Cuprins:

Semnificaia conceptului de cultur organizaional Trasaturile fundamentale ale culturii organizationale Caracteristicile culturii organizaionale Functiile culturii organizationale Componentele culturii organizaionale i formele ei de manifestare Valori si sisteme de valori Valori diferite tipuri de culturi organizationale diferite Tipuri de cultura organizationale; Caracteristici ale culturii organizationale in Romania Propuneri de perfectionare a culturii organizationale in Romania Bibliografie

 Semnificatia conceptului de cultura organizationala

Cultura unei organizaii este definit ca sistem de credine i valori comune care se dezvolt n organizaie i orienteaz conduita membrilor si. Aceast cultur, denumit i cultur corporativ, ofer neles i direcie conduitei zilnice a membrilor organizaiei. Ea ntrete credinele comune, ncurajeaz membrii organizaiei s depun eforturi pentru realizarea obiectivelor organizaiei. De o i mai mare importan este faptul c aceast cultur organizaional poate deveni un avantaj competitiv dac sprijin strategia firmei i dac este adaptat n aa fel nct s rspund solicitrilor din mediul extern al organizaiei. n American Heritage Dictionary cultura este definit ca fiind totalitatea credinelor,valorilor, comportamentelor, instituiilor i alte rezultate ale gndirii i muncii umane,ce sunt transmise social n cadrul unei colectiviti.

Peters i Waterman, autorii lucrarii In Search of Excellence definesc cultura organizaional ca un set coerent i dominant de valori

mprtite, transmise prin mijloace simbolice astfel demonstrand ca exista o legatura stransa intre dimensiunile culturii organizationale si performantele obtinute de corporatii de renume. Ovidiu Nicolescu, n lucrarea Fundamentele managementului organizaiei definete cultura astfel: cultura organizaional rezid n ansamblul valorilor,credinelor,aspiraiilor,ateptrilor i comportamentelor contu rate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i care i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele Cea mai clara si concisa definitie este insa data de unul dintre cei mai mari cercetatori in domeniu, Geert Hofstede care afirma: Cultura organizationala este ceea ce oamenii fac fara macar sa li se spuna, o programare mentala colectiva care deosebeste pe membrii unei organizatii de membrii altei organizatii.

Privita ca intreg, cultura organizationala este mai mult decat o suma de elemente componente. Este rezultatul interactiunii elementelor cu ele insele, cu mintile, sufletele, personalitatea membrilor organizatiei, cu mediul extern in care activeaza compania. Definitiile culturii organizationale pot fi grupate in doua mari categorii: abordarea functionala: consider culturile ca existnd n fapt i ca fiind pri integrante ale organizaiilor; abordarea interpretativa: stabileste ca exista cultura organizationala, dar ca o constructie mentala.

Trasaturile fundamentale ale culturii organizationale

Fiecare organizaie are parial contient sau subcontient o cultur proprie. Cultura poate fi definit drept un model de valori, de reprezentri, de modaliti de comportament care guverneaz viaa n organizaie. n ciuda attor definiii, se observ c exist o serie de trsturi comune. Autorii Peters si Waterman au identificat 8 caracteristici: orientarea spre aciune :compania nu este blocata in stadiu de indecizie ci se impinge catre ideea de a experimenta, orientate fiind catre actiune; apropierea fa de consumator; autonomie i spirit ntreprinztor; productivitate prin oameni; managementul orientat spre valori; mentinerea numarului functiilor de top management la un nivel minim; pstrarea domeniului: aceste companii sunt cele care isi cunosc domeniul de activitate si decid sa ramana la ceea ce cunosc cel mai bine sa faca; structuri simultan nguste i largi: Organizaiile deopotriv nguste i largi sunt, pe de o parte, controlate n mod riguros, mai ales n ceea ce privete valorile lor eseniale, iar, pe de alt parte, permit manifestarea autonomiei, inovaiei i spiritului antreprenorial.

Peters si Waterman au publicat in prima parta a anilor optzeci lucrarea de referinta in domeniul managementului "In cautarea excelentei", economia americana era in dificultate si importurile din Japonia amenintau existenta marilor corporatii americane. In cartea lor, Peters si Waterman au examinat peste 60 de companii americane (IBM, P&G, Bechtel, Johnson & Johnson, etc.) pentru a identifica ingredientele succesului de care se bucurau de atata timp.

