UNIVERSITATEA ”LUCIAN BLAGA” DIN SIBIU

FACUTATEA DE ȘTIINȚE SOCIO-UMANE

DEPARTAMENTULDE JURNALISM, RELAȚII PUBLICE, SOCIOLOGIE ȘI
PSIHOLOGIE
SPECIALIZAREA RESURSE UMANE

CREȘTEREA FUNCȚIONALITĂȚII CULTURII ORGANIZAȚIONALE

PRIN TRANSCULTURAȚIE CA FORMĂ A SCHIMBĂRII CULTURII
ORGANIZAȚIEI, ATÂT PENTRU ORGANIZAȚIE CA UNITATE
SOCIALĂ, CÂT ȘI PENTRU ACTORII ACESTEIA

Student: Cristea Diana,

Specializarea: Resurse Umane,
Anul 3, grupa 3

Sibiu 2021
 De la naștere și până la moarte ne putem numi „oameni ai organizațiilor”.
Organizațiile au căpătat o importanță atât de relevantă încât astăzi putem spune
că fac parte din modul nostru de trai, de a conviețui. Este limpede faptul că sunt
destinate pentru a menține echilibrul și stabilitatea în societate și pentru a ajuta
individul. Încă de la naștere, copilul este înregistrat de către organizațiile
guvernamentale care colectează informații despre fiecare dintre noi și le
păstrează până când nu va mai fi nevoie, adică până la moarte. De altfel, în
continuarea vieții noastre cotidiene, aproape fiecare act pe care îl îndeplinim
depinde de aceste organizați, ne aduce în contact cu ele, fie că este vorba de
vizionarea unui film la cinema sau acasă, fie că dorim să călătorim cu trenul,
avionul sau automobilul, suntem dependenți de grupul de persoane responsabil
cu organizațiile specializate într-un anumit domeniu. Totodată, această
dependență de organizații a devenit atât de comună și obișnuită încât în
activitatea noastră cotidiană aproape că o ignorăm.
Din perspectiva cercetătorilor, organizațiile sunt sisteme sociale
caracterizate de aceleași exigențe ca și instituțiile. Astfel, primele cercetări care
au problematizat natura organizațiilor au pornit de la cele dedicate instituțiilor.
W. Richard Scott (2004) aprecia faptul că instituțiile reprezintă structuri sociale,
extrem de dinamice, cuprinzând elemente culturale, de cunoaștere, norme și
reguli, activități și resurse ce conferă „stabilitate și semnificație vieții sociale”.
De altfel, organizațiile urmăresc aceeași succesiune de componente, iar indivizii
sunt integrați într-un moment al vieții lor în diferite tipuri de organizații care fac
parte din mediul în care aceștia trăiesc, muncesc, învață și se relaxează. O astfel
de organizație, și chiar printre primele din care un om face parte este familia, iar
pe măsură ce se dezvoltă vor exista interacțiuni cu mai multe persoane în afara
familiei ceea ce va conduce la apariția mai multor relații cu alte tipuri de
organizații.
Așa cum după naștere identitatea noastră este preluată imediat de
organizațiile din societatea din care facem parte, cultura va fi cea care va șlefui
în continuare aceste identități. Într-un mod de exprimare mai general, cultura
reprezintă un produs al activității umane conceput să funcționeze astfel încât să
influențeze existența unei societăți și generațiile următoare acesteia. Însă,
conceptul de cultură a fost abordat din punct de vedere științific de mai mulți
cercetători, spre exemplu în viziunea lui I. Dobrinescu cultura este acel spirit
dominant al indivizilor, ca membrii ai unui grup care prin ceea ce realizează
aceștia, își va lăsa amprenta generațiilor următoare. C. Geertz definește cultura
ca fiind un sistem de concepții moștenite istoric, exprimate prin diferite
simboluri specifice prin care indivizii comunică, transmit și dezvoltă propriile
cunoștințe și reflecții asupra vieții. J. Collins definește cultura ca o stare a
dezvoltării intelectuale a populației. D. Allen, E Miller și R. Nath oferă culturii
înțelesul de instrument esențial pentru înțelegerea proceselor de management
derulate în cadrul organizațiilor. De asemenea G. Hofstede definește cultura
drept o programare colectivă a gândirii care determină indivizii să accepte
anumite norme și valori împreună cu membrii unui grup, adică o organizație sau
o națiune, și să nu accepte normele și valorile altui grup (organizație sau
națiune). Desigur, există o mulțime de teorii și definiții ce vizează justificarea
existenței culturii, dar eu mă voi opri la acestea.
Pe baza punctelor comune ale definițiilor prezentate mai sus cu privire la
conceptul de cultură, am reușit a formula o definiție din propria perspectivă, și
anume: Cultura este un fenomen cu caracter puternic ereditar, conceput la nivel
colectiv, macrosocial prin influența modelelor de gândire, impunerea normelor,
