CLIMATUL ORGANIZAȚIONAL

În timp ce cultura organizațională conturează dimensiunea obiectivă a unei organizații,

climatul școlar se referă la dimensiunea subiectivă, la moralul grupului, care influențează
foarte mult performanțele cadrelor didactice și ale elevilor, deci în concluzie bunul mers și
reușita unei instituții de învățământ.
Climatul este variabila esențială care „se manifestă prin caracteristicile relațiilor
psihosociale din școală, prin tipul de autoritate, gradul de motivare și de mobilizare a
resurselor umane, stările de satisfacție sau insatisfacție, gradul de coeziune din comunitatea
școlară” (Păun, 1999, p. 117). În cadrul unei instituții, climatul organizațional se află într-o
strânsă legătură cu modul de relaționare dintre membrii acesteia: „o bună comunicare
contribuie la menținerea unui climat adecvat și, reciproc, un climat corespunzător facilitează o
comunicare eficace” (Maior, 2011, p. 70).
Climatul este o calitate dominantă a mediului intern dintr-o organizație, fiind
compus din totalitatea politicilor, percepțiilor, normelor membrilor, care influențează
comportamentul acestora în activitatea și deciziile organizaționale. În același timp, climatul
unei organizații „poate fi descris prin componente afective (trăirile, temerile, sentimentele
pozitive sau negative ale angajaților), cognitive (opiniile, credințele, anticipările, zvonurile) și
comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, proteste) ale unui colectiv de muncă”
(Constantin, 2008, p. 171).
Din punct de vedere pedagogic, climatul organizațional reprezintă „ambianța
educațională” care se produce în urma relaționării valorilor obiective cu cele subiective într-
un „câmp psihosocial” sau „context situațional”, ce înconjoară instruirea, activitatea specifică
dintr-o organizație școlară. Acesta contribuie la dezvoltarea instituției școlare și la conturarea
personalității elevilor întrucât reflectă particularitățile „mediului școlar” și a „ sistemului
social”, care vin să promoveze, dimensionate „cultural”, normele, deciziile și interacțiunile
dintre cei trei piloni principali ai educației (școala, familia, comunitatea) (Barbu, 2009, pp.
35-41).
Deoarece „climatul școlii poate constitui un puternic factor de mobilizare a
întregului personal sau, dimpotrivă, un factor demobilizator” (Diaconu, 2004, p. 126) este
considerat ca fiind motorul unei organizații școlare ce poate fi performantă în condițiile în
care conjunctura îi ajută pe membri să-și activeze maximal capacitățile de care dispun. Pe de
altă parte, acesta este o carte de vizită a școlii, cel care indică faptul, că pe lângă cadrele
didactice și elevii lucrează la capacitate maximă și au toate condițiile necesare de a performa
în condiții optime „deoarece climatul fiecărei clase în parte influențează climatul general al
școlii” (Maior, 2011, p. 72).
Climatul organizațional, ca stare psihosocială, este generat de relațiile care se
creează între variabilele obiective (spațiul și timpul școlar, calitatea resurselor pedagogice,
formele de organizare) și variabilele subiective (comportamentul managerilor, profesorilor și
elevilor, dar și al altor reprezentanți ai comunității educaționale, stilurile pedagogice, alegerile
strategiilor didactice în proiectarea didactică) într-un context intern sau extern. Acesta
influențează activitatea didactică realizată în școală, întrucât își pune amprenta la nivelul
relațiilor intelectuale, morale ale colectivului școlar, dar și asupra stărilor emoționale și a
percepțiile colective. Climatul este determinat de interacțiunea mai multor categorii de
factori:
1. Factorii structurali – sunt determinați de structura specifică a unei școli, de felul in
care sunt grupați membrii și de relațiile care se ceează între aceștia în vederea
realizării obiectivelor la nivelul unității școlare. În determinarea factorilor structurali
se analizează:
⮚ Mărimea organizației școlare – într-o școală cu un număr mare de elevi și cadre
didactice, climatul poate fi unul neprietenos, care se bazează pe relații distante, strict
profesionale, însă în instituțiile școlare mai mici , acesta înglobează relații apropiate,
întrucât majoritatea persoanelor se pot cunoaște mai bine, stabilesc legături afective,
însă nu lipsite de posibilele stări conflictuale.
