TEMA IX

CULTURA
ORGANIZAȚIONALĂ
 Definiție:
• La nivelul unei ţări, există 4 categorii de
culturi: naţională, economică, pe ramuri de
activitate ec, organizaţională.

• Cultura organizațională: ans de valori,

credinţe, aspiraţii, aşteptări şi
comportamente conturate în decursul
timpului în fiecare organizaţie, care
predomină şi-i condiţionează direct şi
indirect funcţionalitatea şi
performanţele.
 Climatul organizaţional:

• Exprimă starea de spirit a personalului,

ce tinde să prevaleze într-o anumită per.
• Reflectă cultura organizaţională și
evoluţiile recente ale organizaţiei, în
special economice şi manageriale.
• Determinat în mare măsură de cultura
organizaţională.
• Poate prezenta o dinamică proprie și are
o importanţă pragmatică.
 Nivelurile culturii organizaţionale

 Abordarea lui Wiliams, Dobson şi Walters:

• Nivelul credinţelor şi convingerilor, întipărite

în conştiinţa personalului, de care adesea
acesta nu este conştient;
• Nivelul valorilor şi atitudinilor, pt care salariaţii
organizaţiei optează şi pe care le etalează;
• Nivelul comportamentului individual şi de
grup în cadrul organizaţiei, care poate fi
perceput prin observaţii spontane şi
sistematice.
 Abordarea lui D. Roberts:
• Nivelul exterior, de suprafaţă - comportamente,
sloganuri, documente şi alte elemente
observabile ale culturii organizaţionale;
• Nivelul secund - valorile şi normele partajate de
salariaţi referitoare la ce este bun şi rău în cadrul
organizaţiei, asumarea riscurilor, dezv organizaţiei,
serviciile oferite etc; acestea se reflectă în
simboluri şi limbajul utilizate în organizaţie;
• Nivelul terţiar sau profund - credinţele,
convingerile salariaţilor, ipotezele lor privind
sensul şi modalităţile de desfăşurare a
activităţilor; detectarea acestora este dificilă chiar
şi pt salariaţii în cauză, necesitând o investigaţie
focalizată asupra lor.
 Subculturi organizaționale:
• Subculturi instituționale: conturate la nivelul
principalelor subdiviziuni organizatorice –
convingeri, aspirații, mod de comportament
organizațional; imp în organizații de nivel mediu
și mare, activități complexe, diverse.

• Subculturi profesionale: conturate în cazul

unui nr mare de salariați cu aceeași profesiune
(înrudite); reflectă interese, așteptări, aspirații
specifice profesiunii într-un anumit context
organizațional; semnificative în firme mari, cu
grupuri de aceeași profesie.
 Dimensiunile culturii organizaţionale
Geert Hofstede

Perechi: proces/rezultate; salariați/mcă;

intraorganizațional/profesional; sist închis/deschis;
control intens/redus; pragmatism/normativ.
1) Orientarea spre proces în raport cu
orientarea spre rezultate:
- Proces: concentrare asupra activ de realizat și a
mjl utilizate; eforturile, riscurile sunt limitate.
- Rezultate: inițierea și realizarea de schimbări cu
asumarea riscurilor implicate.
2) Orientarea spre salariați în raport
cu orientarea spre mcă:

 Salariați: preocuparea pt probl personale

ale salariaților; grijă, responsabilitate pt
bunăstarea lor și a familiilor; management
participativ.

 Muncă: preocuparea pt activ profesională

a personalului; îmbunătățirea mcii la niv
fiecărui Lmcă.
3) Orientarea centrată
intraorganizațional în raport cu
orientarea profesională intra și
extraorganizațională:
 O.c.i. – salariații se identifică cu organizația
dpdv interese, așteptări, comportamente
(firma se preocupă de competența
profesională, de sit familială).
 O. profesională (cosmopolită) – salariații
percep viața și activitatea ca având 2
componente majore: mca în firmă și
datoria de a-și anticipa și pregăti viitorul, f
imp fiind pregătirea, competența.
4) Orientarea de tip sistem
deschis în raport cu orientarea
de tip sistem închis arată gr de
deschidere al firmei spre noii salariați:
• Sist deschis – receptiv, primitor;
adaptarea/integrarea este rapidă, cel
mult o lună.
• Sist închis – secretos, distant și
adaptarea este un proces îndelungat,
uneori niciodată.
5) Orientarea spre un control redus
în raport cu orientarea spre un
control intens:
 Control redus ca intensitate și sferă de
cuprindere – atmosferă destinsă, glume
ref la firmă și mcă, ședințele nu sunt
riguroase, neglijarea urmăririi costurilor.