valorilor și principiilor unei comunități/societăți/națiuni, capabil să pătrundă în
societăți micro, precum organizațiile și instituțiile. Cu privire la cele din urmă,
consider că, cultura constituie un impact major atât la nivelul întregii organizații
cât și la nivelul fiecărui individ. Organizațiile/ instituțiile fiind și ele
caracterizate de activitatea umană colectivă, precum este apreciat și de către
Criss Argyeis (apud) existența acestora se explică prin faptul că anumite
obiective „pot fi realizate cel mai bine colectiv”. Prin organizații oamenii
reușesc să realizeze lucruri, acțiuni pe care nu le pot îndeplini singuri, acest fapt
este susținut și de
către Chester Barnard care afirmă că oamenii trebuie să coopereze, deoarece
individul singur are o putere limitată de alegere și acțiune. De altfel, putem
admite faptul că atunci când oamenii acționează împreună ca o comunitate
unită, caracterizată de aceleași norme și valori, pentru a realiza un lucru aceștia
își vor spori capacitățile individuale și implicit la nivelul întregului grup, și
astfel, în mod deliberat alcătuiesc o organizație. Or, bagajul de concepții,
atitudini, norme, valori și principii al indivizilor dintr-o organizație sunt doar o
reflecție a celor dobândite deja în afara acesteia. Desigur, fiecare organizație are
întemeiată propria cultură, adică propriul set de valori și în mod distinctiv,
propriile practici, însă, după cum apreciază și T. Parsons, stratificarea sistemelor
de valori la nivel macrosocial influențează gradul de acceptare și de succes al
organizațiilor. Ceea ce vrea să ne spună Parsons este că printr-o structură
riguroasă a sistemului de norme, implicit al valorilor care se regăsește în prim
plan la nivelul macrosocial se reflectă proprietățile valorilor necesare
organizațiilor, luate în considerare drept subsisteme. De altfel, se consideră că
oamenii modelează cultura și la rândul lor sunt modelați de aceasta, totodată un
comportament cultural național statornic, consecvent afectează la nivel
subconștient oamenii, ceea ce conduce la însușirea pe termen lung al acestui
comportament, chiar pe tot parcursul vieții. Astfel, crește gradul de influența sau
cel puțin dorința de a transmite mai departe aceste comportamente la nivelul
subsistemelor (organizații, instituții), fapt ce va determina reflectarea culturii
asupra organizațiilor.
Așadar, putem descrie cultura organizațională drept un subsistem al
culturii naționale fiind capabilă să reflecte multe din conținuturile valorice ale
modelelor culturale ale unei națiuni.
Cultura organizațională, ca și concept de sine stătător a fost dezvoltată
prin prisma cercetătorilor pentru a explica valorile, psihologia, atitudinile,
credințele și experiențele din cadrul organizației. Putem defini cultura
organizațională ca un complex specific de valori, credințe, reprezentări,
înțelesuri, căi de gândire împărtășite de membrii unei organizații care determină
funcționalitatea acesteia, ambianța mediului societății și modurile în care actorii
se vor comporta atât în interiorul acesteia, cât și în exterior.
Cultura unei organizații și nivelul de funcționalitate al acesteia sunt într-o
relație direct proporțională. Asta datorită faptului că între cultura unei
organizații și structura acesteia există o legătură foarte strânsă. Dacă între
cultură și structură este un dezacord puternic, acest lucru v-a afecta personalul,
aceștia vor fi predispuși la un nivel ridicat de stres și confuzie, fapt care de
asemenea va afecta eficiența și succesul organizației.
Pentru a preveni disfuncționalitatea culturii organizaționale, s-au
identificat câteva elemente utile care vizează dimensiuni și funcții ale acesteia.
Dintre dimensiuni, Hofstede amintește necesitatea unei orientări spre proces sau
rezultate care vor asigura succesul organizației, există o orientare spre salariați
și înspre muncă, orientarea profesională și orientarea spre control redus sau
intens. Aceste dimensiuni cuprind acțiuni comportamentale regulate, cum ar fi
ritualuri și ceremonii organizaționale ce vizează îmbunătățirea interacțiunii
dintre actorii acesteia. De asemenea, cuprind normele împărtășite și acceptate de
către grup, orientate înspre îmbunătățirea prestării muncii și implicit a profesiei;
cuprind valorile dominante impuse în organizație, filosofia după care se