Analiza lui Peters i Waterman a avut un puternic impact asupra gndirii manageriale a secolului XX. Au fost culese puine date n mod sistematic (aproape toate din intervievarea persoanelor selectate), iar cele opt caracteristici, dei au un anumit grad de validitate, nu au un fundament solid, nefiind sprijinite n mod clar de rezultate stricte ale cercetrii.

Totui, multe companii au folosit aceste atribute pentru a revizui funcionarea lor astfel nct s tie ceea ce ar trebui schimbat n vederea creterii eficacitii lor.

Caracteristicile culturii organizationale Analizand diversele opinii referitoare la continutul culturii organizationale se constata ca intre acestea exista o serie de asemenari si deosebiri. Indiferent de modul de definire, se pot determina cateva trasaturi fundamentale care pot fi considerate elemente specifice de identificare a culturii organizationale. Cultura organizationala: cuprinde un model integrat de comportament uman: valori, standarde etice, simboluri , convingeri; se formeaza in timp si devine din ce in mai puternica astfel incat cu ct o organizaie are o cultur proprie mai puternic, cu att ea este mai matur i mai bine definit, avnd un impact mai mare asupra angajailor; modelul de comportament este caracteristic si dominant si are stabilitate in timp; caracterizeaza toti membrii unei organizatii sau cea mai mare parte a lor;

 are un rol important in integrarea salariatilor si in adaptarea organizatiei la mediul extern; ia in calcul si rezultatele materiale ale organizatiei si se exprima si prin produsele si serviciile pe care firma le ofera. Se pot identifica insa si deosebiri intre diferitele conceptii prezentate anterior: valori : preferine sau opiuni estetice i morale ale grupului fa de nevoile sociale. credinte reprezint convingeri puternice ale oamenilor unei organizaii referitoare la funcionarea mediului organizaional convingeri specifice fiecarei companii, filozofia politicii organizaionale n relaia cu salariaii i clienii; ideile managementului superior referitor la relaiile cu partenerii organizaiei, la raporturile cu salariaii i felul cum se raporteaz la organizaie. normele reprezint reguli de comportament care se aplic membrilor organizaiei i deriv din valori i credine; -norme formale care sunt implementate prin reglementri oficiale ale managementului superior i formalizate n documente ca: regulamentul de ordine interioar, regulamentul de organizare i funcionare, descrierile de funcii, fiele posturilor -norme informale care nu sunt nscrise n documente oficiale i care reprezint modul de comportare al oamenilor organizaiei n diferite situaii.

Functiile culturii organizationale

Cultura organizationala indeplineste o serie de functii in cadrul unei companii iar de modul in care ele sunt realizate depinde functionalitatea si eficienta acelei companii. Functiile culturii organizationale , conform celor spuse de Nancy Adler sunt: Integrarea salariatilor in cadrul firmei; Dezvoltarea capacitatii organizationale; Protejarea comunitatii fata de amenintarile mediului; Pastrarea si transmiterea traditiilor organizationale. Cultura organizationala exercita o importanta functie de integrare a salariatilor in cadrul organizatiei, de adaptare a acestora la mediul intern,ea manifestandu-se nu numai in cazul noilor angajati ,ci al tuturor salariatilor; Important rol de protectie a salariatilor fata de amenintarile potentiale ale mediului extern intrucat cultura organizationala reprezinta suportul comportamentelor si actiunilor organizationale de natura preventiva sau de combatere directa a consecintelor negative din mediul extern firmei. Prin intermediul culturii organizationale se pastreaza si se transmit valorile si traditiile intreprinderii. Fara culturi puternice, cu valori si traditii bine conservate in timp , nu se poate vorbi despre firme de succes(Prof. univ. dr. Adrian Dumitru Tanu) Cultura organizationala este cea care permite crearea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea capacitatii organizationale, cea care , pe termen lung, constituie sursa principala a avantajelor sale competitive. Cultura conditioneaza adesea actiunea avand prin functiile sale efecte pe termen lung si scurt: astfel pe termen scurt cultura organizationala este un cod care permite membrilor organizatiei sa inteleaga lumea care ii inconjoara si sa actioneze corect, iar pe termen

