Seminarul nr.

3
Tema: Formularea judecăților de valoare
referitoare la unitatea si diversitatea culturii
organizationale
 Cuprins:

 Conceptul de cultură organizațională

 Caracteristicile culturii organizaționale
 Tipologia culturii organizationale
Conceptul de cultură organizaţională
Cultura organizaţională reprezintă un subiect al managementului, căruia în prezent
i se acordă o mare atenţie. La nivel mondial interesul pentru cultura
organizaţională s-a declanşat în deceniul al VII-lea al secolului XX. Cauza
principală indirectă a reprezentat-o performanţele firmelor nipone explicate într-o
măsură apreciabilă prin cultura lor specifică.

Pentru Republica Moldova aceasta însă constituie un domeniu al managementului

nou şi puţin studiat. Un număr nesemnificativ de întreprinderi autohtone i-au în
consideraţie cultura organizaţională, neglijând impactul major asupra procesului
decizional, motivaţional, de control. Însă managementul este profund interesat de
cunoaşterea acestui fenomen pentru ca să-l utilizeze eficient în vederea formulării
şi susţinerii strategiilor şi politicilor sale, a deciziilor, antrenării resurselor umane
etc.

Numărul mare de definiţii arată interesul deosebit şi volumul de muncă ce a fost

consacrat de către cercetători studierii acestui concept, convinşi cu toţii de
importanţa cunoaşterii lui, dar ele arată totodată şi faptul că ei au viziuni diferite
asupra fenomenului. Studierea culturii organizaţiei a căpătat o amploare tot mai
mare odată cu dezvoltarea societăţilor transnaţionale, cu trecerea de la
managementul general la managementul internaţional şi apoi la cel global.

Cultura este un fenomen colectiv deoarece este acceptată cel puţin parţial de
oamenii care trăiesc şi conlucrează în acelaşi mediu social unde a fost învăţată. În
contextul dat prin cultură se subînţelege totalitatea ideilor, valorilor, tradiţiilor unui
grup distinctiv de oameni. Cultura organizaţională reprezintă un sistem de valori şi
concepte, partajate de toţi lucrătorii unei organizaţii, care determină
comportamentul lor şi caracterul activităţii firmei.

Purtătorii culturii organizaţionale sunt oamenii. Însă în organizaţie cu o cultură

organizaţională deja formată ea se abstractează de la oameni şi devine un atribut al
firmei, o componentă al ei, care are un impact puternic asupra membrilor
colectivului, transformând comportamentul lor în corespundere cu normele şi
valorile, ce constituie temelia ei.

Caracteristicile culturii organizaţionale sunt următoarele :

Cultura reprezintă un adevărat „mod de viaţă” pentru membrii organizaţiei, care
consideră adeseori influenţa sa ca fiind înţeleasă de la sine. Cultura unei organizaţii
devine evidentă, în mod frecvent, numai atunci când este comparată cu cea din alte
organizaţii sau atunci când este supusă schimbării.
Deoarece cultura implică ipoteze, valori şi credinţe de bază, ea tinde să fie destul
de stabilă în timp. În plus, o dată ce o cultură este bine stabilită, ea poate persista în
ciuda fluctuaţiei personalului, asigurând o continuitate socială.
Conţinutul unei culturi poate implica factori interni dar şi externi organizaţiei.
Intern, o cultură poate sprijini inovaţia, asumarea de riscuri sau secretul
informaţiei. Extern, o cultură poate sprijini lozinca „Clientul înainte de toate” sau
comportamentul lipsit de etică faţă de concurenţi.
Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanţei organizaţionale şi a
satisfacţiei membrilor săi.
Cultura organizaţională nu este altceva decât încercarea întreprinderilor de a se
adapta prin diversificare, prin formarea unor caracteristici culturale proprii nu atât
pentru a evidenţia specificul său şi a se opune altor întreprinderi, cât pentru a
rezista concurenţei şi a evolua pozitiv.

Tipologia culturii organizaţionale.

Există numeroase clasificări ale culturii organizaţionale. Prezentăm doar două
tipuri principale, ele fiind mai uşoare pentru identificare. E necesar de precizat că,
în practică, tipurile date nu se vor găsi niciodată în formă pură, anumite
compartimente ale organizaţiei promovând subculturi diferite faţă de modelul
cultural predominant al organizaţiei.

