MANAGEMENTUL AFACERILOR

CURS 8
CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ ȘI ETICA ÎN AFACERI

Obiective:
• Înţelegerea conceptului de cultura organizațională;
• Clarificarea trăsăturilor esențiale ale culturii manageriale;
• Însușirea conceptului de etică în managementul afacerilor;
• Cunoașterea componentele etice urmărite în procesul de formare a colectivului firmei.

Concepte-cheie:
• cultura managerială;
• cultura organizațională;
• etica managerială;

8.1. Cultura organizaţională

8.1.1. Concept și trăsături

Cultura organizaţională este privită ca un mix între valorile, practicile, regulile şi miturile
social construite şi instituţionalizate şi istoria individuală a respectivei organizaţii, care oferă
un model de orientare şi conduită membrilor săi. În funcţie de factorii sub a căror influenţă se
află, cultura poate fi delimitată în:
- cultura naţională;
- cultura economică;
- cultura ramurilor de activitate economică sau industrială;
- cultura organizaţională.
Cultura organizaţională prezintă următoarele trăsături:
• este determinată istoric – reflectă evoluţia în timp a organizaţiei;
• este legată de lucrurile studiate de antropologi - cu referire la simboluri şi ritualuri;
• este fundamentată din punct de vedere social - creată de oameni care împreună
formează o organizaţie;
• este greu de modificat.
Cultura managerială poate fi exprimată printr-un sistem de valori, credinţe, aspiraţii, aşteptări
şi comportamente ale managerilor într-o firmă, care se reflectă în tipurile şi stilurile de
management practicate în cadrul firmei, influenţând în paralel conţinutul culturii
organizaţionale şi performanţa unităţii respective. Raportată la practica de afaceri, cultura
managerială vizează câteva elemente semnificative, şi anume:
- regulile de comportament stabilite pentru derularea eficientă a operaţiunilor pe care le
presupune dezvoltarea afacerii;
- valorile dominante ale managerului şi ale echipei manageriale privind produsele,
consumatorii, competitivitatea, riscul, salariaţii şi grupurile externe, întreaga filosofie care
călăuzeşte politica de afaceri a firmei;
- stilul de conducere şi modul de luare a deciziilor;
- nivelul de formalism;
- etica reflectată prin normele şi principiile care definesc conduita corectă în afaceri.

