I.

Argument

Lucrarea de față are ca principal scop identificarea unor trăsături specifice ale culturii
organizaționale, în vederea îmbunătățirii competitivității organizației școlare și a optimizării
nivelului performanțelor atinse în activitatea școlii.

Cultura organizațională reprezintă unul dintre conceptele importante care s-au afirmat
relativ recent în societatea modernă și au influențat de o manieră semnificativă modul de
gândire și acțiune al cercetătorilor, profesorilor și studenților, al managerilor firmelor și
instituțiilor, întreprinzătorilor, specialiștilor din diverse organizații, din toate zonele lumii.
Interesul provocat faţă de această nouă latură a practicii politice şi manageriale s-a soldat
în plan teoretic cu numeroase încercări de a o delimita de altele şi de a o defini. Acest interes a
crescut exponențial, ca urmare a presiunilor venite din interiorul și exteriorul organizațiilor,
presiuni ce solicitau o cunoaștere mai bună și o amplificare a competitivității organizațiilor și
componentelor acestora pentru a reuși să supraviețuiască și să se dezvolte în noile condiții.
În viziunea modernă, conceptul de cultură organizațională este fundamental pentru
explicarea unor fenomene care au loc în cadrul organizațiilor, cum ar fi: crearea ierarhiei de
valori, relațiile inter-umane, configurarea sistemului informațional, determinarea atitudinilor
fundamentale faţă de schimbările din mediul extern şi intern. În organizațiile de succes cultura
organizațională contribuie la buna lor funcționare, favorizând comunicarea, socializarea noilor
membri, crearea încrederii şi adoptarea mijloacelor comune pentru a atinge obiectivele stabilite.
Dezvoltarea conceptului de cultură organizațională a fost favorizată și de reconsiderarea
majoră a rolului pe care resursa umană îl are în evoluția organizației. Cultura organizațională
este considerată a fi „forța” invizibilă din spatele lucrurilor ușor observabile și tangibile dintr-
o firmă, este energia socială ce determină oamenii să acționeze.
Astăzi, cultura organizațională este unul dintre conceptele de largă utilizare în practica
şi în teoria managementului, beneficiind de o dezvoltare continuă. Specialiștii încearcă în
prezent să explice şi să demonstreze rolul culturii organizaționale în creșterea eficienței,
performanțelor şi competitivității firmei.

-4-
 Cultura organizațională este uneori denumită şi cultura corporației pentru că acest
concept este utilizat în descrierea mediului intern al corporațiilor. Cultura organizațională este
importantă deoarece indivizii acționează pe baza valorilor împărtășite de ei, comportamentul
lor având un impact semnificativ asupra activităților din cadrul organizației.
Putem compara cultura organizațională a unei firme cu personalitatea unui individ, ce
întrunește o serie de aspecte vizibile și mai puțin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul,
direcția și energia necesare pentru evoluție. Ne naștem într-o cultură, ne formăm și ne stabilizăm
într-un orizont cultural, suntem deopotrivă creatori şi receptori de cultură. În această dublă
calitate, a ne înțelege înseamnă a analiza semnele, valorile şi simbolurile culturii de apartenență,
ceea ce echivalează cu regăsirea unui sens existențial, o fixare identitară ca element de
recunoaștere individuală.
Conceptul de cultură organizațională, extrem de prezent astăzi în management, a căpătat
un loc foarte important în orice lucrare care tratează comportamentul organizațional. Deși
caracterizează dintotdeauna organizațiile, în țara noastră cultura organizațională a devenit
subiect de dezbatere de numai 28 de ani încoace, datorită interesului din ce în ce mai mare al
managerilor contemporani de a identifica elemente care fac diferența între succes şi eșec în
cadrul unei organizații.
Organizațiile, împreună cu sistemele lor culturale, reproduc şi reflectă imagini despre
lume. Ele reprezintă structuri sociale extrem de dinamice, cuprinzând elemente culturale, de
cunoaștere, norme şi legi, activități şi resurse ce conferă stabilitate şi semnificație vieții sociale.
Vehiculele perpetuării instituțiilor sunt sistemele simbolic-relaționale, stereotipurile,
artefactele etc. Sistemul de norme întemeiază evidența organizației, legitimând cele mai
importante modele de operare necesare introducerii şi menținerii valorilor. Pe de altă parte,
stratificarea sistemului de valori la nivel macrosocial influențează gradul de acceptare şi de
succes al organizațiilor. Astfel susținerea unor valori de vârf însemnă o cotă de reușită mai
mare.
Organizațiile îndeplinesc funcții caracteristice sistemelor sociale. De exemplu, funcția
de reproducere a normelor şi valorilor are rol în cristalizarea principiilor călăuzitoare ale
activității membrilor organizației, realizează legătura dintre cultura organizației şi cultura
societății în ansamblu, coerența dintre scopuri, valori şi norme, ca mecanisme de reglare a
acțiunii sociale. Funcția de integrare presupune armonizarea componentelor organizaționale.
Abordarea culturală a organizațiilor în absența corelării acesteia cu analiza
comportamentală este aproape imposibilă, deoarece elementele culturale se obiectivizează prin
acțiunea socială. Studiul precis al unor elemente cum sunt conținuturile sistemelor culturale se

