UNIVERSITATEA DE STAT ‘’ALECU RUSSO’’ DIN BĂLȚI

FACULTATEA DREPT ȘI ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

TEMA: Cultura organizațională

Referat: Sociologia conducerii

a studentei gr. AP31R,
anul III , Russu Victoria

Consultant ştiinţific:
NEAGU GHEORGHE

1
 PLAN

1. Definiția culturii organizaționale …………..………3-5

2. Modalitati de manifestare a culturii organizationale …….......5-6

3. . Schimbarea culturii organizationale …..6-7

4. Tipuri de culturi organizationale ….7-8

5. Formarea, funcțiile și utilitatea culturii organizaționale....8-9

Concluzie……………10

Bibliografie………11

2
1.Definiția culturii organizaționale

Cultura organizațională reprezintă ansamblul valorilor, normelor, credințelor, comportamentelor

și practicilor împărtășite de membrii unei organizații. Este o construcție socială care se dezvoltă
în timp și care influențează atitudinile și comportamentul angajaților în cadrul organizației.
Cultura organizațională poate fi diferită de la o organizație la alta și poate fi influențată de
istoria, valorile, viziunea și strategiile organizației. Cultura organizațională se referă la valorile,
normele, comportamentele și practicile comune care caracterizează o organizație. Acestea includ
atât aspectele vizibile, cum ar fi simbolurile și ritualurile, cât și aspectele invizibile, cum ar fi
credințele și atitudinile colective ale angajaților. Cultura organizațională influențează modul în
care angajații interacționează între ei și cu mediul extern, precum și modul în care se iau deciziile
și se desfășoară activitățile în cadrul organizației. Este un factor important în determinarea
identității și succesului unei organizații. Cultura organizationala reprezinta totalitatea valorilor,
normelor, credintelor, obiceiurilor si practicilor care guverneaza comportamentul si modul de
actiune al membrilor unei organizatii. Acesta reflecta identitatea si personalitatea organizatiei,
influentand modul de luare a deciziilor, comunicare, colaborare, abordare a problemelor, precum
si comportamentul angajatilor.Cultura organizationala este fundamentala pentru functionarea
eficienta a unei organizatii, deoarece influenteaza motivatia, satisfactia si angajamentul
angajatilor, precum si mentinerea unei bune relatii cu clientii si alte parti interesate. O cultura
organizationala sanatoasa poate contribui la crearea unui mediu de munca pozitiv, in care
oamenii se simt valorizati, respectati si pot dezvolta la maxim potentialul lor.In plus, cultura
organizationala poate fi clasa in diferite tipuri, cum ar fi cultura orientata spre rezultate, cultura
orientata spre angajati, cultura orientata spre inovatie, cultura orientata spre securitate, etc.
Fiecare organizatie poate dezvolta propria cultura organizationala, care reflecta valorile si
obiectivele sale specifice. Notiunea de cultura organizationala[2] este aparuta recent in stiintele
organizarii si a fost preluata si dezvoltata de catre management incepand cu anii '80, insa
fenomenele proprii culturilor au fost identificate inainte. Este vorba aici de anumite notiuni care
se apropiau de aceasta idee si anume: "organizarea informala", "climat organizational", "stil
de management", ca si conceptul de "dezvoltare organizationala". Ideea de cultura
organizationala vine din psihologia sociala si din antropologie, dar aparitia conceptului de
cultura organizationala pare sa fie rezultatul reunirii celor doua curente.

Definirea sa este considerata adesea "vaga", desi in 1952 existau inregistrate 164 de definitii ale
culturii aparute inainte ca acest subiect sa devina unul de actualitate.

Preocuparile pentru intelegerea acestui fenomen isi au originile in munca lui Mayo si
Barnard in anii '30, dar cei care il transforma in fenomen la moda
sunt Peters si Waterman (1982) prin lucrarea lor devenita best-seller, "In Search
of Excellence". Numarul mare de definitii arata interesul deosebit si volumul de munca ce a fost
consacrat de catre cercetatori studierii acestui concept, convinsi cu totii de importanta cunoasterii
lui, dar ele arata totodata si faptul ca ei au viziuni diferite asupra fenomenului.

3
A fost semnalata de catre antropologi existenta a numeroase curente de gandire scoli in domeniul
culturii organizatiei. Exista diferite grupari foarte interesante ale acestora unele pornind de la legaturile
care au existat intre definirea culturii organizatiei si scrierile din domeniul gestiunii organizationale.