⮚ Compoziția umană a organizației școlare – climatul școlar este influențat de vârsta și
genul cadrelor didactice, de nivelul de pregătire profesională, de poziția socială, dar și
de diferitele preocupări extrașcolare ale acestora. Diferențele mari por duce la un
climat caracterizat de frecvente stări conflictuale. Astfel, un colectiv predominant
tânăr favorizează un climat organizațional bazat pe entuziasmul abordării noutăților, a
modernului, o deschidere spre exterior poate genera o competitivitate permanentă; sau
preponderența cadrelor de gen feminin creează un climat cu dominante ale
dimensiunii estetice, marcat de activități exigent proiectate și realizate, însă cu stări
conflictuale mai dese ce reies din sentimente de invidie; sau în colectivele unde există
discrepanțe mari de pregătire profesională și de poziție socială se poate contura o
atmosferă tensionată prin complexele de superioritate și inferioritate care se creează
în timp, apărând inevitabil și stări conflictuale sporadice sau chiar permanente.
2. Factorii instrumentali – reies din toate dotările de care dispune unitatea școlară și
condițiile create personalului didactic pentru a putea duce la îndeplinire obiectivele
organizaționale și profesionale. Aceștia sunt analizați în funcție de:
⮚ Mediul fizic și condițiile materiale care pot conduce la satisfacție profesională atunci
când activitățile instructiv-educative sunt desfășurate în condiții normale; în mod
contrar, în lipsa dotărilor cu material didactic corespunzător pot apărea sentimente ce
reduc motivația cadrelor didactice în activitatea didactică.
⮚ Stilul de conducere și competențele managerului influențează într-o mare măsură
climatul organizațional fie în sens negativ, fie pozitiv deoarece un lider va crea
întotdeauna echilibrul sau dezechilibrul într-o unitate școlară. Competențele
manageriale și implicarea acestuia pot conduce la creșterea prestigiului unității pe care
o conduce prin capacitățile sale de închegare a colectivului, prin buna comunicare și
aplanare a conflictelor apărute.
⮚ Modalitățile de comunicare în interiorul organizației școlare și cu partenerii
educaționali sunt un factor important pentru un climat organizațional bazat pe un
echilibru deoarece comunicarea a stat dintotdeauna la baza unor relații benefice pentru
orice unitate școlară și nu numai. A comunica util este secretul reușitei și promovării
organizației școlare, care în interior poate conduce la formarea unui climat de
colegialitate atunci când relațiile sunt deschise și se bazează pe toleranță și ajutor
reciproc. În caz contrar, comunicarea deficitară duce la conturarea unui climat ostil, ce
nu conduce la randamentul dorit nici in plan personal profesional, nici în plan
organizațional. În plan extern, cu partenerii educaționali, comunicarea este cea care
conduce la o acțiune unitară în vederea realizării unor interese sau scopuri comune
deoarece „ nu e important cât comunicăm, ci cum comunicăm” (Păun, 1999, p. 119).
3. Factorii socio-afectivi și motivaționali se referă la gradul de motivare a personalului,
la coeziunea grupului, dar și la integrarea socio-afectivă a membrilor în organizația
școlară. Astfel, climatul organizațional depinde de:
⮚ Natura afectivă a relațiilor interpersonale : acceptare / respingere; cooperare /
ignorare;
⮚ Gradul de omogenitate al colectivului: conduce la un climat organizațional optim, de
calitate, când acesta nu se bazează pe subgrupuri, ce pot favoriza apariția divergențelor
și rivalităților tacite sau manifestate la nivelul întregului grup;
 ⮚ Relațiile membrilor organizației cu managerul organizației școlare dau naștere
sentimentelor dominante de mulțumire sau nemulțumire din punct de vedere
profesional;
⮚ Modul de raportare la sarcinile de lucru creează sentimente de satisfacție sau
insatifacție generate de activitatea comună la nivel de organizație școlară și în acest
mod se formează relații bazate pe cooperare sau dimpotrivă bazate pe competiție;
⮚ Abordarea situațiilor conflictuale conturează climatul unei școli în funcție de tipurile
de conflicte ce survin pe parcurs. Pot fi conflicte constructive, când există idei și opinii
diferite ce duc la noi dimensiuni ale cunoașterii, la un progres controlat, dar pot fi
conflicte între persoane, care creează situații de autodistrugere, de regres
organizațional;
⮚ Tehnicile de motivare folosite în special de managerul organizației școlare, care pot fi
de natură extrinsecă / intrinsecă sau stimulativă / punitivă;
⮚ Perspectivele de promovare conduc la un climat organizațional bazat pe relații de
încredere și corectitudine prin transparența și obiectivitatea criteriilor de avansare a
personalului (Trif, Bocoș, Răduț-Taciu et al., 2015, pp. 53-55).