După contribuţia la performanţele firmei:

Culturi forte sau pozitive , caracterizate prin omogenitatea valorilor şi perspective
care oferă motivarea pozitivă. Deşi, acest tip de cultură generează performanţe
înalte, practica demonstrează că aceasta nu funcţionează liniar şi nu este valabilă
pentru toate cazurile. Astfel, o cultură forte poate deveni rigidă, sufocantă şi
inhibantă, dacă se rupe de realitatea mediului ambiant.
Culturi negative , se întâlnesc, de regulă, în marile corporaţii. Se caracterizează
prin concepţii ce promovează aroganţa (obrăznicie), birocraţia, centralizarea
excesivă. Sistemul de valori este orientat cu precădere spre interesele corporatiste,
ignorând sau minimalizând interesele clienţilor, acţionarilor şi ale personalului.
Elita culturală promovează, în general, strategii inadecvate, depăşite în comparaţie
cu schimbările mediului. Managerii frânează orice schimbare în cadrul
organizaţiei, în special cele provenite din partea subordonaţilor. Nu sunt acceptate
persoanele ale căror valori individuale sunt orientate spre încredere, altruism şi
deschidere spre exterior.
După configuraţia organizaţiei
Cultura axată pe putere (tip pânză de păianjen)
Caracteristici:

este specifică organizaţiilor mici, sindicatelor, organismelor politice (odată cu

creşterea companiei menţinerea controlului devine tot mai deficilă pentru centru) ;
atrage oameni înclinaţi spre putere;
deciziile vin de la centru;
valori promovate: performanţele individuale;
egocentrismul, rezistenţa fizică şi psihică;
concepţie: “Scopul scuză mijloacele”;
atmosferă aspră, dură;
ritualuri de umilire, diferenţiere, degradare;
rareori se întâlnesc situaţiile integratoare;
reuşitele sunt însoţite de un nivel scăzut de satisfacţie;
fluctuaţia crescută a personalului;
Cultură axată pe roluri (tip templu)

Caracteristici:
specifică organizaţiilor mari, cu mecanisme birocratice;
apar subculturi în departamente specializate, care formează şi coloanele pe care se
sprijină templul;
valorile şi perspectivele, date de “acoperişul” templului, sunt clare,exprimate în
scris, cu tendinţa evidentă spre rigidizare;
disciplină, respectul procedurilor, regulamente de ordine interioară;
perspective individuale restrânse şi legate de îndeplinirea unui rol specializat;
promovare lentă;
atmosferă relativ calmă, protectoare pentru indivizi, cărora le asigură posibilitatea
unei specializări profesionale;
ritualuri: mai puţin cele de integrare, mai frecvente cele de diferenţiere, care
marchează diferenţe de statut între “acoperiş” şi coloanele templului.
Cultura axată pe sarcini (tip reţea):
Caracteristici:

distribuirea sarcinilor se face potrivit potenţialului intelectual şi profesional al

indivizilor;
personalul beneficiază de autonomie în alegerea modalităţilor de realizare a
sarcinilor;
valori promovate: creativitatea, lucrul în echipă, realizarea obiectivelor comune
înaintea celor individuale;
perspective: la nivelul rezultatelor obţinute;
concepţii de bază: încrederea în om, în capacitatea de creativitate, autodirijare şi
control, nivel ridicat de responsabilitate.
Cultura axată pe persoană (tip roi):
Caracteristici:

specifică barourilor de avocaţi, firmelor de consultanţă, asociaţilor de artişti

plastici, arhitecţi, designeri, firmelor de publicitate;
este rar întâlnită;
rolul central: individul;
structurile organizaţiilor sunt puse în slujba intereselor individului;
individul poate oricând părăsi organizaţia, dar aceasta nu-l poate concedia;
concepţii: autoritate profesională;
valori promovate: performanţă, individualism, indiferenţa faţă de organizaţie;
membrii fac “ceea ce ştiu mai bine”;
ataşament redus faţă de organizaţie.
Acest tip de cultură există mai rar în stare pură, dar indivizii care tind spre cultură
de tip roi se întâlnesc frecvent în cadrul altor culturi: consultanţii din orice
organizaţie, arhitecţi şi medici din organismele guvernamentale, cadrele
universitare.

