 este considerată a fi ”forța” invizibilă din spatele lucrurilor

ușor observabile și tangibile dintr-o organizație, este energia

socială ce determină oamenii să acționeze.
 Putem compara cultura organizațională a unei organizații cu

personalitatea unui individ, ce întrunește o serie de aspecte

vizibile și mai puțin vizibile, dar care furnizează viziunea,
sensul, direcția și energia necesare pentru evoluție
 Orice organizație poate fi privită ca o structură socială,
formată dintr-un grup de oameni care acționează împreună
pentru realizarea scopurilor organizației respective.
 Succesul unei organizații este condiționat de măsura în care

personalul acționează unitar pentru atingerea scopurilor

acesteia .Un factor major al influențării unității de acțiune a
personalului îl reprezintă ”cultura organizațională.”
 Cultura organizațională este ”personalitatea organizației”;
 Cultura organizațională este un ansamblu de tradiții, valori,

proceduri, concepții și atitudini care creează contextul a tot

ceea ce facem și gândim în cadrul organizației.
 Autorul care a avut o contribuție covârșitoare în clarificarea acestui
concept este Edgar Schein, care definește astfel noțiunea de
cultură: ”un tipar de premise elementare – inventate, descoperite
sau elaborate de un grup dat, pe măsură ce acesta învață să facă
față propriilor probleme de adaptare la exterior și de integrare pe
plan intern - care a funcționat suficient de bine pentru a fi
considerat valabil și, ca urmare, pentru a fi asimilat de noii membri
ai grupului ca modalitate corectă de a percepe, a gândi și a simți în
legătură cu problemele respective”.
 Schein,E., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, A
Wiley Imprint, 4th edition, San Francisco, 2010,pp.32-36
Cultura organizațională se prezintă mai mult ca o configurație
cu puternice elemente procesuale, decât ca o structură în sens
clasic al acestui concept.
 Esența culturii organizaționale nu este ceea ce este vizibil la

suprafață, ci ceea ce este împărtășit de grupurile de oameni

din organizație, modul în care ei înțeleg și interpretează
cultura.
 Cultura organizațională este o combinație de elemente umane
conștiente și inconștiente, raționale și iraționale, de grup și
individuale, între care se derulează complexe și fluide
interinfluențări, cu un impact major asupra funcționalității și
performanțelor sistemului respectiv.
 Verboncu, I.,(coordonator), Strategie-cultură performanță,
Editura Printech, București, 2008, pp.84;
 Individualism-colectivism
 distanța față de putere
 Masculinitate-feminitate
 Evitarea incertitudinii
 Dimensiunea individualism − colectivism reprezintă gradul în
care societate preţuieşte obiectivele personale, autonomia,
intimitatea, angajamentul faţă de normele de grup, implicarea
în activităţi colective, coeziune socială şi socializare intensă.
 În societăţile caracterizate de individualism, indivizii işi poartă

singuri de grijă, legăturile sociale dintre ei sunt aproape

inexistente, iar solidaritatea este una organică, şi nu
mecanică. Valorile preţuite de individualişti sunt: timpul
personal, libertatea, competiţia etc.
 În culturile individualiste legăturile dintre indivizi sunt haotice
și superficiale, fiecare purtându-și singur de grijă, în timp ce
colectivismul caracterizează culturile în care accentul este pus
pe grup, indivizii fiind integrați în diferite grupuri și
subgrupuri între membrii cărora legăturile sunt puternice.
 Colectivismul aparţine societăţilor în care oamenii sunt