În lucrarea sa, Sorin Cristea (2003), precizează faptul că factorii care conturează un
anumit climat organizaţional intervin atât la nivelul contextului intern cât şi la nivelul
contextului extern al organizaţiei şcolare participând la apariția unor dimensiuni specifice cum
ar fi:
✔ Dimensiunea funcţională a climatului organizaţiei şcolare care oglindește intervenția
factorilor sociali implicaţi în formarea competențelor specifice și derivate ale
activităţii de instruire, realizată în cadrul procesului de învăţământ. O importanță
deosebită capătă competențele care stimulează climatul inovator ce favorizează
deciziile referitoare la curriculumul aflat la dispoziţia şcolii.
✔ Dimensiunea structurală a climatului organizaţiei şcolare reprezintă anumite
specificități ale resurselor umane angajate în realizarea activităţilor specifice (număr
de profesori şi de catedre/comisii metodice, vârstă, statut profesional, calitatea
pedagogică a elevilor şi a părinţilor, ponderea structurilor de conducere
managerială/birocratică).
✔ Dimensiunea psihologică a climatului organizaţiei şcolare se referă la influențele
calităţilor cognitive, socio-afective și motivaționale asupra climatului organizațional.
Astfel resursele cognitive superioare ale profesorilor şi ale elevilor dau climatului
şcolar o notă particulară exprimată prin nivelul ridicat al competenţelor atinse în
 activitatea de instruire, dar şi de comunicare eficientă în clasă şi în afara clasei.
Resursele socio-afective ale climatului reflectă natura afectivă a relațiilor
interpersonale (atracţie/respingere, colaborare/adversitate, prezenţa pozitivă/negativă)
dintre actorii organizației școlare exprimate în plan general şi particular. Resursele
motivaţionale reprezintă interesele membrilor organizaţiei dezvoltate în raport cu
valorile şcolii, climatul organizațional fiind influențat de gradul de motivare al
profesorilor, elevilor şi părinţilor pentru atingerea unor competenţe şi performanţe
pedagogice şi sociale superioare.
✔ Dimensiunea prospectivă a climatului organizaţiei şcolare indică în plan atitudinal
linia de perspectivă dată de finalităţile pedagogice proiectate pe termen mediu şi lung.
Astfel climatul psihosocial contribuie la stimularea sau frânarea evoluţiei organizaţiei
în calitate de „şcoală deschisă” şi de „organizaţie care învaţă”.
Coeziunea, și implicit, funcționalitatea internă a organizației se obțin cu ajutorul unui
limbaj comun și a sistemului coerent de comunicare organizațională, prin intermediul unor
criterii clare de includere în organizație, de realizare a consensului, de structurare a
echilibrului puterii, de interrelaționare, de administrare a sancțiunilor și recompenselor. Toate
aceste elemente definesc climatul intern al organizației sau calitatea contextului
organizațional ca fiind „expresia directă a culturii organizației, exprimând o stare de spirit
dominantă a personalului” (Dumitrașcu, 2013, p. 169). Astfel, dimensiunile climatului,
prezentate anterior, constituie importante produse ale funcționării culturii organizaționale,
care interacționează permanent, modificând în consecință climatul organizațional, punându-și
amprenta asupra modului în care se desfășoară activitatea organizației și aspra tipului de
performanțe obținute de ea.

1.3. Tipuri de climat organizațional

De-a lungul timpului, specialiștii au operaționalizat foarte mult conceptul de „climat

școlar”, având în vedere dependența acestuia de stilul de conducere al managerului și de
nivelul de încredere acordat de către conducerea instituției subordonaților ei. Aceștia au
demonstrat că școlile diferă una de alta în funcție de climat. Climatul organizațional are un
caracter cumulativ, adică tipul de climat din vârful ierarhiei creează premisele de la nivelurile
mediu și bazal (Păun, 1999, p. 129). Din combinarea următoarelor variabile: leadership,
motivație, comunicare, decizie, precizarea scopurilor, control, Emil Păun (1999), preluând
ideea autorilor R. Lickert și J. G. Lickert (1976, p. 608), descrie patru tipuri posibile de climat
organizațional:
⮚ Climat autocratic-explorator - are la bază ideea că managerul nu are încredere în
îndeplinirea corectă a sarcinilor de către cadrele didactice, recurgând adesea la
constrângeri, amenințări și sancțiuni; cadrele didactice sunt rar implicate în procesul
luării deciziilor, ceea ce duce la un grad scăzut de angajare și implicare în îndeplinirea
sarcinilor;
⮚ Climat autocratic-binevitor – se caracterizează prin faptul că managerul acordă o
atenție cadrelor didactice, are o atitudine relativ favorabilă față de profesori,
consultându-le formal părerea în luarea unor decizii minore; subordonații sunt
implicați într-o oarecare măsură în aprobarea deciziilor și strategiilor instituționale
considerate optime pentru bunul mers al activității din organizația școlară respectivă.