50
8.1.2. Tipuri de culturi organizaţionale
Luând în considerare elementele semnificative ce definesc cultura organizaţională a unei
companii şi dimensiunile identificate distingem patru tipuri de culturi organizaţionale, şi
anume:
• Cultura de tip familial - orientată către individ, accentul este pus pe relaţiile ierarhice;
• Cultura de tip piramidal - caracterizată prin orientare către scop şi relaţii ierarhice
impersonale;
• Cultura de proiect - dezvoltată, îndeosebi, în organizaţiile avansate din punct de vedere
tehnologic, are ca trăsătură definitorie canalizarea eforturilor colective spre realizarea
unui obiectiv (proiect comun);
• Cultura de afirmare (de incubator) - specifică firmelor de dimensiuni mici orientate spre
performantă şi inovare.
În functie de tipul şi mărimea firmei, sistemul de performanţe şi natura muncii pot fi
identificate alte tipuri de culturi organizaţionale, şi anume:
• Cultura puterii - specifică companiilor antreprenoriale de mici dimensiuni, de genul
structurilor organizaţionale politice, sindicatelor etc. Organizaţia astfel structurată are
avantajul adaptării rapide la provocările mediului extern. Principalele caracteristici
constau în: controlul centralizat, stil de conducere autoritar, decizia fiind expresia
puterii şi nu a procedurilor;
• Cultura rolului - este caracteristică organizaţiilor birocratice, standardizate şi
formalizate, în care există multe proceduri şi reguli. Cultura axată pe rol asigură un
nivel ridicat de siguranţă şi predictibilitate, dar se opune, de cele mai multe ori,
procesului de schimbare;
• Cultura de tip sarcină - caracterizează organizaţiile matriceale (combinaţie între
structura funcţională şi cea de proiect), iar autoritatea provine din capacitatea de
expertiză;
• Cultura de tip persoană - este specifică organizaţiilor a căror atenţie este centrată pe
angajaţi;
• Cultura de club - este caraterizată prin securitate şi stabilitate, evocând o
viziune paternalistă asupra organizaţiei. Valorile ataşate acestui tip de cultură sunt:
fidelitatea faţă de organizaţie, împărtăşirea şi asumarea misiunii, a scopului şi a
obiectivelor firmei;
• Cultura de tip fortăreaţă - este apreciată ca o cultură de asediu, printre atributele sale
numărându-se instabilitatea, insecuritatea, starea de provizorat;
• Cultura operatorului - este prezentă în aproape toate tipurile de organizaţie, în toate
departamentele funcţionale. Valorile ataşate acestui tip de cultură sunt: competenţa,
prezenţa de spirit, comunicarea, creativitatea, flexibilitatea şi spiritul de echipă.
În funcţie de gradul de risc asociat activităţii companiei şi viteza feed-back-ului la succesul
acţiunilor sale pot fi distinse urmatoarele tipuri de culturi:
• Cultura de tip „Macho” - este specifică celor puternici, care îşi asumă riscuri mari şi
primesc un feed-back rapid la performanţa acţiunilor lor, în special, sub forma
câştigului financiar;
• Cultura muncii intense şi a influenţei - se caracterizează prin faptul că membrii
organizaţii nu îşi asumă riscuri mari, dar obţin un feed-back rapid la succesul activităţii
lor;
• Cultura „pariază” pe companie - este proprie organizaţiilor cu un consum mare de
resurse, de efort şi de timp alocate realizării proiectelor;

51
 • Cultura procedurilor - este specifică organizaţiilor cu un nivel ridicat de birocraţie.
Gradul de risc este scăzut, iar feed-back-ul privind rezultatele activităţii este lent.

8.1.3. Culturi organizaţionale în spaţiul întreprinderilor româneşti

• Cultura profesional–individualistă - este specifică organizaţiilor de dimensiuni mai
mici, cu un grad redus de formalizare. Acest tip de cultură organizaţională este definit
prin următoarele trăsături: atmosferă de cooperare şi bună comunicare, conducere
participativă, centrare pe rezultate, preferinţă pentru salarizarea în funcţie de rezultate
şi competenţă;
• Cultura paternalist-colectivistă - se caracterizează prin relaţii de cooperare şi bună
înţelegere la nivelul colectivului, grad redus de sindicalizare, preferinţă pentru un
management autoritar-paternalist;
• Cultura modern-participativă - este specifică organiţiilor cu un grad redus de
formalizare în comunicare şi reacţii pozitive în faţa schimbărilor;
• Cultura de „reacţie” - se remarcă prin funcţionarea la nivelul aceleiaşi organizaţii a
practicilor şi valorilor mai vechi, concomitent cu cele noi, moderne;
• Cultura de tip colectivist „laissez-faire” - caracterizează organizaţiile de dimensiuni
mari, cu sindicalizare puternică;
• Cultura „birocratică” - sunt lipsite de flexibilitate, atât la nivel structural, cât şi la nivelul
valorilor împărtăşite de membrii organizaţiei. Structura organizatorică este rigidă, de
tip piramidal, iar accentul este pus pe tradiţie, pe trecutul firmei, nu pe viitorul acesteia.
Membrii organizaţiei nu sunt motivaţi în realizarea performanţelor profesionale.
Managementul este rigid, inflexibil la schimbare şi neparticipativ;
• Cultura antreprenorială - este o cultură „tânără”, cu valori şi practici organizaţionale
moderne. Managementul este consultativ-participativ, angajaţii fiind încurajaţi să se
implice în procesul decizional.