ghidează politica organizațională, regulile care au rolul de a ajuta pentru
integrarea unui nou venit în organizație etc.
Totodată, funcțiile constituie un rol foarte important. Într-o organizație,
cultura acesteia trebuie să țină cont de anumite funcții precum cea de securitate,
care constă în barierele față de influența negativă din exterior; funcția de
integrarea care are rolul de a crește simțul de apartenență al actorilor în
organizație; funcția de reglarea, aceasta scoate în evidență normele și legile.
Exisă de asemenea și funcția de motivare care are ca scop oferirea de impulsuri
care stimulează acțiunea eficientă, funcția de direcționare, de păstrare și
transmitere a valorilor și tradițiilor, etc.
Funcționalitatea este într-adevăr dependentă de armonia dintre
componentele esențiale a sistemului de valori pe care se bazează organizația,
putem spune că oferă stabilitate, siguranță. Însă, în ultimul timp, stabilitatea ca
și element al funcționalității unei organizații a fost înlocuită de: competiție
crescândă, desfășurată chiar și la nivel global; inovații și schimbări tehnologice
rapide; probleme legate de limitarea stocului de resurse disponibile sau de serii
întregi de restricții și oportunități complexe și provocatoare ce acționează
exogen și endogen asupra firmei. Toate aceste elemente sunt relativ noi care au
în comun facilitarea schimbării. Schimbarea a devenit astăzi singura constantă a
evoluției unei societăți, preluată ulterior drept „starea normală de echilibru
dinamic” între coordonatele căreia societatea/organizația evoluează.
Datorită elementelor precizate mai sus, procesul de schimbare prin care
trec organizațiile nu este unul intenționat, ci unul necesar. Organizațiile fac
parte dintr-un proces de dezvoltare mult mai amplu, astfel sunt obligate să
reacționeze la noile schimbări din mediu, la restricțiile, cerințele și ocaziile care
apar în acest domeniu (Bogathy, 2002, apud T. Constantin) .
O altă situație în care organizația este supusă schimbării, presupune
relaționarea cu alte culturi. Într-un context interrleațional cu alte culturi, cultura
organizațională este predispusă unei schimbări, dar în cele mai multe cazuri este
condusă spre evoluție, iar acest fenomen se numește difuzionism cultural. În
cazul difuzionismului cultural există trei procese realizare: deculturația,
aculturația și transculturația.
Deculturația reprezintă procesul prin care sunt eliminate anumite
elemente și conținuturi ale culturii organizaționale considerate inoportune unui
context sau evoluții date.
 Aculturația presupune evoluția culturii organizaționale în contextul unor
interrelații în care se produc schimburi între conținuturile culturii. Așadar, are
loc o serie de împrumuturi reciproce între organizații.
Fenomenul de transculturație se aseamănă într-o anumită măsură cu cel
de aculturație, putând fi definit ca un proces prin care anumite conținuturi ale
culturii sunt înlocuite/împrumutate cu ale altei culturi organizaționale, de regulă
superioară celei dintâi. În cele mai multe cazuri, acest fenomen are loc între o
formă de cultură inferioară și alta superioară, în care cea superioară este
dominantă și se impune celeilalte.
În continuare mă voi axa pe conceptul de transculturație ca formă a
schimbării culturii organizaționale, atât pentru organizație ca unitate socială, cât
și pentru actorii acesteia.
Conceptul de transculturație a fost dezvoltat inițial în domeniul
antropologiei. Cel care a conturat această noțiune a fost Fernando Ortiz
Fernandez, în cadrul studiilor sale privind contactul cultural între diferite
grupuri.
O contribuție în definirea conceptului, diferită de cea prezentată mai sus,
este dată de Grigorescu (2013) care susține că transculturația presupune
generarea de elemente culturale create din/de mai multe culturi, ca rezultate ale
procesului de globalizare, manifestându-se în forme hibride.
Prin definirea lui Grigorescu se înțelege că în contextul organizațional și
cel al globalizării, care presupune din perspectiva lui George Ritzer „capacitatea
unor state moderne și organizații în mare măsură capitaliste de a-și spori puterea
și influența pe glob”, în opinia mea, prin răspândirea acelorași elemente
culturale, transculturația are rolul de a facilita această răspândire prin
dominanța culturilor organizaționale superioare.