-5-
obține prin accesul la manifestările lor concrete. Însă sistemele culturale ar fi goale fără
expresiile materiale şi, reciproc, expresiile concrete ale formelor culturale materiale s-ar pierde
fără acestea.
Tot ceea ce semnifică imaginea externă şi internă a unei organizații poartă cu ele
încărcătura constelației de valori, simboluri, obiceiuri etc. Cultura organizațională este una
dintre dimensiunile organizației care reunește aspectele organizaționale într-un sistem colectiv
de semnificații simbolice. Cultura exercită o influență considerabilă asupra premiselor
deciziilor, asupra comportamentelor şi actelor managerilor şi personalului.
Într-o firmă, cultura organizaţională ne ajută să înțelegem diferențele ce apar, nu de
puține ori, între ceea ce este declarat în mod formal, oficial de către manageri şi ceea ce se
întâmplă efectiv în cadrul acesteia.
Prin intermediul culturii organizaționale diferitele reguli, proceduri, afirmații, declarații
sau decizii sunt interpretate şi, într-o anumită măsură, chiar aplicate. Mai mult, dincolo de
elementele cu caracter formal ce încearcă să stabilească în mod centralizat o anumită atitudine
şi comportament pentru membrii organizației, cultura organizaţională creează şi dezvoltă ea
însăși anumite modele și norme comportamentale care pot fi sau nu în consonanță cu versiunile
oficiale.
Istoria oricărei organizații include valori ale fondatorilor şi liderilor care au condus-o,
abilități şi competențe care au fost determinante pentru succesul său, eșecuri, triumfuri şi
explicații ale acestora, rețete şi rutine înrădăcinate. Tipul de cultură al unei organizații este dat
şi de contingențele particulare de funcționare şi supraviețuire la care a trebuit să se adapteze
organizația.
Cu certitudine, cultura este considerată de majoritatea specialiștilor ca fiind un factor
care influențează în mod hotărâtor performanța administrațiilor. Legătura cultură – performanță
a fost stabilită empiric, prin corelație statistică, în urma unor cercetări îndelungate, care au
urmărit fenomenul la multe organizații de diverse mărimi şi din diferite domenii de activitate.
Explicațiile teoretice ale acestei relații sunt mai rare şi se referă la numeroase aspecte:
cultura îndeplinește mai multe funcții, care ameliorează performanța organizației, fără să aibă
o acțiune directă asupra performanței. Cultura poate să constituie o frână sau, dimpotrivă, un
factor de schimbare în organizație.
Între cultura unei organizații şi structura acesteia există o strânsă legătură. Dacă între
cultură şi structură este un puternic dezacord, personalul este supus unui nivel ridicat de stres
şi confuzie. Membrii organizației exercită o mare influență asupra caracterului şi evoluției
sistemelor culturale.

-6-
 Cu cât societatea este mai omogenă în compoziția ei etnică şi religioasă, în sistemul de
valori promovate de mediul familial şi sistemul școlar, cu atât este mai ușoară modelarea unui
mediu organizațional armonios bazat pe valori comune.
Cultura organizațională este de fapt un subsistem al culturii naționale, reflectând multe
dintre conținuturile valorice ale modelelor culturale ale unei națiuni. Cultura națională include
modul de a gândi educația în școală, procesele de formare a elitelor şi constituie un fond comun
ce determină credințele, valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale şi concepțiile
despre instituții și organizații.
Cu toate că unele dintre metodele de cercetare ale culturii organizaționale, precum și
instrumentele metodologice utilizate în cadrul acestui demers au limitele lor, ele asigură un set
de evidențe empirice care ajută la diagnosticarea culturii organizaționale.
Cunoașterea culturii organizaționale este necesară şi utilă deoarece constituie, probabil,
cel mai folositor element anticipativ, pe termen lung, al unei organizații. Pentru cineva din
exterior şi chiar din interior poate fi dificil să pătrundă în cultura organizației deoarece aceasta
este deseori considerată drept un univers de convingeri, valori şi concepții care rareori este
declarat sau supus chestionării, mai ales de cei care au o experiență limitată în privința altor
organizații sau culturi. Cu toate acestea, înțelegerea şi cunoașterea culturii organizaționale este
esențială în situațiile în care instituția este nevoie să se adapteze unor condiții de schimbare, așa
cum, poate prea des, este cazul în societatea contemporană.

De cele mai multe ori, o mare parte dintre elementele ce formează cultura
organizaţională sunt intangibile, nescrise, dar cu o putere de influențare deosebit de mare.
Pentru a avea o firmă puternică, managementul de nivel superior, managerii de pe celelalte
nivele ierarhice, cât şi ceilalți angajați trebuie să cunoască şi să ia în considerare acest „dat”,
acest „patrimoniu” complex al firmei, pentru ca prin deciziile şi acțiunile lor să direcționeze
energia generată de cultura organizaţională către realizarea obiectivelor firmei, stabilite în
strategiile şi politicile acesteia.

-7-