Universitatea Spiru Haret Facultatea Sociologie-Psihologie Specializarea Psihologie Anul universitar: 2011/2012 Forma de invatamant: Zi Anul: II Disciplina: Psihologie

organizational manageriala Titular de disciplina: Lector universitar doctor Dan Rosca Asistent universitar: Asistent universitar doctorand Cosmin Lungu Test evaluare pe parcurs: 1

Motivatie si performanta organizationala

Din punctul de vedere al conducerii unei organizatii, problema esentiala a motivatiei se refera la determinarea mijloacelor prin care membrii organizatiei, fiecare cu propriile necesitati si cu propria personalitate, pot fi stimulate sa contribuie pozitiv si eficient la indeplinirea obiectivelor stabilite. Succesul sau esecul activitatii de conducere cu privire la rezolvarea acestei probleme depinde insa, in mare masura, de intelegerea procesului motivational care leaga necesitatile si motivele individuale ale muncii de obiectivele organizationale. Motivatia reprezinta una dintre problemele traditionale de studio ale comportamentului organizational si care, de-a lungul timpului, a tinut treaz interesul managerilor si al cetatenilor. Problema care ii fascineaza si, in acelasi timp, da batai de cap psihologilor este data de intrebarea de ce sunt oamenii motivati sa faca ceva? Elaborarea unei liste de motive pentru care oamenii se angreneaza in diferite actiuni este oarecum dificila, insa putem incerca enumerarea catorva: dorinta intriseca de a obtine ceva, presiunea sociala, aspiratiile personale, posibilitatea obtinerii unor succese obisnuite, comparatia sociala si altele. Spre deosebire de animale, ce actioneaza predominant instictiv, omul, care este o fiinta prin excelenta active, intervine asupra mediului in care traieste prin intermediul experientei accumulate, a capacitatii sale de previziune si planificare si, mai ales, sub impulsul multiplelor sale necesitati in continua crestere. Obtinerea unor rezultate pozitive este determinata si de motivarea pe care lucratorul o gandeste, o planifica si o promoveaza, dar si de modul in care seful realizeaza un nivel corespunzator al optimului motivational. Pentru a determina pe cineva sa actioneze in realizarea scopurilor organizatiei trebuie stimulata dorinta acestuia de a lucra cu sentiment, cu convingerea ca deruleaza o initiativa personala. Se impune asadar ca orice manager, orice lider, sa nu lezeze demnitatea lucratorilor, sentimentul lor ca sunt importanti si dorinta de afirmare. Dwight Eisenhover a spus: Motivarea este arta de a face oamenii sa faca ceea ce vrei tu, pentru ca ei doresc sa o faca. In acelasi timp, conducatorul trebuie sa constientizeze permanent faptul ca nu este ferit de greseli, ca si altii pot gasi solutii optime pentru rezolvarea diverselor probleme in cadrul organizatiei. Potrivit definitei unanim recunoscute si acceptate, motivatia exprima faptul ca la baza conditiei umane se afla intotdeauna, un ansamblu de mobiluri trebuinte, tendinte, efecte, interese, intentii, idealuri care sustin realizarea anumitor actiuni, fapte, atitudini. Un alt autor, Al. Rosca, defineste motivatia ca fiind totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie ca sunt innascute sau dobandite, constientizate sau neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte. Mobilurile sunt cele ce exprima o prioritate in alegerea comportamentului prin intermediul caruia