 Din propria perspectivă, acest fenomen poate crește funcționalitatea
culturii organizaționale, în contextul unei relații de dominare-subordonare între
societăți, atunci când cea în poziția de subordonat suportă un declin din punct
de vedere economic, al sistemului de valori și cel al dimensiunilor specifice
precum ritualurile comportamentale, cele orientate spre muncă și angajat, spre
profesionalism, etc. Astfel, se poate spune că transculturația are loc în mod
legitim. Beneficiile pot consta în diversificare, noutate și inovație la nivel
tehnologic, poate schimba perspectivele conducerii în unele mai avantajoase
organizației, ceea ce poate conduce la o relaționare mai calitativă între actori.
Tranculturația, în mod legitim și cu scopul de a îmbunătății cultura unei
organizații, este posibilă într-un context în care schimbarea este absolut
permisivă, iar transformările sunt abordate drept acte/procese normale.
De asemenea, un alt mod prin care se poate raporta la societate este prin a
fi proiectivă, spre exemplu, organizația poate prelua modele precum modul de
calcul în euro în ceea ce privește conținuturile administrative.
În ceea ce privește atitudinea actorilor organizației cu privire la
transculturație, aceasta poate varia din punct de vedere a capacității fiecăruia de
a se adapta la schimbare. În opinia mea, o societate a căror dimensiuni și valori
nu sunt consecvente, îi rămâne atribuția de a-și învăța actorii să tolereze
schimbarea.
Totodată, datorită faptului că se pune accentul pe tranziția dintre
elementele culturale preluate prin fenomenul de tranculturație de la o
organizație către alta, un element important de luat în considerare este raportul
dintre actor al organizației și productivitatea acesteia. Astfel, managerii
(conducerea) vor avea în vedere faptul că funcționalitatea organizației va fi
determinată de starea de spirit a angajaților și de atitudinea cu care se raportează
față de schimbare. Din acest motiv ar trebui să se pună accentul pe cooperare,
comunicare eficientă, muncă în echipă, acceptarea de opinii din partea
subordonaților etc.
 Astăzi, fenomenul de transculturație constă în mare parte într-un fenomen
de îmbogățire culturală. Însă nu este un proces ușor, ci unul transformativ care
poate genera conflicte în ciuda faptului că nu reprezintă o opțiune al acestuia.
Una din părțile negative ale fenomenului este aceea că poate conduce la
pierderea totală a identității culturale, care va fi pierdută cel puțin parțial odată
ce va fi pus în aplicare procesul. Prin pierderea identității sunt afectate valorile,
principiile, obiceiurile și ritualurile specifice.
În concluzie, cultura și organizațiile sunt două elemente care definesc
viața omului contemporan într-o societate modernă. Aceste două sunt într-o
relație atât de strânsă încât combinate formează un mod mai clar de a ne descrie
viața, astfel putem descrie cultura organizațională drept un subsistem al culturii
naționale fiind capabilă să reflecte multe din conținuturile valorice ale
modelelor culturale ale unei națiuni. Cu toate acestea, productivitatea unei
organizații constă în mare parte de funcționalitatea culturii acesteia, astfel sunt
concepute diverse funcții menite să faciliteze progresul, dar și să facă față sau să
se adapteze anumitor schimbări precum aculturația și transculturația. Cea din
urmă este un fenomen complex și controversat datorită scopului său de a înlocui
elementele unei culturi cu altele care aparțin uneia considerată superioară.
Privind acest lucru, pot exista atât beneficii, cum ar fi acelea de a spori relațiile
dintre angajați, de a facilita cooperarea și munca în echipă etc, cât și
dezavantaje precum pierderea totală a identității culturale.

Bibliografie:
1. https://ro.scribd.com/document/80380427/Curs-Cultura-Organizational-A
2. https://ro.scribd.com/document/132387559/Schimbarea-si-
Perfectionarea-Culturii-Organizationale-doc
3. https://www.yumpu.com/ro/document/read/55982891/curs-ticu-analiza-
climatului-organizational
4. https://link.springer.com/chapter/10.1057%2F9780230611078_4
5. https://ro.scribd.com/doc/270082747/Antropologie-Schimbarea-Culturală
6. https://ro.scribd.com/doc/12195742/cultura-organizationala
7. https://ro.scribd.com/document/78456078/ACULTURAŢIA
8. 2.Constantin T., Analiza climatului organizațional, 2008,Editura: Polirom