MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII

Conf. univ. dr. Vladimir-Codrin IONESCU

TEMA 7

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ EVOLUTIVĂ

1. Introducere

Cultura organizaţională reprezintă un instrument eficient de evaluare a resurselor

umane, permite adaptarea firmei la evoluţiile înregistrate în mediul de afaceri, amplifică
gradul de adeziune a personalului la obiectivele organizaţionale şi susţine procesul de
socializare şi de integrare a acestuia, legitimând statuturi, roluri şi sisteme de promovare.
În contextul noii economii, bazate pe cunoştinţe, cultura organizaţională constituie
una dintre principalele variabile ale schimbărilor organizaţionale strategice. Modelul cultural
şi schimbarea pe care managementul doreşte să o realizeze în cadrul firmelor moderne, bazate
pe cunoştinţe, se află sub influenţa unei relaţii de tip „cauză-efect”. Prin urmare, vigilenţa
echipei manageriale în monitorizarea şi interpretarea curentului comportamental al
organizaţiei este esenţială pentru crearea şi menţinerea unei culturi organizaţionale pozitive şi
productive. Un model cultural de succes reprezintă mai mult decât un instrument managerial
sau o soluţie imediată, fiind un mod de viaţă.
Cultura organizaţională reprezintă una dintre modalităţile principale de realizare a
excelenţei operaţionale. Pentru a atinge excelenţa operaţională, o organizaţie trebuie să fie
competitivă în mai multe segmente de activitate şi performantă în câteva dintre acestea.

1
 Firmele bazate pe cunoştinţe intră în sfera excelenţei operaţionale atunci când, prin
strategii adecvate, cu un leadership remarcabil, o cultură organizaţională şi o tradiţie de
valoare, reuşesc să prospere în raport cu competitorii, să înfrunte cu succes adversitatea
mediului economic şi să valorifice cu înaltă eficienţă oportunităţile acestuia.
Excelenţa constituie o combinaţie optimă între resurse, modalitatea organizării şi
eficienţa procesului managerial. Generarea sistematică, menţinerea şi dezvoltarea sinergiilor
pozitive pe termen lung constituie suportul excelenţei durabile a unei organizaţii.
Activităţile de recrutare, de selecţie, de formare continuă, de motivare şi de evaluare a
resurselor umane din organizaţii sunt guvernate de principii şi valori promovate, cultivate şi
integrate, pe parcursul timpului, în cultura organizaţională.
De asemenea, climatul organizaţional, ce reflectă starea de spirit a resurselor umane,
este o proiecţie, o oglindă a culturii organizaţionale. Altfel spus, modelul cultural se reflectă
în climatul organizaţional, care este esenţial pentru obţinerea unor performanţe economice şi
manageriale atât la nivel individual, cât şi la nivelul organizaţiei, în ansamblul său.

2. Abordări conceptuale ale culturii organizaţionale

Pe plan mondial, preocupările privind cercetarea culturii organizaţionale au debutat în

anul 1957, în SUA, o dată cu abordarea firmei ca un organism social de către specialistul
american Th. Szelnic. Thomas J. Peters şi Robert H. Waterman definesc cultura
organizaţională ca fiind „un set dominant şi coerent de valori împărtăşite de către membrii
organizaţiei, indus de mijloace simbolice". Aceiaşi autori apreciază că modelul cultural
este rezultatul efortului managerilor de orientare a resurselor umane în „spiritul unei
prestaţii excelente”, în timp ce Mac Millan îl numeşte „ideologia firmei”.
În viziunea lui E. H. Schein, cultura organizaţională reprezintă un aspect distinctiv al
modului de funcţionare al unei organizaţii, care modelează atât performanţele sale
economice, cât şi percepţiile stakeholderilor din mediul ambiant. Cultura este un cadru format
din concepţiile fundamentale dezvoltate de o organizaţie, pe măsură ce învaţă cum să facă
faţă problemelor de adaptare la mediul extern şi de integrare internă.
Ch. Handy defineşte cultura organizaţională ca fiind o agregare de valori, credinţe şi
atitudini, împărtăşite de membrii organizaţiei, iar A. Strati susţine că aceasta reuneşte un
ansamblu de simboluri, convingeri şi modele de comportament învăţat, produs şi recreat de
oameni care îşi dedică energia şi munca vieţii unei organizaţii. Este exprimată în proiectarea
2
organizaţiei şi a muncii, în manifestările construite ale culturii şi în serviciile pe care
organizaţia le oferă.
Într-o lucrare cu un predominant caracter practic, S. Certo defineşte cultura
organizaţională ca fiind „ o serie de valori şi de convingeri comune pe care le au membrii
organizaţiei în privinţa funcţionării şi existenţei acesteia".
Potrivit lui Ch.B. Dygert şi R.A. Jacobs, cultura organizaţională implică
ritualuri, simboluri şi povestiri asociate unei categorii de persoane, oferind o imagine asupra
credinţelor şi valorilor oamenilor, asupra lucrurilor care sunt importante pentru aceştia şi a
motivelor din spatele acestor alegeri.
Profesorii Ovidiu Nicolescu şi Ion Verboncu definesc cultura organizaţională ca un
ansamblu al valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate
în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi îi condiţionează
direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele. În concepţia profesorului Eugen Burduş,
cultura organizaţională reprezintă un model complex de credinţe şi speranţe, care include
filozofiile, valorile, postulatele, atitudinile şi normele comune membrilor organizaţiei
respective.
În opinia noastră, cultura organizaţională reuneşte principii, valori, credinţe, atitudini,
comportamente şi bune practici promovate, dezvoltate şi cultivate, pe parcursul timpului, în
cadrul unei organizaţii, care influenţează în mod determinant performanţele acesteia.
Louis V. Gerstner, unul dintre managerii companiei IBM, afirma în cadrul
simpozionului intitulat „The World Business Forum”, desfăşurat în anul 2004 la New York,
că „[…] cultura organizaţională este ceea ce oamenii fac fără să li se spună. Este una dintre
definiţiile cele mai simple şi mai relevante ale acestui concept, neclar pentru mulţi. Iar
dacă aplicăm această definiţie organizaţiilor din jurul nostru atunci, cu siguranţă, vom afla
lucruri noi despre cultura organizaţională prezentă”.