Conţinutul culturii organizaţionale.

Conştient sau nu, fiecare organizaţie posedă o cultură care este mai mult sau mai
puţin consolidată şi se situează la mai multe niveluri. Oriunde oamenii formează o
comunitate se naşte o cultură. Organizaţiile nu numai că posedă o cultură, ele sunt
o cultură. Cultura unei întreprinderi se transmite, se învaţă, este capabilă de
adaptare, este multiplă, este numai parţial conştientă şi depăşeşte nivelul
individului.

În cadrul organizaţiei se disting trei niveluri ale culturii organizaţionale:

Partea cea mai vizibilă şi mai flexibilă faţă de schimbări constituie produsele
artificiale, care au menirea de a transmite mesaje culturale. Din produse artificiale
fac parte produsele artificiale fizice, produsele de comportament, produsele
verbale, eroi, actori.

Partea invizibilă a culturii, dar care deţine rolul primordial în constituirea şi

promovarea culturii concrete constă din următoarele două niveluri şi se
concretizează prin concepţiile de bază şi valorile promovate de grupul care deţine
puterea în cadrul organizaţiei.

Produsele artificiale fizice - sunt prima componentă a culturii organizaţionale cu

care noul venit întră în relaţie directă şi îşi creează prima impresie referitor la
cultura companiei date. Atributul de „artificial” este folosit pentru a delimita de
produsele sau serviciile ce fac obiectul de activitate al fiecărei organizaţii, indicând
asupra faptului că ele se formează pe parcursul activităţii întreprinderii, nefiind
scopul funcţionării, ci pentru a o completa.

Categoria de produse artificiale cuprinde o multitudine de elemente extrem de

diferite, cum ar fi:
produse artificiale fizice;
produse artificiale de comportament;
produse artificiale verbale.
Ele sunt componentele cele mai vizibile şi mai tangibile ale culturii
organizaţionale. În ele sunt cuprinse: dimensiunea şi arhitectura clădirilor
administrative şi de producţie; amplasarea şi mobilierul birourilor, amenajarea
spaţiilor deschise; facilităţi pentru crearea confortului (biblioteci, săli de sport,
cabinete medicale, ospătării). Unele dintre componente care sunt considerate ca
aparţinând strict concepţiei individului – cum ar fi vestimentaţia sau automobilele
– în realitate, tot sunt impuse de cultura organizaţională a întreprinderii.

Produsele artificiale transmit unele mesaje culturale. Astfel, se transmit sensuri ce

relevă filosofia şi valorile, idealurile, credinţele sau aşteptările partajate de
salariaţii organizaţiei.

De exemplu, un decor sobru în care apar podelele de ciment sau gresie, ferestre şi
mobilier metalic şi de sticlă, vestimentaţie în care predomină halatul de lucru sau
salopeta, indică orientarea spre muncă şi poate fi des întâlnit în organizaţiile cu
profil industrial, agricol, de construcţii, dar şi în unele firme ce prestează servicii.
La polul opus, birourile spaţioase cu mobilă pretenţioasă, cu draperii şi covoare,
decor vizibil în organizaţii guvernamentale, bănci, firme de succes reflectă
accentul pus pe prestigiu.

O valoare simbolistică aparte prezintă modul de amenajare, mobila, tablourile etc.,

folosite în organizaţie. Dotarea sălii de şedinţă cu masă rotundă sau ovală
sugerează ideea de participare, de acţiune în grup. Folosirea de către directorul
general a unui birou imens şi/sau a unui fotoliu impunător indică acceptul pe
ierarhie, o viziune autocratică asupra managementului. La fel, o încăpere în care
tronează un birou masiv prelungit prin clasica masă dreptunghiulară, creează o
barieră psihică între manageri şi subalterni, des întâlnită în culturile bazate pe
autoritate. Dimpotrivă, un birou plasat către una din laturile camerei desfiinţează
barierele şi exprimă o cultură caracterizată prin munca în echipă şi egalitate