IDENTIFICAREA

NEVOILOR
ANGAJAȚILOR
Profesor asociat dr. ec. Lucian IVAN
 MANAGER

”Alege o meserie care ți se potrivește și nu va trebui să lucrezi o singură zi în viață”

 Nevoi fiziologice - hrană,
adăpost, îmbrăcăminte.
Acestea sunt nevoile care
trebuie satisfăcute pentru ca o
persoană să poată trăi-
stimulente materiale băneşti.
 Nevoia de siguranţă - nevoia
de securitate, nevoia de
stabilitate, lipsa de ameninţări
şi teamă (ex. condiţii de
muncă sigure, reglementări
corecte şi realiste la locul de
muncă, existenţa unui mediu
confortabil la serviciu, de
asigurarea de către
organizaţie a plăţilor
asigurătorilor de sănătate şi a
contribuţilor la fondurilor de
pensii)
 Nevoia de apartenenţă, care
include nevoia de afecţiune,
de dragoste, companie şi
prietenie.
 Nevoia de stimă - exprimă
necesitatea pe care o simte
fiecare persoană de a avea
un statut social, de a fi
competent, independent,
de a fi recunoscut de
membrii societăţii.
 - Nevoile de
autorealizare sunt
reprezentate de dorinţa de
a dezvolta potenţialul real
al unei persoane până la
posibilităţile lui maxime. În
concepţia lui Maslow
oamenii care se
autoîmplinesc au percepţii
clare asupra realităţii sunt
independenţi, creativi şi
apreciativi cu lumea din jur.
 MOTIVAREA PERSONALULUI
– ATRIBUT MANAGERIAL

- Membrii organizaţiei îndeplinesc diferite roluri (de factori de

producţie, de consumatori, membri de familie, cetăţeni) care le
marchează nevoile şi comportamentul;
- Fiecare membru are o individualitate unică, care se distinge net de
ceilalţi membri prin: potenţial, interese, ambiţii, comportament,
nevoi, ceea ce conduce la cerinţa de a trata angajaţii organizaţiei
diferenţiat, în mod individual;
- Relaţiile şef-subaltern trebuie să fie guvernate de principiul
demnităţii umane, fară a afecta relaţiile de disciplină;
- Fiecare membru al organizaţiei trebuie tratat în funcţie de întreaga
personalitate, definită prin: caracter, temperament, cunoştinţe,
aptitudini, atitudini etc.
 EVALUAREA SATISFACȚIEI ANGAJAȚILOR

FACTORI PENTRU EVALUAREA SATISFACȚIEI ANGAJAȚILOR

- Gradul de satisfacție al angajaților (poți să faci meseria potrivită,
în locul nepotrivit)
- Condițiile de muncă ale angajaților
- Pachetul salarial și beneficiile existente
- Relația între angajați
- Comunicarea în cadrul echipei
- Perspectivele de promovare

METODE PENTRU EVALUAREA SATISFACȚIEI ANGAJAȚILOR

- Chestionar de evaluare a gradului de satisfacție a angajaților
- Chestionar de factori motivaționali
- Interviuri structurate cu fiecare angajat
 FIȘA POSTULUI

Motiv frecvent de plecare a angajaților:

- neînțelegeri și neconcordanțe cu privire la așteptările superiorilor

FIȘA DE POST – asigură o mai mare claritate și transparență în ceea ce

privește așteptările companiei de la angajat
- Asigură evaluarea corectă a obiectivelor postului și rezultatele așteptate

PROCESUL DE ÎNTOCMIRE A FIȘEI POSTULUI

- Analiza organigramei companiei
- Observație (fișă de observație a postului, chestionar privind activitățile
desfășurate de angajat)
- Discuții cu deținătorul postului (fișă de interviu)
 EVALUAREA PERFORMANȚELOR

”Un lanț nu e mai puternic decât cea mai slabă verigă a lui”

- Identificarea angajaților de top, cât și a celor cu rezultate medii sau slabe

- Analiza performanțelor individuale permite realizarea unui plan de
dezvoltare personalizat pentru fiecare angajat

PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANȚELOR

- Identificarea și setarea așteptărilor angajaților
- Identificarea și setarea așteptărilor managerilor
- Evaluări periodice – fișe de evaluare cu întrebări deschise, pentru
identificarea așteptărilor ambelor părți
- Setarea de obiective de etapă care sunt monitorizate periodic
 IDENTIFICAREA NEVOILOR DE
PREGĂTIRE A PERSONALULUI

De ce alege organizatia sa tina un anumit training?

Ce urmareste prin acest lucru?

Care sunt provocarile pe care trebuie sa le rezolve o

astfel de experienta?