Studierea culturii organizatiei a capatat o amploare tot mai mare odata cu dezvoltarea societatilor
transnationale, cu trecrea de la managementul general la managementul international si apoi la
cel global.

O definitie traditionala separa cultura intr-o cultura obiectiva si o cultura subiectiva; prima face
referire la aspectele materiale, produse si fapte create de catre o organizatie pentru a-si afirma
personalitatea sau identitatea sa, a doua, fundamentala, cupride sistemele de credinte si ipoteze
fundamentale impartite de catre membrii organizatiei si care le permit sa functioneze impreuna.

Exista si opinii conform carora (M.Thevenet, 1986, p.37) cultura ia nasterela doua niveluri:
cultura exterioara (cuprinzand aici cultura nationala, cultura regionala, cultura locala, in general
cea adusa din afara) si cultura interna (profesionala, a grupului, cea care a luat nastere in
interiorul organizatiei datorita fondatorului si membrilor organizatiei respective).

Pentru a defini cultura am putea rezuma retinand ca organizatia pe de o parte are o cultura si pe
de alta parte este o cultura. Cultura se inscrie deci intr-o totalitate, combinatie dinamica a
diferitilor factori ce au o influenta asupra modului de a fi al personalului. Acesti factori sunt:
marimea intreprinderii, organizarea muncii, nivelul de calificare, locul si importanta sindicatelor,
originea sociala si geografica a personalului, politica patronala si regulamentul intern, modul de
exercitare a puterii, amintirile comune ale colectivului, sursa de referinta pentru interpretarea
situatiei prezente si in fine, traditiile locale.

Schein E definea cultura ca fiind ansamblul de ipoteze fundamentale pe care un grup dat le-a
inventat, descoperit sau constituit pentru a-si rezolva problemele de adaptare la mediul sau si de
integrare interna.

Bouyer F definea cultura ca fiind ansamblul coerent de atitudini comune ale salariatilor in
contextul productivitatii lor.

Cele mai simple definitii ar putea fi:

Cultura organizatiei este un sistem de elemente ce diferentiaza o organizatie de oricare alta (fac
din ea o lume aparte); sau daca ne referim la o societate transnationala.

Cultura organizatiei cuprinde toate elementele comune filialelor si societatii mama (cuprinzand
aici atat valori, norme, coduri, imagini cat si diferitele aspecte ale identitatii culturale).

Pana in anii '70 teoreticienii organizarii incercau mereu sa arate ca organizatiile sun foarte
dependente de mediul lor; aceasta teorie sublinia necesitatea ca organizatiile sa se adapteze la
mediul lor si dificultatile acestei adptari. Ca un organism supus unor determinari externe,
organizatia se regasea putin cam dezintegrata. Prin notiunea de cultura a fost redata organizatiei
dimensiunea sa umana; ea nu este numai o adunare de indivizi legati printr-o structura flotanta in
cadrul mediului, ci este si o comunitate marcata de o istorie, formata din indivizi cu nevoi
complexe care sunt implicati in organizatie. Aceasta comunitate face mai mult decat sa
reactioneze mecanic la modificarile din mediul sau, ea traieste aceste modificari, construindu-si
raspunsurile si performantele.

4
In acest context probabil Le Petit Larousse defineste cultura intreprinderii ca fiind ansamblul de
traditii de structura si savoir-faire, care asigura an cod de comportament implicit si coeziunea
interna a intreprinderii.

Luat ca un sistem de interpretare a organizatiei, reiese ca organizatia intr-adevar are si este o

cultura si trebuie inteleasa ca atare.

2. Modalitati de manifestare a culturii organizationale

Cultura organizațională se poate manifesta în mai multe moduri, în funcție de valorile, normele
și practicile adoptate de către organizație. Iată câteva modalități comune de manifestare a culturii
organizaționale:

1. Comunicarea: Cultura organizațională poate fi manifestată prin comunicarea internă și externă

a organizației. Mesajele transmise de către lideri și angajați pot reflecta valorile și obiectivele
organizației și pot influența modul în care se lucrează și se interacționează în cadrul organizației.

2. Relațiile interpersonale: O cultură organizațională puternică poate fi observată prin

interacțiunile dintre membrii organizației. Modalitățile de lucru și relațiile dintre colegi pot fi
influențate de cultura organizațională și pot fi un indicator al valorilor și normelor adoptate de
organizație.

3. Leadership: Stilul de leadership adoptat de către conducerea organizației poate fi o modalitate

importantă de manifestare a culturii organizaționale. În funcție de valorile și principiile adoptate,
liderii pot influența modul în care se iau deciziile, se coordonează activitățile și se motivează
angajații.

