Curs 7 07.04.

2016
Recrutarea, selectia, angajarea si integrarea personalului

In cadrul unei organizatii, anagajarea unui nou salariat se considera atat o investitie cat si o decizie in conditii de risc. In
practica organizatiilor din tarile dezvoltate se considera ca un process complex de recrutare, selectie, anagajare si integrare,
poate sa cuprinda 10 etape:
1. Stabilirea nevoii de recurtare;
2. Analiza solicitarii de recrutare;
3. Stabilirea continutului postului;
4. Prospectarea interna a posibilitatii de angajare;
5. Prospectarea externa a posibilitatii de angajare;
6. Preselectia candiatilor;
7. Selectia pe baza candidaturilor, pe baza dosarelor de candidatura;
8. Interviul/interviurile;
9. Testele;
10. Decizia de angajare.

In unele cazuri, in special la IMM-uri, o serie de etape pot lipsi, insa in mod obligatoriu etapele ce trebuie parcurse
sunt: 1,3,5,6,8,10.

1. Stabilirea nevoii de recrutare

In aces sens, seful ieararhic nemijlocit al compartimentului unde se urmareste angajarea unui nou membru, trebuie sa
solicite sefului sau ierarhic angajarea pe un anumit post a unui nou membru, de regula pe baza unui referat. In referat trebuie
sa se justifice necesitatea angajarii si mai ales la ce sarcini, obiective, trebuie sa raspunda postul respectiv.

2. Analiza cererii de recrutare

Se face de catre seful ierarhic de pe urmatorul nivel, impreuna cu specialistul de la HR si dupa caz cu participarea si a
altor specialist de natura postului. In aceasta etapa se analizeaza necesitatea, oprtunitatea si eficienta angajarii unui nou
salariat. Un prim aspect se refera la analiza gradului de ocupare al posturilor existente. De asemenea, se analizeaza
oprtunitatea anagajarii unei noi persoane, tinand cont de eventualele modificari manageriale ce pot intervene in structura
organizatiei, repsectiv schimburi in dotarea locurilor de munca, in prioritatile managerului unitatii.
In unele situatii, se solicita angajarea unei noi persoane pe un nou post sa pe un post care va deveni vacant in
perspectiva; in aceasta situatie trebuie sa se analizeze necesitatea fiecarui post existent dupa momentul in care acesta devina
vacant.
In final, dupa o analiza complexa a cererii de recutarea se poate decide necesitatea anagajarii a unei noi persoane.

3. Stabilirea continutului postului

Documentul managerial si juridic care stabileste continul postului este fisa postului. Fisa postului reprezinta un
document managerial deoarece organizeaza munca, activitatile, descrie resposabilitatile lucratorului la postul pe care il ocupa.
Este document juridic deoarce reprezinta o anexa la contractual individual de munca si totodata din momentul semnarii si
datarii acesteia atrage resposabilitati juridice atat pentru salariat cat si pentru anagajator.

In practica companiilor din tarile dezvoltate, fisa postului contine de regula cateva elemente:
a) Denumirea documentului
b) Pozitia ierarhica a postului, in ce compartiment se afla, cui ii este subordonat si dupa caz daca are in subordine posturi
sau compartimente.
c) Conditii pentru ocuparea postului
 Studii;
 Experienta;
 Alte cerinte specific postului.
d) Obectivele generale ale postului
 e) Activitatile, sarcinile, responsabilitatile nominalizate pe care trebuie sa le indeplieasca salariatul la postul pe care il
ocupa
f) Mijloacele de care dispune postul pentru indeplinirea sarcinilor
 Mijloace materiale;
 Mijloace umane - in cazul functiilor de conducere;
 Mijloace financiare - in cazul functiilor de conducere care practica management prin bugete.
g) Limitele de competente – pentru posturile cu functii de conducere financiare/pe domenii de activitate

*** In momentul in care se va angaja un nou salariat, fisa postului va trebui semnata si datata de titularul postului, de
seful ierarhic nemijlocit si dupa caz avizata de catre sefii ierarhici de pe alte nivele ierarhice.

4. Prospectarea interna a nevoii de anagajare