472 Teoria şi practica administrării publice

FUNCŢIILE CULTURII ORGANIZAŢIONALE ÎN

INSTITUȚIILE PUBLICE

Ala GRECU,
masterandă,
Academia de Administrare Publică

SUMMARY
Organizational culture includes both the spiritual and material aspect of organizational life. It
represents a system of symbols, rituals, values and norms of behavior accepted by staff members
who have the same opinion about what the organization represents, acknowledges the role of it,
what position it occupy towards other institutions, which are commitments to customers, quality
standards in production, etc.
Keywords: culture, organizational culture, culture of the public institutions etc.

Cultura organizaţională reprezintă o noţiune complexă, ce caracterizează din punct de ve-

dere cultural o anumită organizaţie. Organizaţiile publice există pentru a produce bunuri mate-
riale şi a oferi servicii cetăţenilor. Pentru a-şi realiza obiectivele planificate, sunt necesare maşini
şi tehnologii, fluxuri productive şi piaţa de desfacere, productivitatea şi competitivitatea produ-
selor, iar pentru ca acestea să fie puse în acţiune, este nevoie de un sistem managerial, în cadrul
căruia personalul îndeplineşte funcţia de conducător ori de subaltern.
O organizaţie se caracterizează printr-un sistem de valori care alcătuiesc „profilul cultural” al
acesteia. Fiecare organizaţie este fondată pentru realizarea unui anumit scop, acţiunea umană
fiind orientată spre un scop bine definit. Scopurile au prioritate în faţa celorlalte componente
ale organizaţiei, întrucât doar prin raportare la ele se proiectează structura organizaţiei. Ele sunt
considerate fundamentul activităţilor de muncă, respectiv al responsabilităţii lor asociate sarci-
nilor concrete de muncă. Deci scopul în sine presupune anumite valori. Obiectivele organizaţiei
sunt formulate sub influenţa opiniei publice, a plătitorilor de taxe, a clienţilor. Dacă nu va exista
cererea pe piaţă, atunci va dispărea şi sensul funcţionării organizaţiei. Aceasta înseamnă că toa-
te organizaţiile au nevoie de a dobândi legitimitate, resurse, personal, clienţi permanenţi, ne-
cesită relaţii constante şi de durată, stabilitate, care, de asemenea, sunt valori organizaţionale.
Pentru organizaţia de producţie o importanţă semnificativă are faptul cu ce cheltuieli se obţine
rezultatul activităţii sale, care este efectul economic, dacă producţia este rentabilă sau nu aduce
profit. Eficacitatea economică, beneficiile reprezintă valori organizaţionale importante. [1, p. 39]
Pe lângă valorile care determină funcţionarea instituţiei publice, din cultura organizaţională
fac parte valorile şi normele comportamentale. Valorile reprezintă soluţii comune ale membri-
lor organizaţiei respective la problemele existenţiale şi determină comportamentul lor social.
Pe baza acestor valori se definesc regulile vieţii sociale, normele de comportament, în raport
cu acestea se formează atitudinile. Organizaţiile îşi pot realiza scopurile lor doar în condiţiile
respectării ordinii funcţionale şi structurale, ceea ce reprezintă un factor al stabilităţii sale. Ordi-
nea în organizaţie este asigurată de comportamentul de muncă al angajaţilor, de respectarea
disciplinei de muncă, de conştiinciozitatea personalului, de simţul responsabilităţii pentru în-
deplinirea sarcinilor.
O componentă a culturii organizaţiei este cunoaşterea, care reprezintă sistemul de cunoş-
tinţe şi abilităţi pe care le folosesc indivizii pentru a-şi rezolva problemele cu care se confruntă.
Materiale ale Conferinţei ştiinţifico-practice internaţionale 473

