie axata pe potentialul de dezvoltare a tânarului si nu spre
deficientele si incapacitatile sale, pe sansele reale de integrare în colective de
lucru.
Evaluarea necesita o abordare complexa si completa a elementelor relevante
(sanatate, nivel de instructie si educatie, grad de adaptare psiho-sociala, situatie
economica s.a.) precum si a interactiunii dintre acestea, vazuta ca o interpretare
a performantei tânarului; sensurile performantei sunt, din acest pucnt de vedere,
schimbate; performanta nu mai este abordata pornind de la un criteriu
comparativ cu un anumit standard (de exemplu, la o anumita vârsta, copilul
trebuie sa faca, înteleaga anumite lucruri), ci este vazuta ca un complex de
activitati pentru pentru atingerea capacitatii maxime a tânarului respectiv; din
perspectiva abordarii apreciative, acest lucru înseamna o trecere de la un adevar
universal (standard) la adevaruri particulare (capacitatea specifica individului).
Evaluarea trebuie sa fie unitara, sa urmareasca si sa opereze cu aceleasi
obiective, criterii, metodologii, pentru toti tinerii; cu alte cuvinte, este vorba de o
“lectura unitara” a contextului evaluarii potentialului tânarului cu dizabilitati.
Evaluarea trebuie sa aiba un caracter multidimensional, altfel spus sa determine
nivelul actual de dezvoltare, pentru a oferi un pronostic si recomandari privind
dezvoltarea viitoare a tânarului din perspectiva cresterii sanselor de integrare, în
integralitatea sa, pentru ca realitatea este, conform abordarii apreciative,
multidimensionala, iar evolutia tânarului nu este unidirectionata.
Evaluarea presupune o munca în echipa, cu participarea activa si
responsabilizarea tuturor specialistilor implicati (psihologi, medici, pedagogi,
profesori, educatori, sociologi, asistenti sociali, logopezi, agent de mediere etc.),
tocmai pentru a realiza o interpretare unitara a situatiei tânarului evaluat si pentru
a propune directii de dezvoltare negociate social prin actul dialogului.
Evaluarea se bazeaza pe un parteneriat autentic cu beneficiarii directi ai acestei
activitati: tânarul si persoanele care îl au în ocrotire; acest principiu pune accent
pe implicarea familiei sau a sustinatorilor tânarului cu dizabilitati în dezvoltarea
acestuia, pentru a construi un cadru interpretativ în care sustinatorii sunt cei care
pot reconstrui o realitate, un context al dezvoltarii copilului.

10.2. Idei de baza pentru elaborarea unui profil ocupational (agent de

mediere)
Rentabilitatea prin conectarea sistemului economic la cel social, de aici nevoia
pregatirii agentilor de mediere pentru a întelege limbajul celor doua domenii:
social si economic. Din acest punct de vedere este necesara elaborarea unui
curriculum pentru pregatirea agentilor de mediere care sa cuprinda domenii ale
asistentei, îngrijirii si acompanierii persoanelor cu dizabilitati, dar si elemente
legate de sectorul profit.
Mediatorul are rolul de a ajuta angajatorul si colectivul pentru întelegerea
specificitatii persoanelor cu dizabilitati în vederea facilitarii integrarii acestora.
Mediatorul/agentul de mediere trebuie sa fie perceput de catre angajator ca o
persoana resursa pentru sprijinirea integrarii în colectivul de munca a tinerilor cu
dizabilitati.
Angajatorii trebuie sa cunosca riscurile angajarii unei persoane cu dizabilitati si
sa pastreze contactul cu mediatorul în caz de nevoie. Mediatorul /agentul de
mediere este persoana care poate furniza informatii detaliate despre situatia
tânarului, chiar înainte de angajare.
Angajabilitatea este un concept care desemneaza procesul de a identifica
abilitatile si competentele persoanelor cu dizabilitati si de a utiliza aceste
caracteristici în conditiile acceptarii diferentierii. Aceasta presupune evaluarea
detaliata a capacitatilor tinerilor cu dizabilitati si identificarea celor mai potrivite
locuri de munca în acord cu aceste capacitati.
Evaluarea situatiei persoanelor cu dizabilitati trebuie sa fie directionata spre
identificarea potentialului, tocmai pentru a mari sansele de integrare a
persoanelor.
Realizarea unui profil ocupational pentru agentul de mediere în integrarea
persoanelor cu dizabilitati, conform cu activitatile care trebuie realizate pentru
realizarea integrarii profesionale a acestor persoane.
Exista premisele dezvoltarii unei politici sociale active care sa încurajeze
integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati, evidentiata în modul în
care este vazuta negativ politica sociala pasiva.
 Cap. IV AGENTUL DE MEDIERE A INTEGRARII PROFESIONALE
A PERSOANELOR CU HANDICAP
Propunere de profil ocupational
Aurora Toea,
Mirela Turcu, CRIPS

Agentul de mediere a integrarii profesionale a persoanelor cu

dizabilitati/handicap este specialistul care acorda asistenta persoanei cu
handicap pentru gasirea si mentinerea unui loc de munca, identifica potentiale
locuri de munca si negociaza cu angajatorul, consiliaza angajatorul in vederea
asigurarii accesibilitatii locului de munca si face demersuri fata de autoritati
pentru promovarea protectiei sociale active in comunitate.
Procesul de integrare profesionala presupune formarea, angajarea pe un loc de
munca si mentinerea locului de munca. Agentul de mediere a integrarii
profesionale a persoanelor cu dizabilitati/handicap intervine in toate fazele
acestui proces si are responsabilitati de pregatire, realizare si mentinere a
accesului pe piata muncii.
Interventia specializata a agentului de mediere a integrarii profesionale a
persoanelor cu dizabilitati/handicap se realizeaza intr-o maniera personalizata, la
cererea beneficiarului sau/si prin solicitarea unui profesionist (asistent social,
psiholog etc) sau a unui membru al familiei, in interesul si cu acordul
beneficiarului.
Aceasta ocupatie poate fi o specializare a profesionistului care mediaza
integrarea profesionala a persoanelor din categorii vulnerabile. Toti profesionistii
din aceasta categorie au in comun doua categorii de competente:
a. competente legate de cunosterea si abordarea pietei muncii
b. competente legate de cunoasterea si abordarea persoanei vulnerabile (in
cazul de fata persoana cu dizabilitati/handicap)
Datorita caracteristicilor actuale ale pietei muncii, a cererii mari de locuri de
munca si a mobilitatii crescute din interiorul firmelor/intreprinderilor/posturilor este
nevoie de calificare chiar si pentru locuri de munca pentru care in trecut se
solicitau persoane necalificate cu calificare redusa.
Mentinerea locului de munca se transforma pentru profesionist si pentru
beneficiar intr-un obiectiv mult mai complicat, extins pe termen lung si care, de
multe ori, nu poate fi indeplinit datorita lipsei de abilitati profesionale si/sau
sociale a beneficiarului sau din cauza necunoasterii pietei muncii si a legislatiei in
vigoare. De aceea, este necesar sa intevina un profesionist capabil sa lucreze cu
beneficiarul pentru a facilita integrarea profesionala si, ulterior, mentinerea
locului de munca dobandit.

O posibila incadrare in COR

Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) prezinta urmatoarea structura:

- grupe majore
- subgrupe majore
- grupe minore
- grupe de baza
- ocupatii componente

Aceasta structura, precum si elementele componente ale COR, au fost elaborate

in proportie de peste 95% pe baza variantei Uniunii Europene a Clasificarii
Standard a Ocupatiilor elaborata de Organizatia Internationala a Muncii (CSO-
88, respectiv CSO-88UE).

In versiune COR actualizata prin Ordinul 270/12 iunie 2002 propunem includerea
unei noi ocupatii - Agent de mediere a integrarii profesionale a persoanelor
din categorii vulnerabile – care sa aiba ca specializare Agentul de mediere a
integrarii profesionala a persoanelor cu handicap.
Iata care ar fi locul propus pentru aceasta ocupatie:

Grupa minora 342 Agenti comerciali si mijlocitori de afaceri

Grupa de baza 3423 Agenti de incadrare, repartizare, recalificare a fortei de

munca si reintegrare a somerilor

Propunem introducerea unei noi ocupatii:

Ocupatia 342305 Agent de mediere a integrarii profesionala a persoanelor

din categorii vulnerabile

Specializare: Agent de mediere a integrarii profesionala a persoanelor

cu handicap

Exemple de alte specializari inrudite:

- Agent de mediere a integrarii profesionale a tinerilor care parasesc
sistemul de protectie a copilului
- Agent de mediere a integrarii profesionale a persoanelor care au fost
detentie
- Agent de mediere a integrarii profesionale a victimelor traficului de
persoane etc)
- Agent de mediere a integrarii profesionala a persoanelor de nationalitate
roma

Locuri de munca

Agentul de mediere a integrarii profesionale a persoanelor cu handicap poate fi

angajat atat in servicii publice, cat si in servicii private – in cadrul unor
compartimente/ birouri cu specific de asistenta pentru integrarea sociala si/sau
integrarea pe piata muncii. .
a)angajator cu statut public
• Directie de Asistenta Sociala si Protectia Copilului
• AJOFM
• Servicii sociale - de exemplu:
Serviciu pentru tineri in dificultate (de dezvoltare a
deprinderilor de viata independenta)
Centru de consiliere

b)angajator cu statut privat (ONG)

• Servicii din categoriile enuntate mai sus
• alte servicii cu misiune specifica de mediere a integrarii pe piata muncii

ONGurile au mai multa flexibilitate in derularea de servicii inovante, inclusiv in

acest domeniu, deci pot apare numeroase tipologii de structuri organizationale in
care agentul de mediere sa poata fi angajat.
De exemplu, agentul de mediere poate lucra intr-un complex de servicii care
include si componente de genul “intreprindere sociala”/”atelier protejat”.

Nivelul de interventie al agentului de mediere este nivelul comunitatii.

Delimitarea clara a ariei geografice de interventie este esentiala pentru aceasta
ocupatie, deoarece medierea in sine presupune a face legaturi intre ce exista /
ce se poate construi intr-un context socio-economic determinat.

Pentru a construi “puntea de legatura” intre persoana vulnerabila (in cazul nostru
persoana cu handicap) si locul de munca el trebuie sa cunosca si sa utilizeze
eficient resursele socio-educative (serviciile existente cu care poate colabora
pentru a dezvolta potentialul de angajabilitate al persoanei si a-i stimula
autonomia, ofertele de formare vocationala) si economice (piata muncii,
proiectele de dezvoltare economica) ale comunitatii.
In plus, interventia agentului de mediere trebuie incadrata intr-o politica locala de
dezvoltare, care sa puna accent pe prevenirea excluderii sociale. Autoritatile
locale trebuie sa constientizele costurile mari ale excluderii fiecarui cetatean din
aria lor geografica de competenta si sa actioneze in favoarea integrarii.
Autoritatile locale trebuie sa considere experienta profesionala a agentului de
mediere o resursa importanta pentru definirea strategiilor de viitor in favoarea
protectiei sociale active.

Functiile agentului de mediere a integrarii profesionale a

persoanei cu handicap

Functiile se definesc explicitand relatiile acestui profesionist

A) cu beneficiarul si cu familia acestuia
B) cu piata muncii/cu angajatorul
C) cu autoritatile locale

A) functii in relatia cu beneficiarul si cu Evaluare

familia acestuia Orientare
Consiliere
Formare
Management de proiect
B) functii in relatia cu piata muncii/cu Informare si analiza
angajatorul Negociere
Consiliere
C) functii in relatia cu autoritatile locale Consiliere
Lobby

Pentru a propune profilul ocupational vom prezenta in continuare:

- referentialul de activitati
(cuprinde explicitarea functiei si tipurile de activitati ale agentului de mediere)
- referentialul de competente
- nivelul de formare.
A. In relatia cu beneficiarul (persoana cu handicap) si cu familia acestuia

Functia Explicitare Tipuri de activitati

Evaluare - evalueaza potentialului de angajabilitate al - interviu
persoanei - vizita la domiciliu
- este complementara evaluarii medico-psiho- - sinteza informatii
sociale efectuate pentru determinarea gradului de - redactare raport de evaluare
handicap si utilizeaza o parte din datele acesteia - consultare cu alti specialisti
- este centrata pe identificarea punctelor forte
- se realizeaza impreuna cu beneficiarului, astfel
incat acesta sa constientizeze si sa-si asume
punctele tari si punctele slabe asupra carora se
poate interveni
- evalueaza mediul familial, identificand factorii care
favorizeaza integrarea si factorii de blocaj si
proiectand obiectivele de consiliere si formare a
familiei in sensul cresterii rolului suportiv
Consiliere - consiliaza beneficiarul pentru alegerea unei - sedinte individuale de consiliere
ocupatii, pentru redimensionarea asteptarilor intr- - consiliere in grup
un mod realist, pentru depasirea obstacolelor - grup de suport
 personale - redactare raport/ note de observare
- consiliaza familia pentru adoptarea unei atitudini
suportive
Orientare - orientarea se refera atat la formarea profesionala, - sedinte individuale si de grup pentru
cat si la angajarea in munca orientare scolara si vocationala
Formare - formarea are ca scop pedagogic dezvoltarea - sedinte individuale cu rol formativ
potentialului de angajabilitate al persoanei cu - cursuri pentru grupuri de 4-10
dizabilitati persoane
- pune accentul pe formarea unei atitudini - cursuri pentru parinti/ pentru
personale pozitive fata de munca si pe intelegerea asistenti personali
“muncii” ca fiind unica posibilitate de integrare
activa in societate
- nu este vorba de formarea vocationala,care este
in sarcina operatorilor de specialitate
- pe parcursul proiectului de integrare, formarea
(care se poate face individual si in grup mic) va
aborda domenii conexe celui vocational si va tine
cont de nevoile specifice persoanei cu un anumit
tip de dizabilitate. De exemplu, un modul de
formare poate aborda relatiile de munca pe
 verticala si pe orizontala ; aceasta tema poate fi
discutata inainte de angajare, dar va continua sa
fie abordata si dupa angajare, dupa ce
beneficiarul s-a confruntat cu experiente concrete
Managementul - agentul de mediere este responsabilul de caz pe - Activitati specifice managementului
de caz (al tot parcursul procesului de integrare. El este de caz
proiectului persoana de referinta, “mentorul” beneficiarului,
personalizat de care il asista in toate etapele, inclusiv dupa
integrare) angajare.
- Ca manager de caz, se relationeaza cu o echipa
interdisciplinara in toate aspectele muncii
personalizate cu beneficiarul. In situatia in care
persoana cu handicap se afla in sistemul de
protectie, intr-o unitate rezidentiala sau locuinta
protejata in care are deja un manager de caz sau
persoana de referinta, agentul de mediere
lucreaza direct cu acest manager de caz si preia
responsabilitatile legate de integrarea pe piata
muncii. Obligatia de colaborare este reciproca
pentru ambii specialisti.
B. In relatia cu piata muncii/ cu angajatorul

Functia Explicitare Tipuri de activitati

Informare si - presupune o “conectare” permanente la - culegere de informatii
analiza informatiile referitoare la evolutia pietei muncii in - accesare baze de date
comunitatea respectiva - analizare oferte de formare
- se realizeaza printr-o colaborare cu agentii - analizare oferte de locura de munca
specializate in acordarea de locura de munca, dar - analiza postului disponibil pentru
si direct cu intreprinderile potential angajatoare angajare
- analiza locurilor de munca disponibile se face din - comunicare oferte de servicii pe
perspectiva identificarii celor mai potrivite oferte care le pot realiza persoane cu
adaptate nevoilor speciale ale beneficiarului. handicap (beneficiarii cu care
Aceasta analiza merge in detaliu pana la analiza lucreaza)
postului propriu-zis si a procesului tehnologic in
care se integreaza, identificand constrangeri si
oportunitati.
- Informarea se realizeaza in dublu sens: agentul
de mediere culege/primeste informatie si
difuzeaza informatie catre agentii specializate si
angajatori potentiali
Negociere - negocierea se realizeaza in scopul convingerii - intalniri directe cu reprezentantii
angajatorului sa accepte si sa colaboreze pentru firmelor angajatoare, la sediul
integrarea perosanelor cu handicap. Negocierea acestora
se centreaza pe prezentarea avantajelor de - informari scrise
imagine in comunitate pe care intreprinderea le - mediatizarea reusitelor
poate avea daca va angaja persoane din categorii
vulnerabile, fara o afectare a productivitatii, pe
suportul dat prin legislatie etc.,
- contribuie la schimbarea atitudinilor negative la
care sunt supuse persoanele cu dizabilitati din
partea membrilor familiei, prietenilor, angajatorilor
si a societatii in general;

Consiliere - consilierea angajatorului pentru a cunoaste - intalniri directe cu reprezentantii

cerintele specifice ale persoanei care va fi firmelor angajatoare, la sediul
angajata, pentru a realiza accesibilitatile la nivelul acestora
locului de munca - consiliere telefonica
- dupa angajare, presupune o consiliere
permanenta pentru mentinerea locului de munca,
 ori de cate ori reprezentantul firmei solicita acest
lucru sau daca, in urma evaluarii evolutiei
beneficiarului se considera necesara contactarea
sefilor si colegilor de la locul de munca.
- Agentul de mediere este pentru reprezentantul
firmei angajatoare persoana de contact pe tot
parcursul perioadei de proba, si dupa finalizarea
acesteia, daca intervin probleme.

