ncetarea contractului individual de munc prin actul unilateral al angajatorului,

avnd ca obiectiv protecia salariatului prin asigurarea stabilitii sale n funcie, nu este permis
prin dispoziiile Codului muncii a interveni oricnd, la libera apreciere a angajatorului.
n sistemul legislaiei muncii din Romnia, concedierea salariailor poate avea loc numai
n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii, adic limitativ.
Este exclus soluia din alte sisteme de drept potrivit creia o persoan poate fi
concediat dac exist o cauz real i serioas i cu just despgubire dac cel concediat nu a
avut nicio vin.
Concedierea cunoate dou categorii de cauze:
- concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, potrivit art. 61 din Codul
muncii;
- concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, potrivit art. 65 din
Codul muncii, aceasta mprindu-se n concediere individual i concediere
colectiv.
Rezult c nu criteriul vinoviei salariatului a determinat clasificarea din Codul muncii,
ci legtura sau lipsa legturii cu persoana salariatului. Dar, din punct de vedere al efectelor, ele se
structureaz n realitate n mod diferit, dup cum exist sau nu vinovia salariatului n cauz.
Concret, concedierea potrivit art. 61 lit. a-d din Codul muncii este o concediere care are
sau nu ncorporat vinovia salariatului, n timp ce art. 65 din Codul muncii exclude vinovia
salariatului respectiv.
Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la concedierea disciplinar pentru o fapt grav
sau pentru fapte repetate, adic cel puin dou. Nu numrul faptelor este esenial, fiind suficient
pentru aplicarea msurii ncetrii contractului individual de munc o singur abatere dac
este grav.
Esenial este convingerea angajatorului c nu poate accepta n continuare prezena
salariatului n colectivul respectiv.
Abaterile grave sau abaterile obinuite se pot enumera n regulamentul intern. Se poate
preciza faptul c poate fi antrenat concedierea disciplinar, dar numai dup efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile care este, conform Codului muncii, obligatorie. Aadar, nu se poate
enumera o abatere calificat ca fiind grav i, n corelaie cu aceasta, s se prevad c se desface
contractul individual de munc pentru motivul c nu s-ar efectua cercetarea disciplinar.
Abaterile svrite grave sau repetate sunt fapte ilicite prin care se ncalc regulile de
disciplin a muncii stipulate n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc
sau n regulamentul intern.
Este vorba, n principal, de fapte svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu,
dar i de fapte svrite n legtur cu munca.
Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede ncetarea contractului individual de munc n
cazul n care salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioad mai mare de 30
de zile, n condiiile Codului de procedur penal.
Raiunea este urmtoarea: legiuitorul apreciaz c este posibil ca, mplinindu-se termenul
de 30 de zile, s i fie imposibil angajatorului s in postul liber n continuare, fr a i se aduce
prejudicii, i s fie nevoit a ncadra un nlocuitor.
Aceast concediere nu are nicio legtur cu vinovia salariatului arestat preventiv sau la
domiciliu pentru c este posibil ca instana judectoreasc s hotrasc, ulterior arestrii, c cel
n cauz nu este vinovat, c nu a svrit el fapta penal.

Aadar, dac salariatul va fi declarat nevinovat prin hotrre judectoreasc, nu va putea

s cear n instan reintegrarea sa n funcie pe motiv c nu a fost vinovat, pentru c nu
vinovia a fost cauza concedierii sale, ci arestarea pe o perioad mai mare de 30 de zile.
Concedierea trebuie s se realizeze numai dup trecerea celor 30 de zile. n caz contrar,
concedierea este nul.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea n cazul
n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic
i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat.
Nu este vorba despre o inaptitudine fizic sau psihic general caz n care s-ar pune
problema pensionrii ci de o inaptitudine concret, ce vizeaz un anumit loc de munc. n
vederea ocrotirii salariatului se pune problema concedierii sale cu obligarea angajatorului la a-i
propune un alt loc de munc.
Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede c angajatorul poate dispune concedierea n
cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Este
vorba de acele situaii n care salariatul, nepreocupndu-se n timp de perfecionarea sa
profesional, ajunge la un moment dat s nu mai fac fa sarcinilor de serviciu.
Deoarece salariatul nu are obligaia legal de a se perfeciona profesional, rezult c,
atunci cnd a ajuns s nu corespund profesional, nu se poate considera c este vinovat.
Dac, prin ipotez, cel n cauz face parte din acele categorii de salariai crora legea le
impune s se perfecioneze profesional (funcionari publici, cadre didactice), fiind obligai n
acest sens, cnd ajunge s nu mai corespund profesional, este implicat i vinovia sa fiind
aplicabil n acest caz art. 61 lit. a din Codul muncii (concedierea disciplinar) pentru c nu i-a
ndeplinit obligaia legal de a se perfeciona profesional.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint acea ncetare a
contractului individual de munc care poate interveni ca urmare a desfiinrii locului de munc
ocupat de salariat pentru un motiv care nu are legtur cu persoana sa, respectiv pentru motive
economice, tehnologice, de reorganizare a activitii, de mutare a unitii ntr-o alt localitate.
De reinut este faptul c motivul concedierii l constituie nsui desfiinarea locului de
munc care, la rndul ei, este determinat de ali factori.
Legea cere ca aceast concediere s aib o cauz real i serioas adic s existe ntradevr un motiv economic, tehnologic, organizatoric i, concomitent, acest motiv s fie serios
adic s produc efectiv, n raporturile de la cauz la efect, desfiinarea locului de munc.
Instana de judecat, dac se ajunge la un litigiu, nu este chemat s constate dac a
existat un motiv economic, tehnologic, organizatoric, ci i dac un asemenea motiv a fost de
natur s determine desfiinarea locului de munc.
Se confrunt punctul de vedere conform cruia instana judectoreasc trebuie s se
ocupe numai de legalitatea concedierii, n timp ce, ntr-un alt punct de vedere pe care l
apreciem a fi ntemeiat instana de judecat trebuie s se ocupe i de oportunitatea concedierii.
Instana de judecat nu are puterea s se pronune dac motivele economice, tehnologice,
organizatorice invocate de ctre angajator care, de fapt, reprezint msuri luate de ctre el
sunt reale; angajatorul este liber s adopte aceste msuri care nu pot fi cenzurate de instana de
judecat. Dar, instana de judecat trebuie s se pronune dac aceste msuri joac rolul de cauz
a desfiinrii locului de munc.

Concedierea pentru aceast cauz poate fi individual sau colectiv.

Probleme ridic aceast concediere colectiv principala surs a omajului, principalul
izvor de conflicte sociale.
Astfel, se explic de ce Uniunea European care nu cunoate nicio reglementare cu
privire la concedierea individual a reglementat, totui, prin Directiva nr. 98/59/U.E.
concedierea colectiv.
Temeiul legal al concedierii l constituie art. 65, art. 68 i urm. din Codul muncii.
Prin concediere colectiv se nelege conform art. 68 alin. 1 din Codul muncii
concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu
in de persoana salariatului, a unui numr de:
a)
cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b)
cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c)
cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
Conform art. 68 alin. 2 din C. mun., la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai
se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din
iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu
condiia existenei a cel puin 5 concedieri1.
Directiva nr. 98/59/U.E. i, n consecin, i norma din Codul muncii (art. 69) prevd c,
atunci cnd intenioneaz s concedieze colectiv, angajatorul este obligat s consulte sindicatul
sau reprezentanii salariailor, dup caz, cu privire cel puin la:
a)
metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai care vor fi concediai;
b)
atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care
vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a
salariailor concediai.
De remarcat este faptul c obligaia de consultare exist chiar dac sindicatul nu are
caracter reprezentativ aadar, dac nu exist un asemenea sindicat trebuie consultat grupul de
reprezentani alei ai salariailor.
Dac, prin ipotez, nu exist nici sindicat pentru c salariaii nu au vrut s l constituie
ori nu exist nici reprezentani alei pentru c salariaii pot s i aleag, dar nu sunt obligai n
acest sens soluia cu privire la consultarea salariailor poate fi una din urmtoarele:
- s se considere c nu exist nici sindicat, nici reprezentani alei, angajatorul fiind
eliberat de obligaia de consultarea a salariailor si n legtur cu msura
1

Cu alte cuvinte, numrul total al salariailor unitii poate s cuprind, prin asimilare, i alte ncetri ale
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, cum este cazul acordului prilor iniiat de ctre
angajator ori demisia provocat la iniiativa angajatorului. n caz contrar, art. 68 alin. 2 din Cod ar fi lipsit de sens.
Menionm c, n acest sens a decis i C.J.U.E. n Cauza C-188/2003 pronunat ntr-o cerere de decizie prejudicial
(introdus de Arbeitsgerecht Berlin) preciznd c se asimileaz concedierilor evenimentul care valoreaz liceniere,
fiind constituit printr-o manifestare de voin a angajatorului de a pune capt contractului de munc. Mai mult,
C.J.U.E. a statuat i c: desfacerea unui contract de munc prin acord, n urma refuzului lucrtorului de a accepta o
modificarea unilateral substanial a elementelor eseniale ale contractului n detrimentul su constituie o
concediere n sensul directivei privind concedierile colective; a considera c neacceptarea de ctre un lucrtor a unei
reduceri salariale de 25% nu intr n sfera noiunii de concediere colectiv ar priva directiva de efectul su deplin,
aducnd atingere proteciei lucrtorilor. (Cauza C-422/2014, Cristian Pujante Rivera/Gestora Clubs Dir, SL i
Fondo de Garantia Salarial).

concedierii colective. Soluia se ntemeiaz pe textul Directivei nr. 98/59/U.E.