lung cultura realizeaza o adaptare si o integrare dinamica, care regleaza raporturile organizatiei cu mediul sau si relatiile interne dintre membri, asigurand coerenta interna si externa a organizatiei. In principal, cultura in cadrul unei organizatii prezinta importanta din patru aspecte mai relevante : a) Cultura este un element determinant in schimbarea mentalitatii- necesitatea schimbarii modului de gandire al personalului. b) Cultura este un element cheie in conducerea strategic - cultura intreprinderii este incorporata in dezvoltarea strategiei. c) Cultura este un important instrument de gestiune pentru management- intreprinderile castigatoare sunt cele care stiu sa-si angajeze personal entuziast si motivat. d) Cultura este un punct de reper pentru fiecare membru- persoanele care muncesc intr-o intreprindere cu o cultura puternica stiu ce se asteapta de la ei; existenta normelor culturale este baza identificarii si angajamentului personal. Analizand rezultatele Hofstede a descoperit patru dimensiuni de baza in lungul carora valorile legate de munca, variau in cadrul diferitelor culturi: Individualism versus colectivism: societatile individualiste (SUA, Australia, Marea Britanie, Canada) subliniaza: independenta, initiativa individuala, intimitatea; societatile colectiviste (Venezuela, Columbia, Pakistan) sunt cele care: favorizeaza interdependenta, loialitatea fata de familie sau clan. Masculinitate versus feminitate: culturi masculine (Japonia, Mexic, Austria) sunt culturi ce: diferentiaza clar rolurile sexelor, sprijina dominatia barbatilor, subliniaza performanta economica;

 culturi feminine (Tarile Scandinave) sunt culturi ce: accepta diferite roluri sexelor, subliniaza egalitatea sexelor, accentueaza calitatea vietii. Evitarea incertitudinii (gradul de asumare a riscului, masura in care oamenii se simt inconfortabil in situatii nesigure si ambigue): evitarea puternica (Japonia, Grecia, Portugalia) in cadrul careia sunt accentuate: regulile, reglementarile, munca din greu, conformitatea, siguranta; evitarea slaba (Singapore, Danemarca, Suedia) in cadrul careia persoanele sunt putin preocupate de: reguli, conformitate, securitate, munca din greu nu e privita ca o virtute. Orientarea pe termen lung/scurt (dinamismul confucianist) : culturile cu o orientare pe termen lung (China, Hong Kong, Taiwan, Japonia) subliniaza: staruinta, perseverenta, chibzuinta, atentie fata de diferentele de pozitie; culturile cu o orientare pe termen scurt (SUA, Canada, M. Britanie, Zimbabwe, Nigeria) accentueaza: feminitatea, stabilitatea personala, o buna reputatie, finetea sociala.

 Componentele culturii organizationale si formele ei de manifestare

Cultura concentreaza elemente spirituale si materiale adica obiectivsubiective. La nivel spiritual cultura cuprinde credinte, valori, cunostinte, semnificatii, simboluri si norme; nivelul comportamental al culturii include modul de viata, interactiunea si organizarea. Principalele elemente ale culturii organizationale sunt : sistemul de valori, normele, simbolurile, intamplarile, eroii, sloganurile si ceremoniile. Alexandru Puiu, in lucrarea Management analize si studii comparative, defineste cultura organizationala ca fiind un ansamblu structurat al rezultatelor materiale si spirituale ale organizatiei, integrand un sistem de valori si convingeri care este cultivat si transmis sistematic in randul membrilor sai si in afara unitatii respective. Cultura intreprinderii este apreciata adesea ca ar fi formata din: a) Fondatori si imprejurarile in care a fost fondata Fondarea si fondatorul reprezinta primele momente ale intreprinderii. Personalitatea puternica a fondatorului, principiile stabilite initial de cele mai multe ori sunt caracteristici specifice care se vor regasi in cultura unei organizatii atat timp cat ea va exista. b) Istoria Istoria unei intreprinderi nu poate fi rupta de mediul sau extern. Pentru a studia istoria unei organizatii este necesar sa se porneasca de la:

o lista a activitatilor si produselor realizate de intreprindere o lista a tehnologiilor cercetate structurile interne structurile externe conducatori si portretele lor