C. In relatia cu autoritatile

Functia Explicitare
Consiliere Informeaza si consiliaza autoritatile pentru a promova - Intocmeste rapoarte
masuri de protectie sociala activa in toate planurile de - Monitorizeaza cazurile de care se
dezvoltare locala ocupa
Contribuie la promovarea si dezvoltarea acelor resurse - Participa la reuniuni de lucru cu
comunitare care sunt generatoare de posibilitati de autoritatile si actorii de dezvoltare
insertie locala
Lobby E o functie specifica mai ales agentilor de mediere - redacteaza rapoarte si propuneri de
angajati in servicii private (ONG). Presupune a lua imbunatairi legislative
permanent atitudine in favoarea crearii de locuri de - comunica in scris cu autoritatile
munca in economia obisnuita sau in unitati protejate, a competente
lupta impotriva oricarei forme de discriminare, a milita - organizeaza dezbateri
pentru dreptul fiecarei persoane de a se integra - colaboreaza cu mass-media
profesional si social.
COMPETENTE :

Mediatorul trebuie sa intruneasca o serie de abilitati si aptitudini care sa se

poata traduce in competente la nivel tehnic si metodologic.

Abilitati Aptitudini
Sa stie sa asculte Aptitudini de lider
Abilitati pedagogice Organizarea continuturilor
Negociere Empatie, dar fara atitudini
paternaliste
Management de grup Rabdare
Animarea grupului Sa nu se lase influentat de
diferentele individuale si sociale
Comunicare Rezistenta la frustrare
Munca in echipa Disponibilitate pentru colaborare cu
respectarea rolului fiecarui specialist
Evaluare Spirit de observatie, capacitate de
sinteza
Analiza informatiei primite Aptitudini de analiza si sinteza

Agentul de mediere trebuie sa fie sensibil fata de doua responsabiltati:

- responsabilitatea pentru relatiile profesionale
- confidentialitatea fata de anumite informatii.

Modul lui de a actiona se va reflecta foarte pregnant in viitorul profesional pe

care il va avea beneficiarul. Mediatorul se va implica in motivarea
beneficiarilor care asteapta rezolvarea situatiei lor, in gestionarea datelor
personale ale acestora si in mentinerea contactelor cu diferite organisme, de
aceea, trebuie sa fie o persoana care sa isi poata asuma raspunderea
actiunilor sale.
Din punct de vedere al formarii de tip academic, profilul ideal al agentului de
mediere este reprezentat de o persoana cu studii universitare superioare sau
de nivel universitar mediu (formare de trei ani/ colegiu) in domeniul stiintelor
sociale, dar care sa aiba legatura cu intreprinderile/ firmele si/ sau cu
domeniul muncii si protectiei sociale.
Din punct de vedere al formarii complementare profilul mediatorului va varia
in functie de formarea academica pe care o are, astfel incat, sa-si completeze
cunostintele tinand cont de lipsuri.
Va fi nevoie sa aiba o serie de cunostinte legate de mediul economic si de
munca, de sociologie, educatie, drept, statistica, notiuni de informatica,
dezvoltare locala. Vor fi, de asemenea, foarte utile cunostintele despre
teritoriu si mediul socioeconomic in care isi va desfasura activitatea.
Nu in ultimul rand munca mediatorului implica in mod necesar sa stie sa
utilizeze baze de date, sa le poata consulta pentru a cunoaste in orice
moment care sunt cererile si ofertele de pe piata muncii.
Formarea complementara si cunostintele informatice pot fi dobandite in
mediul universitar, prin intermediul formarii ocupationale sau postuniversitare
ori in urma experientei acumulate in posturi legate de: domeniul muncii,
somajului, dezvoltarii locale, integrarii pe piata muncii, sau orientarii
profesionale, inainte de a deveni mediator.
STUDIILE UNIVERSITARE din cadrul ariei curriculare “stiinte sociale” care
ajuta cel mai mult munca agentului de mediere sunt: administratie si
conducerea, firmelor, stiinte politice, drept, stiinte economice, pedagogie,
psihologie, sociologie, educatie sociala, gestiune si administratie publica,
relatii de munca, asistenta sociala.
Oricare alta formare de tip universitar de scurata durata care nu include
domeniile enumerate mai sus necesita o experienta aditionala de 3 – 5 ani ca
agent de mediere sau o formare ocupationala postuniversitara
complementara.
 Cap. V Modele de bune practici

• SERVICIUL DE ANGAJARE SPRIJINITA ÎN MUNCA AL

CENTRULUI PENTRU VOI
Fundatia Pentru Voi, Timisoara
• PROIECTUL „ABSOLVENT”:

Children on the Edge Romania, Iasi

 SERVICIUL DE ANGAJARE SPRIJINITA ÎN MUNCA AL
CENTRULUI PENTRU VOI
Laila Onu, director executiv „Pentru Voi”

Angajarea sprijinita sau asistata este o optiune de angajare care

faciliteaza munca în locuri de munca obisnuite de pe piata competitiva a
muncii pentru persoanele cu dizabilitati. Angajarea asistata înseamna
oferirea de sprijin la locul de munca (job-coach), transport, tehnologie
ajutatoare, instruire vocationala specializata, supervizare individualizata.
Angajarea asistata este o modalitate prin care persoanele cu dizabilitati,
carora li s-a refuzat mult timp dreptul la munca, pot obtine slujbe si pot
beneficia de sprijin la locul de munca pe termen lung, atât cât au nevoie.
În acest fel, locul de munca unde va lucra persoana cu dizabilitati va fi un loc
în care majoritatea angajatilor vor fi persoane fara dizabilitati si cu care va
interactiona în mod regulat în exercitarea atributiilor sale.

Având în vedere aceste aspecte, trebuie mentionat faptul ca angajarea

asistata presupune planificare si analiza riguroase ale pasilor, pornind de la
persoana cu dizabilitati.

Etapele angajarii asistate:

1. Selectia si evaluarea beneficiarilor (întocmirea profilului

vocational si planificarea de orientare si formare profesionala);
2. Formarea profesionala si din punct de vedere al abilitatilor sociale
ale beneficiarului;
3. Cautarea de locuri de munca de catre job seeker;
4. Analiza preliminara a locului de munca;
5. Advocacy pentru angajarea persoanelor cu dizabilitati;
6. Potrivirea între locul de munca si persoana cu handicap;
7. Reanalizarea locului de munca pentru evaluarea nevoii de suport;
8. Job coaching (acordarea suportului la locul de munca dupa angajare
pentru beneficiarul care lucreaza).
1. Selectia si evaluarea beneficiarilor
În cadrul Centrului Pentru Voi, angajarea în munca a persoanelor cu
dizabilitati intelectuale începe cu pregatirea acestora în ateliere de lucru
în care desfasoara o serie de activitati necesare pentru dezvoltarea
abilitatilor profesionale. Astfel, unii din beneficiarii centrului sunt în
atelierul de copy-center, unde realizeaza activitati de xerocopiere,
tehnoredactare pe calculator, editare, printare, spiralare etc.; în atelierul
de croitorie, beneficiarii învata sa coasa la masina si sa croiasca
materiale; atelierul de artizanat este dedicat realizarii figurinelor din gips,
aranjamentelor florale, felicitarilor; în atelierul de tâmplarie beneficiarii
învata sa lucreze în lemn, fac icoane si lumânari iar în gradina învata
cultivarea legumelor si fructelor.
Toate aceste activitati pe care beneficiarii le realizeaza zilnic în atelierele
centrului sunt menite pregatirii temeinice a persoanelor cu dizabilitati
pentru angajarea cu carte de munca la diferite firme.
Selectia beneficiarilor pentru angajarea în munca se realizeaza în functie de
profilurile vocationale întocmite, de motivatia acestora pentru a lucra si de
potentialitatile si capacitatile lor. Activitatea de selectie a beneficiarilor se
centreaza pe persoana cu dizabilitati, pe abilitatile, calitatile si potentialitatile
sale, evidentiate prin activitatea în cadrul atelierului din centru în care
lucreaza.

Ca urmare, consilierul de orientare profesionala trebuie sa cunoasca si sa

inventarieze cât mai detaliat aptitudinile asistatilor, pentru a reusi astfel sa le
cunoasca atât nevoile, cât si posibilitatile lor individuale, si pentru a
transforma aceste nevoi si posibilitati în calitati.

Pentru cunoasterea cât mai amanuntita a potentialitatilor, abilitatilor si

deprinderilor fiecaruia dintre beneficiarii care activeaza în ateliere, consilierul
de orientare profesionala trebuie sa mentina o colaborare permanenta cu
instructorii din ateliere, întrucât ei sunt cei care cunosc cel mai bine
capacitatile unui anumit beneficiar. Ca urmare, pentru o selectie cât mai
adecvata a beneficiarilor care sunt pregatiti pentru a lucra, consilierul de
orientare profesionala se va consulta cu echipa pluridisciplinara si cu
instructorii din ateliere.
Evaluarea beneficiarilor se bazeaza pe întocmirea de profiluri vocationale,
care se realizeaza printr-un interviu luat beneficiarului, interviu ce
cuprinde aspecte si întrebari legate de munca. Profilul vocational trebuie
sa cuprinda anumite date personale ale beneficiarului (Nume/prenume;
adresa; telefonul; opinia acestuia privind angajarea etc). În cazul în care
un beneficiar este pus sub interdictie, consilierul de orientare
profesionala va cere acordul parintilor acestuia în ceea ce priveste
angajarea în munca si sprijinul familiei în vederea angajarii. Daca
beneficiarul nu se afla sub interdictie, consilierul de orientare
profesionala va discuta direct cu beneficiarul despre angajarea în
munca; si în acest caz se cere acordul si sprijinul familiei.
Dupa aceste date generale, urmeaza întrebarile legate de munca:
preferintele de munca ale beneficiarului; experienta; studiile, calificari
pentru postul preferat; reteaua de sprijin; venituri salariale si aditionale;
alte informatii importante si un chestionar de motivatie.
Profilul vocational este elementul esential în ceea ce priveste
construirea unei cariere de succes a persoanei cu dizabilitati.
Datorita acestui fapt, în întocmirea profilului vocational, consilierul de
orientare si formare profesionala trebuie sa aibe în vedere:
identificarea informatiilor relevante din discutiile avute cu: familia,
prietenii, vecinii, colegii unui fost loc de munca etc.;
care este obiectivul unui profil vocational: alegerea celei mai
potrivite slujbe, în care persoana cu dizabilitati sa-si puna cât mai bine
în valoare abilitatile.
Întocmirea profilului presupune o informare completa, prin utilizarea a cât mai
multe informatii din cât mai multe surse.

2. Formarea profesionala si din punct de vedere al abilitatilor

sociale

Pregatirea pentru munca este realizata de consilierul de orientare

profesionala cu ajutorul consilierii de grup si a consilierii individuale
pentru munca a beneficiarilor, pentru ca ei sa devina cât mai familiarizati
cu ceea ce înseamna sa aiba un loc de munca, ce drepturi si obligatii au
ca viitori angajati, care sunt termenii cei mai folositi pe piata muncii si
totodata pentru a deveni constienti de capacitatile si limitele lor, pentru
a sti cum sa le fructifice pe primele si cum sa le minimalizeze pe cele din
urma. Aceasta consta în realizarea unor discutii deschise despre munca
si pregatirea beneficiarilor pentru un interviu, pentru prima zi de munca,
cursuri de formare profesionala, formare de abilitati sociale necesare
pentru realizarea unei adaptari eficiente la locul de munca.
Pregatirea pentru munca consta în:
- Participarea la cursuri de formare profesionala în diferite meserii;
- Consiliere de grup;
- Vizite de studiu realizate la diferite fabrici sau companii;
- Învatarea abilitatilor sociale necesare angajarii în munca.
În vederea îmbunatatirii capacitatilor profesionale ale beneficiarilor,
consilierul îi va ajuta pe acestia sa participe la diverse cursuri de
formare vocationala. Înscrierea la aceste cursuri se realizeaza în functie
de planificarea de orientare si formare profesionala, respectiv de
dorintele si abilitatile beneficiarilor.
O parte din beneficiarii centrului nostru au participat pîna acum la un
curs de operatori pe calculator, o alta parte din beneficiari au absolvit un
curs de bucatari, iar altii au absolvit un curs de brutarie. O mare parte
din beneficiarii care au absolvit cursul de brutarie lucreaza deja la
brutaria din Sacalaz, care functioneaza ca atelier protejat. De asemenea,
câtiva beneficiari absolventi ai cursului de bucatari lucreaza ca ajutor de
bucatari la cantina centrului.
Pregatirea pentru munca în forma consilierii de grup are ca scop
explicarea termenilor folositi pe piata muncii, a drepturilor si obligatiilor
pe care le au angajatii. Pregatirea se tine de trei ori pe saptamâna si
dureaza o ora. O ora din saptamâna este destinata teoriei, o ora din
saptamâna se fac deplasari în oras cu beneficiarii care nu se descurca
cu mijloacele de transport în comun si o ora este de practica, în care
beneficiarii îsi exercita cunostintele dobândite si le îmbunatatesc prin
practica.
De asemenea, în cadrul pregatirii pentru un loc de munca sunt realizate
de beneficiarii cursanti împreuna cu consilierul vizite la diferite fabrici
pentru a vedea cum arata un loc de munca si cum se desfasoara o zi
normala de lucru. Aceste vizite reprezinta totodata modalitati de
recompensa pentru beneficiarii care participa la curs si îsi dau tot
concursul si interesul pentru lucrurile învatate. Scopul vizitelor realizate
la diferite companii, firme si fabrici este si acela de a mentine legatura
cu acestea pentru a fi informati în cazul aparitiei unui loc de munca
potrivit unei persoane cu handicap la una din unitatile mentionate mai
sus.
Însusirea abilitatilor sociale reprezinta o activitate care are drept scop
sporirea independentei si a autonomiei personale a beneficiarilor,
precum si întelegerea corecta a normelor de conduita sociala, permitând
o mai buna adaptare în comunitatea din care fac parte. În învatarea
abilitatilor sociale utilizam metoda Goldstein, metoda care este foarte
eficienta la persoanele cu deficiente intelectuale. Esential pentru
învatarea abilitatilor sociale prin aceasta metoda este jocul de rol. Foarte
important pentru formarea abilitatilor sociale este transferul, care consta
în utilizarea lucrurilor învatate în cadrul jocurilor de rol în viata de zi cu
zi. O abilitate sociala este împartita pe pasi, care sunt explicati
beneficiarilor de catre psiholog. Dupa ce pasii sunt retinuti, instructorii
joaca un joc de rol negativ, care surprinde comportamentul inadecvat al
abilitatii respective, si apoi prezinta jocul de rol pozitiv, adica abilitatea
sociala asa cum a fost explicata ea pe pasi. Beneficiarii vor juca si ei
jocuri de rol pe abilitatea sociala proaspat învatata, pentru a se
familiariza atât cu partea teoretica, cât si cu exemplul practic al abilitatii.
Abilitatile sociale se desfasoara o data pe saptamâna, cu fiecare atelier
în parte. Rolul instructorilor este acela de a atrage atentia beneficiarilor
atunci când în viata reala întâlnesc situatii în care pot pune în practica
abilitatile sociale învatate si trebuie sa încurajeze exersarea lor.

