Prelegerea IX.

Conceptul de cultură organizațională

1. Evoluţia, definirea, rolul şi importanţa culturii organizaţionale.
2. Tipologia culturii organizaţionale
3. Componentele culturii organizaţionale
4. Factorii de influenţă ai culturii organizaționale

1. Evoluţia, definirea, rolul şi importanţa culturii organizaţionale.

Cultura organizaţională reprezintă un subiect al managementului căruia se
acorda o mare atenţie în prezent. La nivel mondial interesul pentru cultura organizaţională s-a
declanşat din deceniul al 7-lea al sec. XX. Cauza principala fiind performanțele firmelor nipone
determinate printr-o măsură apreciabila din cultura specifica. Pentru Republica Moldova aceasta
constituie un domeniu al managementului nou și puţin studiat. Un număr nesemnificativ de
întreprinderi autohtone i-au în consideraţie cultura organizaţională neglijând impactul asupra
procesului decizional, motivațional, de control.
Cultura constituie un fenomen colectiv deoarece este acceptata parţial de oameni care
trăiesc şi conlucrează în acelaşi mediu social unde a fost însuşita. Prin cultura se subînţelege
totalitatea ideilor, valorilor, tradițiilor unui grup distinctiv de oameni. Organizaţia la rândul sau
are o cultura care include acele înţelegeri comune ce permit membrilor ei să conlucreze. Cultura
reprezintă o modalitate de existenta, evaluare și acţiune împărtăşită de un colectiv și transmisă
din generaţie în generaţie. Cultura organizaţională se formează din trecutul și prezentul
acesteia, din persoanele care activează la moment din companie, din tehnologii și resurse,
precum și scopurile, obiectivele și valorile celor care lucrează în organizaţie.
Cultura organizaţională reprezintă un sistem de valori și de concepte partajate de toţi
lucrătorii unei organizaţii care determina comportamentul lor și caracterul activităţii firmei.
Caracteristicile culturii organizaţionale sunt:
 cultura reprezintă un adevărat mod de viața pentru membrii organizaţiei, care considera
adeseori influenta ei ca fiind înţeleasa de la sine. Cultura organizaţională devine evidenta
numai atunci când este comparata cu cea din alte organizaţii sau atunci când este supusa
schimbării.
 cultura tinde sa fie destul de stabila în timp, ea poate persista în ciuda fluctuaţiei personale,
asigurând o continuitate sociala.
 conţinutul unei culturi poate implica factori interni și externi.
Intern - o cultura poate sprijini inovaţia, asumarea de riscuri sau secretul informaţiei.
Extern - o cultura poate avea un impact asupra performanțelor organizaționale și a
satisfacţiei membrilor săi.
Cultura organizaţională nu este altceva decât încercarea întreprinderilor de a se adapta
prin diversificarea prin formarea unor caracteristici culturale proprii pentru a rezista concurenței
și a evolua pozitiv.
2. Tipologia culturii organizaţionale
Exista numeroase clasificări ale culturii organizaţionale:
 după contribuţia la performantele firmei:
 Culturi puternice sau pozitive, acest tip de cultura se bazează pe credinţe si valori
răspândite pe larg in întreaga organizație. Cu cit salariaţii accepta mai mult valorile cheie
ale organizaţiei cu atât mai mare este încrederea în aceste valori.
 Culturi slabe sau negative, in aceste culturi credinţele si valorile sunt răspândite mai
puţin în cadrul firmei. Astfel, ele deseori sunt mai fragmentate și au un impact mai mic

1
 asupra membrilor organizației. Ele se întâlnesc în marile corporaţii și se caracterizează
prin concepţii ce promovează birocraţii și centralizarea excesiva.
 în funcţie de specificul lor organizațional deosebim:
 Cultura axata pe putere - organizaţia evoluează in jurul unei singure persoane sau
al unui mic grup fiind dominata de acesta.
 Cultura axată pe roluri – această organizaţie se bazează pe comitete, structuri,
logică şi analiză.
 Cultura axată pe sarcini – organizaţia este modelată să abordeze sarcini şi
proiecte identificate. Se lucrează în echipe care pot fi multidisciplinare şi adaptabile la orice
soluţie.
 Cultura axată pe persoană – individul lucrează şi există doar pentru sine.

