CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiune
Potrivit art. 10 C. mun., contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
A) Contractul individual de muncă:
a) este consensual, forma scrisă fiind cerută ad probationem [art. 16 alin. (1) C. mun.] respectiv:
„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisă revine angajatorului.”
b) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislaţiei muncii
(şi, în completare, de cele ale legislaţiei civile);
c) se încheie intuitu personae, adică cu luarea în considerare a calităţilor personale ale părţilor
contractante; în ceea ce îl priveşte pe salariat sunt avute în vedere pregătirea profesională, aptitudinile,
calităţile şi abilităţile – inclusiv talentul, moralitatea şi onestitatea persoanei selectate în vederea încadrării în
muncă; în ceea ce îl priveşte pe angajator caracterul intuitu personae este mai pronunţat în cazul persoanelor
fizice (deoarece pot fi apreciate calităţile acestora în timp ce în cazul persoanelor juridice aceste posibilităţi
se estompează, avându-se în vedere mai puţin calităţile personale cât, mai ales, cele pecuniare – salariul de
bază, sporurile, indemnizaţiile, adaosurile etc.);
d) este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi;
e) exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul;
f) salariatul este întotdeauna o persoană fizică, fiind de neconceput prestarea muncii de către o persoană
juridică (în calitate de salariat);
g) presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se execută întotdeauna
în natură; nu este posibilă executarea muncii prin echivalent;
h) are caracter comutativ, deoarece întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din
chiar momentul încheierii contractului;
i) este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial; salariatul primeşte salariul iar
angajatorul obţine, de pe urma muncii prestate de către salariat, un profit sau, generic, realizarea obiectului
său de activitate;
j) este un contract cu executare succesivă, în sensul că există o certă continuitate, munca fiind eşalonată
în timp; în ceea ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită maximă legală (8 ore pe zi – cu 12 ore
de pauză – 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile
care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile în care munca
se întrerupe);
k) nu poate fi afectat, prin acordul părţilor, în lipsa unei prevederi legale exprese, de condiţie (nici
suspensivă, nici rezolutorie) – acel eveniment viitor şi nesigur ca realizare de care depinde existenţa
dreptului subiectiv şi a obligaţiei corelative; contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie
rezolutorie deoarece Codul muncii enumeră limitativ cazurile şi condiţiile încetării sale şi nici de o condiţie
suspensivă deoarece aceasta nu poate avea în vedere unul dintre elementele constitutive ale contractului
(cum este cazul consimţământului părţilor), ci doar obligaţii deja existente, ceea ce înseamnă că determină
numai perfectarea/întregirea lor. În plus, art. 38 C. mun. se opune includerii în contractul individual de
muncă a unei condiţii suspensive prin care salariatul ar renunţa total sau parţial la drepturile sale recunoscute
legal.
Evident că, dacă prin lege, se instituie o condiţie pentru încheierea contractului ori posibilitatea ca
părţile contractante, prin acordul lor, să stabilească o astfel de condiţie, aceasta produce efecte.
l) după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea juridică a salariatului faţă de
angajator, ceea ce în contractele civile este exclusă.
 m) una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală. Ţinând seama că salariatul este
subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile juridice
dintre cele două părţi. Aşa se explică faptul că legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a
salariatului. Este o protecţie care se asigură, îndeosebi, prin norme imperative care se circumscriu cerinţelor
ordinii publice sociale.
n) potrivit art. 38 C. mun., aşa cum am arătat, salariatul nu poate renunţa – total sau parţial – la
drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege (în sens de legislaţie a muncii). Orice renunţare a salariatului –
care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect.
B) De regulă, salariatul este parte într-un singur contract individual de muncă. Dar, art. 35 alin. (1) C.
mun., dispune că „orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza
unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”.