care prevede c angajatorul este obligat s i consulte pe reprezentanii salariailor,
aa cum sunt ei stabilii prin legislaiile naionale adic, n cazul nostru, prin
sindicat sau reprezentani alei i, dac nu exist, aceast ndatorire a
angajatorului este nlturat.
- cea de-a doua soluie pe care o apreciem ca fiind ntemeiat este de a se face
aplicarea principiului bunei-credine, reglementat de art. 8 alin. 1 din Codul
muncii, cu precizarea c acesta trebuie s guverneze desfurarea relaiilor de
munc; or, este evident c, dac angajatorul ar purcede la concedierea colectiv
fr consultarea salariailor, nu s-ar putea zice c angajatorul a respectat principiul
bunei-credine.
Dup consultare care implic prezentarea inteniei de a concedia, a cauzei concedierii, a
msurilor care urmeaz a fi dispuse pentru a reduce numrul persoanelor concediate, a criteriilor
aplicabile sindicatul sau reprezentanii alei ai salariailor au dreptul s propun msuri care s
atenueze impactul concedierii asupra salariailor.
Concomitent, angajatorul trebuie s informeze inspectoratul teritorial de munc i agenia
teritorial de ocupare a forei de munc sesizare care urmrete identificarea de ctre aceste
autoriti a unor locuri de munc pentru cei concediai.
Angajatorul adopt, n final, hotrrea aa cum a gndit-o iniial cu amendamentele
propuse de sindicat sau de reprezentanii salariailor i trece la concedierea salariailor.
Aadar, consultarea nu poate avea ca efect blocarea deciziei de concediere care rmne
integral la latitudinea angajatorului.
Pentru o perioad de timp, cei concediai beneficiaz de compensaii acordate, de regul,
din fondurile unitii; dar, pentru o serie de societi cu capital de stat, parial sau integral, au
aprut reglementri speciale care au stabilit ca aceste compensaii s se acorde din fondul de
omaj.
Concedierea colectiv nu nseamn c actul de concediere are i el caracter colectiv;
dimpotriv, decizia de concediere se redacteaz n scris, individual, caz de caz, i produce efecte
de la momentul comunicrii sale salariailor.
n ipotezele de concediere neculpabil a salariatului n cauz, el va beneficia de un
termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare i, tot pentru c este o
concediere neculpabil, va intra, conform Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru
omaj i stimularea ocuprii forei de munc2 n omaj.
Cel nemulumit de concedierea sa se poate adresa instanei de judecat cu o contestaie,
plngere.
ntotdeauna, dac instana de judecat constat c, ntr-adevr, acea concediere a fost
nelegal sau netemeinic, va trebui s hotrasc plata unor despgubiri pentru cel concediat.
Cu privire la reintegrarea n funcie, instana de judecat nu este obligat s se pronune la
fel ca n cazul despgubirilor ci, dimpotriv, numai dac cel concediat solicit acest lucru n mod
expres. Astfel, dac cel concediat cere, atunci se nate obligaia instanei de judecat de a se
pronuna i asupra reintegrrii sale n funcie.
Rezultatele obinute n realizarea obiectivelor de performan (individual).
Dei textele legale fac referire la stabilirea ordinii de prioritate n vederea concedierii, C.
mun. nu cuprinde o definiie legal a acestei noiuni i nici criterii adecvate. n aceeai msur,
2

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002.

nici O.U.G. nr. 98/1999 nu cuprinde vreo dispoziie special n acest sens.
Art. 69 alin. 3 din C. mun. stabilete expres faptul c criteriile avute n vedere, potrivit
legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se
aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan.
Aadar, legiuitorul pune pe prim plan, n cazul concedierii colective, criteriile profesionale i,
doar n subsidiar, pe cele sociale.
Este de reinut c, din stabilirea concret a locurilor de munc ce se desfiineaz, n
limitele acestor parametri decurg, ulterior, i concedierile nominale.
a) C. mun. face referire, n mai multe articole, la criteriile de evaluare (a activitii
profesionale a salariailor) i la obiectivele de performan (individual), dup cum urmeaz:
- art. 17 alin. 3 lit. e), care enumer elementele de coninut ale contractului individual de
munc, ntre care, i criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
- art. 40 alin. 1 lit. f), care instituie, n rndul drepturilor angajatorului i pe acela de a
stabili obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluarea realizrii
acestora;
- art. 69 alin. 3, care reglementeaz, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea
colectiv, criteriile prevzute la alin. 2 lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup
evaluarea realizrii obiectivelor de performan;
- art. 242 lit. 1, care stabilete, n cuprinsul obligatoriu al regulamentului intern criteriile
i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
n materia concedierii colective aadar, n chip specific art. 69 alin. 2 lit. d) din C.
mun. precizeaz, ntre informaiile pe care angajatorul trebuie s le comunice salariailor n
cadrul consultrilor ce au loc, i criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor
colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Din analiza acestor dispoziii legale rezult c:
- pe de o parte, noiunile de evaluare a activitii profesionale i de evaluare
profesional, utilizate de ctre legiuitor, sunt sinonime; pe de alt parte, criteriile de evaluare a
ndeplinirii acestora la nivelul angajatorului sunt cele prevzute n regulamentul intern;
Aa cum am artat, art. 40 alin. 1 lit. f) din C. mun. consacr dreptul angajatorului de a
stabili obiective de performan individual3, precum i criteriile de realizare a acestora4.
- art. 69 alin. 2 lit. d) din C. mun. raportat la art. 69 alin. 3 din acelai act normativ face
referire la alte criterii dect cele care vizeaz evaluarea profesional i anume: criteriile de natur
social care se aplic dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan individual.
n concluzie, atunci cnd se vorbete despre evaluarea activitii profesionale sau despre
evaluarea profesional este avut n vedere nivelul de competen profesional a salariailor,
inclusiv aptitudinile lor. Criteriile de evaluare (ca i procedura de evaluare) sunt cuprinse n
regulamentul intern, fiind aplicabile la nivelul angajatorului (art. 242 lit. i din C. mun.). Ori de
cte ori se face referire la obiectivele de performan (ca n art. 69 alin. 3 din C. mun.) sau la
obiectivele de performan individual (ca n art. 40 alin. 1 lit. f din C. mun.) sunt avute n
vedere, ntotdeauna, ntr-o interpretare raional, obiectivele de performan individual stabilite
3

Obiectivele de performan individual nu sunt de ordin cantitativ i, ca regul, nu trebuie s se confunde cu norma
individual de munc. Ele au caracter individual i se stabilesc de ctre angajator, ulterior momentului ncheierii
contractului individual de munc.
4
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat , op. cit., p. 320-323; I.T. tefnescu (coord.), M. Gheorghe, I. Soric, A.G.
Uluitu, B. Vartolomei, A. Vidat, V. Voinescu, Dicionar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2014, p.
261-262.

n mod unilateral de ctre angajator.

Criteriile la care fac referire art. 69 alin. 2 lit. d i alin. 3 din C. mun. nu vizeaz
competena profesional, ci componenta social, adic elementele n baza crora pot fi
departajai salariaii aflai, prin ipotez, n condiii de egalitate sub aspect profesional.
b) Angajatorul poate stabili obiective de performan individual pentru toi salariaii,
pentru o parte a lor, ori pentru niciunul dintre ei5. n atare condiii, pentru toi salariaii sau pentru
o parte a lor s-ar prea c art. 69 alin. 3 din C. mun. nu ar fi aplicabil, atunci cnd nu sunt
stabilite obiective de performan individual. Cu toate acestea, suntem de prere c trebuie
reinut mecanismul logic pe care legiuitorul l-a introdus modificnd art. 69 din C. mun. prin
Legea nr. 40/2011 i anume: problema departajrii salariailor pe criterii sociale se poate pune,
ntotdeauna, numai dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan (individual). Or, dac
nu exist astfel de obiective (total sau parial) n scopul respectrii spiritului art. 69 alin. 3 din
Cod este necesar ca, n prealabil, s aib loc o evaluare profesional n baza unor criterii stabilite
cu acest prilej i n acest scop (pro causa). Numai dup aceea, dac sunt salariai aflai
profesional pe acelai palier, se pot aplica criteriile sociale. Doar n acest fel se materializeaz, n
toate cazurile, dispoziiile imperative ale art. 69 alin. 3 din C. mun..
c) Dup conferirea pe cale legal a dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de
performan individual, n doctrina de drept al muncii au fost exprimate punte de vedere
diferite: ntr-un prim punct de vedere s-a susinut c obiectivele de performan individual ar
trebui s fie stabilite cu acordul salariatului; ntr-un al doilea punct de vedere, s-a apreciat c ine
de logica raporturilor dintre angajator i salariat ndreptirea angajatorului de a stabili n mod
unilateral obiectivele de performan individual.
n opinia noastr, scopul legiuitorului a fost i este deplin clar: s statorniceasc un
instrument legal la dispoziia angajatorului n scopul de a se stabili, dincolo de criteriile
cantitative, criterii calitative (obiective de performan individual), ceea ce nseamn c este
vorba de un drept care se exercit unilateral (dar nu discreionar ci cu respectarea buneicredine).
d) Evident c, n msura n care desfiinarea locurilor de munc are n vedere un ntreg
departament, compartiment, secie, atelier .a. din structura organizatoric a angajatorului i, ca
urmare, sunt concediai toi salariaii din cadrul acestuia/acesteia, criteriului performanelor
profesionale nu-i mai gsete aplicarea (urmnd s se in seama, direct, de criteriile sociale).
e) n practic se ridic i urmtoarea problem: n toate cazurile, naintea concedierii
colective, ca aplicare a art. 69 alin. 3 din C. mun., trebuie organizat evaluarea ndeplinirii
obiectivelor de performan individual ale salariailor pasibili a fi disponibilizai sau este
posibil, dac angajatorul a realizat anterior o evaluare profesional a celor n cauz, s fie luat n
considerare, ca atare, aceasta?
n opinia noastr, aa cum ama artat, ambele soluii sunt posibile. Dac n mod curent
angajatorul evalueaz ndeplinirea obiectivelor de performan individual pot fi avute n vedere
rezultatele acestei evaluri iar dac nu, se impune realizarea evalurii profesionale (chiar fr a
exista obiective de performan individual) ca o aciune de sine-stttoare, prealabil
concedierii colective.
Criteriile sociale.
C. mun. nu cuprinde reglementri speciale cu privire la aplicarea criteriilor sociale n
cazul concedierii colective. Singurele referiri concrete la acestea sunt cele cuprinse n art. 69
alin. 2 lit. d potrivit crora acestea sunt stabilite prin lege i/sau contractele colective de munc.
5

Idem.