individul sa-si poata exprima deplina motivatie. Motivatia ramane motorul conduitei individului, ratiunea care declanseaza faptele, actele si reactiile, intrucat ii accentueaza comportamentul. Motivatia vizeaza intregul organism, nu se poate obtine o suma a motivarii elementelor componente. Alaturarea acestora, totusi, nu poate reconstitui intregul. Motivarea apare ca un proces continuu cu trei faze fundamentale: Declansarea in urma infractiunii cu stimulii externi; Insusirea pe perioada in care organismul se confrunta cu paralelismul relatiei dintre munca si motivare; Implinirea corespunzatoare etapei de satisfacere a nevoilor initiale. Motivarea genereaza un anumit fel de comportament, aliniat la oricare din fazele de mai sus, deoarece nu se poate intalni comportament nemotivat. Perceptia umana determina varietatea comportamentelor. Fiecare individ are propriul sau sistem de apreciere a mediului inconjurator si nu vor exista niciodata doi oameni care sa vada acelasi lucru, in aceeasi scala, la aceleasi coordonate. Motivatia ca proces central, apare cu dubla semnificatie, atat de cauza, cat si de efect. Una din cele mai cunoscute clasificari ierarhice este cea propusa de psihologul American A. Maslow (1954, 1960). El distinge cinci mari clase de nevoi care sunt dispuse in urmatoarea ordine: Nevoi fiziologice de hrana, adapost, aer, apa etc; Nevoi de securitate fizica si sociala protectie fata de factorii negative din mediu(foc, accident, insecuritate economica, dependenta de alte persoane etc.); Nevoi de dragoste si apartenenta privesc necesitatea de a fi inconjurat de afectiunea familiei, prietenilor, colegilor, de a face parte dintr-un grup care te accepta si iti da confort psihosocial; Nevoi de afirmare si recunoastere sociala care se refera la cerintele de a te privi si a fi privit cu stima de catre ceilalti; Nevoi de autoactualizare manifestate prin realizarea si prin afirmarea libera si independenta a propriilor capacitati si talente in contexte favorabile. Pentru a raspunde la intrebari de genul: de ce o persoana munceste?care este factorul intern care a propulsat o anumita actiune? cum pot fi crescute intensitatea si calitatea unei activitati de munca?, trebuie sa cunoastem elementele componente ale unui motiv singular si tipologia globala a motivatiei muncii. I. Elementele componente ale unui motiv singular Orice motiv, inclusiv unul al muncii, are trei dimensiuni corelate: Valenta rezultata din sistemul de valorificare a muncii de catre o persoana si se exprima prin atractie, indiferenta sau respingere afectiva; Asteptarea rezultat al evaluarii de catre un individ a posibilitatilor sale de a intreprinde cu succes o activitate; Instrumentalitatea relevata de masura in care rezultatele asteptate si obtinute conduc la rezultate pozitive sau recompensatoare. Forta sau intensitatea unui motiv(IM) rezulta din interactiunea valorilor diferite ale celor trei dimensiuni, respectiv: IM = V X A X I II. Tipologia motivatiilor muncii Cea mai cunoscuta tipologie a motivelor este elaborata in functie de raporturile lor cu activitatea la care se refera. Astfel avem motivatie extrinseca exterioara activitatii propriu-zise de munca, sau interioara, care tine de insasi natura muncii motivatie intrinseca. 1. Motivele extrinseci pozitive, au o orientare pragmatica, adica vizeaza dobandirea de beneficii sau utilitati rezultate din practicarea cu succes a muncii: salariu mare, premii si beneficii materiale, promovarea sau dobandirea de pozitii ierarhice superioare si influente, prestigiu social si profesional etc. Ele determina angajarea efectiva in munca, nu fac munca mai atractiva, intrucat vizeaza doar finalitatea muncii si nu munca propriu-zisa.