integraţi încă de la naştere în subgrupuri puternice, care pe

toată durata vieţii continuă să-i protejeze în schimbul unei
loialităţi reciproce
 Dimensiunea culturală „distanţa faţă de putere” este definită ca fiind “măsura în care
oamenii cu putere mai mică din instituţiile şi organizaţiile dintr-o ţară aşteaptă şi
acceptă ca puterea să fie inegal distribuită”. Societăţile care încearcă să reducă
inegalităţile în putere şi bogăţie se caracterizează prin distanţa mică faţă de putere,
în schimb cele care instituţionalizează diferenţele în bogăţie şi putere sunt
considerate ca fiind cu distanţă mare faţă de putere.
 Românii preferă să nu intervină în exercițiul autorității și să se supună ordinelor
date de sus. Prin acest comportament, România semnalizează o nevoie de a avea
lideri autoritari, centralizare în decizii, iar populația dorește să urmeze regulile
stabilite de astfel de lideri. În general, personalul din organizații din astfel de culturi
nu exprimă păreri contrare față de superior și primeşte ordine pe care le execută,
de cele mai multe ori, fără a pune întrebări.
 Dimensiunea culturală masculinitate-feminitate se bazează pe relaţii
de tip antagonic între valorile materiale şi valorile sociale ale
calităților membrilor unei organizaţii. Astfel, masculinitatea este
considerată ca fiind apanajul valorilor materiale, pe când feminitatea
are rolul de liant între membrii organizaţiei conducând la o
îmbunătăţire a calităţii vieţii în cadrul acesteia.
 Totuşi, o organizaţie în care predomină masculinitatea se va
confrunta, mai devreme sau mai târziu, cu un grav
dezechilibru al rolurilor sociale și cu o orientare spre
materialism. Acestea pot conduce, dacă nu la o încălcare,
măcar la o neglijare a codurilor şi principiilor etice. Pe de
altă parte, într- o organizaţie în care predomină
feminitatea, din cauza exagerării ambianţei de lucru
amicale, se poate ajunge la nerespectarea disciplinei în
muncă şi la neglijenţă profesională.
 se referă la gradul de toleranță față de eventuale situații
viitoare necunoscute și reprezintă măsura în care o
organizație sau o societate se bazează pe reguli, proceduri,
norme și ritualuri pentru a controla incertitudinea
evenimentelor viitoare. Astfel, în organizațiile sau societățile
în care evitarea incertitudinii este ridicată, se manifestă o
preferință și, în același timp, o nevoie acută pentru reguli
scrise, regulamente stricte, planuri detaliate și un control cât
mai riguros.
 organizației reprezintă setul de principii, valori, atitudini,
credințe și speranțe împărtășite de mediul unei organizații ,
iar cultura calității înseamnă ”totalitatea cunoștințelor
acumulate sau recunoscute, ale valorilor referitoare la calitate,
pe baza cărora organizația își dezvoltă propria capacitate de a
supraviețui în mediul său exterior și își administrează
propriile treburi interne ”.
 Noua cultură a calității trebuie să fie orientată spre a crea
valoare nouă adăugată, sub toate aspectele, iar abordarea
culturii calității presupune implicarea stakeholderilor interni și
externi.
 Complexitatea conceptului de cultură organizațională este
dată de legătura indiscutabilă dintre cultura calității și
performanță. Stabilirea unui cadru teoretic al culturii
organizaționale se poate face prin examinarea relațiilor pe
două axe: intern-extern, flexibilitate-control. Prima reflectă
orientarea organizației spre dinamică internă sau mediul
extern, în timp ce a doua exprimă preferința spre control sau
flexibilitate în structura organizațională Nguyen, N., Gestion
de la qualite, Ed. Cheneliere Education, Montreal, 2006,
pp.84.
 Cultura ierarhică (stabilitate și control prin coordonare,
comunicare, informare);
 Cultura de grup (coeziune și etică prin formare, dezvoltare);
 Cultura rațională( productivitate și eficiență prin planificare,

ținte și obiective adecvate);

 Cultura dezvoltării (încredere, achiziții de resurse,suport

extern prin capacitate de adaptare);

 Cultura corporativă;
 Cultura calității la nivelul unei organizații trebuie să se bazeze pe o
viziune pe termen lung și se caracterizează prin încredere, gândire
creativă și investiții în formare. În plus această cultură trebuie să se
bazeze pe principiile managementului calității totale.
 Încrederea, ca o caracteristică a culturii calității, se poate traduce prin
”fiabilitatea cuvântului sau a promisiunii făcute de o parte altei părți”.
Încrederea este ipoteza de bază ca părțile să respecte obligațiile lor.
Abordarea multidimensională a încrederii reciproce necesită următoarele
elemente: o bună comunicare, o mai mare sensibilitate la diferențe și
diversitate în cadrul organizației sau în mediul extern și descentralizarea
puterii de decizie și o mai mare autonomie echipelor de lucru.
 Paraschivescu, A.,O., Managementul excelenței, Editura tehnopress, Iași,
2009, pp. 73
 Nguyen, N., Gestion de la qualite, Ed. Cheneliere Education, Montreal,
2006, pp.507
 Încrederea aduce o contribuție semnificativă la dezvoltarea personală a
membrilor organizației, la capacitatea lor de cooperare, la stabilirea unui
mai bun climat organizațional, la eficacitatea proceselor de rezolvare a
problemelor și de îmbunătățire a performanțelor în general. De
asemenea încrederea permite crearea sau întărirea unei culturi
organizaționale orientate spre îmbunătățirea continuă a calității și spre
excelență.
 Un rol important îl are gândirea creativă manifestată prin creativitate,
care joacă un rol determinant în înnoirea și îmbunătățirea calității. Rolul
fundamental îl au echipele mici care permit dezvoltarea spiritului creator
, contribuind astfel la îmbunătățirea climatului de muncă, la comunicare
între membri, la o mai mare deschidere și libertate de a avansa idei.
Gândirea creativă este pusă în valoare de un management participativ
adecvat și de abilitatea personalului.
 La toate acestea se adaugă investiția în formare, care
reprezintă un element susceptibil de a contribui la formarea și
îmbogățirea culturii calității. Programele de formare se
adresează tuturor membrilor organizației. Strategia calității
totale trebuie înțeleasă de toți angajații pentru a-i sensibiliza,
motiva să facă bine de prima dată și de fiecare dată și pentru
a acorda consumatorului locul ce i se cuvine. Organizațiile cu
un climat favorabil pentru cultura calității prezintă o serie de
caracteristici comune care se bazează pe stakeholderi, pe
inovație, pe personal, pe valoarea nou creată, pe dezvoltarea
și promovarea culturii calități
 Cunoașterea și
satisfacerea
cerințelor părților
interesate

Cultura calității Pregătirea și

responsabilizarea
caracteristici
personalului

îmbunătățire continuă
prin inovație;
valoare nou cerată
pentru client