Sunteți pe pagina 1din 41

CULTURA ORGANIZAIONAL

I ETICA AFACERILOR

Conf. Dr. Maria Ttruanu


Obiective:

nelegerea noiunilor de cultur i cultur


organizaional i a principalelor elemente
componente ale culturii organizaionale
Obinerea de informaii privind caracteristici ale
culturii organizaionale a firmelor
nelegerea conceptelor de responsabilitate social i
etic
nelegerea relaiei dintre management i etica n
afaceri
Dobndirea de cunotine privind codul de etic i
modul de realizare a unui cod de etic
Conceptul de cultur organizaional

- reflect mix-ul personalitilor i al stilurilor de


leadership;
- i pune amprenta asupra modului n care vor fi
realizate lucrurile, se vor efectua schimbrile, se va
manifesta personalitatea organizaional i climatul
psiho-social;
Mac Millan: cultura=ideologia organizaiei
T. Peters i R. Waterman: cultura =rezultatul
eforturilor managerilor de orientare a personalului n
spiritul unei prestaii excelente
Conceptul de cultur organizaional

Definiii:
a. CULTURA ORGANIZAIONAL = modul specific
de gndire, simire i aciune, pe care oamenii dintr-o
organizaie l-au nvat ca urmare a ansamblului de
proceduri concepute de manageri, dar i a influenei
mediului social n care au trit i s-au format.
(Panaite Nica)
b. Cultura organizaional = programarea colectiv
a modului de gndire prin care membrii unei
organizaii se deosebesc de cei ai altor organizaii (G.
Hofstede).
Cultura naional

Cultura naional = un model moral intrinsec, ce


poate consta din idei, valori i relaii (F. Fukuyama)
Geert Hofstede:
- o cultur n sens restrns (o civilizaie, un
rafinament al minii), concretizat n rezultate cum sunt
educaia, arta, literatura
- -o cultur ca software mental (corespunde
conceptului de cultur din antropologie) care include
tipare de gndire, simire i aciune
Reglarea comportamentelor n societate prin coduri
morale, formate din ideile privind ideile, valorile, relaiile;
Dezvoltate prin tradiie, repetiie, exemple i ntrite prin
imagini, obiceiuri i opinii sociale
Dimensiuni ale culturii naionale
- Geert Hofstede-

1. Indicele distanei fa de putere (IDP): msura n care


membrii unei culturi se ateapt i accept ca puterea s fie
inegal distribuit n societate i organizaii
IDP ridicat:
- reflect inegaliti din punct de vedere al accesului
oamenilor la putere i avuie
- orientate spre sistemul de caste, cu posibiliti reduse de
progres i mobilitate a cetenilor
IDP sczut:
- egalitatea anselor i oportunitatea oamenilor de a
accede la un status mai bun
Romnia: 90
IDP ridicat /sczut efecte n cadrul firmelor

IDP ridicat IDP sczut


- ierarhia reflect inegalitatea dintre - ierarhia reflect importana
indivizi i grupuri rolurilor
- centralizarea frecvent - ideea descentralizrii
- diferene mari de salarii ntre posturi - diferene mai mici de salarii ntre
- subordonaii ateapt s li se spun posturi
ce au de fcut - subordonaii se ateapt s fie
- eful ideal este autocratul binevoitor consultai i s aib iniiativ n
(un tat bun) ceea ce fac
- privilegiile i simbolurile statutului - eful ideal promoveaz un
managerilor - frecvent invocate / leadership participativ
utilizate
Individualismul

IDV ridicat:
- drepturile individului au un rol important n cadrul
societii
- oamenii sunt preocupai de propriile interese i de
cele ale familiei restrnse
IDV sczut (colectivism):
- legturi strnse ntre indivizi
- oamenii se ateapt ca alii din grupul lor (familia
extins, clanul, organizaia) s le apere interesele, n
schimbul loialitii manifestate fa de grupul respectiv
Romnia: 30
IDV ridicat /sczut consecine pentru
firme
IDV ridicat IDV sczut
- relaiile angajat-angajator - relaiile angajat-angajator
stabilite n baza unui contract, stabilite mai mult n termeni
presupus ca fiind reciproc morali, ca o legtur de familie
avantajos - deciziile de angajare i
- angajarea i promovarea pe promovare n funcie de
baz de aptitudini i reguli grupurile de interese
impersonale - un management al grupurilor
- un management al indivizilor cu interese distincte
- sarcinile de munc - relaiile inter-personale
primeaz primeaz
Masculinitatea