3. Cautarea de locuri de munca (job-seeking) si advocacy pentru

angajarea persoanelor cu dizabilitati
Cautarea de locuri de munca este realizata de catre consilierul de
orientare profesionala si presupune depistarea locurilor de munca
adecvate pentru persoanele cu handicap intelectual.
Activitatea de cautare de locuri de munca pentru persoanele cu
dizabilitati intelectuale implica: analizarea ziarelor de specialitate:
“Publi-Tim”, “Agenda”, “Renasterea”; permanenta colaborare cu
Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca, prin informarea
asupra locurilor de munca existente; consultarea locurilor de munca
prin intermediul Internet-ului, participarea la Bursele de munca
organizate de câteva ori pe an de AJOFM, cautarea de anunturi postate
chiar la sediul firmelor. În momentul în care se gaseste ceva adecvat se
merge la respectiva firma si se face evaluarea locului de munca.
În cazul gasirii unui loc de munca adecvat, consilierul de orientare si
formare profesionala ia legatura cu angajatorul si stabileste o întâlnire
cu acesta. La aceasta întâlnire, job seeker-ul va discuta împreuna cu
angajatorul conditiile de lucru oferite de acesta din urma si îl va informa
asupra modalitatii de cooperare cu o persoana cu dizabilitati
intelectuale. Astfel, consilierul va face advocacy pentru a convinge
angajatorul sa angajeze o persoana cu dizabilitati. Pentru aceasta,
consilierul de orientare si formare profesionala îi prezinta atuurile si
calitatile persoanei dizabilitati, îi va prezenta cazuri în care o persoana
cu dizabilitati s-a descurcat mai bine la locul de munca decât un angajat
obisnuit. Este în special vorba de cazurile de munca ce presupun
formarea unor stereotipii si rutine foarte mari, conditii în care un angajat
obisnuit s-ar plictisi repede si nu ar mai fi la fel de productiv ca la
început. La sensul opus se situeaza persoana cu dizabilitati, care, cu cât
este rutina mai mare, cu atât poate face fata mai cu succes sarcinilor de
munca, întrucât capacitatea sa de adaptabilitate este mai scazuta,
stereotipia fiind una din modalitatile prin care persoana cu handicap
poate realiza o adaptare de succes la locul de munca. La fel, angajatorul
va fi informat de consilierul de orientare si formare profesionala si
asupra sprijinului pe care îl ofera centrul nostru unui beneficiar care se
angajeaza si asupra faptului ca job coach-ul va ajuta beneficiarul în
munca sa în caz de nevoie. În urma acestei întâlniri consilierul de
orientare profesionala va stabili împreuna cu angajatorul o data în care
beneficiarul propus pentru angajare va veni la un interviu la respectiva
firma. La interviu va asista si job seeker-ul pentru a-l ajuta si încuraja pe
beneficiar în cazul în care acesta nu este sigur de capacitatile sale sau
daca nu a mai participat la un asemenea interviu.

4. Evaluarea locurilor de munca

Se realizeaza prin intermediul fisei de evaluare (analiza locului de
munca), ce contine date despre angajator si care sunt accesibilitatile pe
care le ofera (câti angajati sunt, cum sunt respectate prevederile legate
de protectia muncii, daca ofera transport gratuit, existenta unui grup
sanitar, modul de salarizare, concedii etc.). În urma acestui tip de
evaluare, se ia decizia asupra faptului daca respectivul loc este adecvat
sau nu posibilitatilor beneficiarilor. În cazul în care un loc de munca nu
corespunde posibilitatilor beneficiarilor, se verifica daca acesta se poate
adapta cerintelor si capacitatilor beneficiarilor în masura în care si
angajatorii sunt de acord.
Analiza locului de munca se face cu scopul de a identifica un loc de
munca adecvat persoanei cu dizabilitati, stabilirea rutinei de la acest loc
de munca, stabilirea potentialilor factori nocivi si învatarea muncii
propriu-zise de catre job coach.
În momentul în care s-a gasit un loc de munca potrivit, urmeaza discutia
cu angajatorul. Aceasta se desfasoara în modul unei informatii reciproce
în sensul ca, în timp ce consilierul de orientare si formare profesionala îl
informeaza pe angajator cum se lucreaza cu o persoana cu handicap,
angajatorul îl informeaza pe consilierul de orientare profesionala asupra
facilitatilor pe care le poate oferi benficiarului la locul de munca,
modalitatea de lucru, alte accesibilitati. Consilierul de orientare
profesionala trebuie sa evidentieze toate problemele, punctele slabe, dar
si calitatile beneficiarului pe care doreste sa îl angajeze. Angajatorul
trebuie pus la curent cu legislatia în legatura cu drepturile si obligatiile
pe care le are un angajat cu dizabilitati, în cazul în care acesta nu le
cunoaste deja. La fel, anagajatorul trebuie sa înteleaga faptul ca, în cazul
în care angajeaza o persoana cu dizabilitati are avantaje, dar ca în
acelasi timp, trebuie sa încerce sa adapteze mediul de lucru la
posibilitatile si potentialitatile persoanei cu dizabilitati. La întâlnirea cu
angajatorul, consilierul va merge la timp, îmbracat adecvat, va folosi un
limbaj specific oamenilor de afaceri, va asculta cu atentie parerea
angajatorului si se va stradui sa obtina un rezultat pozitiv.

5. Potrivirea la locul de munca si angajarea propriu-zisa

Aceasta etapa urmeaza imediat ce, în urma discutiei cu patronul si
evaluarea locului de munca respectiv, se constata ca acel loc de munca
corespunde capacitatilor si potentialitatilor beneficiarului.
Angajarea se va face doar cu carte de munca, conform prevederilor
legale, acest aspect aducând avantaje atât angajatului, cât si
angajatorului.
În acest sens, angajatorul trebuie sa fie informat asupra faptului ca, în
cazul în care numarul angajatilor firmei este sub 100, acesta beneficiaza,
pentru fiecare persoana cu handicap angajata în cadrul firmei, de o
subventie egala cu un salar minim brut pe economie raportat la luna
respectiva. Aceasta subventie este acordata de AJOFM sau ANOFM timp
de 1 an de zile, cu conditia ca persoana cu handicap sa fie angajata pe o
perioada nedeterminata si sa mentina raporturile de munca cu aceasta
cel putin 2 ani. În cazul în care angajatorul concediaza persoana cu
dizabilitati înainte de expirarea termenului de 2 ani de zile, acesta va
trebui sa restituie statului întreaga subventie acordata, plus dobânda
aferenta. Acest aspect nu este valabil în cazul în care persoana cu
handicap se hotaraste sa plece de la locul de munca respectiv.
În ceea ce priveste angajatorii care au peste 100 de angajati, acestia
sunt obligati sa angajeze un numar de 4% din totalul de angajati
persoane cu handicap. În caz contrar, angajatorii sunt obligati sa
plateasca un salar minim pe economie pentru fiecare persoana cu
handicap pe care nu o angajeaza. Exceptie fac doar angajatorii care fac
dovada ca au solicitat trimestrial la Agentia Nationala pentru Ocuparea
Fortei de Munca repartizarea de persoane cu handicap.
În urma angajarii, beneficiarul va primi ajutorul centrului si va putea
beneficia de sprijin oricând din partea job coach-ului. În acest sens,
consilierul de cariera se va stradui sa învete persoana cu dizabilitati
activitatile pe care aceasta le va desfasura la locul de munca.

6. Sprijinul la locul de munca

Dupa angajare, urmeaza sprijinirea persoanei cu dizabilitati la locul de
munca. Acest sprijin presupune, pe lânga ajutorul si consilierea
acordata angajatului care este persoana cu handicap, ajutorul si
consilierea angajatorului si echipei cu care lucreaza persoana cu
handicap. Evolutia beneficiarului la locul de munca se va urmari cu
ajutorul unei fise de vizita la locul de munca, care va fi completata dupa
fiecare vizita facuta beneficiarului la locul de munca.
Consilierul de cariera va trebui sa acorde o atentie deosebita pregatirii
beneficiarului pentru prima zi de munca. Ca urmare, job coach-ul va
încuraja persoana cu dizabilitati, îi va spune ca este alaturi de el si sa nu
se descurajeze, întrucât orice munca pare mai grea la început, pâna
când se instaleaza obisnuinta. Perioada de sprijin la locul de munca
dureaza în functie de abilitatile si capacitatile fiecarui beneficiar în parte,
nu este un timp determinat.
În cazul unei angajari de succes, în care beneficiarul s-a adaptat noului
statut de persoana angajata si s-a integrat la locul de munca,
supravegherea si ajutorul la locul de munca de catre job coach va
scadea, ajungând la nivelul minim necesar.
Consilierea acordata angajatorului este si ea necesara întrucât multi
angajatori nu stiu cum sa lucreze cu o persoana cu dizabilitati; ca
urmare, angajatorii sunt învatati cum sa se plieze pe nevoile persoanelor
cu handicap si cum sa le înteleaga mai bine. Mai mult, majoritatea
angajatorilor nu cunosc legislatia referitoare la drepturile si obligatiile
pe care le au în conditiile angajarii unei persoane cu handicap. Este din
nou rolul consilierului de orientare si formare profesionala sa informeze
angajatorii asupra legislatiei în vigoare în ceea ce priveste conditiile de
angajare a unei persoane cu dizabilitati.
Sprijinul acordat la locul de munca persoanei cu handicap depinde de la
o persoana la alta. Astfel, sunt persoane care se adapteaza usor locului
de munca si care nu necesita o monitorizare îndelungata pentru a
înregistra succes, dar sunt si persoane cu handicap care nu se pot
obisnui cu noul statut de angajat si se descurajeaza cu usurinta. Aceste
persoane au nevoie de mai mult sprijin si ajutor din partea consilierului
de orientare si formare profesionala pentru a realiza o adaptare de
succes.
7. Evaluarea esecului profesional
Nu întotdeauna angajarea în munca a unei persoane cu dizabilitati
reprezinta un succes. De multe ori, un beneficiar care reuseste sa fie
angajat se lasa de lucru dupa numai câteva zile, fie ca nu poate face fata
programului de lucru, fie ca se descurajeaza, fie ca nu este consecvent.
Esecul profesional se poate datora însa nu doar nivelului scazut de
adaptabilitate a beneficiarului, ci si angajatorului care lucreaza cu o
persoana cu dizabilitati. În acest sens, angajatorul poate manifesta
indiferenta fata de problemele persoanei cu dizabilitati sau sa devina
mult prea exigent fata de capacitatile persoanei în cauza. La fel, colegii
de echipa îl pot ignora, ocoli sau îl pot necaji cu glume pe care persoana
cu dizabilitati sa nu le înteleaga. Comportamentului mult prea exigent al
angajatorului fata de persoana cu dizabilitati i se poate adauga si opusul
acestei conduite: astfel, angajatorul, stiind ca lucreaza cu o persoana cu
dizabilitati, poate dezvolta o atitudine hiperprotectiva fata de aceasta si
sa nu o aprecieze la adevarata sa valoare.
În toate cazurile mai sus mentionate, daca interventia consilierului nu-i
poate schimba parerea persoanei cu dizabilitati fata de locul de munca
sau daca nu poate actiona asupra comportamentului angajatorului, cel
putin deocamdata, tot consilierul de orientare profesionala va întocmi o
fisa de evaluare a esecului profesional pe care o va folosi pentru viitor
pentru a se ghida în consilierea individuala a respectivului beneficiar
care s-a lasat de munca.
Aceasta fisa de evaluare a esecului profesional contine mai multe rubrici
cu ajutorul carora consilierul de orientare profesionala va ajunge la
anumite concluzii pe care le va folosi în viitor. Astfel, o prima rubrica
este alcatuita din date de baza ale companiei (numele companiei,
adresa, numar de telefon, câti angajati are, care este orarul de lucru
etc.); parerea clientului despre activitatea realizata în cadrul companiei
(mediul ambiant, pauze, colegi, sef, de ce a renuntat, daca are planuri de
viitor); evaluarea angajatorului (opinia sa despre angajat, daca mai este
dispus sa angajeze pe viitor persoane cu handicap); opinia job seeker-
ului (concluzii si plan de interventie). Pentru realizarea unei evaluari cât
mai obiective, beneficiarul este întrebat asupra relatiei sale cu: colegii
de lucru; seful de echipa; daca a reusit sa faca fata sau nu sarcinilor de
munca.
Toate aceste informatii referitoare la esecul profesional sunt foarte utile,
întrucât job coach-ul se va ghida dupa problemele descoperite la fostul
loc de munca a beneficiarului si îl va ajuta sa depaseasca problemele
depistate.
Consilierul de orientare profesionala îl poate ajuta pe beneficiar sa
depaseasca problemele de integrare si adaptare la un loc de munca
prin: înscrierea acestuia la cursuri de îmbunatatire a capacitatilor
profesionale; prin îmbunatatirea abilitatilor sociale necesare unei
adaptari de succes la locul de munca. Când aceste obstacole sunt
depasite de beneficiar, consilierul de orientare si formare profesionala îi
va cauta acestuia un alt loc de munca unde îl va monitoriza îndeaproape
si îl va ajuta sa interactioneze cu noii colegi de lucru si cu munca
efectiva.