4. Sisteme și proceduri: Cultura organizațională se poate manifesta și prin sistemele și

procedurile organizatorice adoptate. Acestea pot include politici, regulamente și procese care
reflectă valorile și normele organizației. De exemplu, o organizație care promovează inovația și
flexibilitatea poate avea proceduri mai puțin structurate și mai multă autonomie pentru angajați.

5. Mediu fizic: Cultura organizațională poate fi manifestată și prin mediul fizic în care se
desfășoară activitatea organizației. Design-ul birourilor, amenajarea spațiilor comune și folosirea
culorilor și simbolurilor pot reflecta valorile și identitatea organizației.

Acestea sunt doar câteva modalități de manifestare a culturii organizaționale și fiecare

organizație poate avea propriile sale caracteristici specifice. Este important ca valorile și normele
organizaționale să fie clare și să fie practicate de către toți membrii organizației pentru a crea o
cultură organizațională puternică și coezivă. Alte modalități prin care cultura organizațională se
poate manifesta într-o companie ar fi reprezenta :

1. Valori și norme - Cultura organizațională este adesea definită și comunicată prin intermediul
valorilor și normelor organizatorice. Acestea pot include valori precum integritatea, inovația sau
colaborarea și norme precum respectul, responsabilitatea sau comunicarea deschisă.

2. Ritualuri și ceremonii - Multe companii au ritualuri și ceremonii specifice care simbolizează

valorile și identitatea organizațională. Acestea pot include adunări săptămânale sau lunare,
ceremonii de premiere sau evenimente de recunoaștere a performanțelor.

5
3. Comunicare internă - Comunicarea internă joacă un rol important în manifestarea culturii
organizaționale. Aceasta poate fi realizată prin intermediul mesajelor de la conducere,
newsletterelor interne, platformelor de colaborare sau evenimentelor de team-building.

4. Arhitectură și decor - Designul interior al birourilor și spațiilor de lucru poate reflecta cultura
organizațională. Fie că este vorba de un design modern și inovator sau de unul tradițional și
conservator, aceste aspecte pot contribui la crearea unei atmosfere care susține valorile și modul
de lucru al companiei.

5. Recrutare și selecție - Cultura organizațională poate fi întruchipată de modul în care se face

recrutarea și selecția noilor angajați. Companiile care pun accent pe potrivirea valorilor și a "fit-
ului" cultural între candidați și organizație își manifestă cultura și își întăresc identitatea
organizațională prin intermediul procesului de recrutare.

6. Politici și proceduri - Cultura organizațională poate fi reflectată și în politici și proceduri

interne, cum ar fi codul de conduită, politica de etică sau ghidurile de lucru. Acestea stabilesc
standarde și așteptări clare pentru angajați și demonstrează importanța valorilor organizației.

3. Schimbarea culturii organizationale

Aceleasi metode folosite pentru a mentine o cultura organizationala pot servi si la schimbarea ei.
Cultura ar putea fi schimbata, de exemplu, prin;

² schimbarea obiectivelor conducerii;

² schimbarea modalitatilor de rezolvare a situatiilor critice;

² schimbarea criteriilor de recrutare de noi membri;

² schimbarea criteriilor de promovare in organizatie;

² schimbarea criteriilor de recompensare;

² schimbarea ritualurilor si ceremoniilor organizationale.

De exemplu, o cultura organizationala care se indreapta spre pedepsirea asumarii riscurilor si

inovatiilor si spre recompensarea evitarii riscului ar putea fi in mod deliberat transformata prin
schimbari in sistemul de recompensare. Angajatii pot fi incurajati sa-si stabileasca obiective mai
riscante sau mai inovative in sedinte de instruire (antrenament) si de stabilire a obiectivelor, in
sedintele de apreciere a performantelor, existand posibilitatea de a fi rasplatite pentru incercari
mai riscante, chiar daca ele uneori nu reusesc decat atingerea unor obiective sigure care nu
implica o comportare inovativa si altele.

Schimbarea culturii organizaționale se referă la procesul de modificare a valorilor, normelor,

obiceiurilor și comportamentelor interne ale unei organizații. Aceasta poate fi determinată de mai
mulți factori, cum ar fi schimbări economice, inovații tehnologice, schimbări de conducere sau
ritmuri de concurență.
Schimbarea culturii organizationale poate fi necesară pentru a aduce organizația în concordanță
cu noile cerințe și tendințe ale mediului extern, pentru a îmbunătăți eficiența și productivitatea și
pentru a facilita inovarea și adaptarea la schimbările constante.