- presupune diferenierea clar a rolului social al sexelor,


accentueaz nevoia de afirmare de sine, de succes
profesional i material.
MAS ridicat: o mare difereniere ntre sexe, brbaii
dominnd societatea ntr-o proporie semnificativ
MAS sczut (feminitate): un grad redus al discriminrii,
femeile fiind tratate n mod egal cu brbaii n toate aspectele
societii
- este valorizat preocuparea pentru relaii umane agreabile i
calitatea vieii
Romnia: 42
Masculinitate / feminitate consecine
pentru firme

Indice ale masculinitii ridicat Indice al masculinitii sczut


(feminitate)
- manageri ncreztori, stpni - managerii intuitivi, urmrind
pe ei nii; realizarea consensului
- accent pe competiie i - accent pe calitatea condiiilor de
performan munc i performan
- rezolvarea conflictelor prin - rezolvarea conflictelor prin
confruntare direct negociere i compromis
Prevenirea incertitudinii - IPI

- msura n care membrii unei culturi sunt ameninai de


situaii incerte sau comportamente neconvenionale
IPI ridicat:
- toleran redus pentru incertitudine i elaborarea unui
mare numr de norme i reguli
Romnia: 91
IPI ridicat/sczut consecine pentru firme

IPI ridicat IPI sczut


- nevoia de reguli - societate mai tolerant
- nevoia de a fi n pentru o varietate de
permanen ocupat i de a opinii
munci din greu - mai puine reguli
- precizia i punctualitatea - acceptarea unui risc
- implicite mare
- rezistena la schimbare
- motivare prin securitate
i aparen
Orientarea pe termen lung

- msura n care o societate accept sau nu dedicarea pe


termen lung, orientarea spre tradiie i valori
OTL ridicat:

- respectul pentru tradiie i o puternic etic a muncii,


unde recompensarea pe termen lung este considerat ca
un rezultat al muncii de zi cu zi
OTL redus:

- schimbrile pot fi fcute mult mai rapid


Romnia: 50 (estimare prof. Nica)
OTL ridicat / sczut consecine n
firme

OTL ridicat OTL sczut


- orientarea ctre tradiie i - pragmatism i orientare spre
valori valori viznd performana i
- orientarea valorilor excelena
organizaionale spre etica - orientarea spre etic -
muncii, loialitate i sisteme transparente i
corectitudine msurabile de recompensare
- recompensarea prin n funcie de performanele
creterea prestigiului ca concrete
urmare a recunoaterii
efortului depus n timp
Factorii de influen n formarea i
evoluia culturii organizaionale

1- mrimea organizaiei:
- cultur de roluri (specific organizaiilor mari, birocratice)
- cultur de club (n organizaiile mici, axat pe personalitile mai
importante)
2. gradul de integrare a activitii
- activiti succesive i interdependente sau divizate n grupuri
autonome de activiti cultura tinde s devin de tip birocratic
3. caracteristicile mediului i gradul de adaptare la mediu:
- mediul stabil, previzibil favorizeaz rutina i birocratizarea
4. istoria organizaiei
- schimbri dificil de ntreprins
- organizaia este marcat de personalitatea organizatorului,
evenimentele prin care a trecut
5. managerii (managerii superiori) personalitatea i carisma
lor
6. situaia economico-financiar a organizaiei
Caracteristici prin care se individualizeaz
culturile organizaionale

1- identitatea membrilor
2. orientarea spre grup
3. orientarea spre oameni
4. gradul de integrare a unitilor componente
5. exercitarea controlului
6. tolerarea riscului
7. criteriile de recompensare
8. tolerarea conflictelor
9. orientarea
10. gradul de deschidere fa de mediul
nconjurtor
Elementele culturii organizaionale

- nivel de suprafa: elemente observabile,


vizibile:
modul de a se mbrca, simboluri fizice, ntmplri,
sloganuri, eroi, ceremonii;
- nivel de adncime: elemente neobservabile
n mod direct:
- valori, norme comportamentale, ntmplri, limbaj,
simboluri etc.
Elementele culturii
organizaionale
Elemente Sistem de valori

Norme
Simboluri

Cultura
Cultura
organizaional
Mituri,
ntmplri
Sloganuri organizaional

Eroi Ceremonii

Sursa: Nica, P., Iftimescu, A. , 2006, p. 56


a. Sistemul de valori

Valorile= concepii sau maniere de interpretare a


ceea ce este bine, adevrat sau de dorit pentru o
organizaie
Managerii promoveaz anumite valori
- dou dimensiuni: una preferat, dezirabil i una
nedorit
Tipuri de valori:
- economice
- intelectuale
- sociale
- religioase
- estetice
b. Normele

