Tema: CULTURA

ORGANIZAŢIONALĂ

A ELABORAT: ZAVTONIEV
ION FCIM, TI-191
 Cuprins:
 Noțiuni de etică și comunicare a
organizației.
 Comonentele principale și etapele
de formare a culturii organizației
 Tipurile de cultură organizationlă.

Funcțiile culturii organizaționale.

 Noțiuni de etică și comunicare a
organizației.
 Etica (din greacă ἦθος ēthos = datină, obicei) este una din
principalele ramuri ale filosofiei, ea se ocupă cu cercetarea
problemelor de ordin moral, încercând să livreze răspunsuri
la întrebări precum: Ce este binele/răul? Cum trebuie să ne
comportăm? Ce trebuie să fac?
 Cand vorbim despre etica în intreprindere, trebuie să avem în vedere toate dimensiunile acesteia:

      etica personală; etica indivizilor ca membri ai

organizației (atingerea scopurilor respectând
regulile interne);
      etica organizației (reguli, obceiuri, norme în
atingerea scopurilor)
       etica intreprinderii in relațiile sale cu mediul
exterior (furnizori, clienți, concurenți, mass-media,
societatea în ansamblul sau, mediul natural).
 Etica în organizatie:

Aceste dimensiuni sunt interdependente si se

influenteaza reciproc; o organizație nu poate fi etica
dacă membrii săi nu au un comportament care
poate fi astfel calificat; de asemenea, o organizatie
care promoveaza principiile morale, prin
institutionalizarea unui set de reguli de conduita, nu
va tolera în interiorul sau indivizii care încalcă
aceste reguli sau valorile morale. Mai mult, practica
arată că respectarea unor principii morale în
interiorul firmei se prelungește și în relațiile acesteia
cu mediul extern.
 Însăși strategia organizației poate oglindi pozitia
acesteia din punct de vedere etic; ambitia unui inalt
nivel al eticii profesionale este inseparabilă de
ambiția unui inalt nivel al eficienței economice și a
investiției în progres; uneori, exigențele eticii în
intreprindere pot ajunge să modifice strategia aleasă.
De aceea, putem spune ca o strategie de înalta
eficiență oferă mijloacele unei practice exigențe a
eticii și invers. Strategia si etica se conjugă astfel la
nivelul organizatiei.
Se ajunge astfel la concluzia ca etica este rentabila;
ea trebuie perceputa ca o investitie a organizatiei,
mai ales pe termen mediu si lung.
 Cultura organizaţiei
Reprezintă un subiect al managementului, căruia în prezent i
se acordă o mare atenţie. La nivel mondial interesul pentru
cultura organizaţională s-a declanşat în secolul XX. Cauza
principală indirectă a reprezentat-o performanţele firmelor
nipone, explicate într-o măsură apreciabilă prin cultura lor
specifică.
Cultura este un fenomen colectiv deoarece este acceptată
cel puţin parţial de oamenii care trăiesc şi conlucrează în
acelaşi mediu social unde a fost învăţati. În contextul dat
prin cultură se subînţelege totalitatea ideilor, valorilor,
tradiţiilor unui grup distinctiv de oameni. Cultura
orgazițională reprezintă un sistem de valori şi concepte,
partajate de toţi lucrătorii unei organizaţii, care determină
comportamentul lor şi caracterul activităţii firmei.
 Tipuri de culturi organizaționale:
 Cultura-club
 Cultura de tip persoană
 Cultura organică
 Cultura de tip rol
 Cultura academică
 Culturi puternice/Culturi slabe.
Cultura-Club: Cea mai importanta cerința fața de
angajații organizațiilor cu acest tip de cultura este să
se integreze in grup. De regula angajatii incep de la
primul nivel al structurii organizatiei, rămân si sunt
promovați. In organizatii cu cultura de club se
apreciaza experienta și vechimea angajaților.