Cat de clare sunt problemele in urma carora organizatia

considera ca este nevoie de un proces de invatare?
 IDENTIFICAREA NEVOILOR DE
PREGĂTIRE A PERSONALULUI

- este bine să se discute cu persoanele cele mai avizate, informate, din

interiorul și chiar și din afara organizației (ex. managerii altor companii);

- angajații pot fi conștienți de nevoile lor de dezvoltare;

- consultarea fișelor de post;

- culegerea de date cantitative din și din afara organizației

- este bine sa fie atenti la eventualele schimbari care sunt in pregatire in

organizatie (cele care presupun dobandirea de noi abilitati din partea
angajatilor)
 ETAPELE UNUI PROCES DE ANALIZĂ DE NEVOI (I)

 Colectarea datelor despre posturi (ce presupun acele joburi?)

 Intelegerea standardelor de performanta relative la acestea (la ce nivel

este de dorit sa actioneze angajatii?)

 Masurarea performantei curente (la ce nivel sunt angajatii?)

 Determinarea abaterilor performantei reale fata de standard (cat din acel

standard este actualizat?)

 Calcularea costului abaterii constatate. Daca acesta este redus, nu se face

nimic. Daca este semnificativ, se continua investitia in procesul de
dezvoltare.
 ETAPELE UNUI PROCES DE ANALIZĂ DE NEVOI (II)

 Evaluarea nivelului de aptitudini și cunostințe ale angajaților pe posturile

respective.

 Analizarea discrepanței dintre cerințele postului și nivelul de performanță

 Propunerea soluției (ce măsuri este bine să se ia pentru a elimina

diferențele dintre ceea ce se cere si nivelul curent al performanței
angajaților)

 Implementarea soluției și evaluarea acesteia (cât de eficientă s-a dovedit

a fi? Dacă nu este suficient, procesul se poate repeta).
 CRIZA DE TALENTE

 Studiu Manpower (43 țări) – deficitul de talente a ajuns la cel mai înalt nivel
din ultimii 12 ani (81% din angajatorii români se confruntă cu deficit de
talente).

 Soluția: revoluție a competențelor – implicarea companiilor în creșterea de

noi talente.

 Lipsa talentelor este resimțită în toate sectoarele economice.

 România se situează pe locul 2 după Japonia la deficitul de talente pe

piața muncii.
FACTORI CARE DETERMINĂ CRIZA DE TALENTE

29% - lipsa de candidați

20% - lipsa experienței candidaților

19% - lipsa competențelor profesionale

12% - așteptări salariale mari din partea candidaților

8% - lipsa competențelor interpersonale

DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR
LIBERE ÎN FUNCȚIE DE DIMENSIUNEA
COMPANIEI
 67% - COMPANII MARI (PESTE 250 ANGAJAȚI)

 56% - COMPANII MIJLOCII (50-250 ANGAJAȚI)

 45% - ÎNTREPRINDERI MICI (10 – 49 ANGAJAȚI)

 32% - MICROÎNTREPRINDERI (MAI PUȚIN DE 10 ANGAJAȚI)

 CE URMĂRESC CANDIDAȚII LA
ANGAJARE în IMM?
 FLEXIBILITATE – program de lucru flexibil, în care pot să își stabilească
programul de lucru și o atmosferă relaxată de lucru

 INDEPENDENȚĂ – lucru fără supervizare, solicitare ghidare la nevoie,

majoritatea sarcinilor pot fi îndeplinite pe cont propriu

 INOVAȚIE – implementarea de soluții inovatoare

 VIZIBILITATE – dezvoltarea și demonstrarea de noi abilități, care nu vor trece

neobservate la nivelul managementului companiei
 CE URMĂRESC CANDIDAȚII LA
ANGAJARE în IMM?

 AVANSARE ÎN CARIERĂ – în cadrul unei firme mici, angajatul va avansa mai

ușor și mai rapid

 SPIRIT DE ECHIPĂ – echipă mai mică înseamnă o echipă mai unită și

oportunitatea de a acumula cunoștințe de la colegii din celelalte
departamente
 CE REZERVE AU CANDIDAȚII
ÎN ALEGE UN IMM?
 LIPSA PROGRAMELOR DE TRAINING – în cadrul unei firme mici, meseria se
învață pe măsură ce îndeplinesc sarcini, angajatul fiind responsabil de
propria evoluție

 BENEFICIILE CA ANGAJAT – candidații evită să aplice pentru un IMM pentru

că se consideră că nu dispune de resursele necesare pentru a oferi
salariile și beneficiile oferite de corporații

 SIGURANȚA LOCULUI DE MUNCĂ – candidații nu vor risca să se angajeze

dacă o companie nu e de mult pe piață sau nu are performanțe dovedite,
de teama șomajului