Aadar, n msura n care criteriile sociale nu sunt prevzute legal, n ipoteza unei preconizate
desfiinri a locurilor de munc, acestea pot fi cuprinse n contractele colective de munc
ncheiate la nivel de unitate, de grup de uniti sau la nivel de sector de activitate. Tot astfel,
suntem de prere c, acestea pot fi stabilite, n lipsa unui contract colectiv de munc aplicabil sau
n situaia n care acesta nu s-a ncheiat la nivelul angajatorului, prin unul dintre acordurile
speciale ncheiate n temeiul art. 153 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Criteriile sociale se aplic, n subsidiar, dup momentul verificrii de ctre angajator a
ndeplinirii de ctre salariai a obiectivelor de performan (individual), pentru departajarea
salariailor care se gsesc ntr-o situaie identic, obinnd la evaluarea profesional rezultate
egale. La fel, criteriile sociale se pot aplica i dup o evaluare profesional special realizat
atunci cnd nu sunt stabilite obiective de performan individual.
Evident c, n msura n care, fr a se participa la evaluarea profesional sau
participndu-se dar obinndu-se rezultate mai slabe dect ale celor concediai, cei n cauz ar fi
scoi, pe criterii sociale, de sub incidena concedierii colective, operaiunea astfel svrit de
ctre angajator ar fi ilegal6.
Ca instrument aflat la ndemna angajatorului, criteriile sociale au menirea de a-l ajuta pe
acesta ca, n situaii profesionale identice, s aplice criteriile sociale pentru a putea stabili care
sunt salariaii care urmeaz s fie concediai i care sunt cei pe care urmeaz s-i pstreze n
unitate. Aadar, dac pe prim plan, potrivit dispoziiilor C. mun., ncepnd cu anul 2011 se afl
motivele profesionale, n caz de egalitate, sub aspect profesional, ntre mai muli salariai,
angajatorul poate face uz, pentru departajare, de aceste motive sociale.
Aplicarea criteriilor sociale nu reprezint o noutate n contextul reglementrilor
referitoare la concedierea colectiv, deoarece erau prevzute anterior n C.C.M.U.N.N., contract
n prezent scos din uz7.
Concluzia este c criteriile sociale sunt statornicite n prezent prin contractele colective
de munc de la nivelul unitilor, grupurilor de uniti sau sectoarelor de activitate. La ele, n
6

TB, S. a VIII-a confl. de mun. i asig. soc., sent. civ. nr. 2863 din 25 februarie 2014 nepublicat.
Potrivit acestui act negociat, La aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de
natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine: contractele individuale de munc ale salariailor care
cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul; contractele individuale
de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut
pensionarea n condiiile legii; contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de
pensionare la cererea lor.
La luarea msurii de desfacere a contractele individuale de munc pentru motive ce nu in de persoana
salariatului vor fi avute n vedere urmtoarele criterii minimale: dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n
aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se
poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; msura s afecteze, mai
nti, persoanele care nu au copii n ntreinere; msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n
ngrijire copii, brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe
salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor.
n cazul n care msura desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat care a urmat o
form de calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea un act adiional la
contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp, administraia nu-i
va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dac msura
desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil.
n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situaie, disponibilizarea se va face
cu consultarea sindicatelor (art. 81).
Aa cum se observ, nu erau avute n vedere criterii de alt natur, cum ar fi cele disciplinare, deoarece, n
acest fel, s-ar nclca dispoziiile art. 65 i urm. din C. mun., care se refer exclusiv la concedierea fr legtur cu
persoana salariatului.
7

temeiul libertii de voin, prile pot s identifice i alte criterii sociale, suplimentare fa de
cele existente. Nimic nu se opune ca acestea s fie completate, n funcie de situaia concret
existent la nivelul unitii, cu altele (cum este cazul, spre exemplu, al ipotezei salariailor care
au crescut n case de copii).
O msur social elocvent este cea stabilit de art. 74 alin. (1) C. mun.: timp de 45 de
zile calendaristice de la data concedierii colective, angajatorul nu poate face noi ncadrri pe
locurile de munc ale celor concediai. Mai mult, dac n aceast perioad se reiau activitile a
cror ncetare a condus la desfiinarea locurilor de munc angajatorul trebuie s le notifice
aceast situaie celor concediai i s-i reangajeze pe cei n cauz pe aceleai locuri de munc
deinute anterior, fr examen/concurs/perioad de prob. Aadar, textul legal instituie n sarcina
angajatorului aceast obligaie numai n situaia n care, n 45 de zile calendaristice, se
renfiineaz postul n aceeai activitate. Pe cale de consecin, n cazul n care angajatorul
nfiineaz posturi de aceeai natur, dar ntr-o alt activitate, acesta nu este obligat s le acorde
posibilitatea salariailor concediai s le ocupe. Angajatorul poate ncadra alte persoane pe
posturile renfiinate numai dac fotii salariai nu i manifest n scris consimmntul de a se
rencadra pe locul de munc oferit n maximum 5 zile de la comunicarea angajatorului sau dac
refuz locul de munc.
n doctrina juridic s-a apreciat c termenul de 45 de zile calendaristice este nejustificat
de scurt, inndu-se seama de posibilitatea real a redresrii activitii angajatorului ntr-o astfel
de perioad i de eventualul abuz din partea angajatorului care se dispenseaz, pe cale legal
formal, de salariaii indezirabili8. mprtim aceast opinie care, izvornd din cerinele reale
ale practicii, presupune extinderea termenului reglementat de art. 74 C. mun.
Protecia salariailor n cazul concedierii neculpabile9.
a) Acordarea preavizului. n cazul concedierii care nu poate fi imputat salariatului,
angajatorul are obligaia, conform art. 75 alin. 1 din C. mun., de a-i acorda un preaviz ce nu poate
fi mai mic de 20 zile lucrtoare.
Persoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile de un preaviz de
minimum 30 de zile lucrtoare (art. 83 alin. 1 din Legea nr. 448/2006 privind protecia i
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).
n tot acest interval salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind de la angajator
salariul pentru munca prestat. Cel n cauz salariatul nu poate renuna la beneficiul
termenului de preaviz.
Durata legal de 20 de zile lucrtoare este minim; ca atare, se poate stabili o durat a
preavizului mai mare dect cea legal prin contractul colectiv de munc.
Acordarea preavizului nu comport alternativ, fiind interzis ca, n locul su, s se
plteasc, spre exemplu, o indemnizaie10.
Pe fondul unei dispute dac preavizul trebuie comunicat i printr-un act separat sau
numai prin decizia de concediere, nalta Curte de Casaie i Justiie prin Decizia nr. 8/2014 a
dispus c esenial este ca angajatorul s poat proba c salariatul a beneficiat efectiv de termenul
de preaviz (indiferent dac i pe ce cale i-a fost comunicat).
n cazul funcionarului public Legea nr. 188/1999 (art. 99) dispune c, pe parcursul
curgerii termenului de preaviz de 30 de zile calendaristice se poate reduce programul de lucru
la 4 ore/zi.
8

A se vedea, B. Vartolomei, Concedierea colectiv, op. cit., p. 58.

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat, op. cit., p. 337 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 572-582.
10
Cu toate c, n opinia noastr, nu ar fi lipsit de interes ca, ntrunind acordul salariatului, s fie posibil plata unei
indemnizaii ca substitut al preavizului.
9

b) Oferirea unui loc de munc n unitate. Potrivit art. 64 C. mun., n cazul n care
concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c (necorespundere fizic i/sau
psihic) i d (necorespundere profesional), precum i n cazul n care contractul individual de
munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 alin. 1 lit. e (ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod
netemeinic), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit
de medicul de medicin a muncii11.
n cazul n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin.
2 din C. mun., i revine obligaia de a notifica aceast situaie ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc, ntr-o alt unitate,
potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz, capacitii (medicale) de munc.
Conform art. 64 alin. 3 din C. mun., n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
locului de munc vacant, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la
angajarea sa n noul loc de munc. Dac salariatul nu-i manifest expres acest consimmnt sau
refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea
ageniei, se poate dispune concedierea salariatului.
B) Obligaia oferirii unui alt loc de munc vacant n unitate nu este reglementat expres i
n cazul concedierii colective (sau individuale) ntemeiat pe dispoziiile art. 65 i urm. C.
mun.12.
nalta Curte de Casaie i Justiie n cadrul unui recurs n interesul legii a stabilit prin
decizia nr. 6/2011 c art. 76 lit. d care trimite la art. 64 din C. mun. nu este aplicabil n
situaia n care concedierea s-a dispus pentru motive care nu in de persoana salariatului potrivit
art. 65 din acelai Cod. Cu toate c avem rezerve fa de aceast decizie 13, incontestabil c ea se
aplic, fiind obligatorie, pentru instanele judectoreti.
Este, ns, cert c o clauz prin care s-ar stabili aceast obligaie pentru angajator poate fi
prevzut n contractele colective de munc de la orice nivel (sub condiia de a fi exista locuri de
munc vacante).
c) Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor
compensaii, astfel:
- potrivit art. 64 alin. 5 din C. mun., n cazul concedierii pentru motive de ordin medical,
certificate ca atare (conform art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o compensaie n condiiile
stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor
(corespunztor art. 65 alin. 1 datorit desfiinrii locului de munc) pot beneficia de compensaii
n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
11

Dac exist un loc de munc liber, adecvat pregtirii salariatului, obligaia de a i-l oferi este o obligaie de
rezultat. Dac nu exist un astfel de loc de munc, aceast obligaie constituie, n ultim analiz, numai o obligaie
de diligen (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este n culp numai n msura n care se poate face dovada c
nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei (dei era posibil).
Raional, textul legal nu este aplicabil dac angajatul ocup o funcie n care a fost ales.
12
Anterior anului 2011, cnd C.C.M.U.N.N. producea efecte pentru toi salariaii i pentru toi angajatorii, art. 80
alin. 1 din acest contract fcea referire la obligaia angajatorului care dispunea concedieri colective de a oferi
salariailor vizai de aceast msur posibilitatea de a ocupa un alt loc de munc vacant n unitate corespunztor
capacitii lor de munc i pregtirii lor profesionale. Era o obligaie care producea efecte numai n cazul concedierii
colective, iar nu i al celei individuale.
13
A se vedea, n acest sens, I.T. tefnescu, Tratat, op. cit., p. 475-476.

