MODELUL MULTICRITERIAL AL

MOTIVAȚIE
Profesor asociat dr. ec. Lucian IVAN
 Nevoile psihologice ale personalului (I)
Nevoia de siguranță
Aceasta este un rezultat al instinctului de conservare, astfel, indivizii vor actiona tot
timpul pentru a-si creste nivelul de siguranta. In ceea ce priveste serviciul, aceasta
nevoie se traduce prin dorinta de a avea un loc de munca sigur, de a sti ce rezerva
viitorul, de a avea un venit sigur si asa mai departe.

Nevoia de diversitate
Oamenilor nu le place rutina si se plictisesc repede. In contextul muncii, oamenii vor sa
intalneasca persoane noi, sa aibe o gama larga de sarcini pe care sa le indeplineasca,
sa calatoreasca, sa se confrunte cu situatii noi.

Nevoia de creștere
Orice om are o puternica dorinta de dezvoltare, de crestere in performante. Astfel, ei
vor sa stie ca functia actuala pe care o ocupa nu este permanenta, ca au posiblitatea
de progresare, de mariri de salariu, dar si de a cumula mai multe cunostinte si de a
invata mai multe lucruri noi.
 Nevoile psihologice ale personalului (II)
Nevoia de relaționare
Prin definitie, oamenii sunt fiinte sociale, drept pentru care au nevoie de relationare.
Trebuie sa aiba conditii propice de socializare in cadrul locului de munca si sa aiba
colegi cu care sa discute si altceva decat probleme legate de serviciu.

Nevoia de importanta
Aici vorbim despre nevoia de a se simti importanti, de a le fi recunoscute meritele, de a
avea numele scris intr-un loc public si asa mai departe. In acest context, un alt aspect
important este faptul ca oamenii trebuie sa se simta oameni si nu cifre intr-o baza de
date.

Nevoia de generozitate
Oamenii vor sa faca bine, pentru a se simti ei insisi bine. Psihologii spun ca manifestarea
generozitatii are la baza dorinta de manifestare a puterii si importantei. La locul de
munca, acest lucru presupune disponibilitatea pentru cineva la orice moment al zilei,
oferirea de sfaturi colegilor sau chiar spiritul de sacrificiu (ore de munca in afara
programului).
 Motivarea non-financiara și financiară

Oamenii sunt cea mai importantă resursă în cadrul unei companii, ca urmare
motivaţia angajaţilor este hotărâtoare în ceea ce priveşte succesul sau eşecul
acesteia.
Motivarea non-financiară reprezintă integrarea unui sistem de recompensă şi
recunoştere (Rewards and Recognition), care nu presupune acordarea directă a
unor sume de bani angajatului.
Politicile motivaţionale, financiare şi non-financiare, nu trebuie concepute în mod
izolat, ci în acord cu celelalte politici ale companiei şi cu obiectivele prestabilite.
Analiza implementării acestora nu se va limita doar la o perioadă scurtă de timp, ci
va lua în calcul efectele produse de acestea pe un orizont temporal mai lung.
Managerii trebuie să fie capabili să identifice factorii motivaţionali care să se plieze
pe dorinţele şi nevoile acestora.
Politica de motivare non-financiară trebuie să stimuleze recunoaşterea nu doar pe
verticală, ci şi pe orizontală (manager-angajat şi angajat-angajat).
 Principalii factori motivaţionali

 realizarea profesională;

 un climat organizaţional plăcut;

 munca interesantă;

 dezvoltarea profesională;

 recunoaşterea contribuţiilor profesionale;

 respectul şi un anumit statut oferite de natura postului.

 Principalii factori demotivaţionali

 apariţia impresiei de inechitate;

 politicile şi procedurile de control (liste întregi cu reguli, reguli
care nu sunt necesare);
 relaţiile colegiale/ierarhice;
 statutul individual pe care îl conferă o anumită poziţie în
companie;
 nivelul scăzut al salariului/reducerea salariului;
 nesiguranţa locului de muncă;
 influenţa serviciului asupra vieţii personale (timp liber versus timp
ocupat).
 Motivarea non-financiara vs. Motivarea financiara

În comparaţie cu motivarea financiară, cea non-financiară prezintă

o serie de avantaje:
costuri reduse;
are un efect mai puternic şi rămâne întipărită mai mult timp în
mintea angajatului deoarece face apel la starea emoţională a
acestuia;
se poate aplica pe o perioadă mai lungă de timp;
dacă este întreruptă nu generează resentimente în rândul celor
vizaţi;
promovează apartenenţa la echipa respectivă;
creşte fidelitatea angajatului faţă de companie.
 METODE MOTIVAȚIONALE (I)
Principalele metode motivaţionale utilizate de catre un manager:
 o comunicare eficace: o ascultare activă a managerului la mesajele transmise
de către interlocutor, urmată de un feedback clar din partea acestuia;
 feedback pozitiv (recunoaşterea meritelor): “laudă în public şi corectează în
privat”;
 extinderea postului: remarcarea din partea managerului a potenţialului fiecărui
angajat şi încurajarea dezvoltării acestora;
 managementul prin obiective: participarea în comun la stabilirea obiectivelor,
realizarea acestora ,precum şi evaluarea performaţelor fiecărui angajat;

 cercurile calităţii: managerul le propune angajaţiilor să constituie echipe pentru

a furniza soluţii în rezolvarea unei probleme ce priveşte calitatea produsului;

 claritatea sarcinilor: managerul trebuie să ofere suficiente informaţii referitoare la

sarcinile trasate, pentru ca angajaţii să înteleagă ce se doreşte de la ei;
 METODE MOTIVAȚIONALE (II)

 maximizarea participării membrilor grupului pentru obţinerea de idei noi în

vederea soluţionării unor probleme;

 Brainstorming şi/sau Brainwriting: tehnici specifice de grup menite să

genereze o gamă variată de idei pentru rezolvarea unor probleme;

 delegarea: managerul poate să împuternicească o persoană/un grup de

persoane, pe timp limitat, cu executarea, supravegherea sau organizarea
unui proiect.
 REZULTATELE APLICĂRII MOTIVAȚIEI NON-
FINANCIARE (I)
 identificarea factorilor motivaţionali caracteristici angajaţilor din cadrul
societăţii, vizând creşterea performanţelor profesionale;

 alinierea obiectivelor individuale la obiectivele generale ale societăţii şi

stabilirea modalităţilor prin care acestea vor fi realizate;

 cultivarea spiritului de coeziune, apartenenţă şi responsabilitate comună

pentru succesul sau insuccesul echipei;

 “împingerea” personalului spre acţiune, în perioadele de vârf sau în

momentele critice ale companiei, când se simte nevoia de forţă
suplimentară şi bugetul companiei nu permite angajarea de personal
suplimentar;
 REZULTATELE APLICĂRII MOTIVAȚIEI NON-
FINANCIARE (II)
 determinarea angajaţilor de a se implica în realizarea obiectivelor de
dezvoltare ale companiei şi conştientizarea acestora de rolul pe care îl au
în cadrul acesteia;
 diminuarea fluctuaţiei de personal din funcţiile cheie ale companiei şi
creşterea loialităţii faţă de aceasta;
 un mediu de business competitiv prin dezvoltarea dorinţei de reuşită a
personalului;
 creşterea calităţii produselor/serviciilor oferite, implicit a vânzărilor, fără a fi
nevoie de suplimentarea costurilor de producţie şi a cheltuielilor de
marketing;
 îmbunătăţirea imaginii externe şi interne a companiei şi clădirea unui climat
intern de valorizare a muncii bine făcute.