Cultură tip Persoană: Acest tip de cultura este relativ

rar intâlnit. El se caracterizează prin faptul că individul
reprezinta punctul central, organizatia fiind
subordonata intereselor individuale. Valorile de baza
țin de individualism și înalt profesionalism. Nu exista
structuri ierarhice și manageriale stricte,
Atașamentul individului față de organizatie este
foarte scazut.
Cultura de tip Rol: Este intâlnită, cu precădere, în marile
organizatii de tip birocratico-formal, cu o structura bine definita,
bazata pe sectoare specializate, in cadrul carora pot aparea
subculturi diferențiate. Aceste organizații se caracterizează
printr-un grad înalt de formalizare și standardizare. Selectia
indivizilor se face in functie de specificul postului, dupa deviza
"Omul potrivit la locul potrivit", numai ca decizia privind aceasta
"potrivire" nu o iau membrii organizatiei, ci echipa manageriala.
Ei sunt obigati sa se conformeze postului, spre a nu-și risca
pozitia, "potrivirea" cu postul fiind stabilita pe criterii formal-
birocratice și, mai puțin, profesionale. În general, sunt preferați
oamenii care au nevoie de securitate profesionala si personala,
care se simt bine intr-o astfel de organizatie ce promoveaza un
climat calm si protector si ofera sanse de promovare in cariera.
 Cultura tip ,,Academică,,: Angajatii dezvolta
abilitați inalte în domeniu, manifesta tendința de a
rămâne in organizatie, având posibilitatea de a
promova. Acest tip de cultura oferă angajatilor un
mediu de lucru in care își pot utiliza și dezvolta la
capacitate maxima abilitatile
 Culturi puternice: caracterizate prin
omogenitatea valorilor şi perspective care oferă
motivarea pozitivă. Deşi, acest tip de cultură
generează performanţe înalte, practica
demonstrează că aceasta nu funcţionează
liniar şi nu este valabilă pentru toate cazurile.
Astfel, o cultură puternică poate deveni rigidă.

Culturi Slabe: se întâlnesc, de regulă, în marile corporaţii. Se

caracterizează prin concepţii ce promovează aroganţa (obrăznicie).
Sistemul de valori este orientat cu precădere spre interesele
corporatiste, ignorând sau minimalizând interesele clienţilor,
acţionarilor şi ale personalului. Elita culturală promovează, în
general, strategii inadecvate, depăşite în comparaţie cu schimbările
mediului. Managerii frânează orice schimbare în cadrul organizaţiei,
în special cele provenite din partea subordonaţilor. Nu sunt
acceptate persoanele ale căror valori individuale sunt orientate spre
încredere şi deschidere spre exterior.
 Factorii de influenţă ai culturii
organizaţionale.
Orice întreprindere are o cultură organizaţională
proprie, cu toate că poate fi similară cu alte firme
după dimensiune, ramură de activitate, dotare,
etc. Cultura organizaţională caracteristică fiecărei
unităţi economice se formează şi evoluează ca
rezultat al influenţei unui şir de factori.
În funcţie de provenienţa lor factorii care
influenţează apariţia, dezvoltarea sau
transformarea culturii pot fi grupaţi în două
categorii mari: factori interni şi factori externi.
Factorii interni:
 Fondatorii firmei 
 Istoria organizaţiei
 Dimensiunile organizaţiei
 Stabilitatea valorilor şi concepţiilor

Factorii externi:
 Cultura naţională
 Clienţii
 Factorii tehnici şi tehnologici
 Factorii juridici
 Concluzii:
Cultura organizaţională este ca personalitatea
unui om: se construieşte greu, se schimbă şi
mai greu. Diferenţa este că organizaţiile,
pentru a supravieţui, trebuie să se schimbe.
 Biografie:
 http://
www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-u
mane/Cultura-organizatiei95578.php
 https://
conspecte.com/Cultura-organizationala/cultura-organization
ala.html
 http://
www.creeaza.com/referate/management/CULTURA-ORGA
NIZATIONALA-Aborda134.php
 http://www.scritub.com/sociologie/ELEMENTE-DE-CULTUR
A-ORGANIZATI821418315.php