 Control intens – preocupare spre

normare, standardizare, respect față de
firmă, de mcă, de resurse.
6) Orientarea pragmatică în raport cu
orientarea normativă (prescriptivă) arată
rolul reglementărilor organizaționale referitor la
necesitatea de a acorda prioritate cerințelor pieței:
 Pragmatic - țelul suprem este obț de
performanțe bune pe piață, cunoașterea și
satisfacerea clienților fiind esențiale; flexibilitate
ridicată în gândire, decizii, comportamente;
rezultate ec-fin superioare.
 Normativ – respectarea procedurilor de mcă,
etica deciziilor și acțiunilor, o abordare
birocratică, neglijarea finalității economice,
făcând abstracție de cerințele pieței.
 14 Variabile cultural – organizaţionale:

• Istoria firmei - modul de înfiinţare şi de

dezvoltare; îndelungată și complexă - are influență
mare; conferă continuitate, prestigiu, stabilitate dar
și inerție.
• Proprietarii firmei - reprezentaţi de o persoană
sau un grup mai mic (influență substanțială)/mare
de persoane şi/sau organizaţii (influență mai
redusă în favoarea managerilor).
• Managerii firmei – depinde de personalitatea, niv
de preg prof și manag, liedership.
• Salariații firmei – nr, pregătire, vârstă, gen,
temperament; marchează sist de valori, cerințele,
aspirațiile, normele de comportament.
• Mărimea firmei - exprimată, de regulă,
prin cifra de afaceri, val capitalului şi/sau
nr de personal; este în corelaţie directă cu
dimensiunea culturii organizaţionale.
• Th şi thg utilizate – se au în ved atât gr
de înzestrare th, cât şi tipul şi randamentul
thg folosite.
• Informatizarea activităţilor – marchează
conținutul și modalitățile de realizare a
sarcinilor.
• Situaţia ec a organizaţiei – mărimea
resurselor, facilități ec, prosperitate.
• Faza ciclului de viaţă al organizaţiei –
înființare, creștere rapidă, fructificarea
investițiilor, declinul economic.

• Scopul şi obv organizaţiei - în firmele

conduse profesionist sunt încorporate în
strategii şi politici coerente, realiste.

• Sist de management al organizaţiei -

prin caracteristicile sale metodologico-
manageriale, decizionale, informaţionale şi
structural-organizatorice.
• Mediul juridico-instituţional - ans de legi,
ordonanţe, metodologii, instituţii utilizate de
statul de drept în fiecare ţară.

• Mediul ec al organizaţiei – reflectă starea

de funcţionalitate şi performanţă a ec naţ.

• Cultura naţ în cadrul căreia funcţionează

firma - pe fondul internaţionalizării
activităţilor ec, det sist de val, credințe,
așteptări.
 Forme de manifestare ale culturii organizaţionale