Aşadar, punând în aplicare principiul libertăţii muncii, textul legal menţionat admite cumulul de funcţii în
baza contractelor individuale de muncă, atât în cadrul aceleiaşi unităţi, cât şi în unităţi diferite, însă cu
respectarea obligaţiei de fidelitate şi a incompatibilităţilor prevăzute de diferite acte normative. Astfel, spre
exemplu:
- pentru anumiţi salariaţi din învăţământ, cum este cazul rectorilor, prorectorilor, decanilor, directorilor
de departament ori de unităţi de cercetare-dezvoltare, proiectare, microproducţie funcţiile de conducere nu
se pot cumula;
- pentru diverse categorii profesionale cum sunt demnitarii, magistraţii, medicii, avocaţii, notarii,
consilierii juridici, executorii judecătoreşti, silvicultorii, cumulul poate viza, de regulă, numai funcţii/posturi
din învăţământul superior ş.a.
Persoanele care prestează munca prin cumul de funcţii au obligaţia legală să declare angajatorilor lor
funcţia de bază. Pentru aceasta însă au nevoie şi de acordul expres al angajatorului la care urmează să se
stabilească funcţia de bază (deoarece, legal, salariaţii beneficiază de anumite drepturi iar angajatorilor le
revin anumite obligaţii cum este cazul, spre exemplu, al tichetele de masă care nu se acordă decât la funcţia
de bază nu şi la funcţia aflată în cumul, al deducerilor personale care nu se aplică decât la funcţia de bază
ş.a.).
Interpretând coroborat dispoziţiile cuprinse în Constituţie şi în Codul muncii este esenţial de subliniat
faptul că, în cazul cumulului de funcţii, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 12 ore iar durata
maximă legală săptămânală 48 de ore (cu tot cu orele suplimentare). Şi aceasta deoarece textele legale nu se
referă exclusiv la un contract individual de muncă, formulările legiuitorului fiind generice (timp de muncă,
zile de muncă).
Rezultă că, în ceea ce priveşte cumulul de funcţii nu se poate realiza între două contracte de muncă cu
normă întreagă deoarece s-ar depăşi limitele zilnice maxime legale ale timpului de lucru.
Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă
Conform Constituţiei [art. 49 alin. (4)], minorii se pot încadra în muncă începând cu vârsta de 15 ani.
Potrivit art. 13 C. mun.:
- minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă;
- între 15 şi 16 ani, minorii pot încheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al
părinţilor/tutorelui. Este un acord care urmăreşte să întregească voinţa minorului iar nu să ţină locul acesteia
(contractul fiind semnat personal de către minor iar nu de către reprezentantul legal/tutore); el trebuie să
aparţină ambilor părinţi (cu excepţia situaţiei în care unul dintre ei este decăzut din drepturile părinteşti, pus
sub interdicţie sau se află în neputinţă, din orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa), să fie prealabil sau,
cel mult, concomitent cu încheierea contractului individual de muncă şi să fie expres.
În lipsa sa, contractul individual de muncă este nul. Nulitatea se poate remedia, însă, ulterior, dacă se
exprimă expres acordul părinţilor sau al tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se
consideră că îi sunt periclitate minorului dezvoltarea fizică şi psihică sau sănătatea, contractul individual de
muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k) C. mun.
În afară vârstei minime de 15 ani, persoanele care doresc să se încadreze în muncă trebuie să aibă o
stare de sănătate corespunzătoare. De aceea, în plus faţă de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte
individuale de muncă nici persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii
mintale, nici măcar în momentele de luciditate pasageră.
Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă
a) Angajatorul – persoană juridică. Odată cu dobândirea personalităţii juridice (şi deci a
înfiinţării sale legale) o persoană juridică poate încheia, în mod legal, şi contracte individuale de
muncă în calitate de angajator. Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau
persoana îndreptăţită, legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Persoanele care pot
încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această atribuţie altor persoane din
subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o anume persoană
împuternicită (delegată).
b) Angajatorul – persoană fizică. Persoana fizică poate avea calitatea de angajator:
- în raporturile cu salariaţii săi care se integrează noţiunii de personal casnic (bonă, femeie de
serviciu, şofer, secretar particular ş.a.);
- în raporturile cu salariaţii săi în calitate de PFA (persoană fizică autorizată) sau în calitate de
întreprinzător – persoană fizică, titular al unei întreprinderi individuale, conform O.U.G. nr.