c) Ocupatia (profesia) Obiectul de activitate al intreprinderii se gaseste la intersectia dintre cultura si strategie intrucat output-ul intreprinderii poate evolua, se poate transforma uneori chiar in mod radical. d) Valorile Valorile au un rol crucial in determinarea orizontului de viata al persoanei. Valorile permit fiecaruia sa evalueze ce este bine si ce este rau, sa analizeze lucrurile si sa actioneze. Valorile rezulta din experienta individului in cadrul grupurilor carora le-a apartinut, nu sunt o reproducere a valorilor colective ale grupurilor, ci mai degraba ceea ce individul si-a insusit in maniera sa de a gandi, analiza si actiona. Am putea spune ca valorile sunt rezultatul unui impuls individual si unuia colectiv. Exista doua tipuri de valori: valori declarate si valori operationale, cele doua nefiind identice intotdeauna. Valorile declarate sunt continute in proiecte, discursuri, pentru ca arata care sunt politicile sau sentimentele de moment sau problematica dominanta a intreprinderii. Valorile operationale, care se regasesc in deciziile, strategiile si modurile de functionare efective. De exemplu directorul unui mare magazin poate declara ca valoarea cheie a intreprinderii sale este satisfacerea nevoilor clientului, dar urmarind sistemul de remunerare se pare ca vanzatorii sunt platiti in procente din vanzari. Valoare operationala este, in acest caz, volumul vanzarilor si nu satisfacerea nevoilor clientilor, ramasa doar o valoare declarata.

Dificultatea studierii valorilor deriva din faptul ca: unele apar scrise sub forma unor reguli si proceduri, dar cel mai adesea exista si reguli nescrise mai greu de identificat de cineva din afara organizatiei; poate avea la baza faptul ca exista mai multe nivele de valori dintre care unele foarte generale si cel mai adesea ascunse in modul de aplicare al regulilor. e) Semne, credinte si simboluri, ipoteze Adesea cultura este confundata cu semnele si simbolurile. Literatura de specialitate include aici: ritualuri, limbaj, moduri de amenajare, logos si alte semne de reprezentare, eroi, mici istorioare cunoscute si uneori povestite, coduri de comportament etc. Credintele cuprind maniera de gandire, de furnizare a informatiilor, de a intelege regulile, sistemul de interpretare, valorile dupa care se analizeaza sau se judeca. Din categoria principalelor simboluri fac parte: discursurile intreprinderii despre ea insasi: mici istorioare, legende despre conducatori, evenimente importante si traversarea unor perioade dificile, mituri, eroi, obiceiuri: mese si sarbatori, activitati regulate cu o semnificatie particulara. Cultura organizationala poate fi analizata la doua niveluri: de suprafata(vizibil) si de adancime(invizibil). Nivelul de la suprafata contine elemente observabile, vizibile: modul de a se imbraca, simboluri fizice , intamplari, sloganuri, eroi, ceremonii. Nivelul de adancime cuprinde elementele neobservabile in mod direct: valori, norme comportamentale, intamplari, limbaj, simboluri. O cultura organizationala puternica ar fi aceea in care exista un aliniament puternic la valorile si principiile organizatiei. Oamenii ce compun o cultura puternica nu au nevoie de indemnuri suplimentare, accepta deja neconditionat regulile jocului iar organizatia reuseste sa formeze un anumit tip de angajat dezirabil. Din acest motiv nu sunt putini managerii care inteleg importanta managementului culturii organizationale, dar aceasta fiind putin tangibila si dificil de masurat devine o piatra de incercare care se lasa prea putin influentata de diversele programe de modelare a culturii.

Valori si sisteme de valori

Se pune intrebarea de ce cercetatorii si practicienii studiaza cultura organizationala? Raspunsul ar fi ca unii manageri se straduiesc sa creeze adevarate culturi bazate pe valori puternice cunoscand impactul acestora asupra rezultatelor firmei. Altii incearca valori perfecte: loialitate, productivitate si profitabilitate. Cultura organizaional conine ca elemente eseniale un set de credine, valori i norme comportamentale ce reprezint platforma de baz privind percepia salariailor asupra a ceea ce se ntmpl n organizaie, ceea ce este dorit i acceptat i ceea ce reprezint o ameninare. Concepte precum filosofia organizaiei, ideologia firmei sunt utilizate att de ctre teoreticienii ct i de practicienii din domeniul managementului pentru a descrie n mod explicit totalitatea credinelor i valorilor firmei. Valorile sunt preferinele colectivitilor care se impun grupului, credinele es eniale, precum i normele care definesc formele de aciune i de gndire.Mai concret, ele formeaz filozofia organizaiei i determin carta sa de conduit exprimat prin regulamentele interioare, descrierile posturilor, ca i sistemele de recompense i sanciuni adoptate. Valorile stabilesc interdiciile, tabuurile, marjele de libertate care nu trebuie s fie nclcate. Normele i valorile n organizaii implic o percepere colectiv asupra a ceea ce este p ozitiv, important i de dorit n organizaie . Ele ncearc s prefigureze ce idealuri i cecomportamente ar trebui s