1. Simbolurile culturale – constau într-un

obiect, un eveniment sau o formulă și servesc pt a
exprima concepţii, a promova valori şi
comportamente în cadrul organizației.
Ex. – denumirea firmei (Zeiss, Rols Royce,
Tandem), emblema sau logo (tigrul de la Exxon),
comandamente/proverbe ce sintetizează filozofia
organizației (ai dreptul să recunoști că ai greșit!, se
interzice a interzice!), mod de amenajare (masa
din sala de ședințe), mobila (fotoliul managerului),
tablourile (de artă, fotografii istorice).
 2. Norme comportamentale
organizaţionale:
 Normele formale - implementate prin
reglementări oficiale de nat organizatorică:
ROI,ROF, descrieri de funcţii şi posturi, alte
decizii => rel șefi – subordonați, securitatea mcii,
prezența la lucru, primirea vizitatorilor,
confidențialitatea inf, recompensarea
performanțelor, sancționarea ilegalităților.
 Normele informale – nu sunt consemnate
=> celebrarea unor evenimente imp (Crăciun, An
Nou, aniversarea înființării firmei), sărbătorirea
de evenimente ale personalului (promovare,
onomastică, pensionare, căsătorie).
3. Ritualurile şi ceremoniile:
 Ritualul - set de acţiuni planificate, cu un conţinut
dramatic, prin care se exprimă anumite valori
organizaţionale.
a. de pasaj – schimbare post, rol, statut;
b. de degradare – pierderea poziției și puterii manageriale
urmare a rez necorespz;
c. de împlinire – evidențiază performanțele și le amplifică
puterea prin recompense acordate în cadrul unei festivități;
d. de reînnoire – pgr de dezv prof finalizate în mod festiv;
e. de reducere a conflictelor – proceduri de
eliminare/diminuare a conflictelor (management vs
sindicate);
f. de integrare – dezv de sentimente de apartenență la grup.
 Ceremonia – un montaj artistic de grup pt
promovarea de val și comportamente
organizaționale.
4. Statuturile şi rolurile personalului:
 Statutul - poziţia şi prestigiul pe care un salariat le are
în cadrul organizaţiei, aşa cum sunt ele percepute de
ceilalți.
Tipuri:
a. Funcţional – profesie și tip de activ realizată;
b. Ierarhic – postul ocupat, responsabilități atribuite;
c. Personal (informal) – cunoștințe, calități, aptitudini,
deprinderi.
Funcţii majore:
 realizarea unei comunicări eficace;
 asigurarea de stimulente pt promovarea salariaţilor.
 Rolul - expresia pragmatică a statutului unei persoane.
Impactul real al rolului unui salariat este cu atât mai
mare cu cât statutul său este mai ridicat.
 5. Istorioarele şi miturile
reprez folclorul organizaţional, oferă Mo de comportament.
 Istorioarele - relatează o succesiune de
evenimente desfăşurate la un moment dat, ce
prezintă un sens simbolic prin abordarea şi
soluţionarea situaţiilor umane cu implicaţii majore
pentru salariaţi şi/sau organizaţie. Evidenţiază
tensiunea între valori opuse - egalitate/inegalitate,
siguranţă/nesiguranţă, control intens/lipsa
controlului.
 Miturile - un tip de istorioară care se referă, de
regulă, la conducători de prestigiu de nivel
superior ai firmei, situaţia relatată fiind derulată cu
mai mult timp în urmă, iar gradul său de repetare şi
acceptare de către salariaţi este foarte mare.
 Cultura managerială

 Sistemul de valori, credinţele, aspiraţiile,

aşteptările şi comportamentele Mr dintr-o
organizaţie care se reflectă în tipurile şi
stilurile de M practicate, marcând sensibil
conţinutul culturii organizaţionale şi
performanţele firmei.
 Are în vedere integrarea ans deciziilor şi
acţiunilor personalului în concordanţă cu obv
previzionate.
 Este puternic corelată cu modul de obţ şi
combinare a resurselor organizaţiei.
 Conţinutul şi modalităţile de manifestare sunt
marcate de personalitatea Mr.
 Dimensiuni specifice ale culturii
manageriale (Hofstede):
1) Distanţă mare/mică a puterii, în funcţie de modul de
distribuţie a resurselor şi a puterii în societate.
• Mare – inegalități în: dimensionarea și distribuirea
autorității și motivațiilor în sist social; gr de centralizare a
sist manageriale.
2) Evitare mare/mică a riscului, delimitată prin prisma
poziţiei şi a reacţiei oamenilor faţă de faptul că timpul se
scurge într-o singură direcţie, iar viitorul este nesigur şi
dificil de anticipat.
• Mare – sisteme organizatorice bine definite, ierarhii
puternice, planificarea pt anticiparea și pregătirea
viitorului.
• Mică – creativitate, sentiment de siguranță, continuitate
în firmă.
3) Individualism/colectivism – ţinând cont de
intensitatea legăturilor dintre componenţii unei
colectivităţi.
• Individualism – leg relativ reduse, gr mare de libertate
de decizie și acțiune individuală, obv individului
contează.
• Colectivism – probl abordate în viziune morală.

4) Masculinitate/feminitate, în funcţie de diviziunea

naturală a rolurilor în organizaţie.
• Masculin – diviziunea rolurilor pronunțată, diferențiere
între sexe, accent pe elem mat-fin, pe prim pl este
performanța.
• Feminin – latura afectivă a relațiilor umane.
Conduita organizaţională ilicită - orice
acţiune şi comportament al salariaţilor organizaţiei
prin care aceştia încalcă în mod intenţionat
normele de conduită ale firmei şi/sau societăţii.
• P – obținerea de avantaje personale, generată
de motivații egoiste;
• O – identificarea cu organizația, loialitate
excesivă, urmărărind obținerea de avantaje
necuvenite/ilegale pt firmă;
• N – provocarea de necazuri/pagube unor terțe
persoane (fiz/juridice).