⮚ Climat democratic-consultativ – are în vedere faptul că managerul are mai multă
încredere în cadrele didactice, comunicarea, de această dată, se realizează și ascendent
și descendent; subordonații sunt consultați, dar deciziile majore sunt luate de către un
organ de conducere colectivă, respectiv Consiliul de Administrație;
⮚ Climat democratic-participativ – presupune existența unui sentiment de încredere a
managerului în personalitatea și profesionalismul cadrelor didactice; fluxul
informațional are loc atât pe orizontală, cât și pe verticală; acest tip de climat indică un
grad ridicat de descentralizare în luarea tuturor deciziilor; se încurajează sistematic
inițiativele personale și responsabilizarea profesorilor (Păun, 1999, p. 129 – 130).
În prezent, practicile manageriale sunt constant preocupate de conturarea unui climat
democratic-participativ în cadrul instituțiilor pe care le conduc. Această opțiune spre un
climat organizațional democratic, deschis a apărut în urma numeroaselor studii experimentale
în domeniu, „studii care au reliefat relația de interdependență existentă între gradul de
implicare activă, efectivă a profesorilor din organizația școlară în luarea deciziilor și nivelul
performanțelor profesionale ale acestora” (Trif, Bocoș, Răduț-Taciu et al., 2015, p. 56).
În aceeași lucrare, Emil Păun (1999, p. 130), precizează că autorii A.W.Holpin și
D.B.Croft, pe baza unui chestionar descriptiv, au operaționalizat și clasificat cel mai bine
conceptul de climat școlar. Analizând răspunsurile, Chestionarului de descriere a climatului
organizațional, pe baza a 64 de itemi grupați în 8 dimensiuni (4 făcând referire la
comportamentul profesorilor: frustrarea, intimitatea, neangajarea, atmosfera; și 4 la
comportamentul directorului: accentuarea productivă, distanțarea, considerația, încrederea),
aceștia au identificat și descris șase tipuri de climate școlare: deschis, autonom, controlat,
familiar, paternalist, închis. Cele două tipuri extreme, închis și deschis, pot fi descrise cu
ușurință, față de celelalte, care nu sunt bine definite:
⮚ Climatul deschis este stimulativ, dinamic, autentic, care poate oferi satisfacții
subordonaților, relațiile dintre cadrele didactice, dar și relațiile dintre profesori și
manager sunt deschise, colegiale, prietenești, bazate pe respect și ajutor reciproc.
Cooperarea între membrii organizației este o trăsătură distinctă, ceea ce le oferă o
largă autonomie, fără a simți povara regulilor și a controlului birocratic:
„ elementele de. supraveghere și de control birocratic sunt nesemnificative” (Păun,
1999, p. 131). Prin înaltul nivel al familiarității între profesori, care se simt parte a
comunității, prin autonomie și lipsa presiunii regulilor impuse, satisfacția muncii
este mult mai pronunțată. Deci, acest tip de climat „este un caracterizat printr-un
nivel scăzut al neangajării, înaltă satisfacție si încredere. Directorul sprijină
profesorii, conduce prin exemplul personal și acordă considerație pregătirii
profesionale a cadrelor didactice” (Barbu, 2009, p. 61).
⮚ Climatul închis se caracterizează printr-un dinamism scăzut, rutină, puține
satisfacții, lipsă de interes, printr-un grad ridicat de neangajare a subordonaților,
iar din partea managerului supraveghere continuă și control înalt, ceea ce
declanșează relații tensionate, frustrante și pe verticală și pe orizontală, între
colegi, generând performanțe scăzute sau întâmplătoare și stări conflictuale de cele
mai multe ori. Toate aceste particarități conturează „ un climat neautentic”,
nerealist, care nu ar trebui să se regăsească într-o instituție școlară. Deci, acest tip
de climat se identifică cu „ directori autoritari, inflexibili, dar ineficienți și cu
profesori intoleranți, apatici și lipsiți de angajare” (Păun, 1999, p. 133). În acest
mediu „ cadrele didactice se simt stresate în raport cu activitatea lor din cadrul
școlii, relațiile dintre colegi sunt nesatisfăcătoare, iar autonomia acestora
înregistrează un nivel inferior” (Barbu, 2009, p. 62).