Normele=reguli de conduit prin care se


descrie ce ar trebui fcut n diferite situaii
organizaionale
Promovate prin formare profesional i orientare
concret
n Romnia: orientarea culturii organizaionale de
ctre manageri ntr-un spirit autoritar, n care
comportamentul etic i stimularea lucrului n echip
apar ntr-un plan secundar; angajailor li se cere de
dou ori mai mult dect li se ofer;
n companiile strine: valorile promovate sunt
satisfacia clienilor, promovarea unui comportament
etic, responsabilitatea, respectul pentru ceilali i
promovarea unor comunicaii deschise i sincere
Valori i norme analiza culturii
organizaionale

G. Hofstede F. Trompenaars
- orientarea ctre proces n raport cu - Universalism n raport cu
orientarea ctre rezultate pluralism
- orientarea ctre salariai n raport cu - Individualism n raport cu
orientarea ctre munc comunitarism
- abordarea parohial n raport cu - Specific n raport cu difuz
abordarea profesional - Neutru n raport cu afectiv
- sistem deschis n raport cu sistem - Orientarea ctre interior n raport
nchis cu orientarea spre exterior
- control redus n raport cu control - Statutul real obinut n raport cu
intens statutul oficial oferit
- orientarea pragmatic n raport cu - Abordarea secvenial n raport
orientarea normativ cu abordarea sincron
Studiu
Human Synergistics Romnia (2006)
- modelul OCI -

- competitivitate
exagerat;

- convenionalism;

- autodezvoltare;

- opoziia;
Valori i norme organizaionale

Aciuni ce trebuie ntreprinse n procesul de


implementare a valorilor:
- coduri de conduit care s se bazeze pe valorile
organizaionale
- programe de pregtire
- importana valorilor n selecia candidailor
- informarea angajailor cu privire la valori, explicarea
procedurilor i perfecionarea managerilor
- asigurarea suportului motivaional n vederea
susinerii de ctre toi salariaii a valorilor organizaiei
Elementele culturii organizaionale

c. ntmplrile evenimente care au avut loc n


trecut i care au semnificaii importante asupra
valorilor ce definesc cultura organizaional
d. Simbolurile obiecte, reprezentri grafice ori
cromatice, acte, evenimente etc. cu o anumit
semnificaie pentru firm , prin care se ncearc
transmiterea unui mesaj sau crearea unei atitudini

f. Sloganurile:
Audi A4: Este un miracol, dar am fcut-o.
Elementele culturii
organizaionale
e. Eroii personaliti importante ale cror trsturi
de caracter corespund celor mai puternice atribute
ale culturii organizaionale, servind ca modele pentru
salariai.
f. Ceremoniile organizate cu ocazia unor
evenimente speciale pentru promovarea valorilor-
cheie ale culturii manageriale.
Etica afacerilor
Etica =disciplina tiinific ce se ocup cu normele
de comportare ale oamenilor n societate (Nica,
2004)
Etica n afaceri = capacitatea de a reflecta asupra
valorilor n procesul de luare a deciziilor, de a
determina modul n care aceste valori i decizii
influeneaz diversele grupuri de parteneri i de a
stabili modul n care managerii pot s foloseasc
aceste observaii n conducerea de zi cu zi a firmei
(Certo, 2002).
Factori care determin imaginea
companiilor

Studiu n anul 1999 n 23 ri:


- responsabilitatea social i comportamentul etic
- calitatea/reputaia mrcii
- fundamentele afacerii
Anglia:
- 17% au boicotat produsele companiilor pe
considerente etice
- 19% au ales anumite produse i servicii datorit
bunei reputaii a companiilor
- 28% au procedat dup ambele considerente
Atributele pe baza crora este evaluat
reputaia firmei

100

50

Sursa: Corporate reputation Watch 2008,


http://www2.hillandknowlton.com/crw/charts.asp
Principalele componente ale responsabilitii
sociale i comportamentului etic n afaceri

- atitudinea fa de salariai
- caracteristicile generale ale managementului
companiei
- valorile etice
- relaiile cu furnizorii i clienii
- impactul asupra mediului
- transparena financiar
- dialogul cu acionarii
- abordarea etic a activitilor de marketing
- investiiile pentru comunitate
- relaiile cu ONG-urile
Efecte ale comportamentului etic

- productivitatea muncii
- relaiile cu partenerii
- reglementrile guvernamentale
Dileme etice