3. Remodelarea culturii organizaţionale prin acţiuni manageriale

Cultura organizaţională reprezintă, alături de competenţe şi de resurse, un element

definitoriu al firmei, influenţând opţiunile sale strategice şi, implicit, tipul de strategie
adoptată. Cultura are un rol esenţial atât în etapele de fundamentare şi de elaborare a
strategiei, ca determinant al acesteia, cât şi în faza de implementare, ca instrument. În etapa
de fundamentare a strategiei este necesară analiza culturii organizaţionale, în vederea
3
identificării punctelor sale forte şi, respectiv, vulnerabile. În faza de implementare, punctele
forte ale modelului cultural trebuie menţinute şi, eventual, amplificate, iar cele vulnerabile
trebuie diminuate sau, în măsura în care este posibil, eliminate.
Menţinerea sau schimbarea culturii organizaţionale reprezintă o decizie strategică a
unei întreprinderi. Profesorul american Peter F. Drucker aprecia că este indicat ca o firmă să
recurgă la schimbarea unor comportamente şi proceduri ineficiente, şi nu la schimbarea
culturii organizaţionale, în ansamblul său. Prin urmare, este important ca managementul să
creeze şi să menţină un echilibru între stabilitate şi schimbare în sfera culturii organizaţionale.
C.B. Dygert şi R.A. Jacobs consideră că un nivel ridicat de încredere în rândul
angajaţilor, integritatea personală demonstrată a acestora, precum şi asumarea principiului
sorţii împărtăşite de către toţi salariaţii firmei constituie suportul creării şi menţinerii acestui
echilibru.
Cultura organizaţională este, în opinia noastră, o variabilă importantă a schimbărilor
organizaţionale strategice. Prin abilităţile de care dispun, managerii trebuie să insufle
angajaţilor sentimentul apartenenţei la modelul cultural al firmei şi să-i recompenseze pe cei
care, prin comportamentul lor, susţin implementarea schimbării.
În contextul economiei bazate pe cunoştinţe, este imperios ca o firmă să fie racordată
în permanenţă la schimbările înregistrate în mediul ambiant, fapt care presupune iniţierea şi
producerea unor mutaţii în sfera culturii organizaţionale. Pentru a fi performantă, o
organizaţie trebuie să promoveze o cultură organizaţională în cadrul căreia se îmbunătăţesc
vechile practici, cultivându-se în acelaşi timp spiritul tradiţiei. Esenţial este ca managerii să
înţeleagă şi apoi să inducă salariaţilor faptul că o cultură organizaţională de succes este cea
care promovează schimbarea în firmă, fără a elimina sistemele de valori create şi cultivate în
timp, care îi conferă acesteia o anumită identitate culturală.
În cazul opţiunii de menţinere a culturii organizaţionale, managementul poate recurge
la un complex de metode specifice, între care amintim:
 angajarea unor salariaţi a căror structură umană concordă cu specificul modelului
cultural al organizaţiei;
 socializarea noilor angajaţi, în sensul familiarizării acestora cu valorile, crezurile,
obiceiurile şi ceremoniile promovate în cadrul firmei;
 concentrarea atenţiei managerilor asupra unor aspecte culturale fundamentale.
(angajaţii au tendinţa de a urma exemplul celor care conduc destinele organizaţiei);

4
  instruirea personalului prin organizarea unor cursuri cu tematică axată pe cultura
organizaţiei;
 practicarea unui sistem de recompense bazat pe criterii care reflectă valorile şi
comportamentele apreciate în cadrul firmei;
 organizarea unor ritualuri şi ceremonii în vederea menţinerii şi a dezvoltării unor
comportamente ale modelului cultural (spre exemplu, acordarea unor premii şi
distincţii în cadrul unor ceremonii întăreşte convingerea salariaţilor că firma apreciază
obţinerea unor rezultate performante).
În situaţia în care se decide schimbarea unor elemente ale culturii organizaţionale,
managementul firmei poate iniţia şi coordona un proces structurat în următoarele etape:
 analiza culturii organizaţionale (identificarea elementelor sale distinctive şi a
structurilor pe care le generează);
 conturarea profilului cultural iniţial, pe baza unei liste a elementelor distinctive
rezultate în prima etapă;
 aprecierea unor determinanţi ai activităţii organizaţiei (tendinţa spre schimbare, modul
de inserţie în mediul ambiant, gradul de descentralizare etc.);
 definirea profilului cultural potrivit tipului de strategie ce urmează a fi adoptată;
 efectuarea unui studiu de fezabilitate al remodelării culturale (evaluarea reală a
capacităţii firmei de a atinge obiectivele propuse prin procesul de schimbare a unor
componente ale culturii organizaţionale);
 implementarea schimbărilor preconizate, prin implicarea resurselor umane ale
organizaţiei.