manifeste componenii acesteia. Noiunea de valoare este una crucial pentru cultura organizaional a unei firme i ea poate fi definit astfel: O valoare este o credin ce consider c un mod specific de a conduce sau de a ajunge la un rezultat este de preferat la nivel personal sau social, unui alt mod, opus, de a conduce sau de a exista. De regula, organizatiile care urmaresc respectarea de catre angajati, a unui set de valori si adoptarea anumitor atitudini, creeaza coduri de conduita. Un aspect extrem de interesant pentru organizatie este codul de conduita in materie de benchmarking, procesul prin care o organizatie se compara cu alte organizatii si totodata unul dintre instrumentele cele mai eficace pentru a inregistra progrese decisive in ceea ce priveste performanta. Firma care doreste sa practice benchmarking urmareste sa realizeze o superioritate fata de firmele concurente, masurand distanta care le separa si stabilind masurile de intreprins pentru mobilizarea energiilor firmei pentru cresterea performantelor. Benchmarking-ul vizeaza calitatea, performanta, calea catre excelenta si urmareste un transfer al modurilor de gestionare si de actiune menite sa amelioreze managementul firmei.

Valori diferite-tipuri de cultura organizationala diferite

Valorile sunt considerate esenta culturi. Ele provin fie din mediul social fie din experienta angajatilor. sistemul de valori permite clasarea situatiilor , persoanelor, actelor si ideilor. Pe baza sistemului de valori promovate la nivelul organizatiei, cultura creeaza norme, considerate standarde pentru valorile unui grup. Pentru ca o organizatie sa detina o cultura organizationala puternica trebuie sa adere la valori pozitive. In functie de acest criteriu , firmele se impart in :

 firmele conservatoare ce promoveaza valori precum disciplina si pastrarea valorilor in timp, precum si ierarhia stricta , comunicarea formala si respingerea ideilor si propunerilor angajatilor firmele deschise ce promoveaza valori ca inovarea si creativitatea si in care se respecta ideile noi, se tolereaza esecul altora si se stimuleaza creativitatea. Oameni din alte tari , alte generatii, clase sociale, gandesc si actioneaza in maniere care pe noi ne bulverseaza. Ceea ce ne deosebeste este cultura in care fiecare a fost crescut si educat.

VIII.Tipuri de culturi organizationale Exista mai multe clasificari ale culturii organizationale: 1. contribuia la performanele organizaiei a.culturi pozitive care promoveaz motivarea pozitiv i concepiile de baz sunt cooperarea, consultarea echipei, managementul participativ. b.culturi negative specifice marilor organizaii caracterizate prin centralism i birocraie.

2. gradul de susinere i rspndire a.culturi puternice caracterizate prin dominana unui model cultural care este puternic sdit n contiina i comportamentul oamenilor. b.culturi slabe n care valorile, credinele i normele comportamentale sunt neomogene i contradictorii. 3. relaiile organizatorice dintre oamenii organizaiei a.cultura pnza de pianjen n acest tip de cultur rolul principal l joac eful sau liderul a crui autoritate radiaz din centrul organigramei nspre exterior b.cultura templu

Acest tip de cultur este specific organizaiilor de dimensiuni mari, cu structuri de tip birocratic, n care formalizarea este accentuat i funciunile organizatorice bine delimitate. c. cultura reea Organizaiile n care predomin acest tip de cultur promoveaz i susin capacitatea profesional a oamenilor care au libertate n alegerea modalitilor de realizare a sarcinilor.. d.cultura roi:n acest tip de cultur fiecare om al organizaiei este foarte important. Toate valorile culturale in de individualism, performan i distan fa de interesele organizaiei.

In opinia lui Fons Trompenaars insa, clasificarea culturii organizationale poate fi reprezentata altfel: cultura de tip familie, in care relatiile dintre manageri sunt mai mult informale, iar ierarhia este usor evidentiata cultura de tip turnul Eiffel, este o cultura birocratica, bazata pe o clara diviziune a sarcinilor, cu variate roluri si functii coordonate de top management; cultura de tip proiectil -cultura egalitarista , ce are la baza organizarea matriceala cultura de tip incubator, reprezinta un loc cald in care manageri isi pastreaza propriile realizari.