3. Componentele culturii organizaţionale

În cadrul organizaţiei se disting 3 niveluri ale culturii organizaţionale:

I. concepţii de bază.
II. valori, credinţe, norme.
III. produse artificiale.
I Participare cea mai vizibilă şi mai flexibilă faţă de schimbări constituie produsele
artificiale. Partea invizibilă a culturii constă din următoarele 2 niveluri.
Produsele artificiale sânt prima componenţă a culturii organizaţionale cu care noul
venit intra în relaţie directă şi îşi creează prima impresie referitoare la cultura companiei dată.
Atributul artificial este folosit pentru a delimita de produsele ce fac obiectul de activitate a
fiecărei organizaţii, indicând asupra faptului că ele se formează pe parcursul activităţii
întreprinderii ne fiind scopul funcţionării ei. Produsele artificiale pot fi divizate .
1. produse artificiale fizice .
2. produse artificiale de comportament
3. produse artificiale verbale
Produse artificiale fizice oferă semnificaţii sau înţelesuri comune asupra unor elemente
organizaţionale de interes de grup, ele sânt componentele cele mai vizibile şi mai tangibile ale
culturii organizaţionale. Ele sânt cuprinse în: dimensiunea şi arhitectura clădirilor administrative
de producţie şi amplasarea şi mobilierul birourilor; amenajare spaţiilor deschise.
Produsele artificiale transmit şi consolidează unele mesaje culturale, astfel se transmit
sensuri ce relevă filozofia şi valorile idealurile, credinţele sau aşteptările salariaţilor organizaţiei.
O valoare simbolică aparte prezintă modul de amenajare(mobila, tablourile ...)
folosite în organizaţii. Datorită sălii de şedinţă cu masă rotundă sau ovală sugerează ideea de
participare de acţiune în grup. Folosirea de către directorul general a unui birou imens sau a unui
fotoliu impunător indică acceptul pe ierarhie, o viziune autocratică asupra MG. Utilizarea în
designul încăperii a sticlei, oglinzii, obiectelor plastice precum şi a metalelor strălucitoare
vorbeşte despre independenţă, transparentă, dorinţa de a face schimbări. Chiar şi culorile folosite
au o anumită influenţă psihologică asupra persoanelor: să încălzească este roş, oranj, galben; să
răcească este albastru, verde, violet; să provoace reacţii emoţionale sporită roşu majorează
tensiunea arterială şi ritmicitatea respiraţiei; să calmeze – albastru-violet; să provoace bucurii, să
ridice dispoziţia – oranjul foarte aprins.
Un simbol poate fi denumirea organizaţiei prin intermediul ei se transmit mesaje
culturale de natură să contribuie la formarea unei imagini pozitive sau negative. Numele însoțite
de sigma devin simboluri de identificare pentru care firmele sunt dispuse să cheltuiască sume

2
importante. Există un şir de abordări şi principi care permit alegerea corectă a denumirii
organizaţiei, se cunosc cîteva modalităţi;
1. funcțională – constructorul, stomatologic,
2. abstractă – alfa, omega, kodak, xerox; în numele fondatorului Fond Dupon; abreviere
denumirii complete IBM.
3. În afară de aceasta se foloseşte diferite îmbinări de cuvinte, denumiri geografice etc.

Produsele artificiale de comportament sunt componente culturale care provoacă

evenimente şi manifestări organizate de grupuri în interiorul şi înafara organizaţiilor. Ele au la
bază obişnuinţele, tradițiile, regulile nescrise ale organizaţiilor Producţii artificiale de
comportament pot fi sistematizate în ritual şi ceremonii, acestea conţin evenimente care se repetă
într-o perioadă mai îndelungată de timp, prin intermediul lor se programează anumite
evenimente şi modul lor de derulare.
Ritualul reprezintă un set de acţiuni planificate cu un conţinut prin care se dă expresia
anumitor valori organizaţionale (ex. Ritualul de soluţionare a conflictului, de promovare a
angajatului). O mare parte din ritualuri se finalizează într-un cadru festiv prin ceremonii.
Ceremonia reprezintă un montaj artistic de grup mai mult sau mai puţin informal al
cărui mod de desfăşurare s-a conturat în timp şi care îşi propune să sublinieze şi să promoveze
anumite valori organizaţionale (ex. celebrarea unui eveniment social important, anul nou,
împlinirea unui număr de ani de la înfiinţarea unei firme sărbătorirea unei eveniment,
promovarea unui post, sărbătorirea onomastice, căsătorii).
Produsele artificiale verbale – ele cuprind limbaje, sloganuri, povestiri, mituri, legende.
Limbajul reprezintă comunicarea care se reduce la un schimb de mesaje cu o anumită
semnificaţie. Limbajul este alcătuit din cuvintele, frazele şi expresiile tipice folosite de oameni
pentru a se referi la ei, la alţii, la evenimente sau la organizaţii în ansamblu (ex: la Disney Land,
salariaţii sunt gazde, iar vizitatorii sunt oaspeţi ).
Sloganul reprezintă o frază care exprimă în mod succint valoarea cheie a
organizaţiei, adesea firmele cu o cultură puternică îşi elaborează şi un imn propriu.
Povestirile relatează o succesiune de evenimente desfăşurate într-o organizaţie la
un anumit moment ce are un sens simbolic prin abordarea şi soluţionarea diferitor situaţii cu un
impact major pentru salariaţi.
Miturile sunt un tip de povestiri concretizate prin aceea că se referă la un
conducător de nivel superior al firmei.
II Credinţe, valori şi norme de comportament.
Partea intangibilă, invizibilă a culturi organizaţionale este alcătuită din concepţii şi valori ale
colectivului.
Credinţele se exprimă prin propoziţii generale privind funcţionare mediului în care evoluează
grupul.
Valorile sunt preferinţele sau atitudinile colective care se impun mediului de organizaţie.
Normele sunt regulile specifice de comportament care se aplică tuturor membrilor organizaţiei.
Există 2 categorii de norme:
a. formale – implementate prin reglementări oficiale de natură organizatorică;
regulament de ordin interior, instrucţiune de funcţie şi post.
b. neformale – nu sunt înscrise în nici într-un document dar stabilesc modul de
comportare în diferite situaţii.