6
Există mai multe strategii și abordări pentru a facilita schimbarea culturii organizationale:
1. Definirea unei viziuni și direcții clare: Din partea conducerii organizaționale, trebuie să fie
clară direcția și viziunea viitoare a organizației, astfel încât angajații să înțeleagă obiectivele
schimbării și să se alinieze în consecință.
2. Comunicare deschisă și transparentă: E important să se comunice în mod deschis și
transparent cu angajații despre motivele și obiectivele schimbării, pentru a evita speculațiile și
rezistențele. Angajații trebuie să fie implicați și să aibă posibilitatea să își exprime opiniile și
preocupările în timpul procesului de schimbare.
3. Crearea unui mediu de învățare: Cultura organizațională trebuie să promoveze învățarea
continuă și dezvoltarea angajaților. Prin încurajarea schimbului de cunoștințe și experiențe,
organizația poate susține adaptabilitatea și inovarea.
4. Promovarea managementului performantei: Este important să se stabilească sisteme clare de
evaluare a performanței și recunoaștere a meritelor. Aceasta va contribui la crearea unei culturi
orientate către performanță și îmbunătățirea eficienței în organizație.
5. Respectarea diversității și incluziunii: Cultura organizației trebuie să recunoască și să
valorizeze diversitatea și incluziunea. Aceasta implică crearea unui mediu în care toți angajații se
simt respectați, incluși și tratați în mod echitabil.Schimbarea culturii organizaționale poate fi un
proces complex și solicitant, dar, cu o abordare potrivită și angajamentul conducerii și
angajaților, poate duce la îmbunătățiri semnificative în performanța și succesul organizației.
4. Tipuri de culturi organizationale
1. Cultura orientată spre rezultate: Această cultură se axează pe atingerea și depășirea
obiectivelor și rezultatelor, cu accent pe performanța individuală și a echipei. Se pune un mare
accent pe eficiență, productivitate și competitivitate.
2. Cultura orientată spre clienți: Această cultură se concentrează pe satisfacerea nevoilor și
dorințelor clienților. Valorile principale includ orientarea către client, empatia și serviciul de
calitate.
3. Cultura orientată spre inovație: Această cultură promovează inovația și creativitatea.
Companiile cu acest tip de cultură încurajează ideile noi, gândirea neconvențională și
experimentarea. Valorile includ adaptabilitatea, flexibilitatea și încurajarea asumării riscurilor
controlate.
4. Cultura orientată spre colaborare: Această cultură se concentrează pe cooperare, comunicare și
relații solide între angajați. Se pune un accent puternic pe lucrul în echipă, partajarea
cunoștințelor și susținerea reciprocă.
5. Cultura orientată spre angajați: Această cultură pune accentul pe dezvoltarea și satisfacția
angajaților. Companiile cu acest tip de cultură încurajează implicarea angajaților, comunicarea
deschisă, dezvoltarea profesională și echilibrul între viața profesională și personală.
6. Cultura orientată spre ierarhie: Această cultură are o structură ierarhică puternică, în care
autoritatea și controlul sunt stricte. Valorile importante includ respectul pentru ierarhie,
disciplina și conformitatea cu regulile și procedurile.

7
7. Cultura orientată spre diversitate și incluziune: Această cultură promovează diversitatea și
incluziunea în rândul angajaților. Se pune accentul pe respectarea și valorizarea diferențelor și pe
crearea unei culturi organizaționale incluzive.
8. Cultura orientată spre responsabilitate socială corporativă: Această cultură se concentrează pe
îndeplinirea responsabilității sociale și etice. Companiile cu acest tip de cultură sunt preocupate
de impactul lor asupra societății și mediului înconjurător și își asumă angajamente pentru a
contribui la binele comun.

Numeroase clasificari ale culturilor organizationale ofera o larga perspectiva asupra diferentelor
existente intre "interpretarile" conceptului de cultura.

Clasificarile difera mult intre ele mai ales in cea ce priveste complexitatea, numarul de variabile
luate in considerare si aplicabilitatea lor intr-o organizatie. Astfel:

A.Dupa contributia la performantele firmei avem (cele mai intalnite doua tipuri de culturi):

Culturi forte sau pozitive, caracterizate prin omogenitatea valorilor si perspective care ofera
motivarea pozitiva. Desi, in general este admis faptul ca acest tip de cultura genereaza
performante inalte, practica demonstreaza ca aceasta nu functioneaza liniar si nu este valabila
pentru toate cazurile. Astfel, o cultura forte poate deveni rigida, sufocanta si inhibanta daca se
rupe de realitatea mediului ambiant.