Climatul dintr-o școală ilustrează atitudinea generală față de felul cum funcționează
întreaga organizație, față de condițiile de muncă, față de manager și proprii colegi. Acesta este
un fenomen de gup și de psihologie colectivă, este „ambianța intelectuală și morală din
interiorul grupului” (Diaconu, 2015, p.156), care determină stările emoționale și percepțiile
colective. Climatul organizațional influențează puternic activitatea din școală: poate constitui
un principal factor prin care întreg colectivul este mobilizat pozitiv sau negativ. La baza
acestei mobilizări stau sentimentele, care pot fi de destindere spre un climat favorabil, care
stimulează munca, implicarea, entuziasmul, concentrarea asupra sarcinilor sau dimpotrivă pot
sta sentimente de frică provocând inhibarea subordonaților, neliniștea acestora, angoasele,
lipsa inițiativei și a creativității. Mihai Diaconu în lucrarea sa „Sociologia educației” (2015)
delimitează în funcție de participarea membrilor organizației la deciziilor pentru rezolvarea
problemelor școlii, următoarele tipuri de climat:
⮚ Climatul autocratic: de tip exploatator ( directorul nu are încredere în
subordonații săi, folosește amenințări și pedepse, nu acceptă implicarea colegilor
profesori în luarea deciziilor; sau de tip binevoitor (directorul îi ascultă formal pe
subordonați , dar nu ține cont de părerea lor decât în luarea unor decizii minore).
⮚ Climatul democratic: de tip consultativ ( directorul manifestă încredere în
angajați, îi consultă, dar deciziile majore sunt luate de un organ de conducere
colectivă); sau de tip participativ ( directorul are încredere totală în subordonați,
există o descentralizare în luarea deciziilor fiind o bună comunicare atât pe
verticală, cât și pe orizontală).
⮚ Climatul afectiv este dezvoltat de profesorii deschiși, flexibili, care își laudă și își
încurajează elevii. Raporturile afective evit traumele psihice și complexele de
inferioritate, iar profesorii se bucură de o autoritate reală în fața elevilor dobândită
prin profesionalism, moralitate, tact pedagogic, permisivitate. Profesorii cu
personalități afectuoase sunt înțelegători și prietenoși, încurajează performanța cu
laude și astfel stimulează elevii spre un efort mai mare, spre un volum de muncă
care să asigure reușita acestora. Aceștia, prin responsabilitate, spirit metodic,
acțiuni sistematice sunt stimulativi pentru elevii dominați de impulsul de
autoafirmare și obținerea succesului școlar. Cu siguranță, un astfel de profesor ce a
dezvoltat un climat afectiv la nivel de clasă, în funcția de manager va îmbrățișa în
conturarea climatului organizațional elemente specifice acestui tip.
Realitatea din interiorul organizațiilor școlare ne oferă elemente din tipuri variate de
climate. Acestea nu se regăsesc pe un singur tipar, ci sunt constituite dintr-o combinație a
diverselor aspecte prezentate anterior. Combinarea particularităților din tipologii diferite
produce o diversitate de climate, care se modifică în funcție de variabile situaționale și în
funcție de dinamica și complexitatea vieții școlare. Valoarea pozitivă sau negativăa climatului
dintr-o organizație școlară reiese analizând efectele pe care acesta le produce asupra mediului
școlar. Pornind de la această idee, E. Păun (1999, p. 133) consideră că „nu există climate
ideale, dar se poate constata că tendențial putem vorbi de climate eficiente sau mai puțin
eficiente”.
 „În concluzie, managerul școlar deține controlul și își poate manifesta influența atunci
când membrii organizației îl sprijină, când fiecare își cunoaște responsabilitățile și acționează
în consecință și când membrii conferă liderului puterea de a acționa în conformitate cu variate
situații, de a acorda recompense și sancțiuni” (Barbu, 2009, p. 110). Deci, între stilul
managerial și climatul școlar există o corelație semnificativă, între cele două variabile
fiind o directă proporționalitate. Astfel că, cu cât stilul managerial tinde să fie mai democratic,
cu atât climatul școlar tinde să fie mai deschis, iar cu cât stilul de conducere promovat este
autoritar, cu atât scade nivelul de deschidere a climatului organizației respective.