44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale, întreprinderile familiale;
- în raporturile cu ucenicii săi (dacă este persoană fizică autorizată conform O.U.G. nr.
44/2008).

Consimţământul. Contractul se încheie în baza consimţământului părţilor, care trebuie să fie dat ca
urmare a unei deliberări, în deplină cunoştinţă de cauză. El trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert
intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat – tăcerea neavând valoare juridică de consimţământ –
şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă, dar, posibil, şi leziune).
Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până la proba
contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că are caracter licit.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea resurselor financiare
necesare traiului; pentru angajator, de regulă, cauza o constituie realizarea profitului ori a obiectului specific
de activitate sau a lucrărilor casnice.
Art. 15 C. mun. precizează expres, sub sancţiunea nulităţii, că este interzisă încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale (aşadar, cu o cauză
ilicită sau imorală).
Contractul există chiar dacă în cuprinsul clauzelor sale cauza nu este menţionată expres.
Obiectul. Codul civil face distincţie între obiectul contractului şi obiectul obligaţiei [art. 1226 alin. (1)
C. civ.] căreia acest contract îi dă naştere. Astfel, în această logică, obiectul contractului de muncă îl
reprezintă însăşi punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă, în timp ce obiectul obligaţiei rezultată
din contract, şi este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile lor, – în
principal, munca salariatului şi, corelat, plata ei cu titlu de salariu de către angajator.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în temeiul art. 1226 alin. (2) C. civ., prestaţiile trebuie să fie
determinate şi licite.
Conţinutul contractului individual de muncă
A) Prin conţinutul oricărui contract se înţelege totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor
contractului respectiv.
a) Conform art. 39 C. mun., salariatul are, în principal, următoarele drepturi (care se exercită individual
sau colectiv):
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament (care încorporează şi nediscriminarea);
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
 - dreptul de acces la formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Se adaugă, prin coroborare, alte drepturi reglementate de legislaţia muncii, între care cele statornicite de
art. 6 C. mun.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
- orice alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Se remarcă faptul că salariatului, ca regulă, nu îi revine o obligaţie legală de a se perfecţiona
profesional.

b) Potrivit art. 40 C. mun., drepturile angajatorului sunt, în principal:

- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
- să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării
acestora.
În rezumat, angajatorul dispune de drepturile de organizare, directivare, control şi sancţionare
disciplinară.
Angajatorul are următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin clauzele sale
precizându-se, astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.
 Contractul individual de muncă cuprinde, potrivit distincţiilor doctrinare, două părţi şi anume:
- partea (exclusiv) legală, care este constituită din drepturile şi obligaţiile reglementate expres de lege;
odată realizat acordul părţilor, ele fac parte ex lege din contract;
- partea (exclusiv) convenţională, care este constituită din drepturile şi obligaţiile negociate de părţi cu
respectarea normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Clauza cu privire la formarea profesională prevăzută în Codul muncii.
Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei
anumite modalităţi de formare profesională. Angajatorii, conform art. 194 C. mun. sunt obligaţi să asigure
participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariaţi elaborează şi aplică planuri de formare
profesională cu consultarea sindicatului sau al reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, acestea constituind anexe
la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
În acest cadru, părţile pot negocia, prin intermediul unui act adiţional la contractul individual de muncă:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- drepturile şi obligaţiile părţilor;
- durata interdicţiei pentru salariat de a avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă.
Iniţiativa formării profesionale poate aparţine atât angajatorului, cât şi salariatului.