PROIECTUL „ABSOLVENT” – Children on the Edge Romania

Fundatia „Children on the Edge Romania” lucreaza din 1990 cu asistatii

din centrele de plasament. Urmarind longitudinal cazurile preluate initial
de catre fundatie s-a putut observa ca printre problemele si obstacolele
cu care copiii din centrele de plasament se confrunta pe masura
înaintarii lor în vârsta se regaseste obsedant frica de momentul parasirii
institutiei. Pentru cei mai multi dintre ei împlinirea vârstei de 18 ani este
privita cu maxima îngrijorare, ca prag între viata în mediul securizant al
institutiei si multimea necunoscutelor privitoare la gasirea unei locuinte,
a unui loc de munca, traiul independent. Acest moment evidentiaza
problemele cu care se confrunta tinerii:

1) nivelul redus al studiilor absolvite de tineri (complementare sau

profesionale) reprezinta un obstacol în gasirea unui loc de munca
stabil si remunerat corespunzator;
2) necunoasterea de catre tineri a meseriei în care au fost calificati si
lipsa experientei profesionale atrag dupa sine o motivatie scazuta
pentru integrarea lor profesionala în aria respectiva si necesitatea
înscrierii lor la cursuri de recalificare în meserii cu o mai mare
cautare pe piata locurilor de munca;
3) refuzul angajatorilor de a primi tineri proveniti din centre de
plasament, faptul ca unii angajatori profita de naivitatea acestor
tineri si refuza sa le încheie contracte legale de munca / sa le
plateasca salariile cuvenite sau contravaloarea orelor
suplimentare/ îi obliga frecvent sa lucreze mai multe ore decât
este prevazut în legislatia muncii – toate aceste practici nu fac
 decât sa îi descurajeze pe tineri în a-si cauta un angajament
stabil;
4) salariile foarte mici obtinute de acesti tineri dupa angajare nu le
permit sa îsi închirieze o locuinta si sa se întretina în momentul
parasirii proiectului;
5) stima de sine scazuta a acestor tineri reprezinta un obstacol în
derularea proiectului, fiind necesare sedinte de consiliere pentru a
contracara atitudinea lor de dependenta, a-i determina sa-si faca
planuri de viitor, a-i motiva sa-si caute un loc de munca si sa duca
o viata independenta.

Pentru a gasi o rezolvare acestei situatii, în 1996 a fost initiat proiectul

„Absolvent, proiect care este dedicat unui grup aflat sub semnul unei
duble vulnerabilitati:
• un prim aspect decurge din manifestarile sindromului de
institutionalizare la aceasta vârsta - complexul de provenienta,
intrarea abrupta în viata sociala sunt conditionari ale neîncrederii
în sine, fragilitatii psihice, dificultatii de stabilire a relatiilor social-
afective dezvoltate de acesti tineri.
• pe de alta parte, vorbim de caracteristicile psihologice ale vârstei -
adolescentul doreste sa fie primit în lumea adultilor, îsi afirma
dreptul la identitate personala si autonomie, dar societatea înca îl
considera nepregatit sa-si asume rolurile si statusurile unui adult.

La aceasta vârsta, factori precum saracia relatiilor sociale, rutinizarea îngrijirii

primite în institutie, gradul mare de dependenta fata de educatori duc la note
specifice personalitatii tânarului absolvent: izolare, reticenta în comunicare,
nervozitate, atitudine distanta fata de normele grupului, autocontrol scazut,
aici vorbind practic de un handicap social. Tânarul absolvent are nevoie de
independenta si afirmare, de modele, de suport.
Plecând de aici, activitatile incluse în proiectul „Absolvent” urmaresc:

îmbogatirea experientei sociale a tinerilor, prin punerea lor în contact

cu diverse persoane si încurajarea exersarii unor roluri diverse;
diminuarea sentimentului de nesiguranta, prin facilitarea dobândirii si
exersarii unor deprinderi de trai independent;
dobândirea încrederii în fortele proprii si cresterea stimei de sine, prin
valorizarea permanenta a succeselor si educarea capacitatii de
discernamânt;
crearea sentimentului de apartenenta la grup, prin implicarea tinerilor
în stabilirea regulilor proiectului, în luarea deciziilor care îi privesc.
integrarea sociala deplina a tânarului prin încadrarea lui în munca pe
un post stabil în timp si conform abilitatilor, dorintelor si posibilitatilor
lui.

Pentru modificare situatiei acestor tineri, este necesara o sustinere

permanenta si acordarea unei asistente care se dezvolta pe trei arii:
• Asigurarea unei locuinte protejate
• Consiliere în vederea dezvoltarii unei vieti independente
• Activitati care urmaresc ca finalitate cresterea stimei de sine a
tinerilor

Elaborarea unui plan de interventie trebuie sa raspunda unor întrebari

esentiale, pentru ca sa existe sansa unei reintegrari socio-profesionale:
• Ce tie tânarul sa faca?
• Ce nu stie sa faca?
• Ce vrea sa faca?
• Ce poate sa faca?
• Cum poate face?
• Ce se realizeaza pentru cresterea potentialului acestuia?

Selectia beneficiarilor
Selectia tinerilor care vin în proiectul „Absolvent” este facuta de catre
specialistii fundatiei COTE în colaborare aceia ai Centrului de
monitorizare a tinerilor din Centrele de plasament care functioneaza în
cadru Directiei de Asistenta Sociala Iasi. Asistentul social si psihologul
fundatiei au astfel acces la infomatiile din dosarele tinerilor care
urmeaza sa fie inclusi în proiect, pe baza carora se constituie o imagine
globala despre tânar. Un punct esential în procesul se selctie îl are
legatura cu specialistii din centrele de plasamnet unde tânarul a fost
gazduit pe perioada în care a fost instituita masura de ocrotire.
Metodologia folosita în aceasta etapa a proiectului:
Documentarea:
Este utila deoarece:
1. permite, ca si metoda distincta, evaluarea clientului
2. nu este punctuala, fiind desfasurata pe toate perioada de sprijinire
a cazului
3. ofera informatii la care nu avem acces prin observatie directa,
interviu sau alte metode sau tehnici
Prin aceasta metoda se culeg primele informatii legate de tânar din
documentele cuprinse de dosarele personale ale tânarului întocmite de
catre specialistul din centrul de plasament de provenienta. Este vorba
de o fisa psiho-pedagogica, fisele de observatie, acte medicale, anchete
sociale, acte de identitate, scolare prin care specialistii au acces la
informatii legate de starea de sanatate a tânarului, legate de posibilitatile
lui de comunicare, inter-relationare, etc
Atentie: Nu trebuie uitat ca, de multe ori relatarile cuprinse în
documente reprezinta reflexia unor specialisti sau observatori asupra
unor evenimente din viata clientilor si pot sta sub semnul subiectivitatii.

Interviul:
Este util deoarece permite ca prin intermediul comunicarii directe sa se
culeaga date primare, sa se diagnosticheze situatia clientului si totodata
permite identificarea primilor pasi de facut în vederea rezolvarii
problemei. Din formele de intreviu cunoscute cel aplicat de catre
organizatie în procesul de selectie este interviul de diagnostic deoarece
permite prin intermediul unor întrebari specifice, clar directionate,
identificarea problemelor si a resurselor sistemului client (familie,
prieteni, etc). De asemenea, permite o investigare mai profunda a starii
clientului si culegerea de informatii în ceea ce priveste planurile
acestuia de viitor, expectantele sale, si nu în ultimul rând, temerile sale.

Observarea:
Este utila deoarece se aplica permanent, pe tot parcursul instrumentarii
cazului. In cazul evaluarii initiale a tinerilor în vederea selectiei lor
pentru program, se foloseste observatia directa: profesionistul sta fata
în fata cu clientul si urmareste reactiile acestuia la întrebarile adresate.
Asistentul social este sprijinit în acest demers de catre psiholog, care pe
perioada intervievarii tânarului asista si culege informatii din
comportamentul non-verbal al tânarului. Este folosita si în momentul
când tinerilor li se explica structura proiectului, pentru a se culege
informatii despre modul în care acesta reactioneaza când primeste
informatii despre proiect, ceea ce permite o previziune a felului în care el
se va adapta ulterior cu etapele proiectului.

Sprijinul oferit de catre fundatie se întinde pe o perioada de 9 luni din

care 6 luni, tinerii sunt cazati în apartamente protejate ale fundatiei, iar
alte trei luni sunt cazati în apartamente închriate sau la gazde. Cele tei
luni reprezinta perioada de tranzitie de la viata semi-independenta pe
care tânarul o duce în apartamentele propietate ale fundatiei, la viata
independenta. Este o perioada de monitorizare în care se urmareste cum
tânarul se adapateaza la noul stil de viata. In cazurile dificile, perioada
de monitorizare poate fi extinsa pâna la rezolvarea deplina a cazurilor.

In redactarea planului personalizat de interventie a fiecarui tânar,

profesionistii se ghideaza dupa niste obiective prestabilite, pe care le
adapteaza în functie de posibilitatile clientului, stabilind indicatori
calitativi precum si necesarul de timp pentru atingerea respectivului
obiectiv.

Obiectivele ghid de redactare a planului personalizat de interventie sunt:

• sa poata cere detalii telefonic despre un potential loc de munca
• sa poata întocmi un CV, conform standardelor si criteriilor
impuse la nivel national
• sa se poata prezenta corespunzator la un interviu pentru angajare
• sa aiba un loc de munca stabil
• sa stie sa foloseasca aparatele electrocasnice uzuale într-o casa
(aragaz, frigider, fier de calcat, televizor, mixer, aspirator)
• sa stie sa gateasca singur 20 de preparate culinare diferite
• sa poata planifica singur cheltuielile zilnice / saptamânale / lunare
• sa aibe informatii despre contraceptie, boli cu transmitere
sexuala, precum si despre alte riscuri sociale la care sunt expusi
(trafic de fiinte umane, santaj, prostitutie, exploatare etc.)
• sa poata spala, calca si întretine singur hainele si lenjeria, si sa
dovedeasca un comportament igienic adecvat ( sa fie curat, sa
aiba un aspect îngrijit)
 • sa stie unde si cum pot fi platite cheltuilile de întretinere a unei
locuinte (energie electrica, gaz metan, apa menajera, telefon)
• sa cunoasca regulile generale de comportare civilizata
• sa dovedeasca un comportament manierat în relatia cu ceilalti (în
discutii, cu vecinii, pe strada, în situatii deosebite)
• sa cunoasca locatiile importante din oras (Primaria, Politia,
Agentia de Ocupare si Formare Profesionala, o biblioteca, un
cinematograf, un spital, Gara, Tribunalul, un oficiu postal) si
modalitatea de a ajunge la ele
• sa stie cui trebuie sa se adreseze pentru rezolvarea unor situatii
deosebite (furtul obiectelor personale, urgenta medicala,
pierderea actelor de identitate, intrare în somaj, nerespecatea
unor drepturi a muncii)
• sa aiba informatii generale despre drepturile care i se cuvin ca
cetatean al româniei si ca angajat (dreptul la concediu de odihna
si medical, dreptul de accesa gratuit serviciile medicale si sociale
etc)
• sa cunoasca unde si cum sunt plstite cheltuielile aferente
utilitatilor unei locuinte (energia electrica, gazul metan, apa
menajera, telefonul, abonamentul TV cablu)
• la sfârsitul proiectului toti tinerii vor locui în camere închiriate (si
sa stie demersurile ce trebuiesc facute în acest sens, ce infromatii
trebuie sa aiba depsre locul în care va locui, care îi sunt drepturile
si care îi sunt obligatiile)
• la sfârsitul proiectului trebuie sa aiba un loc de munca stabil de
cel putin 2 luni de zile, cu carte de munca.

In atingerea acestor obiective, profesionistul poate cere sprijinul altor

specialisti, organizatii, fundatii, asociatii care ofera servicii în acest sens
(orientare în cariera, informare asupra drepturilor cetatenesti, educatie
sexuala, igiena personala etc). Acestea pot interveni punctual si sprijini
efortul profesionistului în atingerea acestor obiective.
Activitati desfasurate în cadrul procesului de integrare sociala si
profesionala:

Întocmirea de dosare individuale

Odata încheiata selectia clientilor, conducerea centrelor de
plasament trebuie sa puna la dispozitie dosarele tinerilor (continând
actele de identitate, actele de scolarizare, fisa medicala, copii dupa
hotarârile de încredintare sau anchetele sociale privitoare la familiile
tinerilor respectivi). Pornind de la aceste acte si de la fisa de interviu
initiala se va întocmi dosarul fiecarui caz, care va cuprinde evaluari
periodice ale situatiei fiecarui tînar, planul de interventie
personalizat, referiri la progresul înregistrat în procesul de integrare
profesionala si sociala, demersurile efectuate pentru solutionarea
unor probleme ivite pe parcurs (obtinerea unor acte lipsa, localizarea
familiei, reorientare profesionala, îndrumare spre servicii medicale
sau alte servicii sociale).

Prezentarea proiectului si a regulilor ce trebuiesc respectate

Este important în aceasta etapa ca tinerii sa fie informati asupra
regulilor proiectului, asupra drepturilor care le revin, dar totodata si
asupra resposabilitatilor pe care trebuie sa si le asume. In acest sens, se
fac întâlniri cu tinerii în care se dicuta aceste aspecte si în finalul carora
se semneaza contractele de sprijin.

Dobândirea i exersarea deprinderilor casnice (gatit, curatenie, spalat)

Tinerii care vor locui în apartamente protejate sau în locuinte închiriate
sunt sprijiniti sa dobândeasca notiuni de baza despre: alcatuirea unui
meniu corespunzator bugetului zilnic alocat, estimarea cantitatilor de
alimente necesare pentru gatit, efectuarea cumparaturilor, succesiunea
operatiunilor în pregatirea meniului. Se are în vedere ca din cea de-a
cincea luna a derularii proiectului tinerii sa sepoata descurca singuri din
acest punct de vedere. În paralel, tinerii sunt învatati sa utilizeze
aparatura electrocasnica din dotarea apartamentelor, sa întretina
curatenia locuintelor si a obiectelor personale. Pe tot parcursul acestor
operatiuni, ei asista la demonstratii practice pentru a învata treptat noi
operatiuni si sunt încurajati ss exerseze deprinderile formate.

Dobândirea si exersarea abilitatii de gestionare eficienta a banilor

Fiecare tânar aflat în proiect beneficiaza de o alocatie de hrana stabilita
la intrarea în proiect de catre echipa de specialisti, în concordanta cu
preturile alimentelor si cu nivelul alocatiei de hrana din institutii. În
primele luni ale proiectului, tinerii vor primi zilnic acesti bani, pe care îi
vor gestiona în comun (doi dintre ei fac cumparaturile si gatesc pentru
tot grupul), dar dupa perioada de acomodare (si dupa ce fiecare tânar
poate pregati singur un meniu diversificat) fiecare va primi suma
cuvenita pentru alimente. La început, aceasta suma va fi acordata tot
zilnic, apoi saptamânal sau lunar.

Pentru a gestiona eficient banii, tinerii sunt fi învatati sa elaboreze

meniuri zilnice / saptamânale si sa planifice cumparaturile în functie de
acestea. De asemenea, noteaza zilnic sumele cheltuite pentru a observa
ce categorie de cheltuieli predomina si daca acestea pot fi diminuate.
Totodata, în momentul în care tinerii vor avea propriul venit lunar vor fi
învatati sa depuna o anumita cota în conturi de economii – profesionistii
însotesc tinerii la agentia CEC / bancara, ulterior mergând singuri sa
faca acest lucru. De asemenea, sunt sfatuiti spre ce domenii sa
directioneze banii ramasi spre folosinta proprie, pentru a satisface
necesitati proprii fiecaruia ( achizitionarea de obiecte vestimentare,
carti, film / discoteca, cadouri etc.)

Cautarea unui loc de munca

Tinerii sunt învatati cum sa caute un loc de munca ( consultarea ofertei
locurilor de munca din ziarele locale, bursa locurilor de munca, site-uri
speciale pe Internet). Se fac apoi demonstratii practice de solicitare a
unor informatii despre posturile vacante prin telefon, de realizare a unui
CV si a unei scrisori de intentie. Totodata se pune accent pe modul de
prezentare la un interviu - tinuta, gestica, conversatie. Toate acestea
sunt întarite prin jocuri de rol si prin discutarea greselilor care se fac pe
parcurs.

Echipa de specialisti discuta cu fiecare tânar despre pregatirea sa si

aspiratiile de viitor, foloseste instrumente de evaluare psihologica
pentru a determina orientarea profesionala optima pentru fiecare caz,
dupa care analizeaza împreuna cu tânarul alternativele de integrare
profesionala.