3
 III Concepţiile de bază – constau din principiile promovate de conducerea de nivel
superior, ele sunt exprimate prin păreri pe care managerii le au despre ei ca indivizi, despre alţii
şi despre firmă ca entitate şi despre lume în general. Concepţiile de bază stau la temelia culturii
şi componenţele ei se dezvoltă şi se consolidează ca urmare a promovării şi a menţinerii lor.

4. Factorii de influenţă ai culturii organizaționale

1. Sursele şi influenţa culturii organizaţionale Orice întreprindere are o
cultură organizaţională proprie ca rezultat al influenţei unui şir de factori.
În funcţie de proveniența lor, factorii pot fi grupaţi în 2 categorii.
1. factori interni:
 fondatorii firmei
 istoria organizaţiei
 dimensiunile organizațiilor
 stabilitatea valorilor şi concepţiilor
2. factorii externi
cultura naţională
clienţii
factorii tehnici şi tehnologici
factorii juridici

1. Factorii interni:
A. Fondatorii firmei sau alţi lideri apăruţi pe parcurs.
Cultura unei organizaţii reflectă viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. Deoarece
fondatorii au idei originale ei au influenţe şi asupra modalităţilor în care ideea este acceptată şi
implementată. Nu este exclus că pe parcursul evoluţiei să apară personalităţile remarcabile care
efectuează modificări culturale, care duc la redresarea firmei. Astfel cultura va începe să urmeze
ceea ce prezintă interes pentru management. Uneori cultura care a fost iniţiată de fondatori poate
provoca conflicte atunci când Mg de vârf doreşte să determine o schimbare de direcţie pentru
organizaţie.
B. Istoria organizației.
Modul în care a fost înființată organizaţia transmite în timp o serie de valori perspective
şi concepţii. De exemplu în firmele cu caracter familial există o puternică opoziţie în recrutare şi
promovarea managerilor proveniţi din exterior. Valorile sunt în acest caz centrate pe loialitate
disciplină, iar concepţiile de bază descind dintr-un Mg paternalist. Angajaţii sunt conştienţi de
trecutul organizaţie, iar acesta duce la consolidarea culturii.
C. Dimensiunile organizaţiei.
Organizaţiile de dimensiuni mici au ca caracteristică o cultură stabilă şi omogenă. Dar
odată cu lărgirea dimensiunii întreprinderii are loc apariţia mai multor subculturi care pot fi
dominate de o singură cultură sau chiar pot intra în conflict.
D. Stabilitatea valorilor şi concepţiilor.
Conform părerii unor savanţi acest factor intern este cel mai puternic în menţinerea şi
consolidarea culturii organizaţionale . Anume măsura în care membrii colectivului cred şi aderă
la valorile organizaţiei pe o perioadă îndelungată de timp va influenţa asupra naturii şi culturii
organizaţionale asupra abilităţii ei de a avea impact pozitiv la performanţele întreprinderii.

4
 2. Factorii externi:

A. Cultura naţională (CN).

Cultura unei organizaţii poate fi analizată doar în contextul ţării în care funcţionează.
CN include modul de a gândi, religia, educaţia, procesele de formare a elitei. Constituie un fond
comun cu care se stabileşte diferenţele apreciabile între cultura organizaţiilor aflate în diferite
zone ale globului.
B. Clienţii.
Cultura organizaţională este influenţată direct de clienţii firmei. Segmentul de piaţă,
potenţialul, nivelul exigenţilor au un impact esenţial asupra specificului culturii şi facilitează
dezvoltarea unei culturi mai mult sau mai puţin pozitive.
C. Factorii tehnici şi tehnologici.
Aparţinând diferitelor ramuri cu diverse tehnici şi tehnologii, organizaţiile se deosebesc
radical prin culturile lor. Firmele care fac parte din ramuri caracterizate prin schimbările
tehnologice rapide şi frecvente înnoiri ale produselor (industriale, farmaceutică, electronica etc.),
suportă presiunea continuă şi puternică a factorilor tehnici şi tehnologici. În consecinţă cultura
organizaţională va trebui să promoveze credinţă, valori şi norme orientate spre schimbare,
performanţă, cooperare, implicare personală.
D. Factorii juridici.
Particularităţile cadrului juridic precum şi modul de interpretare şi de respectare a
legilor poate genera valori şi nonvalori legate de onestitate, cinste, corectitudine, apărarea
bunurilor organizaţiei şi personale.