Culturi negative, se intalnesc, de regula, in marile corporatii. Se caracterizeaza prin conceptii

ce promoveaza aroganta, birocratia, centralizarea excesiva. Sistemul de valori este orientat cu
precadere spre interesele corporatiste, ignorind sau minimalizand interesele clientilor,
actionarilor si ale personalului. Elita culturalapromoveaza, in general, strategii inadecvate,
depasite in comparatie cu schimbarile mediului. Managerii franeaza orice schimbare in cadrul
organizatiei, in special cele provenite din partea subordonatilor. Nu sunt acceptate persoanele ale
caror valori individuale converg spre incredere, altruism si deschidere spre exterior.

5. Formarea, funcțiile și utilitatea culturii organizaționale

Cultura organizațională se referă la valorile, normele, abilitățile și comportamentele

compartimentului unei organizații, care contribuie la crearea unei identități și a unui mod de
lucru specific. Este rezultatul interacțiunii dintre membrii organizației, atitudinile și valorile
acestora.Formarea culturii organizaționale are loc pe parcursul timpului și poate fi influențată de
mai mulți factori, cum ar fi:
1. Fondatori și lideri organizaționali: Valorile și atitudinile liderilor și fondatorilor organizației
pot avea un impact puternic asupra culturii care se formează.
2. Istoria organizației: Trecutul și evenimentele importante din istoria organizației pot crea și
întări anumite valori și norme.
3. Recrutare și selecție: Procesul de recrutare și selecție poate fi utilizat pentru a atrage și selecta
candidați care sunt în concordanță cu valorile și normele organizației.
4. Comunicare și comunicare internă: Modul în care se comunică și se transmit informații în
organizație poate contribui la formarea și întărirea culturii organizaționale.
Functiile culturii organizaționale includ:

8
1. Identitate organizațională: Cultura organizațională ajută la crearea unei identități și unei
imagini distincte pentru organizație. Ea ajută la definirea a ceea ce face organizația și de ce este
unică.
2. Orientarea și angajarea angajaților: Cultura organizațională poate servi ca un ghid pentru
comportamentul și atitudinile angajaților. Ea poate oferi o direcție clară pentru a lua decizii și de
a se angaja în acțiuni care sunt în concordanță cu valorile organizaționale.
3. Coerența și coeziunea echipei: Cultura organizațională poate contribui la coerență și coeziune
în cadrul echipei. Ea poate ajuta la dezvoltarea unor valori și obiective comune, care să unească
angajații.
4. Îmbunătățirea performanței organizaționale: Cultura organizațională poate avea un impact
pozitiv asupra performanței organizaționale. Valorile și normele care se concentrează pe inovare,
orientarea către clienți sau eficiență pot contribui la succesul organizației.
Utilitatea culturii organizaționale constă în faptul că ea poate stabili un cadru de referință comun
pentru angajați, oferă direcție și stabilitate, ajută la atragerea și retenția angajaților potriviți și
poate contribui la succesul global al organizației. Prin crearea unei culturi organizaționale
puternice, organizația poate să-și asigure o identitate și o direcție clară, să încurajeze colaborarea
și inovarea și să creeze un mediu de lucru plăcut și eficient.

9
Concluzie
Cultura organizațională joacă un rol crucial în determinarea succesului și a identității unei
organizații. Cultura organizațională influențează modul în care angajații interacționează și
colaborează, precum și modul în care se iau deciziile și se desfășoară activitățile în cadrul
organizației. O cultură organizațională puternică, bazată pe valori și norme clare, poate promova
angajamentul, inovația și performanța în organizație. În schimb, o cultură organizațională slabă
sau toxică poate afecta negativ moralul angajaților și ulterior organizației. Prin urmare, este
esențial organizațiilor să acorde atenție și să investească în dezvoltarea și menținerea unei culturi
organizaționale sănătoase și coerente cu valorile și obiectivele lor. Deci dupa parerea mea cultura
organizațională este astăzi unul dintre cele mai importante criterii pentru candidați atunci când își
selectează locul de muncă. Este, de asemenea, un aspect esențial pentru angajații deja existenți,
deoarece este un puternic instrument capabil să dezvolte un puternic sentiment de apartenență.

10
Bibliografie:
https://termene.ro/articole/cultura-organizationala
http://dspace.usarb.md:8080/xmlui/handle/123456789/5312
https://ru.scribd.com/doc/295974255/Sociologia-Conducerii

11