Plata compensatorie reprezint potrivit art. 28 din O.U.G. nr. 98/1999 o sum de bani
neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel n
cauz n luna anterioar disponibilizrii.
n termeni practici, plile compensatorii pot fi cuprinse, potrivit legii, n contractele
colective de munc de la nivel de unitate, de grup de uniti sau sector de activitate. Dac la
nivelul unei uniti exist un contract colectiv de munc ce nu cuprinde referiri exprese la plile
compensatorii, acesta poate fi completat la momentul concedierii prin ncheierea unui act
adiional. n situaia n care la nivelul angajatorului nu exist un contract colectiv de munc, n
conformitate cu dispoziiile art. 153 din Legea nr. 62/2011, credem c acestea pot fi negociate prin
intermediul unui acord stabilit ntre partenerii sociali.
Este posibil ca plile compensatorii s fie stabilite printr-un contract colectiv de munc
superior nivelului unitii. ntr-un astfel de caz, dac unitatea face parte din grupul de uniti sau
din acel sector de activitate, se achit plile negociate prin aceste contracte.
Plile compensatorii pot fi stabilite n funcie de vechimea n munc a salariailor 14. Ele se
suport, de regul, de ctre angajator din fondul de salarii disponibil. Aadar, plile compensatorii
se acord, n baza acordului dintre angajator i sindicatul reprezentativ (sau reprezentanii alei ai
salariailor), cuantumul lor stabilindu-se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului
(fr a se cobor sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999).
Ca excepie, n cazul unor uniti care au total sau parial capital de stat, se decide prin act
normativ i cuantumul plilor compensatorii i acoperirea lor din fondul de omaj (sau prin
alocarea unor sume de la buget).
Legal, nu exist niciun impediment ca angajatorul dac dorete, din raiuni care in de
situaia social, special a salariatului n cauz s-i acorde un sprijin financiar chiar dac este
concediat din culpa sa.
d) Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive neimputabile
acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce concedierea din motive imputabile are drept
consecin ntreruperea vechimii n munc (avnd posibile efecte negative, ulterioare, de regul,
asupra ncadrrii sau promovrii n funcie/post, asupra salarizrii, duratei concediului de odihn,
.a.). Fac excepie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaz de
vechime n munc n perioada pentru care primesc plile compensatorii (pn la rencadrarea cu
contract individual de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit
scopului pentru care le-au solicitat).
e) Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut
din motive neimputabile, beneficiaz de indemnizaie de omaj n temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din
Legea nr. 76/2002.
Au dreptul la indemnizaie de omaj, potrivit art. 34 alin. 1 din Lege, cei care ndeplinesc
cumulativ urmtoarele condiii:
- au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei
nregistrrii cererii;
- nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai
mici dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare;
- nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii;
- sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n a cror raz teritorial i
au domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au avut ultimul loc de munc ori au realizat venituri
n acea localitate.
14

A se vedea, A. iclea, Tratat, op. cit., p. 776.

Indemnizaia de omaj se acord omerilor, pe perioade stabilite difereniat, n funcie de

stagiul de cotizare, dup cum urmeaz:
- 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin un an;
- 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani;
- 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani (art. 39 alin. 1 din
Lege).
Corelativ, persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au urmtoarele obligaii:
- s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia
pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate, pentru a primi sprijin n vederea
ncadrrii n munc;
- s comunice n termen de 3 zile ageniei pentru ocuparea forei de munc la care sunt
nregistrate orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor;
- s participe la serviciile pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de
agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate;
- s caute activ un loc de munc;
- s ntiineze n scris agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate
apariia strii de incapacitate temporar de munc i datele de identificare, respectiv numele
medicului i unitatea n care funcioneaz acesta, n termen de 24 de ore de la data acordrii
concediului medical. n situaia n care apariia strii de incapacitate temporar de munc a
intervenit n zile declarate nelucrtoare sau mplinirea termenului de 24 de ore se realizeaz n
zile declarate nelucrtoare, persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au obligaia de
a ntiina agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate, n prima zi lucrtoare
(art. 41 din Lege).
Conform art. 4 din Lege, plata indemnizaiei de omaj pentru cei concediai potrivit art.
65 i urm. C. mun. nceteaz:
- la data ncadrrii n munc, conform legii, pe perioad nedeterminat sau pe perioad
determinat mai mare de 12 luni;
- la data cnd realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari
dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare;
- la 90 de zile de la data emiterii autorizaiei de funcionare pentru a desfura activiti
independente sau a certificatului de nmatriculare, conform legii, dac realizeaz venituri lunare
mai mari dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare;
- la data refuzului nejustificat de a se ncadra ntr-un loc de munc conform pregtirii sau
nivelului studiilor.
B) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, potrivit art. 42 din Lege,
fiind concediate conform art. 65 i urm. din Cod, la data solicitrii dreptului refuz fie un loc de
munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor fie participarea la servicii pentru stimularea
ocuprii i de formare profesional (oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc).
Procedura n cazul concedierii salariailor.15
Aa cum am artat:
- Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii
disciplinare (art. 61 lit. a, art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 251 alin. 1 din C. mun.);
- Evaluarea prealabil este obligatorie n cazul concedierii pentru necorespundere
profesional (art. 61 lit. d, art. 63 alin. 2).
15

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat, op. cit., p. 346 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 572.

Decizia de concediere16 este un act unilateral al angajatorului de drept al muncii, iar nu

administrativ (aa cum este denumit, eronat, n limbajul curent) care trebuie s se emit:
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art.
61 lit. a (art. 252 alin. 1 din Cod);
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile
prevzute de art. 61 lit. b d (art. 62 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 decizia se emite n scris ad validitatem i, sub
sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept, fiind necesar s cuprind
obligatoriu:
- motivele care determin concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii colective, potrivit art. 69
alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz
s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64);
- termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat.
Art. 79 din C. mun. stabilete expres i imperativ: "n caz de conflict de munc angajatorul
nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de
concediere"17.
n toate cazurile, conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicrii ei salariatului.
Prin mai multe decizii (nr. 383/2005, 1231/2007) Curtea Constituional a hotrt c art.
252 alin. 2 lit. c din C. mun. nu este neconstituional deoarece: obligaia angajatorului de a
cuprinde anumite date n decizia de concediere nu are nicio legtur cu accesul liber la o activitate
economic (a angajatorului); persoana care cumuleaz calitatea de ntreprinztor, cu cea de
angajator, este ndatorat s respecte normele legale, inclusiv pe cele referitoare la ncetarea
contractului de munc; nu exist nicio legtur ntre cerinele legale referitoare la coninutul i
forma deciziei de concediere i posibilitatea asigurat tuturor prilor (angajator i salariat) de a se
folosi toate regulile i garaniile procesuale n vederea aprrii i intereselor proprii.
Deciziile se refer de plano la toate cerinele pe care legea le impune s fie cuprinse n
actul de concediere, statornicite de art. 252 din C. mun.. n doctrin s-a susinut c nulitatea
deciziei de concediere nu se poate reine dac salariatul n pofida faptului c decizia nu a indicat
corect termenul sau/i instana unde trebuie adresat plngerea se adreseaz, n termen, instanei
real competente. Or, n practic, instanele judectoreti merg pe linia c orice element dintre cele
statornicite de art. 252 alin. 2 lit. a f din Cod dac lipsete antreneaz nulitatea absolut a
deciziei de concediere. i trebuie recunoscut c este o opiune care, strict legal, este corect.
Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despgubiri.
Reintegrarea n munc
a) Ulterior concedierii, pot interveni, n fapt, situaii diferite care se pot concretiza n:
- angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri (chiar
i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori nelegal;
16

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat, op. cit., p. 373; . Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma,
coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, Studii de drept romn al muncii, op. cit., p.
144-148.
17
Anterior, sub imperiul C. mun. din 1973, motivul/motivele de drept putea/puteau fi schimbat(e) n faa instanei
judectoreti.

- organul jurisdicional s constate, potrivit art. 78 din C. mun., nulitatea absolut a

concedierii ca urmare a nerespectrii normelor legale sau a netemeiniciei acesteia. Consecina o
constituie faptul c potrivit art. 80, n cazul constatrii nulitii actului, instana va obliga n
toate cazurile angajatorul la plata unei despgubiri salariatului egal cu salariile indexate,
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n cauz dac nu
ar fi fost concediat. Aadar, despgubirile cuvenite, n aceste condiii, trebuie calculate n raport cu
salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dac nu i-ar fi fost nclcat de ctre angajator dreptul la
munc), adic salariatul beneficiaz i de indexrile (sau compensrile) intervenite ntre timp sau
de majorrile stabilite eventual, n acelai interval, prin contractul colectiv de munc din unitatea
respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n natur).
Despgubirea, n situaiile la care se refer art. 80 alin. 1 din C. mun., se acord integral n
cazul n care salariatul nu a avut nici o culp. Dac exist ns culpe concurente, angajatorul va fi
obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei sale.
Conform art. 80 alin. 2 din C. mun., reintegrarea n munc este reglementat astfel: "La
solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia
anterioar actului de concediere". Reintegrarea n funcie va avea loc, deci, numai dac cel
concediat solicit expres acest lucru instanei judectoreti (de la bun nceput sau pe parcursul
judecii) i evident dac instana a dispus anularea concedierii (ca nelegal sau
netemeinic)18. Nu opereaz, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum.
De reinut c refuzul angajatorului de a pune n executare o hotrre de reintegrare n
munc a celui concediat constituie o fapt penal.
n cazul n care salariatul solicit numai despgubiri i instana de judecat anuleaz
decizia de concediere constatnd c este nelegal i/sau netemeinic contractul individual de
munc nceteaz de drept (fiind incident, n aceast situaie specific, art. 80 alin. 3 din C. mun.).
b) Dac se pune problema restabilirii integrale a situaiei anterioare este posibil s se
ntmpine, n practic, dificulti majore n punerea n executare a hotrrii judectoreti de
reintegrare n munc n situaia n care, prin ipotez, postul ocupat anterior de salariat a disprut
din organigram (fr ca angajatorul s fi acionat cu rea-credin). ntr-un astfel de caz, s-a
susinut c nu trebuie s fie influenat, n vreun fel, opinia instanei care ar trebui s dispun
totui reintegrarea n munc urmnd ca angajatorul s procedeze, dup reintegrare, la o a doua
ncetare a contractului de munc19.
n doctrina juridic s-au propus i alte soluii care s rspund nevoilor reale ale practicii:
- reintegrarea salariatului s se poat face i pe un loc de munc echivalent cu cel avut la
momentul concedierii, iar nu neaprat n acelai loc de munc sau pe unul identic20;
- reintegrarea n munc s aib loc ntotdeauna n sectorul privat (n care este la latitudinea
angajatorului s renfiineze postul la care se renunase ntre timp); la fel s se procedeze dac
angajatorul din sectorul bugetar este ndreptit legal s-i aprobe, singur, numrul de personal21;

18

A se vedea, A. iclea, Discuii privind reintegrarea n munc drept efect al anulrii msurii concedierii dispuse
de angajator, n Dreptul nr. 12/2008, p. 59-66; Idem, Reintegrarea n munc efect al anulrii concedierii potrivit
jurisprudenei Curii Europene a Drepturilor Omului, n RRDM nr. 6/2008, p. 11-34.
19
A se vedea, A. iclea, Discuii privind reintegrarea n munc drept efect al anulrii msurii concedierii, n
Dreptul nr. 12/2008, p. 61.
20
A se vedea, R. Boil, Comentariu la dec. nr. 1688/R din 5 noiembrie 2009 a Curii de Apel Trgu-Mure, n
RRDP nr. 2/2010, p. 235.
21
A se vedea . Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Corecta interpretare a art. 78 din Codul muncii privitor la
sancionarea concedierilor netemeinice i nelegale, n Dreptul nr. 5/2009, p. 68.