În cazul în care formarea profesională este iniţiată de către angajator, conform dispoziţiilor Codului
muncii (art. 197), costurile aferente formării profesionale sunt suportate integral de către angajator. În plus,
pe perioada formării profesionale salariatul beneficiază de toate drepturile salariale deţinute şi de vechime în
muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Nerespectarea de către salariat a obligaţilor asumate prin actul adiţional încheiat – ca urmare a demisiei
sale – conduce la suportarea de către acesta a cheltuielilor ocazionate cu pregătirea sa profesională,
proporţional cu perioada nelucrată. De asemenea, suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi în
cazul în care, în perioada stabilită prin act adiţional, acesta este concediat pentru motive disciplinare sau
pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile ori este condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infracţiune în legătură cu munca sa sau dacă instanţa penală pronunţă interdicţia (temporară sau
definitivă) de exercitare a profesiei.
În situaţia în care formarea profesională este iniţiată de către salariat condiţiile concrete de desfăşurare a
formării profesionale vor fi stabilite, prin acord, de către părţi, angajatorul fiind în măsură să decidă dacă va
suporta în totalitate sau în parte cheltuielile ocazionate de formarea profesională a salariatului.
Clauza de neconcurenţă prevăzută în Codul muncii. Salariatul, pe parcursul existenţei contractului
individual de muncă, are conform art. 39 alin. (2) lit. d) din Cod, obligaţia de fidelitate faţă de angajator
(obligaţie care include atât neconcurenţa, cât şi confidenţialitatea). De aceea, o clauză de neconcurenţă care
să opereze pe parcursul existenţei contractului de muncă este – datorită efectelor obligaţiei de fidelitate–
inutilă.
Obligaţia de fidelitate nu produce însă efecte şi după încetarea contractului individual de muncă. În atari
condiţii, tocmai clauza de neconcurenţă este aceea prin care se urmăreşte să se prelungească neconcurenţa şi
după încetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. (1) C. mun., ea implică obligaţia salariatului ca,
după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, angajatorului revenindu-i obligaţia de
a plăti o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toate perioada în care clauza îşi produce efectele (2 ani
maximum de la data încetării contractului de muncă)
Potrivit art. 21 alin. (2)-(4) şi art. 22 alin. (1) şi (2) C. mun., clauza de neconcurenţă îşi produce efectele
numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi aceleaşi sau şi în plus
faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate, anterior, în timpul executării aceluiaşi contract;
- terţii, care sunt, în principal, operatori economici, în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
- aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul;
 - cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare;
- perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului individual de muncă).
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică – raportat la calificarea şi
ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret şi activităţile interzise, operând, în acest fel, o
interdicţie profesională practic generală, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta
însuşi principiul libertăţii muncii [consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată].
Chiar dacă în Codul muncii nu se face referire expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau de
conducere), clauza de neconcurenţă poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. (4) C. mun., o cheltuială
efectuată de către angajator, care nu are natură salarială, fiind plătită fostului salariat, lunar, după încetarea
contractului individual de muncă, respectiv când nu se prestează nicio muncă la fostul angajator.
Indemnizaţia este o contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei
restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese). Ea se negociază şi este
de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă. În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni,
indemnizaţia lunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite
acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea tuturor cerinţelor menţionate, nu-şi
produce totuşi efectele dacă raportul de muncă încetează de drept [cu excepţia ipotezelor reglementate de
art. 56 lit. c), e), f), g) şi i) C. mun.] ori din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
O ultimă menţiune, importantă din punct de vedere practic: clauza de neconcurenţă nu poate fi
denunţată unilateral de angajator (deoarece a fost inclusă în contract cu acordul salariatului).
Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii, în temeiul căreia părţile convin ca pe toată
durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de
care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului (altele, suplimentare, faţă de cele pe care salariatul
oricum nu le poate divulga având caracter de secret de serviciu). Clauza de confidenţialitate vizează o sferă
mai largă de informaţii decât „informaţiile clasificate” şi „secretele de serviciu” [prevăzute de art. 39 alin.
(2) lit. f) C. mun.] deoarece, în caz contrar, aceasta nu şi-ar mai găsi aplicabilitatea practică. Evident că,
informaţiile de interes public nu pot forma obiect al clauzei.