Dupa nivelul de risc acceptat si viteza de obtinere a feedbackului (clasificarea T. Deal si A. Kennedy): Culturile Macho (a tipului dur) se accepta riscul ridicat, este necesara o adaptare imediata in functie de calitatea si rezultatul propriilor

decizii si actiuni. Intalnim astfel de culturi: in departamente de politie, chirurgii, firme de consultanta in management, industria divertismentului. Culturile Bet the Company (Miza Companiei) risc inalt, reactii lente. Dau nastere unor actiuni planificate si sistematice, cu o evidenta micsorare a dinamismului. In aceasta categorie ar putea fi inclusi marii producatori de echipament aeronautic, precum Boeing sau companii petroliere ca Shell, care investesc in proiecte foarte mari ale caror rezultate le vor putea simti doar mult mai tarziu. Culturile Word hard Play hard (Cuvinte grele - Joc dur), cu un risc redus, dar reactii imediate, favorizeaza aparentele prin promovarea unui stil stralucitor, elegant. Este cultura caracteristica organizatiilor de vanzari: afaceri imobiliare, companii de calculatoare, bunuri de larg consum (McDonalds). Culturile Proces, reactii lente si risc redus. Este o cultura rigida, bazata pe reguli si proceduri stricte. Tipica bancilor, companiilor de asigurari si administratiei publice. Cei care se adapteaza unui asemenea sistem sunt oameni ordonati, punctuali si minutiosi.

VIII.Caracteristici ale culturii organizationale in Romania Pana in prezent, in literatura de specialitate nu s-a creat un model cultural romanesc foarte penetrant. Totusi , pe baza unor studii realizate de unii cercetatori romani , s-au evidentiat o serie de elemente ce caracterizeaza cea mai mare parte a organizatiilor din Romania.De regula se porneste o analiza a culturii organzationale de la elementele culturii nationale , factor cu influenta covarsitoare asupra culturii organizationale. Se apreciaza ca in Romania se pastreaza inca o conceptie conservatoare, bazata pe o experienta de viata.

In Romania, exista inca acea credinta ca undeva, sus, cineva trebuie sa ne coordoneze, sa ne ghideze activitatea si sa aprecieze ce este bine si ce este rau. Se manifesta in mediul de afaceri din Romania o tendinta de a nu respecta promisiunile facute si contractele incheiate. In tara noastra se identifica in principal 2 tipuri de culturi organizationale: cultura birocratica si cultura antreprenoriala. Cultura birocratica este cea care caracterizeaza intreprinderile de stat, institutiile educationale si de sanatate ce apartin statului, institutiile militare. Aceasta cultura este aroganta , focalizata spre interiorul sistemului si extrem de politizata. Cultura antreprenoriala se poate deosebi mai ales in cadrul organizatiilor private , caracterizate printr-o mai mare putere de adaptare la mediu si printro mai mare deschidere fata de valori si strategii noi , ce conduc la rezultate pozitive. In prezent, dar mai ales in viitor , se observa o mai mare implicare a managerilor in acticitatea de evaluare si schimbare a culturii organizationale , de dezvoltare a unor culturi puternice, pozitive, adecvate strategic si adaptive. Salariile sunt mici, deci trebuie sa actioneze foarte puternic alti factori motivationali, ca: atmosfera de lucru, conditiile de munca oferite, premieri si evidentieri pentru stimulare.De retinut ar fi faptul ca istoricul societatilor din Romania nu se leaga in mod deosebit de fondatorul sau conducatorii, ci mai degraba cu rezultatele acesteia. Personalul si indeosebi managementul asigura personalizarea fiecarei societati in parte. Propuneri de imbunatatire a culturii organizationale in Romania Acordarea unei atentii sporite in directia cunoasterii sensului si continutului culturii organizationale, dar si a rolului detinut de aceasta in cadrul firmei. Strategiile , politicile firmelor trebuie astfel formulate si gandite incat sa se raporteze permanent la cultura organizationala, care poate sprijini sau impiedica implementarea lor. Implementarea schimbarilor organizationale presupune o evaluare a culturii organizationale, o cunoastere a elementelor sale caracteristice.

 Constientizarea rolului culturii organizationale in cresterea performantelor firmei si a competitivitatii acesteia pe piata interna si externa. 5. Printr-o mai buna utilizare a elementelor culturii organizationale se impune crearea unui set de reguli de comportament care sa sustina indeplinirea obiectivelor organizatiei , avandu-se permanent in vedere interesele dirmei, dar si ale comunitatii.