Tinerii sunt fi sprijiniti sa-si caute locuri de munca legale si stabile,

asistentii sociali însotindu-i si reprezentându-i în relatia cu angajatorul.
Ulterior angajarii, este mentinut permanent contactul cu departamentul
de resurse umane al firmei / institutiei respective, pentru a urmari detalii
legate de încheierea contactului de munca fara încalcarea normelor de
legislatia muncii, durata lucrului, relatiile cu colegii, remuneratia
cuvenita tanarului pentru orele prestate.

Important:
• profesionistul desfasoara aceasta activitate în functie de planul de
interventie personalizat care este redactat împreuna cu tânarul
beneficiar. Acest aspect este foarte important deoarece implicarea
tânarului în elaborarea acestui plan va determina si responsabilizarea
acestuia în ceea ce priveste obiectivele propuse, nefiind vorba de niste
constrângeri venite din exterior ci de propriile sale decizii referitoare la
viitorul sau.
• în redactarea planului de intreventie profesionistul tine seama de
parerile tânarului în ceea ce priveste profesia pe care vrea sa o
desfasoare dar si de aspectele care tin de starea de fapt a realiatii.
Poate tânarul sa desfasoare activitatea care doreste sa o desfasoare?
Este capabil din punct de vedere medical? Are pregatirea scolara
 necesara? Este o profesie ceruta pe piata muncii? Are calitatile fizice,
psihice pentru desfasurarea acestei profesii? Ii vor permite
constrângerile si stereotipurile sociale angajarea?
• Profesionistii sunt totodata cei care medieaza eventualele conflicte
aparute între angajati si tineri, între directori de firme si tineri. De
asemenea, profesionistul este obligat, atunci când tânarul manifesta
tulburari comportamentale, sa prezinte aceste probleme firmei
angajatoare si sa pregateasca directorul si ceilalti angajati în acest
sens. Este important acest aspect, deoarece pregatirea personalului în
vederea primirii în colectiv a acestui tânar va permite evitarea unor
eventuale probleme aparute mai târziu.

Cautarea unei locuinte

Tinerii sunt învatati sa caute în ziar anunturi prin care se închiriaza
locuinte la preturi proportionale cu veniturile lor. Profesionistii îi vor
însoti pe tineri când doresc sa viziteze locuintele respective si vor
discuta cu proprietarii despre conditiile incluse în pret sau aditionale
(cota parte din pretul utilitatilor, accesul la baie / bucatarie, securitatea
bunurilor personale etc.). Odata ce tinerii s-au decis asupra viitoarei lor
locuinte, sunt ajutati sa se mute si sunt în continuare monitorizati de
catre specialisti.

Dobândirea i exersarea deprinderilor de relationare sociala i a bunelor

maniere
Pentru aceasta se recurge în special la jocul de rol. Tinerii sunt fi pusi sa
“interpreteze” diverse contexte si situatii sociale, fara indicatii
regizorale, fiind apoi discutate greselile comise de fiecare “actor”. Pe
baza acestor observatii si a prezentarii variantelor corecte de
comportare în societate se repeta “scena” respectiva, de aceasta data
tinerii trebuind sa corijeze singuri aspectele luate în discutie.
De asemenea, sunt prezentate saptamânal aspecte ale codului bunelor
maniere – la telefon, pe strada, în conversatie, în mijloacele de transport,
în ocazii speciale, la restaurant, la locul de munca. Fiecare asemenea
“lectie” este expusa grafic ti afi ata la loc vizibil în apartamente, pentru
a putea fi consultata oricând. Dupa fiecare lectie se va urmari ca, printr-
o situatie practica, sa se verifice gradul în care aspectul respectiv a fost
însusit de catre tineri si întarirea comportamentelor pozitive.

Familiarizarea tinerilor cu activitatea institutiilor de interes public

Tinerii sunt însotiti în oras pentru a afla localizarea unor puncte de
interes (Politie, Primarie, Agentia de ocupare si formare profesionala,
clinici medicale, alte servicii sociale). Specialistii le vor explica functiile
fiecareia si situatia în care se apeleaza la serviciile functionarilor din
institutia respectiva.

De asemenea, tinerii asista la demersurile profesionistului de rezolvare a

unei anumite probleme, corespunzator locatiei alese, ulterior fiind pusi
în situatia de a obtine informatii sau a cere solutionarea unei cauze doar
cu supravegherea specialistului. Prin aceasta se urmareste ca fiecare
tânar sa stie cum trebuie sa se comporte cu persoane aflate în functii
publice, dar si unde trebuie sa se adreseze pentru rezolvarea unor
situatii diverse.

Obtinerea actelor lipsa

Unii tineri vin în proiect fara a detine actele de identitate / medicale / de
colarizare, altii le pierd pe parcursul proiectului, la altii se descopera
erori în acte si acestea trebuie refacute. Asistentii sociali vor cunoaste
situatia fiecarui caz în parte si vor decide ce masuri trebuie luate pentru
remedierea acestor probleme.
Speciali tii vor explica si tinerilor procedurile standard pentru
rezolvarea fiecarei situatii, pasii care trebuie urmati si institutiile la care
se apeleaza pentru solutionarea problemei. In acest fel, confruntati din
nou cu aceeasi problema, tinerii vor cunoaste ce trebuie facut si vor
putea actiona singuri, apelând la ajutorul nostru doar pentru a acoperi
cheltuielile aferente fiecarei situatii (taxe, timbre fiscale, transport etc.).
În situatii speciale (de exemplu înregistrarea tardiva a identitatii
tânarului), asistentul social va însoti tânarul si dupa ce acesta a parasit
proiectul.

Efectuarea de anchete sociale, identificarea rudelor i restabilirea

legaturilor cu familia
Pentru fiecare tânar se va efectua o ancheta sociala, prin care sa se afle
localizarea familiei de origine si a membrilor familiei largite, date despre
aceste persoane si despre eventuale posibilitati de sprijinire a tânarului în
familie, atitudinea familiei fata de tânar.

Se are în vedere medierea contactului între cele doua parti (care poate nu s-
au cunoscut niciodata), posibilitatea reintegrarii tânarului în familie,
identificarea unor surse de suport alternativ pentru tânar (uneori acesta
dobândeste prin mostenire o locuinta / teren agricol / bani sau familia îsi
manifesta intentia de a-l ajuta financiar / material).

Este un pas necesar pentru a ajuta tinerii sa-si clarifice atitudinea fata de
familia de provenienta si sa anihileze complexul de inferioritate derivat din
acest aspect “anormal” al existentei lor.
 ANEXA

Lege nr. 519/2002

pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.
102/1999 privind protectia speciala si încadrarea în munca a
persoanelor cu handicap
 Lege nr. 519/2002
din 12/07/2002
Publicat în Monitorul Oficial, Partea I
nr. 555 din 29/07/2002

pentru aprobarea Ordonantei de

urgenta a Guvernului nr. 102/1999
privind protectia speciala si
încadrarea în munca a persoanelor cu
handicap

Parlamentul României adopta prezenta lege.

Articol unic. - Se aproba Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 102 din