- acordarea cu titlu compensatori, n locul reintegrrii, a unor despgubiri suplimentare

celui concediat dac numrul de personal al angajatorului din sectorul bugetar se aprob de ctre
autoritatea public de coordonare de la nivel central, judeean sau local. S-ar aplica, n acest fel,
regula potrivit creia ad impossibilium (postul a fost desfiinat ntre timp) nulla est obligatio22,
ceea ce nseamn c, obiectiv, nu se poate hotr reintegrarea n funcie 23. Un argument care nu
este de neglijat n favoarea acestei soluii l reprezint art. 34 alin. 2 din Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai: Dac nu este posibil
reintegrarea n unitate sau la locul de munc a persoanei pentru care instana judectoreasc a
decis c i s-au modificat unilateral i nejustificat, de ctre angajator, relaiile sau condiiile de
munc, angajatorul va plti angajatului o despgubire egal cu prejudiciul real suferit de angajat.
Aadar, reintegrarea la locul de munc avut anterior este nlocuit cu o just despgubire
material.
n faa rigiditii i a unilateralitii art. 80 alin. 2 din C. mun., dilema real n care se afl
instana de judecat, n ipoteza analizat, s-ar putea soluiona, aa cum s-a propus, printr-o
modificare a textului legal n sensul c instana are datoria s repun pe cel concediat n funcia
anterioar numai dac acest lucru este obiectiv posibil24. Textul legal imperativ n prezent ar
trebui nlocuit cu o formulare dispozitiv cum ar fi, spre exemplu, aceea c instana va putea s
repun prile n situaia anterioar.25
Art. 80 alin. 2 din Cod a fost atacat insistent ca fiind neconstituional, calificare respins
de Curtea Constituional astfel: repunerea prilor n situaia anterioar nu lezeaz n nici un fel
dreptul de proprietate al angajatorului; fr repunerea prilor n situaia anterioar, atingerea
adus dreptului la munc nu s-ar putea repara i nu s-ar asigura stabilitatea n munc; oricare ar fi
condiiile nclcate de angajator, de fond sau formale, au caracter de ordine public, astfel nct
nerespectarea lor atrage nulitatea deciziei de concediere; reintegrarea n munc nu poate fi
considerat drept contrar valorificrii factorilor de producie; n sfrit, drepturile angajatorului
nu l ndrituiesc s acioneze arbitrar cu nesocotirea normelor legale, inclusiv a celor referitoare la
concedierea salariailor.
2. Demisia
Reprezint actul unilateral, scris, al salariatului prin care, comunicndu-l angajatorului,
determin ncetarea contractului individual de munc.
Salariatului i revine obligaia de a respecta termenul de preaviz care este cel convenit
de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de
munc aplicabile i care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii
de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de
conducere.
Aadar, ceea ce deosebete demisia de determinarea ncetrii contractului individual de
munc de ctre salariat n timpul perioadei de prob este faptul c demisia presupune, ca regul,
respectarea unui termen de preaviz n cadrul cruia angajatorul s poat gsi un nlocuitor.
Exist o ipotez n care demisia este practic identic cu ncetarea contractului individual
de munc n perioada de prob respectiv atunci cnd angajatorul nu i respect obligaiile
22

Idem.
Art. 1527 alin. 1 din C. civ. dispune: creditorul poate cere ntotdeauna ca debitorul s fie constrns s execute
obligaia n natur, cu excepia cazului n care o asemenea executare este imposibil.
24
A se vedea, A.G. Uluitu, Soluii posibile n cazul anulrii de ctre instana de judecat a deciziei de concediere a
salariatului, n Dreptul nr. 1/2015, p. 64; M. Gheorghe, op. cit., p. 291.
25
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat, op. cit., p. 495.
23

asumate prin contractul individual de munc ncheiat ipotez n care, conform art. 81 alin. 8
din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz.
Demisia nu comport obligaia salariatului de a o motiva i nici nu implic aprobarea sa
de ctre angajator.
Dreptul de a demisiona se apropie, ca figur juridic, de un drept discreionar drept
exercitat, fr a putea fi limitat, de ctre titularul su.
Aadar, angajatorul nu l poate da n judecat pe salariat pentru c a demisionat. Ar fi
posibil numai dac salariatul ar fi svrit un abuz de drept.
n perioada de preaviz, contractul individual de munc decurge normal.
Contractul individual de munc nceteaz la momentul ncetrii termenului de preaviz sau
la data renunrii, totale sau pariale, de ctre angajator la termenul preaviz.
Rspunderea disciplinar
A. a) Contractului individual de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariatului
fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se
poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr
existena unor norme disciplinare obligatorii.
n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de
ctre salariai. Dac, ns, salariaii execut un ordin vdit ilegal, vor rspunde disciplinar (i,
eventual, i patrimonial).
n schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica i de a refuza s execute
un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipotez, inoportun (n sensul c, dei legal, ordinul
n cauz odat transpus n via ar produce consecine negative). Dac se d un astfel de ordin,
inoportun, i salariaii l execut, ei nu rspund disciplinar, cu excepia acelor salariai care,
potrivit legii sau contractului individual de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea
ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.
b) n cazul funcionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementeaz expres, dreptul de a
refuza, n scris i motivat ndeplinirea dispoziiilor primite de la superiorul ierarhic, dac le
consider ilegale. Dac dispoziia este formulat de superiorul ierarhic n scris, funcionarul public
este obligat s o execute, cu excepia cazului n care acesta este vdit ilegal. Funcionarul public
are ndatorirea de a aduce la cunotin superiorului ierarhic, al persoanei care a emis dispoziia,
astfel de situaii.
Rspunderea juridic a funcionarului public nu se poate angaja dac acesta a respectat
prevederile legale i procedurile administrative aplicabile autoritii sau instituiei publice n care
i desfoar activitatea.
B. a) Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din
ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde
disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o
rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului.
i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc magistrai,
funcionari publici, cooperatori cunosc norme proprii de reglementare a rspunderii lor
disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la rspunderea
disciplinar a salariailor constituie norme de drept comun.
Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul
svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Aadar, svrirea unei abateri

disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea

disciplinar.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur
cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Chiar dac legea nu spune n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n cazul n care
ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii, dac faptele svrite sunt n legtur cu
munca i dac o astfel de posibil sancionare disciplinar a fost prevzut, ca atare, n
regulamentul intern.
Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul muncii/al
executrii obligaiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, n anumite condiii, salariatul s
poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n afara cadrului unitii i chiar n
timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz aflndu-se n legtur cu munca sa afecteaz
imaginea, prestigiul, firma unitii n cauz, a produselor sale.
Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual, abaterea
disciplinar, trsturile sale, pe aceast baz, analizndu-se concret o anumit fapt i
constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind abaterile
disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n regulamentul intern numai dac rspund
cerinei de a fi n legtur cu munca (n cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea
abaterilor disciplinare este util, cu meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod
exhaustiv, este dificil de realizat.
Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern:
- nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele stabilite de lege;
- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un grup de abateri
deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a efectua, n vederea aplicrii
oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil. Aadar, prestabilirea prin regulamentul
intern a unei anumite sanciuni disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe)
este ilegal.
b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
rspunderea disciplinar intervine n cazul nclcrii cu vinovie a ndatoririlor
corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de conduit profesional i civic
prevzute de lege. Se remarc faptul c sunt vizate dou categorii de norme:
- cele referitoare la ndatoririle propriu-zise de serviciu;
- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale i civice).
Un element esenial care difereniaz reglementarea rspunderii disciplinare a
funcionarilor publici fa de cea a salariailor const n faptul c, spre deosebire de Codul
muncii, n cuprinsul cruia abaterea disciplinar este definit numai conceptual, Legea nr.
188/1999 enumer limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199,
constituie abateri disciplinare:
- ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor;
- neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; absene nemotivate de la serviciu;
nerespectarea n mod repetat a programului de lucru;
- interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal;

- nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter;

manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar
activitatea;
- desfurarea n timpul programului de lucru a unor activiti cu caracter politic;
- refuzul de a ndeplini atribuiile de serviciu; nclcarea prevederilor legale referitoare la
ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdicii stabilite prin lege pentru
funcionarii publici;
- alte fapte prevzute ca abateri disciplinare n actele normative din domeniul funciei
publice i funcionarilor publici.
i funcionarul public poate fi sancionat disciplinar i pentru unele fapte dintre cele
enumerate mai sus, svrite n afara executrii propriu-zise a atribuiilor de serviciu sau/i n
afara autoritii/instituiei publice, dac ncalc cu vinovie normele de conduit profesional i
civice.
C. a) Procedura aplicrii sanciunii disciplinare. n toate cazurile, pentru toate
categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea
disciplinar, cu excepia aplicrii sanciunii avertismentului scris. n acest sens, se constituie o
comisie de cercetare disciplinar.
Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s se verifice
aprrile acestuia.
n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna nul.
Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea disciplinar,
angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua cercetarea n cauz.
Concomitent, aceast neprezentare a salariatului fr motiv constituie, o abatere disciplinar
de sine stttoare.
b) n cazul funcionarilor publici, procedura cercetrii administrative prealabile este
obligatorie (ca i n ipoteza salariailor). n acest scop sunt constituite comisii de disciplin
potrivit Legii nr. 188/1999 i Hotrrii Guvernului nr. 1344/2007 care sunt structuri
deliberative, fr personalitate juridic, independente n exercitarea atribuiilor ce le revin. Ele au
competena de a analiza faptele funcionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare i de a
propune modul de soluionare, prin individualizarea sanciunii disciplinare aplicabile sau
clasarea sesizrii, dup caz.
Comisia de disciplin are n componen 3 membri titulari, funcionari publici definitivi
numii n funcia public pe perioad nedeterminat. Doi membri sunt desemnai de conductorul
autoritii sau instituiei publice, iar al treilea membru este desemnat, dup caz, de organizaia
sau organizaiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcionarilor publici din cadrul
autoritii sau instituiei publice pentru care este organizat comisia de disciplin, n cazul n care
sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat.
Fiind vorba de un funcionar public, sesizarea comisiei de disciplin poate fi realizat i
de orice persoan care se consider vtmat prin fapta funcionarului respectiv.
O soluie care ar fi util i n cazul salariailor este aceea c pe durata cercetrii i se poate
interzice funcionarului public accesul la documentele care pot influena cercetarea sa, sau poate
fi mutat temporar ntr-un alt compartiment.
Procedura cercetrii disciplinare administrative const n:
audierea persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a
fost sesizat ca abatere disciplinar, a altor persoane care pot oferi informaii cu privire