Corespunzător obligaţiei asumate de către salariat şi angajatorului – conform art. 40 alin. (2) lit. i) C.
mun. – îi revine obligaţia de a păstra confidenţialitatea cu privire la informaţiile suplimentare despre care ia
cunoştinţă cu privire la salariat pe parcursul executării contractului individual de muncă (respectiv, şi cele
suplimentare care nu se referă exclusiv la datele cu caracter personal).
Încălcarea clauzei de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese
corespunzătoare prejudiciului produs. Evident, pentru încălcarea cu vinovăţie a clauzei de către salariat, pe
parcursul executării contractului individual de muncă acestuia îi poate fi antrenată răspunderea disciplinară.
Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza prin care părţile
stabilesc că, luând în considerare specificul muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reşedinţa salariatului).
Corelativ, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Prin această clauză cu toate că funcţia/postul nu implică, în sine, în mod necesar deplasări repetate pe
teren, salariatul acceptă, anticipat, modificările ce vor fi aduse locului său de muncă de către angajator. Ca
întindere, în timp, aceste deplasări pot fi intermitente, continue, într-o anumită durată sau chiar pe întreaga
durată a contractului de muncă. Cu toate acestea, clauza nu dă dreptul angajatorului de a săvârşi un abuz de
drept deoarece inserarea în contract a acestei clauze trebuie să aibă la bază o cerinţă raţională, reală şi
serioasă a angajatorului (ca urmare, spre exemplu, angajatorul nu-i poate cere salariatului să-şi schimbe
domiciliul/reşedinţa).
Pentru neîndeplinirea obligaţiei asumate salariatul poate fi inclusiv sancţionat disciplinar de către
angajator în timp ce acesta din urmă va răspunde patrimonial faţă de salariatul său în cazul neexecutării
obligaţiei sale (în bani sau în natură).
 Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este îndreptăţit să
refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conştiinţei sale. Se utilizează îndeosebi în
mass-media, dar este posibilă şi în cercetarea ştiinţifică şi în alte domenii. Raţiunile salariatului – pentru care
cere sau acceptă introducerea acestei clauze în contract – pot fi de natură religioasă, morală, politică ş.a.
Un refuz de a executa un ordin (legal), întemeiat pe clauza de conştiinţă, exclude răspunderea
disciplinară a salariatului în cauză.
Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii – practicată îndeosebi în contractele individuale de
muncă pe durată determinată – presupune că salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o
anumită perioadă.
Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în considerarea faptului că
prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute de normele de drept, anumite avantaje
suplimentare faţă de cele stabilite de lege.
Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un
salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din atribuţiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul
neexecutării atribuţiilor delegate, răspunderea juridică revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care
i-a delegat atribuţiile.
Clauza de restricţie în timpul liber, nereglementată de Codul muncii, are în vedere asumarea de către
salariat a obligaţiei ca, o parte din timpul său liber (zilnic, săptămânal, în perioada concediului de odihnă), să
rămână la domiciliu/reşedinţă sau într-un alt loc ce este comunicat angajatorului şi să răspundă imediat la
solicitarea acestuia de a efectua o anumită muncă. Corespunzător acestei obligaţii, angajatorul poate acorda
un salariu majorat sau/şi alte avantaje (în bani sau în natură), cum ar fi: asigurarea transportului salariatului
sau plata contravalorii acestuia, acordarea de timp liber etc. Perioada lucrată de către salariat, la cererea
angajatorului, în temeiul unei astfel de clauze se consideră timp de lucru efectiv, fiind remunerată ca şi orele
normale de muncă. Dacă salariatul depăşeşte perioadele stabilite prin clauză, beneficiază de drepturile
corespunzătoare pentru prestarea muncii suplimentare sau, dacă este cazul, pentru munca de noapte. Dar,
angajatorul este ţinut să respecte dispoziţiile legale referitoare la durata maximă zilnică şi săptămânală de
lucru.
Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia (munca) efectivă
exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca temei profesia sa,
pregătirea şi aptitudinile sale profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studii (şi după caz, şi prin stagiu sau practică
profesională), în timp ce ocupaţia este specialitatea (sfera de sarcini specifice) efectiv exercitată de salariat la
locul de muncă. Aşadar, în unele cazuri profesia poate fi, concomitent, şi ocupaţie, în altele nu.
În funcţie de felul muncii, se disting funcţiile de execuţie şi cele de conducere [despre care fac vorbire
dispoziţiile art. 277 alin. (1) C. mun.]. De reţinut că, funcţiile de conducere stabilite potrivit articolului
menţionat sunt altele, nu se confundă cu cele de administrator sau de director în cadrul societăţilor
desemnate potrivit Legii nr. 31/1990.
Sfera precisă a îndatoririlor/obligaţiilor de serviciu – anexă la contractul de muncă – este prevăzută în
fişa postului care este util să cuprindă cel puţin următoarele: denumirea postului şi nivelul său în ierarhia
internă; obiectivul care se urmăreşte prin existenţa postului în cauză; condiţiile pentru ocuparea postului
(generale şi speciale: de studii, de operare/programare pe calculator ş.a.); atribuţiile concrete ale
postului/obligaţiile de serviciu într-o enumerare, pe cât posibil completă şi, dacă este cazul, atribuţiile
manageriale; limitele competenţei decizionale; relaţiile ierarhice interne (de subordonare, de cooperare, de
control); relaţiile externe, dacă este cazul (cu alte subiecte de drept); delegarea de atribuţii, dacă este cazul.
Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii reprezintă acel element
care rezultă, în principal, din corelarea localităţii, domiciliului/reşedinţei salariatului şi a sediului unităţii în
care se prestează munca. El poate fi determinat şi în amănunt, în sensul precizării unei anumite secţii, a unui
anumit departament ori birou în care salariatul să-şi desfăşoare activitatea. De regulă, munca se desfăşoară
numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa salariatului însă, dacă activitatea salariatului se desfăşoară
prin deplasări în teren frecvente, obişnuite, cel în cauză este un salariat care poartă denumirea convenţională
de salariat mobil. Este posibil ca stabilirea concretă a cazurilor în care salariatul are un loc de muncă fix
sau mobil să nască anumite dificultăţi. Pentru claritate, menţionăm următoarele: în cazul în care salariatul
lucrează, în mod obişnuit, la cel puţin două puncte de lucru trebuie considerat, logic, şi din punct de
vedere legal, că acesta are un loc de muncă mobil.
Locul muncii poate fi modificat în mod unilateral de către angajator prin delegare, detaşare (în
prima perioadă în care acestea pot fi dispuse de către angajator), în caz de forţă majoră, ca măsură de
protecţie ori ca sancţiune disciplinară (art. 48 C. mun.).
Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata contractului este, de
regulă, nedeterminată şi excepţional determinată – numai în ipotezele limitativ prevăzute de lege (stabilite
de art. 82-87 C. mun.).
Clauza privind timpul de muncă. În scopul protejării sănătăţii salariaţilor care, în exercitarea
atribuţiilor de serviciu îşi consumă forţa de muncă, C. mun. cuprinde dispoziţii concrete referitoare la timpul
de muncă şi la cel de odihnă.
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca aflându-se la
dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale conform prevederilor contractului
individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Timpul de odihnă reprezintă durata de timp în care salariatul nu prestează munca la care s-a obligat
prin contractul individual de muncă, durată necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale
consumate în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor familiale, sociale şi cultural-educative.
Clauza privind salariul. Element esenţial al contractului individual de muncă, contraprestaţie,
exprimată în bani, a muncii depuse de salariat în executarea raportului juridic de muncă. Salariul se
stabileşte în mod diferit în sectorul privat şi în cel bugetar. Astfel, în sectorul privat, acesta este negociat atât
colectiv, cât şi individual în timp ce în sectorul bugetar el este stabilit prin acte normative (de regulă, fără
negociere colectivă sau individuală).