29 iunie 1999 privind protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor
cu handicap, publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 310 din
30 iunie 1999, cu urmatoarele modificari si completari:
1. La articolul 1, alineatele (1) si (3) vor avea urmatorul cuprins:
"Art. 1. - (1) Persoanele cu handicap, în întelesul prezentei ordonante de
urgenta, sunt acele persoane carora mediul social, neadaptat deficientelor lor
fizice, senzoriale, psihice, mentale, le împiedica total sau le limiteaza accesul
cu sanse egale la viata sociala, potrivit vârstei, sexului, factorilor materiali,
sociali si culturali proprii, necesitând masuri de protectie speciala în sprijinul
integrarii lor sociale si profesionale.
(2) Protectia speciala cuprinde masurile ce urmeaza a fi luate în temeiul
acestei ordonante de urgenta, pentru exercitarea dreptului persoanelor cu
handicap la un regim special de prevenire, de tratament, de readaptare, de
învatamânt, de instruire si de integrare sociala a acestei categorii de
persoane.
(3) Masurile de protectie speciala se aplica pe baza încadrarii în categorii
de persoane cu handicap, în raport cu gradul de handicap, stabilit în urma
evaluarii efectuate de catre comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu
handicap pentru adulti, potrivit criteriilor stabilite prin ordin al ministrului
sanatatii si familiei. Pentru copiii cu handicap criteriile de încadrare în gradele
de handicap se stabilesc prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si
al secretarului de stat al Autoritatii Nationale pentru Protectia Copilului si
Adoptie. Ordinele vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I."
2. Articolul 2 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 2. - (1) Încadrarea într-o categorie de persoane cu handicap care
necesita protectie speciala în raport cu gradul de handicap se atesta, atât
pentru adulti, cât si pentru copii, potrivit criteriilor de diagnostic anatomo-clinic,
diagnostic functional si de evaluare a capacitatii de munca si de autoservire.
Gradul de handicap - usor, mediu, accentuat si grav - se atesta prin certificat
emis de catre comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap
pentru adulti prevazute la cap. V, respectiv de comisiile pentru protectia
copilului, în cazul copiilor cu handicap.
 (2) În sensul prezentei ordonante de urgenta, prin copil se întelege
persoana care nu a împlinit vârsta de 18 ani si care nu are capacitate deplina
de exercitiu.
(3) O data cu eliberarea certificatelor de încadrare în grade de handicap,
comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti,
respectiv comisiile pentru protectia copilului, în cazul copiilor cu handicap, au
obligatia sa elaboreze un program individual de recuperare, readaptare si
integrare sociala, care sa prevada actiunile medicale, educative, profesionale
si sociale necesare pentru recuperarea, readaptarea, instruirea si integrarea
sau reintegrarea sociala a persoanei cu handicap.
(4) Pentru elaborarea programului individual de recuperare, readaptare si
integrare sociala comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap
pentru adulti, respectiv comisiile pentru protectia copilului, în cazul copiilor cu
handicap, se vor consulta în mod obligatoriu cu persoana cu handicap si,
dupa caz, cu reprezentantii legali ai acesteia, precum si cu specialisti din
diferite domenii, în functie de specificul fiecarui caz.
(5) Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, autoritatile
administratiei publice centrale de specialitate si ale administratiei publice
locale au obligatia de a asigura, pe baza dispozitiilor legale în vigoare,
conditiile necesare pentru realizarea programului individual de recuperare,
readaptare si integrare sociala pentru fiecare persoana cu handicap."
3. La articolul 3, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins:
"Art. 3. - (1) Realizarea masurilor de protectie speciala a persoanelor cu
handicap, prevazute de prezenta ordonanta de urgenta, este organizata,
coordonata si controlata de catre Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu
Handicap, organ de specialitate al administratiei publice centrale aflat în
subordinea Ministerului Sanatatii si Familiei."
4. Articolul 6 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 6. - (1) Institutiile de protectie speciala a persoanelor cu handicap se
înfiinteaza si functioneaza ca institutii de interes public sub forma de centre-
pilot, centre de îngrijire si asistenta, centre de recuperare si reabilitare, centre
de integrare prin terapie ocupationala, locuinte protejate de tip familial, centre
de zi, centre de interventie timpurie, precum si sub alte forme specifice, cu
avizul Ministerului Sanatatii si Familiei, la propunerea Secretariatului de Stat
pentru Persoanele cu Handicap.
(2) Institutiile de protectie speciala a persoanelor cu handicap, aflate în
coordonarea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap, sunt
prevazute în anexa care face parte integranta din prezenta ordonanta de
urgenta."
5. Articolul 7 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 7. - (1) Institutiile de protectie speciala, prevazute la art. 6, precum si
cele care se vor înfiinta ulterior au personalitate juridica si se afla în
coordonarea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap.
(2) Finantarea institutiilor de protectie speciala a persoanelor cu handicap,
prevazute în anexa, se asigura din: contributiile proprii ale beneficiarilor sau
ale întretinatorilor acestora, care vor fi varsate în contul centrelor, sume
alocate de la bugetele autoritatilor administratiei publice locale si din alte
venituri realizate în conditiile legii.
(3) Regulamentul-cadru de organizare si functionare pentru fiecare tip de
institutie de protectie speciala a persoanelor cu handicap, prevazut la art. 6,
se aproba prin hotarâre a Guvernului, la propunerea ministrului sanatatii si
familiei.
(4) Salarizarea personalului institutiilor de protectie speciala a persoanelor
cu handicap se stabileste potrivit legislatiei aplicabile salariatilor din sistemul
bugetar."
6. La articolul 8, litera a) va avea urmatorul cuprins:
"a) hotarâre a Guvernului, la propunerea ministrului sanatatii si familiei;"
7. Articolul 9 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 9. - (1) Institutiile de protectie speciala a persoanelor cu handicap pot
fi înfiintate si în comun de mai multe institutii si persoane juridice dintre cele
mentionate la art. 8, prin contract de asociere.
(2) Contractul de asociere se încheie între ordonatorii principali de credite,
în cazul consiliilor judetene, consiliilor locale, Ministerului Sanatatii si Familiei
si al altor organe ale administratiei publice centrale de specialitate, si
reprezentantii legali ai persoanelor juridice.
(3) Contractul de asociere trebuie sa prevada sursele financiare
reprezentând contributia fiecarei parti la sustinerea cheltuielilor de investitii si
de functionare ale institutiei de protectie speciala care se înfiinteaza prin
asociere, durata asocierii si modul de administrare a patrimoniului institutiei.
Contractul-cadru de asociere se stabileste prin ordin al ministrului sanatatii si
familiei."
8. Articolul 10 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 10. - (1) Institutiile de protectie speciala a persoanelor cu handicap
înfiintate cu avizul Ministerului Sanatatii si Familiei, la propunerea
Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap, se afla în
coordonarea acestuia.
(2) Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap îsi exercita
atributia de coordonare prin: elaborarea de norme si metodologii privind
organizarea si functionarea institutiilor de protectie speciala a persoanelor cu
handicap; numirea si eliberarea din functie a persoanelor cu functii de
conducere; asigurarea instruirii si perfectionarii profesionale a personalului de
specialitate; verificarea respectarii dispozitiilor prezentei ordonante de urgenta
si ale altor acte normative referitoare la activitatea acestora; sprijinirea
dezvoltarii acestor institutii în conformitate cu strategia si cu programele
nationale de protectie speciala a persoanelor cu handicap.
(3) Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap controleaza
activitatea tuturor institutiilor de protectie speciala a persoanelor cu handicap
aflate în coordonarea sa, informând Ministerul Sanatatii si Familiei si, dupa
caz, Curtea de Conturi asupra aspectelor negative constatate."
9. La articolul 11, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins:
"Art. 11. - (1) Cladirile institutiilor publice, ale celor culturale, sportive sau de
petrecere a timpului liber, locuintele construite din fonduri publice, mijloacele
de transport în comun, telefoanele publice, precum si caile de acces vor fi
amenajate astfel încât sa permita accesul neîngradit al persoanelor cu
handicap. Cladirile de patrimoniu si cele istorice se vor amenaja respectându-
se caracteristicile arhitectonice."
10. Articolul 12 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 12. - Autoritatile prevazute de lege vor elibera autorizatia de
constructie pentru cladirile publice ce urmeaza a se construi, numai în
conditiile respectarii normativului în domeniu, aprobat prin ordin al ministrului
lucrarilor publice, transporturilor si locuintei si publicat în Monitorul Oficial al
României, Partea I. Fac exceptie de la aceasta prevedere constructiile
personale si anexele acestora."
11. La articolul 13, dupa alineatul (2) se introduc alineatele (3) si (4) cu
urmatorul cuprins:
"(3) Începând cu data intrarii în vigoare a legii de aprobare a prezentei
ordonante de urgenta se vor respecta prevederile normativului mentionat la
art. 12, pentru locuintele care se vor construi sau se vor repara din fonduri de
la bugetul de stat.
(4) Cel putin 4% din locuintele construite din fonduri de la bugetul de stat
vor fi adaptate, cel mai târziu pâna la 31 decembrie 2010, în conformitate cu
normativul mentionat la art. 12."
12. Articolul 14 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 14. - Pâna la data de 31 decembrie 2002 toate telefoanele publice vor
fi montate si amenajate cu respectarea prevederilor normativului mentionat la
art. 12."
13. Articolul 15 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 15. - (1) De la data intrarii în vigoare a legii de aprobare a prezentei
ordonante de urgenta limbajul mimico-gestual si limbajul specific al persoanei
cu surdocecitate sunt recunoscute oficial.
(2) Institutiile publice vor asigura, atunci când este cazul, pentru relatiile
directe cu persoanele cu deficiente de auz sau cu surdo-cecitate, interpreti
autorizati ai limbajului mimico-gestual sau ai limbajului specific al persoanei
cu surdo-cecitate. Procedura si conditiile de autorizare vor fi stabilite prin
ordin comun al ministrului educatiei si cercetarii si al ministrului sanatatii si
familiei, cu consultarea Asociatiei Surzilor din România."
14. Articolul 16 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 16. - (1) În termen de 180 de zile de la data intrarii în vigoare a legii de
aprobare a prezentei ordonante de urgenta, în spatiile de parcare de pe lânga
institutiile de interes public vor fi amenajate, rezervate si semnalizate prin
semnul international minimum 4% din numarul total al locurilor de parcare, dar
nu mai putin de doua locuri pentru parcarea gratuita a mijloacelor de transport
ale persoanelor cu handicap; totodata, în spatiile de parcare ale domeniului
public si cât mai aproape de domiciliu administratorul acestora va repartiza
locuri de parcare gratuita persoanelor cu handicap care au solicitat si au
nevoie de astfel de parcare.
(2) Pâna la data de 31 decembrie 2003 toate spatiile de parcare organizate
vor avea amenajate, rezervate si semnalizate prin semnul international
minimum 4% din numarul total al locurilor de parcare, dar nu mai putin de
doua locuri pentru parcarea gratuita a mijloacelor de transport ale persoanelor
cu handicap.
(3) Este interzisa parcarea altor mijloace de transport pe locuri de parcare
amenajate, rezervate si semnalizate prin semnul international pentru
persoane cu handicap.
(4) Pâna la data de 31 decembrie 2010 toate statiile mijloacelor de
transport în comun vor fi amenajate pentru a permite accesul neîngradit al
persoanelor cu handicap, în conformitate cu prevederile normativului
mentionat la art. 12.
(5) Pâna la data de 31 decembrie 2005 autoritatile administratiei publice
locale au obligatia sa monteze sisteme de semnalizare sonora si vizuala
pentru persoanele cu handicap la trecerile de pietoni, precum si panouri de
afisaj în mijloacele de transport public si pe drumurile publice."
15. La articolul 17, alineatele (1) si (2) vor avea urmatorul cuprins:
"Art. 17. - (1) Începând cu data de 1 ianuarie 2004, toate societatile sau
regiile de transport în comun, urban sau interurban, au obligatia sa
achizitioneze mijloace de transport special adaptate pentru accesul neîngradit
al persoanelor cu handicap.
(2) În termen de maximum 2 ani de la data intrarii în vigoare a legii de
aprobare a prezentei ordonante de urgenta producatorii de mijloace de
transport în comun au obligatia sa introduca în fabricatie mijloace de transport
în comun adaptate accesului neîngradit al persoanelor cu handicap."
16. La articolul 17, alineatul (4) se abroga.
17. Articolul 18 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 18. - (1) În vederea asigurarii integrarii cu sanse egale în viata sociala,
copiii cu handicap beneficiaza de urmatoarele drepturi:
a) acces liber si egal în orice institutie de învatamânt obisnuit, în raport cu
restantul functional si potentialul recuperator, cu respectarea prevederilor
legislatiei în domeniul învatamântului;
b) pregatire scolara la domiciliu a copiilor cu handicap, nedeplasabili, pe
durata învatamântului obligatoriu prevazut de lege; pregatirea scolara la
domiciliul copiilor cu handicap, nedeplasabili, se va stabili potrivit normelor ce
vor fi aprobate prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al
ministrului educatiei si cercetarii, cu avizul Ministerului Finantelor Publice,
care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I;
c) alocatie de stat pentru copiii cu handicap, în conditiile si în cuantumul
prevazute de lege, majorat cu 100%;
d) alocatie de întretinere pentru copiii cu handicap, aflati în plasament
familial sau încredintati, potrivit legii, unei familii ori persoane sau unui
organism privat autorizat potrivit legii, în cuantumul prevazut de lege, majorat
cu 50%;
e) locuri de odihna gratuite în tabere pentru copiii prescolari, elevi si
studenti cu handicap, o data pe an, conform conventiilor încheiate între
Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap si Ministerul Educatiei si
Cercetarii;
f) asistent personal pentru copilul cu handicap grav, angajat de catre
autoritatile administratiei publice locale, cu avizul inspectoratului de stat
teritorial pentru persoanele cu handicap, pe baza recomandarilor anchetei
sociale realizate de catre o comisie din cadrul compartimentului specializat al
primariei în a carei raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta copilul cu
handicap grav; parintii sau reprezentantii legali ai copilului cu handicap grav
pot opta pentru primirea unei indemnizatii echivalente cu salariul net al
asistentului social debutant din unitatile bugetare sau pentru asistent
personal; modalitatea de plata a indemnizatiei se va stabili prin ordin comun
al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului administratiei publice, cu
avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al
României, Partea I;
g) bilete de intrare la spectacole, muzee, manifestari artistice si sportive, în
aceleasi conditii ca pentru elevi si studenti sau militari în termen;
 h) asistenta medicala pentru copilul cu handicap, în conditiile Legii
asigurarilor sociale de sanatate nr. 145/1997, cu modificarile si completarile
ulterioare;
i) obtinerea gratuita a protezelor, cârjelor, ghetelor ortopedice, carucioarelor
din Fondul de asigurari sociale de sanatate, gestionat de casele de asigurari
de sanatate de care asiguratul apartine, si asigurarea, cu prioritate si în
conditii avantajoase, a aparatelor auditive si a implanturilor cardiace;
j) gratuitatea transportului urban cu mijloace de transport în comun de
suprafata sau cu metroul, pentru copiii cu handicap accentuat si grav si pentru
asistentii personali ai acestora, acordata pe baza unei anchete sociale
realizate de catre asistentul social din cadrul compartimentului specializat al
primariei în a carei raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta copilul cu
handicap; modalitatea de acordare a gratuitatii si cuantumul acesteia se
stabilesc prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului
lucrarilor publice, transporturilor si locuintei, cu avizul Ministerului Finantelor
Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I;
k) gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu tren de persoane,
clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, în limita a 12
calatorii dus-întors pe an pentru copiii cu handicap grav si pentru asistentii
personali ai acestora si în limita a 6 calatorii dus-întors pe an pentru copiii cu
handicap accentuat si pentru însotitorii acestora; copiii cu afectiuni renale
care necesita hemodializa în alte localitati decât cele de domiciliu, precum si
asistentii personali ai acestora beneficiaza de gratuitate si peste limita
mentionata, în functie de recomandarea centrului de dializa;
l) alocatie lunara de hrana pentru copiii bolnavi de SIDA, calculata pe baza
alocatiei zilnice de hrana stabilite pentru consumurile colective din unitatile
sanitare publice.
(2) Persoana care are în îngrijire, supraveghere si întretinere un copil cu
handicap beneficiaza de urmatoarele drepturi:
a) concediu platit pentru îngrijirea copilului cu handicap, pâna la împlinirea
de catre acesta a vârstei de 3 ani;
b) concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau
grav, care necesita tratament pentru afectiuni intercurente, pâna la împlinirea
de catre copii a vârstei de 18 ani;
c) gratuitatea serviciilor de cazare si masa pentru persoana care însoteste
copilul cu handicap grav în spital, pe teritoriul României, la recomandarea
medicului specialist; modalitatea de decontare se stabileste prin conventie
încheiata între Ministerul Sanatatii si Familiei si Casa Nationala de Asigurari
de Sanatate;
d) scutire de plata taxelor de abonament pentru persoana detinatoare de
aparat de radio si de televizor, daca copilul are handicap grav;
e) prioritate la instalarea postului telefonic si scutire de plata abonamentului
telefonic cu 100 de impulsuri incluse, precum si de costul a 400 de impulsuri
pentru nevazatori, daca copilul are handicap grav sau accentuat; modalitatile
de decontare a acestora vor fi stabilite prin norme aprobate prin ordin comun
al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului comunicatiilor si tehnologiei
informatiei, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, ce va fi publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I;
f) prioritate la închirierea, construirea si cumpararea locuintelor din fondul
de stat, în conditiile legii, daca copilul are handicap accentuat sau grav;
 g) stabilirea chiriei, în conditiile legii, pe baza contractelor de închiriere
pentru suprafetele locative cu destinatie de locuinta detinute de stat sau de
unitatile administrative ale acestuia, la tariful minim prevazut de lege, daca
copilul are handicap accentuat sau grav.
(3) De drepturile prevazute la alin. (2) lit. a) si b) beneficiaza, la cerere, unul
dintre parinti sau persoanele care au adoptat, carora li s-au încredintat copii
spre crestere si educare ori în plasament familial, daca sunt asigurati în cadrul
sistemului asigurarilor sociale de stat sau daca sunt cadre militare în
activitate.
(4) Persoanele mentionate la alin. (3) beneficiaza de drepturile prevazute la
alin. (2) lit. a) si b) în situatia în care nu au în acelasi timp si calitatea de
asistent personal.
(5) De drepturile prevazute la alin. (1) lit. b)-f) si la alin. (2) lit. a)-g) nu pot
beneficia copiii cu handicap sau persoanele care au în îngrijire, supraveghere
si întretinere un copil cu handicap care se afla în institutii de învatamânt
special, asistenta sociala si protectie speciala sau în alte institutii cu caracter
social în care li se asigura întretinerea completa din partea statului.
(6) De drepturile prevazute la alin. (1) lit. l) poate beneficia copilul bolnav de
SIDA numai pe perioada în care este îngrijit în familie."
18. Articolul 19 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 19. - (1) În vederea asigurarii dreptului la securitate sociala, precum si
a dreptului la ocrotirea sanatatii si la instruire, adultii cu handicap beneficiaza
de urmatoarele drepturi:
a) adultii cu handicap grav si accentuat, daca nu au alte venituri cu
exceptia pensiei de urmas, beneficiaza de o indemnizatie lunara în procent de
50% din salariul minim brut pe tara, pe toata durata handicapului; cei cu
venituri pâna la acest cuantum primesc diferenta pâna la nivelul indemnizatiei
lunare; pentru afectiuni care creeaza handicap ireversibil indemnizatia lunara
se stabileste pe toata durata vietii;
b) nevazatorii cu handicap grav beneficiaza de un venit lunar sub forma
unei alocatii sociale în cuantum de 1.279.000 lei, indiferent de vârsta si de
veniturile realizate din salarii, pe toata durata handicapului grav, ce va fi
actualizata, anual, prin hotarâre a Guvernului, în functie de indicele cresterii
preturilor de consum; cei cu handicap accentuat beneficiaza de un venit lunar
în cuantum de 50% din venitul stabilit pentru cei cu handicap grav, pe toata
durata handicapului; persoanele nevazatoare care cumuleaza salariul cu
pensia pentru limita de vârsta, cu pensia I.O.V.R. sau cu pensia pentru
pierderea capacitatii de munca vor opta pentru una dintre acestea sau pentru
alocatia sociala; nevazatorii care nu desfasoara activitate salarizata
cumuleaza alocatia sociala cu una dintre celelalte pensii stabilite potrivit legii;
nevazatorul cu handicap grav primeste pentru plata însotitorului, definit la art.
1 din Hotarârea Guvernului nr. 610/1990 privind acordarea unor drepturi
nevazatorilor, cu modificarile si completarile ulterioare, o indemnizatie
echivalenta cu salariul net al asistentului social debutant din unitati bugetare;
nevazatorul poate opta pentru asistentul personal sau pentru însotitor;
c) asistent personal pentru adultul cu handicap grav, angajat de catre
autoritatile administratiei publice locale, cu avizul inspectoratului de stat
teritorial pentru persoanele cu handicap, pe baza recomandarilor anchetei
sociale realizate de catre o comisie din cadrul compartimentului specializat al
primariei în a carei raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta adultul cu
handicap grav; persoana cu handicap grav sau reprezentantii legali ai
acesteia, cu exceptia nevazatorilor, pot opta pentru primirea unei indemnizatii
echivalente cu salariul net al asistentului social debutant din unitatile bugetare
sau pentru asistent personal; modalitatea de plata a indemnizatiei se va stabili
prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului
administratiei publice, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi
publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I;
d) introducerea în tara, o data la 8 ani, la alegere, de motociclete, motorete
sau autoturisme, în folosinta persoanei cu handicap accentuat sau grav sau,
dupa caz, a familiei care are în îngrijire o persoana cu handicap accentuat
sau grav, cu scutire de plata taxelor vamale; sunt scutite de plata taxelor
vamale aparatura si materialele ajutatoare - compensatorii, denumite generic
tiflotehnice; lista acestora si conditiile de acordare a facilitatilor prevazute se
stabilesc prin hotarâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Sanatatii si
Familiei;
e) scutire de plata taxelor de abonament pentru adultii cu handicap grav,
detinatori de aparate de radio si de televizoare; de aceasta facilitate
beneficiaza si persoanele care au în întretinere persoane cu handicap grav,
daca locuiesc împreuna;
f) prioritate la instalarea postului telefonic si scutire de plata abonamentului
telefonic cu 100 de impulsuri incluse, precum si costul a 400 de impulsuri
pentru nevazatori, atât pentru adultii cu handicap grav si accentuat, cât si
pentru familiile acestora, daca au domiciliul comun; modalitatile de decontare
a acestora vor fi stabilite prin norme aprobate prin ordin comun al ministrului
sanatatii si familiei si al ministrului comunicatiilor si tehnologiei informatiei, cu
avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al
României, Partea I;
g) gratuitatea transportului urban cu mijloace de transport în comun de
suprafata sau cu metroul, pentru adultii cu handicap accentuat si grav si
pentru asistentii personali ai acestora, acordata pe baza unei anchete sociale
realizate de catre asistentul social din cadrul compartimentului specializat al
primariei în a carei raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta adultul cu
handicap; modalitatea de acordare a gratuitatii si cuantumul acesteia se
stabilesc prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului
lucrarilor publice, transporturilor si locuintei, cu avizul Ministerului Finantelor
Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I;
h) gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu tren de persoane,
clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, în limita a 12
calatorii dus-întors pe an pentru adultii cu handicap grav si pentru asistentii
personali ai acestora si în limita a 6 calatorii dus-întors pe an pentru adultii cu
handicap accentuat si pentru însotitorii acestora; adultii cu afectiuni renale
care necesita hemodializa în alte localitati decât cele de domiciliu, precum si
asistentii personali ai acestora beneficiaza de gratuitate si peste limita
mentionata, în functie de recomandarea centrului de dializa;
i) pregatire scolara la domiciliu, pe durata învatamântului general
obligatoriu, la cerere, a adultilor cu handicap grav, nedeplasabili, potrivit
normelor ce vor fi aprobate prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei
si al ministrului educatiei si cercetarii, cu avizul Ministerului Finantelor Publice,
care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I;
 j) asistenta medicala, în conformitate cu prevederile Legii nr. 145/1997, cu
modificarile si completarile ulterioare;