8.2. Etica in managementul afacerilor

8.2.1.Delimitari conceptuale ale eticii manageriale

Raportată la activitatea şi deciziile celor implicaţi direct în conducerea afacerilor, etica în
managementul afacerilor urmăreşte respectarea principiilor şi valorilor morale care trebuie să
guverneze procesele manageriale, a normelor de conduită managerială impuse prin forţa
conştiinţei publice, care determină ceea ce este corect în deciziile de afaceri şi în sistemul de
relaţii cu acţionarii, salariaţii, clienţii şi comunitatea. În managementul afacerilor, etica are în
vedere următoarele aspecte:
• concentrează ansamblul normelor de conduită care guvernează, potrivit unor principii
morale şi sociale, relaţiile dintre firmă şi partenerii săi (clienţi, furnizori, concurenţi),
pe de o parte, precum şi dintre firmă şi societate, pe de altă parte, în scopul stabilirii
unor raporturi corecte;
• se reflectă asupra imaginii firmei, ca expresie a corectitudinii acesteia în relaţiile de
afaceri şi a asumării răspunderii sociale faţă de comunitate;
• vizează conduita corectă a acţionarilor şi managerilor, probitatea şi comportamentul
moral al acestora în afaceri;
• face parte din valorile culturii organizaţionale, reflectând stadiul de dezvoltarea morala
al firmei;
• se fundamentează pe onestitatea şi seriozitatea partenerilor, pe încrederea reciprocă în
ceea ce priveşte respectarea standardelor morale în relaţiile de afaceri;

52
 • imaginea privind credibilitatea şi corectitudinea managerului se construieşte în timp, în
urma testării practice a relaţiei acestuia cu acţionarii, membrii organizaţiei şi
cu partenerii de afaceri.

8.2.2. Dimensiunea etică în activitatea managerului

Etica în afaceri generează o anumită imagine a managerilor în interiorul organizaţiei, percepută
prin corectitudinea, probitatea şi comportamentul moral manifestate în relaţiile cu acţionarii şi
angajaţii, şi o imagine în mediul în care operează firma, ca expresie a onestităţii în derularea
afacerilor, a principiilor etice pe care managerul le cultivă în relaţiile cu clienţii, partenerii de
afaceri, cu instituţiile publice şi comunitatea. Pentru a fi performanţi managerii au nevoie de
standarde de morală care să se reflecte în fondul valoric, atitudinal şi comportamental pe care
îl promovează în cadrul firmei, în filosofia de afaceri pe care o dezvoltă. Prin acţiunile lor,
managerii trebuie să reprezinte un model de conduită etică pentru toţi angajaţii, dezvoltând la
aceştia, prin puterea exemplului personal, un puternic simţ al integrităţii şi corectitudinii în
activităţile pe care le desfăşoară.
În funcţie de responsabilităţile ce le revin în conducerea firmei, managerii au anumite obligatii
de natura etica, astfel:
• faţă de acţionari - exprimate prin gestionarea corectă a afacerii, respectarea intereselor
acestora, loialitate şi confidenţialitate;
• faţă de angajaţi - reflectate prin respectarea drepturilor elementare ale omului,
asigurarea aceluiaşi nivel de salarizare pentru toţi angajaţii care beneficiază de acelaşi
nivel de experienţă, performanţă şi calificare şi execută o activitate similară în condiţii
de muncă identice, recompensarea meritelor, stimularea perfecţionării profesionale;
• faţă de clienţii firmei - prin responsabilitatea faţă de calitatea produselor şi a siguranţei
în utilizarea acestora;
• în planul responsabilităţii sociale - un concept relativ nou în practica de afaceri, care
are în vedere implicarea firmelor în rezolvarea problemelor sociale ale
comunităţii, protejarea mediului înconjurător, respectarea angajamentelor sociale etc.
Acţiunile menite să răspundă acestor cerinţe sunt create şi susţinute de cultura organizaţională,
politica firmei şi etica individuala a managerului. La realizarea lor este implicat întreg
personalul firmei prin loialitate, onestitate, corectitudine, exigenţă, reputaţie şi prestigiu
profesional.

53