- etica normativ (respectarea legilor i a


standardelor)
- etica rezultatelor (consecinele aciunilor)
- etica contractului social (respectarea obiceiurilor
i normelor unei anumite comuniti)
- etica personalist (contiina fiecruia)
- etica relaiilor de afaceri (regulile de
comportament n afaceri)
Responsabilitile etice
Domenii:
- Proprietari (profituri; riscuri)
- Salariai (angajare; promovare; schimbare din
funcie; transferare; concediere; retrogradare;
demitere; salarii; premii; aciuni)
- Clieni (calitatea produselor; informaii; pre;
responsabiliti i servicii post-vnzare)
- Comunitate (protejarea mediului; sprijin pentru
servicii de sntate, educaie, nvmnt, cultur)
Factorii care determin etica n
afaceri
- reglementrile guvernamentale
- codurile de etic (cod de conduit, cod de practici
n afaceri, crez moral, cod de valori), promovate prin
comitetele de etic
- caracteristicile individuale
- regulamentul intern
- presiunea social i gradul de profitabilitate
Stadii de dezvoltare moral ale unei
organizaii
Ipoteze:
- Nu toate organizaiile trec prin toate stadiile
- Organizaia i poate ncepe activitatea n orice
stadiu
- Dezvoltarea moral nu este un proces continuu
- Nu este necesar o anumit perioad de timp
pentru ca o organizaie s treac de la un stadiu de
dezvoltare moral la altul
Tipuri de organizaii

1. organizaii imorale
Nu am tiut pn acum; toat lumea face aa; nu
putem fi descoperii; muncii din greu i ct mai
repede
2. organizaii orientate spre respectarea
legalitii
Tot ceea ce nu este interzis prin lege este permis; dac
este legal, e foarte bine; dac nu suntem siguri,
punem juritii s verifice
3. organizaii responsabile
4. organizaii orientate spre respectarea
principiilor etice
5. organizaii etice
Codul etic

Este o declaraie formal care constituie un ghid pentru


luarea deciziilor i pentru aciunile dintr-o organizaie
(Certo).
Sunt abordate probleme referitoare la: conflictele de
interese, concurenii, caracterul privat al informaiilor,
comunicarea, cadourile, practicile de managementul
resurselor umane
Ex: Cea mai important resurs a societii Colgate sunt oamenii.
Angajamentul societii Colgate fa de oameni se manifest la locul de munc
printr-o serie de programe concepute s promoveze i s recompenseze
realizrile individuale i de echip. Suntei ncurajat s avansai ct de mult
putei, aducndu-v astfel o contribuie important la succesul societii. Pn
la urm, succesul societiii noastre nu ar fi posibil fr eforturile oamenilor
notri talentai i bine pregtii de pretutindeni
TOP 10 COMPANII ETICE N LUME N
ANUL 2010 ETISPHERE INSTITUTE

Criterii :
Responsabilitatea social i corporativ
Guvernana corporativ
Inovaia ce contribuie la bunstarea public
Leadership-ul n industrie
Leadership-ul executiv i tonul conducerii
Trecutul firmei sub aspectul legalitii i reputaiei
Sistemele interne i programele de conformitate/etic
din interior.
GOOD; SMART; BUSINESS; PROFIT
Aciuni imorale practicate de firme n Romnia

Sursa: http://www.myjob.ro/articole/ghid-recrutare/450/28184/rezultate-
studiu-etica-in-afacerile-din-romania.html
Studiu de caz
Un student al Facultii De Economie i Administrarea Afacerilor,
care particip la cursurile pe care le predai, v invit s participai la un
workshop avnd ca tem Cultura organizaional, un subiect care v
preocup de mai mult timp. Workshop-ul se va desfura la sfritul lunii
ianuarie, ntr-o staiune din Insulele Virgine, iar costurile de transport i
cazare vor fi suportate dintr-un proiect pentru care a obinut finanare tatl
studentului respectiv, care lucreaz ntr-o organizaie non-guvernamental.
Programul va cuprinde n prima zi dou sesiuni de lucru de cte 3
ore la care particip specialiti din toat lumea, iar n celelalte zile sunt
programate activiti recreative i mese festive. V gndii c preul
cltoriei este mare, ns coninutul ntlnirilor din prima zi v-ar putea fi
extrem de util. n plus, avei ansa s ntlnii cteva personaliti
importante care au dezvoltat modele de analiz a culturii organizaionale.

Cum vei proceda?


Bibliografie:

Certo, S. Managementul modern. Diversitatea, calitatea, etica i


mediul global, Editura Teora, Bucureti, 2002;
Nica, P., Iftimescu, A. Management. Concepte i aplicaii,
Editura Sedcom Libris, Iai, 2004;
*** - Codul de conduit al firmei Colgate, www.colgate.com;
***- Worlds Most Ethical Companies Rankings, n revista
Etisphere, http://etisphere.com/worlds-most-ethical-companies-
ranking;
Human Synergetics Romnia- Cultura organizationala n
companiile romneti -analize si tendinte, http://www.human
synergistics.ro/Cultura%20curent-cercetarea%20nationala-40-
176.html ;