k) medicamente gratuite atât pentru tratament ambulatoriu, cât si pe timpul
spitalizarii;
l) bilete de tratament gratuite, în limita posibilitatilor existente, în statiuni
balneoclimaterice, pe baza reglementarilor stabilite de Ministerul Sanatatii si
Familiei;
m) obtinerea gratuita a protezelor, cârjelor, ghetelor ortopedice,
carucioarelor, la pretul etalon stabilit de Casa Nationala de Asigurari de
Sanatate, si asigurarea, cu prioritate si în conditii avantajoase, a aparatelor
auditive si a implanturilor cardiace;
n) acordarea unei camere în plus, în conditiile legii, pe baza contractelor de
închiriere pentru suprafetele locative cu destinatie de locuinta detinute de stat
sau de unitatile administrative ale acestuia, la solicitarea persoanelor cu
handicap grav, precum si a familiilor care au în întretinere un copil cu
handicap grav;
o) stabilirea chiriei, în conditiile legii, pe baza contractelor de închiriere
pentru suprafetele locative cu destinatie de locuinta, detinute de stat sau de
unitatile administrative ale acestuia, la tariful minim prevazut de lege, daca
persoana are handicap accentuat sau grav;
p) prioritate la închirierea, construirea si cumpararea locuintelor din fondul
de stat si repartizarea, la cerere, a apartamentelor la niveluri inferioare ale
imobilelor, pentru persoanele cu handicap accentuat sau grav;
q) pentru nevazatorii cu handicap grav care realizeaza venituri salariale în
baza unui contract individual de munca se acorda o indemnizatie lunara în
valoare de 200.000 lei, suportata din creditele bugetare alocate cu aceasta
destinatie;
r) pentru nevazatorii cu handicap grav se acorda scutire de plata taxei
pentru abonamentul la curentul electric; decontarea abonamentului se face pe
baza de documente justificative în limita creditelor bugetare alocate cu
aceasta destinatie; documentele justificative, precum si modalitatea de
decontare se stabilesc prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al
ministrului industriei si resurselor, cu avizul Ministerului Finantelor Publice,
care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I;
s) acordarea a 25% din fondul de locuinte sociale persoanelor cu handicap
grav, conform legilor în vigoare.
(2) De drepturile prevazute la alin. (1) lit. a), c), d), e), f), n), o), p), q), r) si
s) nu pot beneficia persoanele cu handicap care se afla în institutii de
învatamânt special, asistenta sociala si protectie speciala sau în alte institutii
cu caracter social, în care li se asigura întretinere completa din partea statului.
(3) Persoanele cu handicap grav care au si calitatea de pensionari de
invaliditate gradul I pot opta între indemnizatia pentru însotitor prevazuta de
art. 61 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi
de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare, sau pentru
asistent personal. Dreptul de optiune se mentine si în cazul trecerii
pensionarilor de invaliditate la pensia pentru limita de vârsta."
19. Articolul 20 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 20. - (1) Drepturile acordate conform art. 18 alin. (1) lit. c) si e), art. 18
alin. (2) lit. c) si art. 19 alin. (1) lit. a), b), e), f) si h) se suporta din bugetul de
stat.
 (2) Drepturile acordate conform prevederilor art. 18 alin. (1) lit. f) si j) si ale
art. 19 alin. (1) lit. c) si g) se suporta din bugetele locale.
(3) Drepturile acordate conform prevederilor art. 18 alin. (1) lit. d) se
suporta de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Muncii si Solidaritatii
Sociale.
(4) Drepturile acordate conform art. 18 alin. (2) lit. a) si b) se suporta din
bugetul asigurarilor sociale de stat.
(5) Sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor prevazute la art. 19
alin. (1) lit. j), k), l) si m) se suporta din Fondul de asigurari sociale de
sanatate, gestionat de casele de asigurari de sanatate de care asiguratul
apartine. Modalitatile de decontare vor fi stabilite prin ordin comun al
ministrului sanatatii si familiei si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari
de Sanatate, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I."
20. La articolul 21, literele a) si b) vor avea urmatorul cuprins:
"a) sa se prezinte la comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu
handicap pentru adulti, care functioneaza în subordinea inspectoratelor de
stat teritoriale pentru persoanele cu handicap, prevazute la cap. V, respectiv
la comisiile pentru protectia copilului, pentru încadrarea într-o categorie de
persoane cu handicap care necesita protectie speciala în raport cu gradul de
handicap, precum si la reevaluarea periodica, potrivit criteriilor prevazute la
art. 1 alin. (3);
b) sa urmeze programul individual de recuperare, readaptare si integrare
sociala stabilit de comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap
pentru adulti, respectiv de comisiile pentru protectia copilului, sub
supravegherea asistentilor sociali din cadrul inspectoratelor de stat teritoriale
pentru persoanele cu handicap sau ai organizatiilor neguvernamentale
autorizate, potrivit legii, sa desfasoare activitati de protectie speciala a
persoanelor cu handicap, care colaboreaza cu aceste inspectorate;"
21. Titlul capitolului V va avea urmatorul cuprins:
"Organizarea si functionarea comisiilor de expertiza medicala a persoanelor
cu handicap pentru adulti"
22. Articolul 22 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 22. - (1) Pentru încadrarea adultilor într-o categorie de persoane cu
handicap care necesita protectie speciala, în raport cu gradul de handicap, se
înfiinteaza, la nivel judetean si al sectoarelor municipiului Bucuresti, comisii de
expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti.
(2) Comisiile prevazute la alin. (1) au urmatoarea componenta:
- un presedinte, medic specialist în expertiza capacitatii de munca,
desemnat de catre Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, la
propunerea inspectoratului de stat teritorial pentru persoanele cu handicap;
- doi membri, medici de specialitate, în functie de afectiunea care produce
handicapul, desemnati de conducerea inspectoratelor de stat teritoriale pentru
persoanele cu handicap;
- un membru cu statut de observator, desemnat de organizatiile
neguvernamentale autorizate potrivit legii, care desfasoara activitati de
protectie speciala a persoanelor cu handicap în judetul sau în sectoarele
municipiului Bucuresti;
- un secretar desemnat de conducerile inspectoratelor de stat teritoriale
pentru persoanele cu handicap."
 23. Articolul 23 se abroga.
24. Articolul 24 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 24. - Presedintele si membrii comisiilor prevazute la art. 22 au dreptul
la o indemnizatie de sedinta. Cuantumul lunar al indemnizatiilor de sedinta,
pentru fiecare membru al comisiei, cu exceptia membrului cu statut de
observator, nu poate depasi cuantumul câstigului salarial mediu net pe
economie, comunicat de Institutul National de Statistica, corespunzator lunii
ianuarie a fiecarui an."
25. Articolul 25 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 25. - Comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap
pentru adulti, prevazute la art. 22, functioneaza în subordinea inspectoratelor
de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap."
26. Articolul 26 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 26. - (1) Comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap
pentru adulti se afla în coordonarea Comisiei superioare de expertiza
medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti, care va functiona pe lânga
Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap.
(2) Comisia superioara de expertiza medicala a persoanelor cu handicap
pentru adulti are urmatoarea componenta:
- un presedinte, medic de expertiza medicala si de recuperare a capacitatii
de munca, angajat de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap,
prin concurs;
- un membru, medic specialist în functie de afectiunea care produce
handicapul;
- un membru, medic din cadrul Institutului National de Studii si Strategii
privind Problemele Persoanelor cu Handicap;
- un secretar, angajat prin concurs de Secretariatul de Stat pentru
Persoanele cu Handicap.
(3) Membrii cu caracter nepermanent, convocati în functie de nevoile
comisiei, sunt:
- un reprezentant al Ministerului Sanatatii si Familiei;
- un reprezentant al Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale;
- un reprezentant al Institutului National de Expertiza Medicala si
Recuperare a Capacitatii de Munca;
- un reprezentant al Institutului National de Medicina Legala "Mina Minovici"
Bucuresti;
- un reprezentant al Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap.
(4) Membrii comisiei prevazuti la alin. (2) si (3) beneficiaza de o
indemnizatie de sedinta în conditiile art. 24.
(5) Presedintele si secretarul Comisiei superioare de expertiza medicala a
persoanelor cu handicap pentru adulti lucreaza permanent, cu program de
lucru zilnic."
27. Articolul 27 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 27. - (1) Încadrarea sau respingerea încadrarii într-o categorie de
persoane cu handicap, care necesita protectie speciala în raport cu gradul de
handicap, se atesta prin certificat emis de comisiile prevazute la art. 22.
Eliberarea certificatului este scutita de taxa de timbru.
(2) Certificatele emise potrivit alin. (1) pot fi contestate, în termen de 30 de
zile de la comunicare, la Comisia superioara de expertiza medicala a
persoanelor cu handicap pentru adulti. Contestatia va fi solutionata prin
decizie, în termen de 45 de zile lucratoare de la data înregistrarii.
(3) Deciziile emise de catre Comisia superioara de expertiza medicala a
persoanelor cu handicap pentru adulti pot fi atacate potrivit Legii
contenciosului administrativ nr. 29/1990, cu modificarile si completarile
ulterioare, cererile adresate instantei fiind scutite de taxa judiciara de timbru."
28. Articolul 28 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 28. - Indemnizatiile de sedinta prevazute la art. 24 si la art. 26 alin. (4)
se suporta din creditele bugetare alocate cu aceasta destinatie."
29. Articolul 29 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 29. - Regulamentul de organizare si functionare a comisiilor prevazute
la art. 22 si 26 se aproba prin ordin al secretarului de stat al Secretariatului de
Stat pentru Persoanele cu Handicap, în termen de 90 de zile de la data
publicarii legii de aprobare a prezentei ordonante de urgenta în Monitorul
Oficial al României, Partea I."
30. Articolul 30 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 30. - În cazul eliberarii de certificate de încadrare într-o categorie de
persoane cu handicap care necesita protectie speciala în raport cu gradul de
handicap, fara respectarea criteriilor stabilite prin ordin al ministrului sanatatii
si familiei, membrii comisiilor de expertiza medicala a persoanelor cu
handicap pentru adulti, respectiv ai comisiilor pentru protectia copilului, vor fi
obligati, în conditiile legii, la: restituirea indemnizatiilor de sedinta încasate
pentru participare la activitatea comisiilor; excluderea definitiva din cadrul
acestor comisii; suportarea sumelor reprezentând drepturile încasate
necuvenit de catre beneficiari, ca urmare a încadrarii acestora cu
nerespectarea dispozitiilor legale."
31. La articolul 31, alineatele (1) si (3) vor avea urmatorul cuprins:
"Art. 31. - (1) Asistentul personal al persoanei cu handicap este persoana
care supravegheaza, acorda asistenta si îngrijire copilului sau adultului cu
handicap grav.
(2) În cazul copilului sau adultului cu handicap, fara discernamânt,
asistentul personal nu poate fi angajat decât cu acordul familiei sau al
sustinatorilor legali ai persoanei cu handicap.
(3) Asistentul personal îsi desfasoara activitatea pe baza contractului
individual de munca, încheiat cu autoritatile administratiei publice locale în a
caror raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta persoana cu handicap
grav."
32. La articolul 32, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins:
"Art. 32. - (1) Asistentul personal al persoanei cu handicap este salarizat în
raport cu dispozitiile legale privind salarizarea asistentului social debutant, cu
studii medii, din unitatile bugetare."
33. La articolul 33, partea introductiva si litera a) vor avea urmatorul cuprins:
"Art. 33. - Asistentul personal are, în raport cu persoana cu handicap careia
îi acorda supraveghere, asistenta si îngrijire, urmatoarele obligatii:
a) de a presta persoanei cu handicap toate activitatile si serviciile prevazute
în contractul individual de munca încheiat cu autoritatile publice prevazute la
art. 31 alin. (3);"
34. Articolul 34 va avea urmatorul cuprins:
 "Art. 34. - Încalcarea oricareia dintre obligatiile prevazute la art. 33 si a
celor prevazute în contractul individual de munca atrage raspunderea juridica
a asistentului personal, în conditiile legii."
35. La articolul 36, dupa alineatul (3) se introduce alineatul (4) cu urmatorul
cuprins:
"(4) În sensul prezentei ordonante de urgenta si numai în contextul
încadrarii în munca, prin persoana cu handicap se întelege si persoana
invalida gradul III; prin contract individual de munca se întelege si conventia
individuala privind raporturile de munca din organizatiile cooperatiei
mestesugaresti, iar prin angajat se întelege si membru cooperator."
36. Articolul 37 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 37. - (1) Persoanele fizice sau juridice care angajeaza persoane cu
handicap pot înfiinta unitati protejate. Unitatile protejate pot fi:
a) agenti economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de
organizare si de proprietate, care au cel putin 30% din numarul total de
angajati persoane cu handicap încadrate cu contract individual de munca;
b) sectii, ateliere sau alte structuri fara personalitate juridica din cadrul
agentilor economici sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au
contabilitate proprie si cel putin 30% din numarul total de angajati persoane
cu handicap încadrate cu contract individual de munca;
c) asociatii familiale, asociatii sau fundatii fara scop lucrativ, constituite de
cel putin o persoana cu handicap, precum si persoana cu handicap care este
autorizata, potrivit legii, sa desfasoare activitati economice independente, cu
conditia achitarii contributiilor de asigurari sociale prevazute de lege; criteriile
de încadrare si modul de autorizare ale acestor unitati se stabilesc prin ordin
comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului muncii si solidaritatii
sociale, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I.
(2) În sensul prezentei ordonante de urgenta, prin unitati protejate se
întelege si centrele de integrare prin terapie ocupationala aflate în
coordonarea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap."
37. Articolul 38 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 38. - (1) Unitatile protejate prevazute la art. 37 beneficiaza de
urmatoarele drepturi:
a) scutire de plata impozitului pe profit, cu conditia ca cel putin 75% din
fondul obtinut prin scutire sa fie reinvestit pentru achizitionarea de
echipamente tehnologice, masini, utilaje, instalatii de lucru si/sau pentru
amenajarea locurilor de munca protejate;
b) scutire de plata taxelor vamale pentru importurile de materii prime,
materiale, semifabricate, utilaje si parti componente ale acestora necesare
procesului de productie; este interzisa înstrainarea lor pe timp de 5 ani, sub
sanctiunea platii retroactive a taxelor vamale;
c) scutire de T.V.A. a operatiunilor desfasurate în unitatile protejate
autorizate;
d) alte facilitati ce pot fi acordate de autoritatile administratiei publice locale
din fondurile proprii.
(2) Anual sau ori de câte ori este nevoie Secretariatul de Stat pentru
Persoanele cu Handicap împreuna cu Ministerul Finantelor Publice vor
controla modul în care unitatile protejate au folosit sumele rezultate din
drepturile de care au beneficiat, putând ridica autorizatia de functionare a
acestora ca unitati protejate în cazul nerespectarii prevederilor alin. (1)."
38. Articolul 39 se abroga.
39. Articolul 40 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 40. - (1) La începutul fiecarui an calendaristic unitatile protejate au
obligatia sa prezinte inspectoratelor de stat teritoriale pentru persoanele cu
handicap o informare care va cuprinde datele necesare pentru a dovedi
respectarea dispozitiilor legale referitoare la functionarea unitatii si masurile
întreprinse pentru realizarea adaptarilor si înlesnirilor necesare pentru
desfasurarea activitatii persoanelor cu handicap.
(2) Nerespectarea obligatiei prevazute la alin. (1) se sanctioneaza cu
retragerea autorizatiei de functionare ca unitati protejate."
40. Articolul 41 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 41. - (1) Unitatile protejate pot organiza cursuri de calificare la locul de
munca pentru persoanele cu handicap adulte, cu avizul Ministerului Muncii si
Solidaritatii Sociale, Ministerului Educatiei si Cercetarii si al Ministerului
Sanatatii si Familiei.
(2) Cursurile de calificare organizate de unitatile protejate vor fi finantate
din bugetul asigurarilor pentru somaj, pentru persoanele aflate în cautarea
unui loc de munca."
41. Articolul 42 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 42. - (1) Persoanele juridice care au un numar de cel putin 100 de
angajati au obligatia de a angaja persoane cu handicap cu contract individual
de munca într-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.
(2) Persoanelor cu handicap angajate cu contract individual de munca li se
asigura toate adaptarile si înlesnirile necesare pentru înlaturarea oricaror
impedimente în activitatea pe care o desfasoara."
42. Articolul 43 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 43. - (1) Persoanele juridice care nu respecta prevederile art. 42 alin.
(1) au obligatia de a plati lunar catre bugetul de stat o suma egala cu salariul
minim brut pe tara înmultit cu numarul de locuri de munca în care nu au
încadrat persoane cu handicap.
(2) Sunt exceptate de la plata obligatorie prevazuta la alin. (1) persoanele
juridice care fac dovada ca au solicitat trimestrial la Agentia Nationala pentru
Ocuparea Fortei de Munca repartizarea de persoane cu handicap."
43. La articolul 44, literele b) si f) se abroga.
44. La articolul 45, alineatele (3) si (4) vor avea urmatorul cuprins:
"(3) Activitatile specifice de pregatire, formare si orientare profesionala si de
încadrare în munca a persoanelor cu handicap se finanteaza în limita
creditelor bugetare alocate cu aceasta destinatie.
(4) Componenta comisiilor de integrare socioprofesionala a persoanelor cu
handicap si regulamentul de organizare si functionare a acestora se stabilesc
prin ordin al ministrului sanatatii si familiei, la propunerea Secretariatului de
Stat pentru Persoanele cu Handicap."
45. Articolul 46 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 46. - În activitatea de protectie speciala a persoanelor cu handicap
Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap întretine relatii de dialog
si parteneriat cu organizatiile neguvernamentale, în mod special cu cele ale
persoanelor cu handicap sau care au ca obiect de activitate protectia speciala
a persoanelor cu handicap."
 46. Articolul 47 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 47. - (1) La nivel national se constituie, pe lânga Secretariatul de Stat
pentru Persoanele cu Handicap, Consiliul National Consultativ de Dialog
Social pentru Problemele Persoanelor cu Handicap, denumit în continuare
Consiliul national. Consiliul national este un organism consultativ de interes
public, constituit în scopul institutionalizarii dialogului social privind protectia
persoanelor cu handicap.
(2) În componenta Consiliului national intra reprezentanti desemnati de
Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, de organizatiile
neguvernamentale, care au ca obiect de activitate protectia speciala a
persoanelor cu handicap, de ministere si de alte organe de specialitate ale
administratiei publice centrale, precum si ai unor organizatii patronale,
caritabile sau profesionale, care sprijina activitatea de protectie speciala a
persoanelor cu handicap.
(3) Consiliul national se întruneste trimestrial sau ori de câte ori este
necesar, la convocarea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu
Handicap.
(4) Numarul reprezentantilor în Consiliul national si regulamentul de
organizare si functionare se aproba prin ordin al ministrului sanatatii si
familiei, la propunerea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu
Handicap."
47. La articolul 48, literele a) si c) vor avea urmatorul cuprins:
"a) contribuie la elaborarea si urmarirea realizarii strategiei, politicilor si
programelor nationale privind persoanele cu handicap;
b) emite avize consultative asupra proiectelor de acte normative în,
domeniul protectiei speciale a persoanelor cu handicap;
c) sprijina buna functionare a institutiilor de protectie speciala a persoanelor
cu handicap;"
48. La articolul 49, alineatele (1) si (2) vor avea urmatorul cuprins:
"Art. 49. - (1) La nivel judetean si al municipiului Bucuresti se pot constitui,
pe lânga inspectoratele de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap,
consilii consultative de dialog social, denumite în continuare consilii.
(2) Consiliile sunt formate din reprezentanti desemnati de inspectoratele de
stat teritoriale pentru persoanele cu handicap, de organizatiile
neguvernamentale, care au ca obiect de activitate protectia speciala a
persoanelor cu handicap, de prefecturi, de consilii judetene, de Consiliul
General al Municipiului Bucuresti, precum si de serviciile descentralizate ale
ministerelor sau ale altor autoritati ale administratiei publice locale care au
legatura cu activitatea de protectie speciala a persoanelor cu handicap."
49. Articolul 51 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 51. - Organizatiile neguvernamentale ale persoanelor cu handicap sau
care au ca obiect de activitate protectia speciala a persoanelor cu handicap
au dreptul, cu avizul Ministerului Sanatatii si Familiei, de a primi subventii de
la bugetul de stat sau, dupa caz, de la bugetele locale, în cazul în care
înfiinteaza si administreaza unitati de asistenta, îngrijire sau recuperare a
persoanelor cu handicap, în conditiile prevazute de Legea nr. 34/1998 privind
acordarea unor subventii asociatiilor si fundatiilor române cu personalitate
juridica, care înfiinteaza si administreaza unitati de asistenta sociala."
50. Dupa articolul 51 se introduce articolul 511 cu urmatorul cuprins:
 "Art. 511. - Asociatia Nevazatorilor din România, Asociatia Invalizilor de
Razboi Nevazatori din România, Asociatia Surzilor din România si Liga
Nationala a Organizatiilor cu Personal Handicapat din Cooperatia
Mestesugareasca pot primi, potrivit legilor bugetare anuale, subventii de la
bugetul de stat, prin Ministerul Sanatatii si Familiei."
51. Titlul capitolului IX va avea urmatorul cuprins:
"Surse pentru finantarea protectiei speciale a persoanelor cu handicap"
52. Articolul 53 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 53. - (1) Sursele pentru finantarea protectiei speciale a persoanelor cu
handicap se constituie din:
a) o cota de 2% aplicata asupra fondului de salarii realizat lunar, inclusiv
asupra câstigurilor realizate lunar de colaboratori persoane fizice, de catre
agentii economici, organizatiile cooperatiste, organizatiile economice straine
cu sediul în România, reprezentantele autorizate în România, potrivit legii, ale
persoanelor juridice straine care angajeaza personal român si de persoanele
fizice care utilizeaza munca salariata, precum si de alte persoane juridice care
realizeaza activitati economice în România, cu exceptia unitatilor protejate
prevazute la art. 37;
b) penalitati si majorari datorate, potrivit legii, pentru neplata la termen a
obligatiei prevazute la lit. a);
c) donatii ale persoanelor fizice si juridice din tara si din strainatate, în
conditiile legii, cu respectarea destinatiilor stabilite de donatori;
d) sumele datorate de societatile comerciale, regiile autonome, societatile
si companiile nationale, de alti agenti economici, conform art. 43.
(2) Pentru nevarsarea la termen a sumelor prevazute la art. 43 si la alin. (1)
lit. a) si d) se percep penalitatile si majorarile de întârziere prevazute de
dispozitiile legale în vigoare pentru neplata impozitelor si taxelor cuvenite
bugetului de stat."
53. Articolul 54 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 54. - (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte, daca nu au fost
savârsite în astfel de conditii încât, potrivit legii penale, sa fie considerate
infractiuni:
a) nerespectarea dispozitiilor art. 11 alin. (1), art. 13, 14, art. 15 alin. (2),
art. 16 alin. (1), (2), (4) si (5) si ale art. 17 si se sanctioneaza cu amenda de la
10.000.000 lei la 50.000.000 lei;
b) eliberarea de certificate de încadrare într-o categorie de persoane cu
handicap care necesita protectie speciala în raport cu gradul de handicap, cu
încalcarea criteriilor prevazute la art. 1 alin. (3), si se sanctioneaza cu amenda
de la 2.000.000 lei la 10.000.000 lei.
(2) Sanctiunile prevazute la alin. (1) se aplica persoanelor fizice sau juridice
vinovate.
(3) Constatarea contraventiei prevazute la alin. (1) lit. a) si aplicarea
amenzii contraventionale se fac de catre organele specializate ale Ministerului
Lucrarilor Publice, Transporturilor si Locuintei. Constatarea contraventiei
prevazute la alin. (1) lit. b) si aplicarea amenzii contraventionale se fac de
catre personalul din cadrul Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu
Handicap, împuternicit prin ordin al secretarului de stat pentru persoanele cu
handicap.
(4) Sumele obtinute din aplicarea amenzilor se fac venit la bugetul de stat.
 (5) Prevederile prezentului articol se completeaza cu dispozitiile Ordonantei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu
modificari si completari prin Legea nr. 180/2002."
54. Articolul 55 se abroga.
55. La articolul 57, alineatul (2) se abroga.
56. Articolul 58 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 58. - În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a legii de
aprobare a prezentei ordonante de urgenta Ministerul Sanatatii si Familiei va
elabora normele metodologice de aplicare a ordonantei de urgenta si le va
supune spre aprobare prin hotarâre a Guvernului."
57. Anexa va avea urmatorul cuprins:

"ANEXa

LISTA
cuprinzând institutiile de interes public pentru protectia speciala
a persoanelor cu handicap, aflate în coordonarea Secretariatului
de Stat pentru Persoanele cu Handicap"

" 1. Judetul Alba

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sebes

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Blaj
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Gârbova
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Abrud
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Galda de Jos
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Alba Iulia

2. Judetul Arad

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Arad

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Tamand
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Lipova

3. Judetul Arges

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Bascovele-Cotmeana

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pitesti
Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Vulturesti
cu handicap
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Tigveni

4. Judetul Bacau

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Bacau

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Rachitoasa
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Comanesti
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Darmanesti-Vermesti
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Racaciuni
Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Ungureni
cu handicap
Centrul-pilot "Miorita" Localitatea Parincea

5. Judetul Bihor

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ciutelec

Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Cighid-Ciutelec
cu handicap
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Cadea

6. Judetul Bistrita-Nasaud

Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Beclean

cu handicap cu sectie externa la Nuseni

7. Judetul Botosani

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Dorohoi

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Leorda
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Adaseni
Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Ionaseni
cu handicap

8. Judetul Brasov

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Brasov

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Timisul de Sus
Centrul de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea sercaia
cu handicap "Canaan"
Centrul de zi "Casa Soarelui" Localitatea Stupini

9. Judetul Braila

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Braila

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Baldovinesti

10. Judetul Buzau

Centrul de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Râmnicu Sarat

Centru de îngrijire si asistenta, cu sectie externa Localitatea Râmnicu Sarat
la Smeeni

11. Judetul Caras-Severin

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sacu

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Resita

12. Judetul Calarasi

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ciocanesti

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea stefan cel Mare
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Plataresti

13. Judetul Cluj

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Cluj-Napoca

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Luna de Jos
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Câtcau
Centrul de îngrijire si asistenta "Sf. Nicolae" Localitatea Mociu

14. Judetul Constanta

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Poarta Alba

Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Techirghiol

15. Judetul Dâmbovita

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pucioasa
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sacuieni
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Gura Ocnitei-Ochiuri
Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Moreni-tuicani
cu handicap

16. Judetul Dolj

Centru de recuperare si reabilitare persoane cu Localitatea Craiova

handicap
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Corlate

17. Judetul Galati

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Galati

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Galati

18. Judetul Giurgiu

Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Carpenis-Gaiseni

Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Bolintin Vale
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Tântava

19. Judetul Gorj

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Runcu-Suseni

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Runcu-Dobrita

20. Judetul Harghita

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Frumoasa

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Gheorgheni

21. Judetul Hunedoara

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Brad

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Geoagiu
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Petrila
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Branisca
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Hunedoara
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Simeria

22. Judetul Ialomita

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Slobozia

23. Judetul Iasi

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Iasi

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Hârlau

24. Judetul Maramures

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Poienile de sub Munte

Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Sighetu Marmatiei
cu handicap

25. Judetul Mehedinti

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ilovat
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Strehaia
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Burila Mare

26. Judetul Mures

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sighisoara

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Reghin
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Lunca Muresului
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Târgu Mures
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Glodeni
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Capusu de Câmpie
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Calugareni
Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Brâncovenesti
cu handicap

27. Judetul Neamt

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Oslobeni

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Roman
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Târgu-Neamt
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Bozienii de Sus
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Razboieni
Centru-pilot de recuperare a persoanelor cu handicap Localitatea Pastraveni
Centru-pilot de recuperare si reabilitare a Localitatea Piatra-Neamt
persoanelor cu handicap, cu centru de zi

28. Judetul Olt

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Slatina

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Falcoiu
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pârscoveni
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Spineni
Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Cezieni
cu handicap

29. Judetul Prahova

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Mislea

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Liliesti-Baicoi
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Calinesti
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Urlati
Centrul-pilot de recuperare si reabilitare a Localitatea Urlati
persoanelor cu handicap "Casa Rozei", cu
locuinte protejate
Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Câmpina
cu sindromul Down
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Urlati
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Tatarai

30. Judetul Satu Mare

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Carei

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Satu Mare

31. Judetul Salaj

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Boghis

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Crasna
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Jibou
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Badacin-Pericei

32. Judetul Sibiu

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sibiu

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Biertan
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Saliste
Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Talmaciu
cu handicap
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Râu Vadului
Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Dumbraveni

33. Judetul Suceava

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pojorâta

Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Sasca Mica
cu handicap
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Costâna

34. Judetul Teleorman

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Olteni

35. Judetul Timis

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Varias

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ciacova
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Gavojdia
Centrul de zi "Îngerii Sperantei", cu centru Localitatea Lugoj
rezidential de recuperare si reabilitare
Centrul de zi "Pentru voi", cu locuinte protejate Localitatea Timisoara
Centrul de zi "Podul Lung" Localitatea Timisoara

36. Judetul Tulcea

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Babadag

Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Babadag

37. Judetul Vaslui

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Husi

Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Husi
cu handicap
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Malaiesti

38. Judetul Vâlcea

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pausesti-Maglasi

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Zatreni
Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Lungesti
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Maciuca
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Babeni

39. Judetul Vrancea

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Maicanesti

Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Odobesti

40. Judetul Ilfov

 Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ciolpani
Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Balaceanca

Municipiul Bucuresti

Centrul de îngrijire si asistenta nr. 1 Str. Radu Voda nr. 20, sectorul 4
Centrul de îngrijire si asistenta nr. 2 Str. Episcop Radu nr. 26, sectorul 2
Centrul de îngrijire si asistenta nr. 3 Str. Barbu Delavrancea nr. 18,
sectorul 1
Centrul de îngrijire si asistenta nr. 5 Calea Vitan nr. 267-269, sectorul 3
Centrul de îngrijire si asistenta nr. 6 Str. Floare Rosie nr. 7A, sectorul 6
Centrul de recuperare si reabilitare a persoanelor Str. Balotului nr. 42, sectorul 2."
cu handicap

Aceasta lege a fost adoptata de Camera Deputatilor în sedinta din 27 iunie

2002, cu respectarea prevederilor art. 74 alin. (1) din Constitutia României.

PREsEDINTELE CAMEREI DEPUTAtILOR

VALER DORNEANU

Aceasta lege a fost adoptata de Senat în sedinta din 27 iunie 2002, cu

respectarea prevederilor art. 74 alin. (1) din Constitutia României.

p. PREsEDINTELE SENATULUI,
DORU IOAN TaRaCILa

Bucuresti, 12 iulie 2002.

Nr. 519.