 VOLUMUL DE MUNCĂ – candidații evită să se angajeze la IMM cu gândul la

volumul de muncă și la orele suplimentare ce nu sunt plătite
 STRATEGII DE RECRUTARE A CANDIDAȚILOR
VALOROȘI PENTRU IMM-uri
 DEFINEȘTE UN PROGRAM DE RECRUTARE – procesul de recrutare poate forma
prima impresie a candidaților
 Caută angajați valoroși chiar și atunci când nu urmărești să angajezi
 Menține o comunicare cu candidații cu potențial înainte de a fi nevoit
să îi angajezi
 Pune accent pe avantajele angajaților tăi – crești șansele să te aleagă
pe tine în locul marilor companii

 CONSTRUIEȘTE BRANDUL DE ANGAJATOR

 Ține actualizat website-ul și fii prezent constant pe social media
 Folosește această modalitate eficientă și puternică pentru a prezenta
mesajul companiei către candidați
 Vorbește despre oamenii pe care îi dorești în echipa ta și transmite
mesajul clar că ești mereu în căutare de talente – debutanți sau
experimentați
 OFERĂ AVANTAJE COMPETITIVE – beneficii extra-salariale care să aducă
plus valoare pentru angajați și pentru companie
 Beneficii oferite de companii în 2019 pe lângă salariu
 Tichete de masă – 13,53%
 Asigurări medicale private – 11,78%
 Program de lucru flexibil – 9%
 Prime de Paște/Crăciun – 8,04%
 Lucru de acasă – 7,62%
 Zile libere suplimentare – 7,19%
 Cursuri dezvoltare/limbi străine – 6,71%
 Decontarea transportului – 6,55%
 Abonament la sala fitness/sport/aerobic – 5,49%
 Suport financiar pentru training-uri – 5,17%
 Discount la produse – 3,89%
 Asigurare de viață – 3,09%
 Primă de concediu – 2,71%
 Mașină de serviciu – 2,01%
 Pensie privată – 1,91%
 Catering/decontarea mesei de prânz – 1,38%
 BENEFICIILE PERCEPUTE DE
ANGAJAȚII CARE AU PRIMIT ȘI
UTILIZAT VOUCHERELE DE
VACANȚĂ
 56,6% - Redescoperirea României ca destinație de vacanță interesantă

 55,5% - Recuperarea energiei fizice și intelectuale

 46% - Diminuarea efectelor psihice, fizice și intelectuale a oboselii

 35,7% - Creșterea capacității de muncă/stării de sănătate

 35,7% - Dezvoltarea/îmbunătățirea relațiilor familiale (soț/soție/copii) și a

echilibrului vieții profesionale cu cea familială

 24,6% - Satisfacerea nevoilor sociale și cultural-educative

 RETENȚIA PE TERMEN LUNG A
ANGAJAȚILOR VALOROȘI
 FII CREATIV CÂND VINE VORBA DE BENEFICII – pune accent pe tot ce oferi –
program flexibil, carduri de masă, tichete cadou, carduri de vacanță,
abonamente la sport, posibilitatea de lucru de acasă
 SĂRBĂTOREȘTE REUȘITELE – felicită angajații pentru progresele pe care le
fac și încearcă să creezi un program de recompensare – angajatul lunii,
premii, vacanțe plătite etc.
 DEZVOLTĂ PROIECTE TIP ”GAMIFICATION” – aceste proiecte transformă
procesele de business în jocuri care au ca scop plăcerea de a lucra, dar și
creșterea productivității la locul de muncă
 INVESTEȘTE ÎN RELAȚIILE LA LOCUL DE MUNCĂ – prânzul luat împreună,
sărbătorirea zilelor de naștere la birou – conduc la consolidarea spiritului
de echipă, iar atmosfera prietenoasă este foarte importantă în motivația și
implicarea angajaților
 RETENȚIA PE TERMEN LUNG A
ANGAJAȚILOR VALOROȘI
 IMPLICĂ ANGAJAȚII ÎN DECIZIILE DE BUSINESS – Un angajat e mult mai
implicat când se regăsește în viziunea ta, așa că asigură-te că sunteți pe
aceeași lungime de undă și ține cont de opinia lui pentru deciziile de
business care îi va influența și lui munca.

 INVESTEȘTE ÎN TRAINING ȘI DEZVOLTARE – Un angajat care vede implicarea

ta în pregătirea lui va fi mult mai loial, știind că are alături un partener care
îl vrea aproape pe termen lung

 COMUNICĂ REGULAT PROGRESUL ȘI OBIECTIVELE COMPANIEI – Una din

sursele de stres la locul de muncă este lipsa informațiilor despre
performanțe, ceea ce le dă angajaților o stare de nesiguranță. De aceea,
trebuie să comunici constant cu echipa, să-i ții implicați și aliniați
obiectivelor organizației