2. Motivele extrinseci negative se manifesta prin reactii de respingere sau aversiune fata de consecinte neplacute: sanctiuni administrative, penalizari economice sau socioprofesionale(retrogradari, restructurare, concediere), teama de esec, pierdere a prestigiului, critica, blam etc. 3. Motivatia intrinseca este solidara cu procesul muncii, izvoraste din continutul lui specific. Munca nu mai apare ca mijloc de dobandire a unor beneficii, ci se prezinta ca valoare care mobilizeaza potentialul uman de inteligenta si actiune, ajunge sa fie o trebuinta care sa constituie si se dezvolta in chiar procesul satisfacerii ei. Motivatia intrinseca a muncii are trei surse: Natura muncii ca activitate Finalitatea sociala a muncii Realizarea propriei persoane. In principiu, considerand atat trebuintele, cat si motivele, trebuie remarcate trei caracteristici ale integrarii lor in sfera motivatiei: Varietatea Continuitatea Ierarhia Problema motivarii consta in intelegerea modului de cristalizare continua a motivatiei de angajare in munca sub presiunea exercitata de diferite conditii. Conditiile care influenteaza motivatiile pentru munca se structureaza pe patru nivele diferite: Dezvoltarea personala Cultura muncii Organizarea si infrastructura tehnico-economica Situatia de munca. Considerarea motivatiei este importanta nu numai intrucat genereaza si stimuleaza participarea in munca, ci si pentru ca influenteaza rezultatele sau performantele muncii. Pentru a raspunde la intrebarea care este relatia dintre motivatie si performanta?, cel mai adesea se invoca intensitatea motivatiei, intrucat intre aceasta si randamentul muncii s-ar stabili un raport de proportionalitate. Din perspectiva conducerii organizatiilor, este necesara considerarea raporturilor dintre tipurile de motive si performanta. Acestea tind sa se orienteze in urmatoarele directii relevante pentru conducerea organizatiilor: - motivatiile intrinseci conduc la performante mai mari si mai stabile in timp decat motivatiile extrinseci; - motivatiile extrinseci pozitive sunt mai eficiente productiv si uman decat cele extrinseci negative; - autocontrolul constient si permanent al persoanei joaca un rol important in producerea si mentinerea unei stari optime; - performantele in munca tind sa creasca in conditii de concordanta a orientarilor motivationale specifice membrilor unui grup de munca. In general, rolul remuneratiei ca factor motivational iese in evidenta din considerarea urmatoarelor domenii: - Modul de masurare a performantelor care se realizeaza prin utilizarea unor criterii si instrumente obiective si / sau subiective. In prima alternativa sunt avuti in vedere indicatori de tipul urmator: nivelul productivitatii muncii, analiza eficientei muncii, incadrarea in ritmul procesului tehnologic, respectarea criteriilor de calitate. - Continutul remuneratiei consta in cresteri sau reduceri progresive ale salariului, proportional cu nivelul performantei, atribuirea de prime sau gratificatii pentru depasirea unor anumite praguri de performanta, oferirea de facilitati sociale(concediu, locuinta, alimentatie s.a.).

Distribuirea remuneratiei se face individual, pe grupuri sau formatiuni de lucru, la nivelul organizatiei sau chiar pe o ramura de activitate. De asemenea, distribuirea ei poate fi publica sau secreta, fixa sau variabila. Performanta profesionala poate apare atunci cand exista o suprapunere intre asteptarile individuale si solicitarile organizationale. Se impune a se face distinctie intre motivatia prin identificare si motivatia prin utilizare. Prima il conduce pe salariat sa-si interiorizeze scopurile in concordanta cu cele ale organizatiei iar a doua il determina sa utilizeze organizatia in serviciul propriilor sale finalitati. Ambele conduc la comportamente asemanatoare cu toate ca miza lor este diferita atat pentru organizatie cat si pentru individ. In prima situatie ne asteptam ca salariatul sa fie mult mai loial organizatiei spre deosebire de cea de-a doua in care acesta nu va ezita sa paraseasca grupul, firma, daca primeste o oferta mai atractiva. Ruth Kanfer considera ca motivatia in munca este cel mai bine reprezentata ca un proces ce implica doua sisteme psihologice interdependente: alegerea scopului si efortul pentru atingerea scopului. Sistemul alegerii scopului presupune dezvoltarea unor intentii sau scopuri, care reprezinta stari viitoare dorite de catre individ si fata de care el se simte implicat. Alegerea obiectivelor afecteaza directia actiunii. Cel de-al doilea sistem se refera la procese interne de autoreglare(automonitorizarea, autoevaluarea progresului personal, autoreglarea reactiilor in functie de acest progres), care au rolul de a-l face capabil e angajat sa investeasca timp si efort pentru atingerea scopului stabilit. Concluziile unor studii recente evidentiaza faptul ca efortul pentru atingerea scopului este legat de increderea in fortele proprii, de caracteristicile motivationale personale, de influenta practicilor grupului de munca in care individul actioneaza etc.

Bibligrafie: Introducere in studiul stiintific al organizatiilor, sinteza andreivocila.wordpress.com