la soluionarea cazului sau a persoanelor desemnate s efectueze cercetarea

disciplinar;
administrarea probelor propuse de pri, precum i, dac este cazul, a celor solicitate de
comisia de disciplin;
dezbaterea cazului.
Dac persoana citat de ctre preedintele comisiei de disciplin refuz s primeasc
citaia sau s semneze dovada de primire se ncheie un proces-verbal.
Persoana care a formulat sesizarea se audiaz separat de funcionarul public. La
solicitarea uneia dintre pri i cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza n prezena
persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat.
Procedura de cercetare administrativ se finalizeaz: la nchiderea dezbaterii cazului; n
termen de 3 luni de la data ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarului public a crui fapt
a fost sesizat ca abatere disciplinar, cu excepia situaiei n care intervine decesul acestuia; la
data decesului funcionarului public.
Comisia de disciplin ntocmete un raport cu privire la sesizarea n cauz, care trebuie s
conin ntre altele i propunerea privind sanciunea disciplinar aplicabil sau, dup caz,
propunerea de clasare a sesizrii cu motivarea ei adecvat.
Raportul comisiei de disciplin se aduce la cunotina persoanei care are competena
legal de aplicare a sanciunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea i funcionarului
public a crui fapt a fost sesizat.
D. a) Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar i
angajatorul trebuie s in seama de:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n cauz.
b) n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul trebuie s
cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar.
Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de
exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de
nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral;
cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.
Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea
este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie
disciplinar).
i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l poate apra
pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a
ntemeiat corect pe clauza respectiv).
E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun:
- nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist dar nu a fost svrit de el; a
fost svrit de el dar fr a fi vinovat);
- sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de lege.
n opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dac i s-a
propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinar i permite s
micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia de cercetare disciplinar dar nu i s-l

sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac nu i s-a propus de ctre comisie.

a) Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv
n art. 248 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va
svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;
retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funciile de
execuie);
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (pentru funciile de conducere);
desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar).
Amenda disciplinar este interzis de art. 249 alin. 1 din Codul muncii.
Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 248 se aplic
numai de ctre angajator.
Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a salariailor.
Conform art. 249 alin. 2 din Cod pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur
sanciune.
b) Potrivit art. 77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 sanciunile disciplinare aplicabile
funcionarilor publici sunt:
mustrare scris (sanciune creia i corespunde avertismentul scris n cazul salariailor);
diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni;
suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n
funcia public pe o perioad de 1 la 3 ani (sanciune inexistent n cazul salariailor);
retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public pe o perioad
de pn la un an (fa de maximum 60 de zile n cazul salariailor);
destituirea din funcia public (sanciune creia i corespunde concedierea disciplinar a
salariailor).
F. a) Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n cazul salariailor n termen de 30
de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea
deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 252 alin. 2 din Codul muncii, decizia de
sancionare disciplinar trebuie s cuprind:
descrierea faptei;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele
pentru care, n condiiile prevzute de art. 251 alin. 3 (cnd salariatul nu s-a
prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat
cercetarea;
temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat.

Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel

mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la
tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina/locul de munc n termen de
30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator.
b) n ipoteza funcionarilor publici, sanciunea disciplinar se poate aplica n termen de
cel mult un an de la data sesizrii comisiei de disciplin cu privire la svrirea abaterii, dar nu
mai trziu de 2 ani de la data svririi abaterii respective. Se adaug un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplin, termen n care persoana care
are competena legal de a aplica sanciunea disciplinar, prin intermediul unui act administrativ
de sancionare, trebuie s procedeze ca atare. Dac persoana care are competena de a aplica
sanciunea disciplinar aplic o alt sanciune dect cea propus de comisia de disciplin soluie
permis expres de lege n cazul funcionarilor publici aceasta are obligaia de a-i motiva decizia
(art. 50 din Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007).
Cauzele de nerspundere disciplinar se aplic prin analogie din dreptul penal i dreptul
contravenional i n cazul funcionarilor publici.
Sanciunea mustrrii scrise se aplic direct de ctre persoana care are competena legal
de a numi n funcia public. celelalte sanciuni se aplic de aceeai persoan, la propunerea
comisiei de disciplin.
Sub sanciunea nulitii absolute, actul administrativ de sancionare a funcionarului
public trebuie s cuprind n mod obligatoriu (art. 50 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr.
1344/2007):
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
temeiul legal n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
motivul pentru care a fost aplicat o alt sanciune dect cea propus de comisia
de disciplin;
termenul n care sanciunea disciplinar poate fi contestat;
instana competent la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a
dispus sanciunea disciplinar.
La actul administrativ de sancionare se anexeaz raportul comisiei de disciplin, sub
sanciunea nulitii absolute.
Actul administrativ de sancionare se comunic n termen de maximum 5 zile
calendaristice de la expirarea termenului prevzut (art. 50 alin. 5 din Hotrrea Guvernului nr.
1344/2007). Funcionarul public nemulumit de sanciunea disciplinar aplicat o poate contesta,
n condiiile legii, la instana de contencios administrativ competent (art. 51).
G. a) Codul muncii reglementeaz n prezent instituia radierii de drept a sanciunilor
disciplinare ceea ce corespunde instituiei reabilitrii disciplinare existente anterior anului 2003 n
legislaia noastr. Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n
termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n
acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizia angajatorului emis n
form scris.
Soluia actual a legiuitorului este, fr ndoial, binevenit i extrem de util dar, n
acelai timp, i interpretabil dat fiind faptul c, din modul n care legiuitorul a neles s
reglementeze radierea de drept rezult c aceasta vizeaz, n mod indistinct, toate sanciunile
disciplinare prevzute de Codul muncii n art. 248 alin. 1, producnd efecte chiar i n cazul
desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. Mai mult dect att, radierea intervine

independent de voina prilor, de drept, n momentul ndeplinirii cerinelor prevzute de textul

legal. Singura obligaie legal ce revine angajatorului este aceea de a emite, de a constata n scris
radierea de drept.
b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
sanciunile disciplinare se radiaz de drept ceea ce nseamn reabilitare disciplinar dup cum
urmeaz:
- n termen de 6 luni de la aplicare, pentru mustrarea scris;
- n termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sanciunile
privind diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni; suspendarea
dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public pe o
perioad de la 1 la 3 ani; retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public
pe o perioad de pn la un an;
- n termen de 7 ani de la aplicarea sanciunii destituirii din funcia public (termen care,
n opinia noastr, are o durat excesiv).
H. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice. Dac
prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, i, concomitent, i-a
produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu
rspunderea patrimonial.
Dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege) i, prin
aceeai fapt, ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot
cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar).
Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta
n cauza constituie i abatere disciplinar. Numai c, n acest caz, penalul ine in loc
disciplinarul, n sensul c salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata
vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
n aceiai termeni se pune i problema cumulului de rspunderi juridice i n cazul
funcionarilor publici, inclusiv sub aspectul rspunderii lor disciplinare cu rspunderea civil
pentru daunele aduse autoritii/instituiei publice.
I. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii, care
constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar special, cuprins n statute de
personal, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice (cum ar fi,
spre exemplu, cadrele didactice). n aceste cazuri, se aplic normele specifice i numai, n
completare, dac este necesar i posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.

Rspunderea patrimonial
a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovie
salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 253 din Codul muncii, cumulativ, urmtoarele
condiii:
s existe fapta ilicit a angajatorului:

fie direct, fiind svrit de membrii organelor de conducere ale acestuia;

fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al

persoanei juridice - angajator;

salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul ndeplinirii obligaiilor

de serviciu sau n legtur cu serviciul;
ntre fapta ilicit i culpabil a angajatorului i prejudiciul material sau/i moral suferit de
salariat s existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie a angajatorului este
relativ; el are posibilitatea de a dovedi c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul
individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat.
Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a
angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat, sunt urmtoarele:
instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura
dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de
despgubiri materiale sau/i daune morale;
instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aa-ziselor fapte
incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii
organelor de cercetare penal de ctre angajator);
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial);
neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic
urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu;
mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci;
distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorit neasigurrii
msurilor de paz de ctre angajator .a.
n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul
pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul
nerealizat. Concomitent, conform art. 253 din Codul muncii angajatorul datoreaz despgubiri
att n ipoteza prejudicierii materiale a salariatului su (prejudiciul efectiv ct i beneficiul
nerealizat), ct i pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.
b) Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa cum se va
vedea ulterior nu rspunde i el i pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce
angajatorului su, ci numai pentru cele materiale.
c) Potrivit art. 42 din Legea nr. 188/1999, autoritatea/instituia public este obligat s l
despgubeasc pe funcionarul public n situaia n care acesta a suferit, din culpa acesteia un
prejudiciu material n timpul ndeplinirii atribuiilor de serviciu i aceasta deoarece, ntre
autoritatea/instituia public exist, aa cum am artat, un contract administrativ. Ca urmare,
rspunderea la care face referire art. 42 este tot o varietate a rspunderii civile contractuale,
aplicndu-se ca norme de drept comun, n temeiul art. 117 din Lege, art. 269 din Codul muncii.
Se remarc faptul c, spre deosebire de angajator care rspunde fa de salariat i pentru
eventualele prejudicii morale pe care i le-a produs acestuia, autoritatea/instituia public
rspunde aa cum statornicete expres art. 42 numai pentru prejudiciul material produs
funcionarului public (iar nu i pentru cel moral).
Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator
A. a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 254 i urm. din Codul
muncii, constituie o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti
determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Acestea sunt:
- este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;

- ca regul, nu opereaz prezumia de culp a salariatului (cu excepia gestionarilor);

- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili
gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual, a salariatului,
se stabilete proporional cu salariul su net;
- repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent
bnesc;
- fa de cauzele de nerspundere reparatorie din dreptul civil opereaz n plus i riscul
normal al serviciului;
- n absena acordului prilor, stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, prin
procedura soluionrii conflictelor individuale de drepturi;
- executarea silit are un caracter limitat;
- datorit art. 38 din Codul muncii, n contract nu se pot insera clauze de agravare a
rspunderii salariatului.
b) Ca excepie, n afara rspunderii patrimoniale reglementat de Codul muncii, o
anumit categorie de salariai respectiv cei din unitile de aprare i siguran naional
rspund material (aa cum era reglementat aceast rspundere reparatorie de anteriorul Cod al
muncii). n esen, n cadrul acestei rspunderi materiale form de rspundere specific
dreptului muncii (iar nu o varietate a rspunderii contractuale) salariaii rspund numai pentru
prejudiciul efectiv, iar nu i pentru beneficiul nerealizat. n plus, angajatorul dac salariatul nu
i asum un angajament de plat care constituie titlu executoriu poate s emit o decizie de
imputare, act unilateral, n baza creia se trece la reineri din salariul celui care l-a pgubit pe
angajatorul n cauz. Salariatul nemulumit se poate plnge la instana judectoreasc.
B. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor sunt urmtoarele:
a) Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului
pgubit.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea calitatea de
salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin svrirea unei fapte n
legtur cu munca sa, va rspunde civil (fr a fi incidente normele Codului muncii).
Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii
unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n
care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societilor comerciale i directorii lor numii n baza legislaiei
comerciale, dac au produs un prejudiciu deoarece, de regul, nu pot fi salariai rspund
potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
b) Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca
sa i s nu aib caracter penal.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi
ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile n legtur cu munca sa astfel cum
rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc,
regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor
art. 254 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de
serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, avnd legtur cu atribuiile de serviciu,
cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, i produce acestuia un prejudiciu material.
Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fr nicio legtur cu
munca, salariatul rspunde potrivit normelor dreptului civil.

n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic

salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
c) S existe un prejudiciu material.
Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial
al angajatorului.
Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie:
1. real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
2. material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale;
3. cert respectiv, s fie evaluat precis ntr-o sum de bani;
4. actual de regul, un prejudiciu exist, este cert n msura n care este i actual; totui, i
un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert;
5. direct s fie cauzat angajatorului su;
6. s nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor
dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor
ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se
seama de gradul real de uzur al bunului astfel:
- n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente
acestui scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre
preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena
dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
d) Existena vinoviei ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n
atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite.
e) S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista
rspunderea patrimonial prejudiciul material produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie
efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. Aadar, cauza prejudiciului
trebuie s fie fapta ilicit a salariatului.
Deoarece rspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o form de
rspundere subiectiv, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul,
rspunderea sa patrimonial este inadmisibil.
C. Sunt dou categorii de cauze de drept comun care nltur rspunderea
patrimonial i anume:
- cele care nltur caracterul ilicit al faptei:
legitima aprare (art. 1360 alin. 1 din C. civ.);
starea de necesitate (art. 1361 din C. civ. coroborat cu art. 20 alin. 2 din C. pen.);
ndeplinirea unei activiti impuse sau permise de lege ori executarea ordinului
superiorului (art. 1364 din C. civ.);
svrirea faptei prejudiciabile n exercitarea normal i legal a unui drept
subiectiv (art. 1355 alin. 2 din C. civ.);
- cele care exclud raportul de cauzalitate dintre fapta ilicit i prejudiciu:

 fora major (art. 1351 alin. 2 din C. civ.);

cazul fortuit (art. 1351 alin. 3 din C. civ.);
fapta victimei sau fapta terului (art. 1352 din C. civ.).
Potrivit art. 254 alin. 2 din C. mun., exist i o cauz de exonerare specific legislaiei
muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv
perisabilitile i ceea ce constituie regula riscul nenormat stabilit de ctre angajator (n
sectorul privat).
Spre deosebire de fora major i cazul fortuit, riscul normal al serviciului este previzibil
i contribuie, ntr-o anumit msur, la stimularea iniiativei salariailor.
D. Recuperarea efectiv a prejudiciului de la salariat de ctre angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabil (prin nelegerea dintre angajator i salariat) n temeiul art. 254 alin.
3 i 4 prin emiterea de ctre angajator a unei note de constatare i evaluare a prejudiciului, not pe
care dac salariatul o accept, recuperarea se va realiza prin reineri lunare pn la acoperirea
contravalorii a 5 salarii minime brute pe economie;
- fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care fr a
fi titlu executoriu recunoate vinovia sa i prejudiciul produs (dac, ulterior, salariatul nu-i
contest propriul angajament susinnd c i l-a asumat n condiiile vicierii consimmntului
su);
- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti
(n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului).
Conform art. 257 i art. 259 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor
(pe cale amiabil sau judectoreasc):
- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din
partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu
celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv;
- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat, angajatorul se poate adresa
dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
C. a) Spre deosebire de Codul muncii care se refer la normele i principiile rspunderii
civile contractuale, Legea nr. 188/1999 stabilete expres i tranant, n art. 84, c rspunderea
reparatorie a funcionarilor publici este civil i se angajeaz pentru:
- pagubele produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care
funcioneaz;
- nerestituirea n termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;
- daunele pltite de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent pentru
prepusul su, funcionarul public unor tere persoane, n temeiul unei hotrri
judectoreti definitive i irevocabile.
Ca i n cazul rspunderii autoritii/instituiei publice fa de funcionarul public i
rspunderea funcionarului public fa de autoritatea/instituia public se completeaz ca norme de
drept comun cu art. 253 i urm. din Codul muncii n baza aceleiai norme amintite mai sus,
respectiv art. 117 din Legea nr. 188/1999 i a art. 1 alin. 2 i a art. 278 din acelai Cod.
b) Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea de ctre funcionarul public
vinovat a pagubelor aduse autoritii sau instituiei publice se dispune prin:
- Emiterea de ctre conductorul autoritii publice a unui ordin sau a unei dispoziii de
imputare, n termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, dup caz, prin

asumarea unui angajament de plat care este titlu executoriu (pentru pagubele
produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care
funcioneaz ca i n cazul nerestituirii n termenul legal a sumelor acordate
necuvenit). Dreptul conductorului autoritii sau instituiei publice de a emite
ordinul sau dispoziia de imputare se prescrie n termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
- Pe baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile (n cazul daunelor pltite
de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent, unor tere persoane).
Funcionarul public nemulumit de emiterea de ctre autoritatea/instituia public a unei
decizii de imputare se poate adresa cu plngere instanei de contencios administrativ.
CURS 10
Greva
Istoricul legislaiei muncii n secolul XX este indisolubil legat de fenomenul grevei, de
presiunile exercitate prin grev asupra capitalului i guvernanilor.
Nu ntmpltor, Legea din 1929 a fost edictat n pragul i n contextul crizei economice
din 1929-1933. n anul 2011 pe fondul crizei economice s-a restrns prin condiiile legislative
impuse exercitarea dreptului la grev.
Dincolo de obiectivul urmrit prin dialogul social, respectiv negocieri colective,
ncheierea contractelor i acordurilor colective de munca, asigurarea pcii sociale,a conlucrrii
ntre munca i capital,ntre aceti doi factori e prezent n mod obiectiv o disensiune de fond
permanent care explodeaz din cnd n cnd sub forma grevei, form maxim a unui conflict de
munc.
Greva nu este, de regul, reglementat prin normele internaionale ale muncii neexistnd
adoptat nici o convenie a Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM) n acest sens.
S-a considerat n ultimii 70 de ani c prin Convenia nr. 87/1948 referitoare la negocierea
colectiv s-a reglementat implicit i dreptul la grev. Aadar logica este urmtoarea: dac
negocierea colectiv nu d rezultate, o alt cale nu poate exista dect aceea a grevei. Aceast
interpretare a fost dat de Comitetul de experi ai OIM i Comitetul pentru libertate sindical,dar
interpretarea normelor OIM s-ar putea face numai de un tribunal special,pn acum nenfiinat.
n anul 2011 partea patronal de la OIM a repudiat aceast interpretare a Conveniei
contestnd dreptul acestor dou organisme de a interpreta normele organizaiei i a deduce pe
aceast baz c ar exista un drept fundamental la grev.
n martie Consiliul de administraie al OIM urmeaz s se pronune asupra acestei
probleme aflate acum n disput la OIM ntre patronate i sindicate,urmnd s se opteze pentru o
anumit soluie.
n momentul de fa OIM nu are o reglementare expres cu privire la grev. Dreptul la
grev e consacrat numai n Pactul internaional referitor la drepturile economice,sociale i
culturale adoptat n 1956 de ONU i Carta Social European a Consiliului Europei.
Cea mai expresiv reglementare a dreptului la grev se afl n Carta Social European.
Uniunea European nu este competent s se ocupe de problemele grevei prin actele sale.
Ca i n alte domenii, Curtea de Justiie a U.E. s-a pronunat n ultimii ani i ntr-o serie
de spee care puneau n discuie diverse aspecte ale grevei.
Viziunea din Romnia a fost una rigid, de neneles n condiiile n care Codul Muncii
din 1973 era o lege bun, avansat. Dup 1989, Romnia a reglementat dreptul la grev prin