Ea include atât teoriile, cât şi practicile, regulile cotidiene şi indicaţiile pentru acţiune. Deşi se
bazează pe date şi informaţii, cunoaşterea este legată întotdeauna de persoană. Datele şi in-
formaţiile reprezintă componentele de bază utilizate în procesul de acumulare a cunoştinţelor.
Însă, deşi ele reprezintă fundamentul cunoaşterii, în absenţa persoanelor, a abilităţilor, experi-
enţei, talentelor lor de a folosi informaţiile disponibile sau de a oferi interpretări şi semnificaţii,
nu putem vorbi de cunoaştere. Orice acţiune umană, îndreptată spre transformarea mediului
exterior, poate fi privită ca un proces alcătuit din trei etape: [2, p. 43]
a) realizarea obiectivelor;
b) evaluarea rezultatului obţinut;
c) schimbarea modului de acţiune în concordanţă cu noile condiţii.
Aplicarea acestei interpretări a culturii la nivelul organizaţiei publice permite a examina cul-
tura organizaţională ca un proces continuu constituit din cele trei etape expuse mai sus. Acest
proces corespunde tuturor tipurilor de activitate organizaţională, este obiectiv, inerent oricărei
organizaţii, se autoorganizează.
La fel, cultura organizaţională îndeplineşte funcţia de reglementare şi conţine atât legi for-
male, cât şi informale, care indică cum trebuie să se comporte omul în procesul muncii. Aceste
legi determină modul de acţiune curent în organizaţie: succesiunea proceselor de efectuare a
muncii, caracterul contractelor de muncă, forma schimbului de informaţie etc. Astfel, procesul
muncii capătă un caracter sistematizat. De asemenea, conform ei, sunt elaborate normele de
comportament cu partenerii de afaceri, care presupune responsabilitate morală.
Funcţiile de integrare şi de reglementare înlesnesc creşterea productivităţii muncii în or-
ganizaţie, deoarece sentimentul de identitate şi perceperea valorilor sporesc perseverenţa în
urmărirea scopurilor şi în îndeplinirea sarcinilor. Datorită existenţei normelor informale, care re-
glementează activitatea organizaţiei, sunt înlăturate acţiunile necoordonate, se economiseşte
timp şi resurse în diferite situaţii economice.
Deoarece în urma activităţii publice cultura organizaţională înlesneşte ridicarea calităţii pro-
duselor şi serviciilor propuse de organizaţie, calitatea muncii se transformă în calitatea produc-
ţiei, prin aceasta realizându-se funcţia de conducere a calităţii.[3, p. 67]
Funcţia de adaptare a organizaţiei la mediul extern. Contextul economic, social, politic, şti-
inţific, juridic etc. încorporează evoluţii care pot afecta atât pozitiv, cât şi negativ comunitatea
angajaţilor din cadrul organizaţiei. Există ameninţări de ordin: economic - dacă nu te schimbi,
rişti să te elimini din afaceri, să pierzi poziţia pe piaţă; politic - un grup mai puternic poate avea
anumite avantaje; tehnologic - poţi rămâne în urmă; legal - amenzi, privaţiune de libertate; moral
- poţi fi considerat iresponsabil social.
Funcţia de legitimare a activităţii organizaţionale este una dintre cele mai importante func-
ţii ale culturii organizaţionale din punctul de vedere al formării ei, deoarece explică modul de
activitate în organizaţie şi modul de comportament al salariaţilor din întreprindere. Sociolo-
gul american T. Parsons consideră că la nivel de societate „prin legitimarea regulilor normative,
simbolurile valorice culturale asigură o legătură directă între sistemul social şi cel cultural”. La
nivelul organizaţiilor o importanţă majoră are nu numai cultura naţională, dar şi cultura insti-
tuţională. Sociologul american M. Bond afirmă că în unele cazuri cultura instituţională poate fi
mai puternică decât cultura naţională. Prin cultură instituţională acest autor înţelege particu-
larităţile culturii organizaţionale, care prin analogie cu cele naţionale se formează pe parcursul
dezvoltării unei organizaţii concrete, reflectă evoluţia în timp a acesteia.[4, p. 87]
La fel, cultura organizaţională îndeplineşte şi funcţia de asigurare a unui cadru adecvat pentru
dezvoltarea organizaţională. Pentru organizaţiile contemporane competitive este caracteristică
dependenţa din ce în ce mai mare a performanţelor de capacitatea lor organizaţională, a cărei
474 Teoria şi practica administrării publice

esenţă rezidă în integrarea cunoştinţelor specializate ale salariaţilor. În realizarea acestei inte-
grări în mod firesc, cultura organizațională are o contribuţie esenţială. Cercetările demonstrează
că pe termen lung cunoştinţele membrilor organizaţiei constituie sursa principală a avantajelor
sale competitive. Cultura organizațională trebuie să favorizeze formarea şi menţinerea unor mo-
dele cognitive, capabile să determine rapiditatea feedback-ului, flexibile şi rezistente la amenin-
ţările exogene şi endogene. [5, p. 40]
În concluzie, menționăm, că cultura organizaţională cuprinde atât aspectul spiritual al vieţii
organizaţionale, cât şi material. Ea reprezintă un sistem de simboluri, ritualuri, valori şi norme de
comportament, acceptate de membrii colectivului, care au aceeaşi opinie despre ceea ce repre-
zintă organizaţia, conştientizează care este rolul ei, ce poziţie ocupă faţă de alte instituţii, care
sunt angajamentele faţă de clienţi, standardele de calitate a producţiei etc. În cadrul grupului se
creează un climat psihologic deosebit, caracteristic anume pentru această organizaţie, ceea ce
o personifică, o face să difere de altele.

BIBLIOGRAFIE
1. POPESCU-NISTOR, M. Cultura afacerilor. Ed.: Economica, Bucureşti, 2003, p. 39.
2. USCĂTESCU, G. Ontologia culturii. Ed.: Știinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1987, p. 43.
3. VIANU, T. Filosofia culturii şi teoria valorilor. Ed.: Nemira, Bucureşti, 1998, p. 67.
4. LINTON, R. Fundamentul cultural al personalităţii. Ed.: Ştiinţifică, Bucureşti, 1968, p. 87.
5. HUŢU, C. Cultură organizaţională şi transfer de tehnologie. Ed.: Economica, Bucureşti, 1999,
p. 40.