Constituie la art. 43 alin. 1 iar n prezent este reglementat prin Legea Dialogului Social,
respectiv Legea nr.62/2011.
n Europa sunt state puine care reglementeaz constituional dreptul la grev fiind mai
multe care reglementeaz greva prin lege dar sunt i state care accept greva ,o consider legal
ns regimul care i este aplicabil s-a stabilit n timp de practica judiciar.
Legal, greva reprezint orice ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate.
Aadar chiar dac nu este declanat la nivel de unitate ci de grup de uniti sau sector de uniti
spre a exista greva, trebuie ca lucrul s nceteze n unitile componente ale grupului sau
sectorului respectiv.
Greva nu se poate declana dect n contextul negocierii colective care se soldeaz cu un
insucces respectiv potrivit art.161 din Legea Dialogului Social (Legea nr.62/2011) n urmtoarele
situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori
acord colectiv de munc,n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori
cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de
munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
n concluzie pe durata existenei unui contract colectiv de munc sau a unui acord
colectiv care i produce efectele posibilitatea declanrii grevei este exclus.
Ea se poate declana cnd nu exist un contract colectiv de munc sau acord colectiv de
munc, se negociaz n vederea ncheierii sale i se ajunge ntr-una din situaiile de la art.161 din
Legea Dialogului Social.
n faa unei astfel de situaii, greva se poate declana dac sunt ntrunite una din
urmtoarele condiii:
1. s-au parcurs n prealabil fr succes procedurile de soluionare a conflictului pe cale
amiabil respectiv este necesar s se fi parcurs etapa concilierii conflictului rmas fr rezultat,
faza concilierii fiind prin lege obligatorie.
Dac prile doresc, dup ce concilierea s-a soldat cu insucces pot s fac uz de mediere
care i ea ar putea s nu duc la nici un rezultat.
Greva se poate declana dup ce a avut loc concilierea obligatorie dar i medierea tot fr
succes, neobligatorie ns.
Dac prile neleg s fac uz de arbitraj, dup conciliere sau i dup mediere, de aceast
dat hotrrea de arbitraj este obligatorie, innd loc de contract colectiv de munc, deci
declanarea grevei este exclus nemaiavnd obiect.
n concluzie, greva se poate declana la voia lucrtorilor dup concilierea fr
succes,dup concilierea i medierea fr succes i niciodat dup arbitraj.
2. O a doua condiie pentru declanarea grevei n cazul celei declanate de sindicatul
reprezentativ trebuie s fie de acord cel puin o jumtate din numrul sindicalitilor respectivi sau
dac greva este organizat de reprezentanii salariailor cel puin un sfert din numrul salariailor
n cauz. Acordul trebuie s fie dat n form scris i reprezint un element de noutate care nu era
prevzut nainte de modificrile legislative din anul 2011.
Este posibil ca greva s fie declanat nu numai la nivelul unitii ci i n interiorul
acesteia n cadrul unei subuniti, caz n care numrul celor care voteaz declanarea grevei se
raporteaz la numrul sindicalitilor sau salariailor n cauz.

3. O a treia condiie care nu exista pn la Legea Dialogului Social impune ca n prealabil

s aib loc greva de avertisment care nu poate fi mai mare de dou ore dac are loc cu ncetarea
lucrului i trebuie comunicat angajatorului cu dou zile naintea grevei propriu zise.
4. O a patra condiie impune ca greva s aib loc numai pentru aprarea intereselor
profesionale, economice, sociale ale lucrtorilor. Nu pot fi invocate drept temei al grevei alte
categorii de interese chiar dac ele fac parte dintre atribuiile organelor sindicale.(de exemplu nu
pot fi invocate interese culturale)
5. O a cincea condiie se refer la faptul c greva trebuie s fie adus la cunotin cu
dou zile nainte.
6. A asea condiie se refer la faptul c nu se pot declana greve pentru a cror rezolvare
ar fi necesar adoptarea unui act normativ, cci aceast competen nu o au nici angajatorul nici
grupul de uniti i nici patronatul.
Nu este admisibil greva politic nelegndu-se prin grev politic greva prin care s-ar
cere schimbarea autoritilor legal investite n stat.
Dac greva are caracter profesional politic ceea ce n pofida interdiciei legale n practic
se ntmpl, instana judectoreasc trebuie s analizeze ce anume precumpnete n mod
concret.
De reinut c toate condiiile impuse de lege ca greva s aib caracter legal au fost
declarate de Curtea Constituional drept constituionale.
Greva nu este un drept absolut, un drept discreionar, ea trebuie s respecte anumite
condiii impuse de lege.
n cazul funcionarilor publici care trebuie s respecte aceleai condiii i aceeai
procedur pentru declanarea grevei, sfera ipotezelor n care greva se poate declana este sub
aspectul coninutului restrns fa de salariai, deoarece n cadrul negocierii colective nu pot s
apar drept temei al negocierii salariile, ceea ce constituie regul n privat, n sectorul bugetar
ns nefiind negociabile, nu pot forma temei al grevei.
Nu pot declara grev urmtoarele categorii profesionale: magistraii, personalul militar
din MAPN, MAI, Ministerul Justiiei, personalul SRI, SIE, STS, personalul angajat de forele
armate strine staionate pe teritoriul Romniei i altele precum poliitii, prefecii, cooperatorii,
etc.
Alte categorii de persoane pot declara grev numai cu ntrunirea unor condiii speciale:
personalul din transportul aerian, naval, terestru nu poate declara grev din momentul plecrii n
misiune i pn la terminare; cei mbarcai pe nave de pavilion romnesc trebuie s respecte i
normele stabilite prin convenii internaionale.
n unitile sanitare i de asisten social, telecomunicaii radio i TV public, CFR,
transport n comun, salubritate, aprovizionare cu gaze, energie, cldur, ap, greva este permis
numai cu condiia de a se asigura serviciile dar nu mai puin de o treime din activitatea normal.
Angajaii din sistemul energetic naional din unitile operative de la seciile nucleare, foc
continuu, pot declara grev asigurnd cel puin o treime din activitate, astfel nct s nu pun n
pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n siguran.
Ar fi fost firesc ca aceast condiie valabil la unitile din sistemul energetic, nuclear i
foc continuu s fi fost o condiie necesar i pentru unitile de aprovizionare a populaiei sau de
transport.
Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe sau s nu
participe la grev. Grevitilor le este interzis s i opreasc de a lucra pe salariaii care nu doresc
s participe la grev. n ipotezele contrare, fie c este obligat o persoan s participe la grev,

fie forat s nu participe la aceasta, Legea nr. 62/2011, reglementeaz aceast fapt drept
infraciune prin art. 218.
Tot fapt penal este i declanarea grevei fr respectarea cerinelor prealabile obligatorii
impuse de lege. Sunt ilegale urmtoarele tipuri de greve:
- cele care nu constau n realitate n oprirea efectiv a lucrului (ca regul), dar nu i n
cazul grevei japoneze (care nu are nimic ilegal);
- cele care se declaneaz fr respectarea condiiilor impuse de lege (cum ar fi dac nu s-a
supus la vot declanarea grevei, dac s-a supus la vot, dar nu s-a consemnat n scris, dac
nu a fost adus la cunotina Angajatorului cu cel puin 2 zile anterior declanrii sau
dac nu a fost efectuat n prealabil greva de avertisment);
- greva politic;
- greva spontan;
- dac nu sunt respectate obligaiile ce revin organizatorilor i participanilor pe parcursul
desfurrii sale (cum ar fi , de exemplu, s nu fie mpiedicai s lucreze cei care doresc
s fac acest lucru; s se adopte mpreun cu organele de conducere ale unitii msuri de
protecie a bunurilor, de funcionare a utilajelor i instalaiilor care creeaz pericol pentru
viaa i sntatea oamenilor).
Pe parcursul grevei legea oblig prile s continue negocierea dintre ele. Dac, prin continuarea
negocierii Angajatorul i d acordul ca greva s se suspende sau solicit i organizatorii sunt de
acord cu suspendarea, dac ulterior nu se neleg, greva se reia fr a fi necesar a fi reluate i
etapele procedurale premergtoare declanrii grevei. Dac ns, organizatorii grevei, din
iniiativa lor suspend greva, reluarea acesteia implic sine qua non, refacerea etapelor
procedurale prealabile.
ncetarea grevei poate avea lor prin:
- renunare - n sensul c jumtate din numrul celor care au hotrt iniial declanarea
grevei hotrsc ncetarea acesteia). Trebuie acceptat, logic, c i reluarea n fapt a lucrului
opereaz eo ipso ncetarea grevei;
- acordul prilor;
- hotrre judectoreasc respectiv a tribunalului sesizat de ctre angajator cu o grev
ilegal i care accept opinia angajatorului, obligndu-i pe greviti s reia lucrul.
Hotrrea Tribunalului poate fi atacat n faa Curii de apel. Trebuie reinut c, n
prezent, urmare a intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011, nu mai este posibil suspendarea
grevei pe cale judectoreasc.
Dac greva este legal, orice form de rspundere juridic a organizatorilor sau grevitilor este
exclus. Dac greva este ilegal, este posibil ca participanii s fie sancionai disciplinar. Este
posibil s intervin i o rspundere reparatorie, civil delictual, att a organizatorilor grevei ct i
a participanilor.
Spre deosebire de trecut, n urma adoptrii Legii nr. 62/2011, s-a prevzut n mod expres faptul
c rspund, n prezent, i grevitii pentru pagubele produse angajatorului. Paguba nu se acoper,
potrivit textelor din Codul muncii referitoare la rspunderea patrimonial (art. 253-259), ci
potrivit textelor din Codul civil referitoare la rspunderea delictual, neputndu-se vorbi despre
un prejudiciu produs n legtur cu ndeplinirea sarcinilor de serviciu, ci despre un prejudiciu n
afara ndeplinirea obligaiilor de serviciu, prin greva ilegal.

Greva i fora major

Opiniile n doctrin sunt divergente n ceea ce privete calificarea grevei drept o situaie de for
major. Este corect a aprecia c, n principiu, greva nu constituie un caz de for major de care
angajatorul s se prevaleze pentru a evita rspunderea fa de salariaii care nu sunt n grev i
fa de terii co-contractani ai si, fa de care este furnizor de produse, servicii, lucrri.
Nu sunt cazuri de for major, deoarece nu sunt externe angajatorului, ci dimpotriv cauza se
regsete n interiorul su. Nu sunt nici imprevizibile, constituind un fenomen chiar reglementat
legal ca posibil i nici insurmontabil.
Cu toate acestea, analiza atent a diverselor tipuri de grev permite s se aprecieze c greva
spontan, neorganizat, izbucnit ad-hoc, greva de solidaritate (care nu are nicio legtur cu
realitile din cadrul unitii n cauz, ci, dimpotriv, se manifest solidaritatea fa de ali
greviti) i greva politic (neavnd legtur cu realitile din cadrul unitii respective) trebuie
considerate drept ipoteze de for major.
Fa de teri, n temeiul libertii contractuale e posibil s se prevad n orice contract faptul c
greva constituie cauz de for major. Contractul fiind legea prilor va produce acest efect,
reglementnd n acest fel greva drept o cauz de for major.
Legislaia noastr nu reglementeaz lock-out-ul (greva patronal). Ar fi normal s fie
reglementat, dar n condiii riguroase, restrictive pentru a nu se transforma ntr-un mijloc de
retorsiune, abuziv fa de iminena unei greve sau chiar fa de o grev declanat.