Relatia dintre satisfactie si motivatie https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie...

1. Relatia dintre satisfactia si motivatia muncii

Cei mai multi autori coreleaza atat de puternic satisfactia cu

Pentru informații detaliate
despre celelalte programe
motivatia incat ajung sa le identifice. S-a ajuns la concluzia ca satisfactia
cofinanțate de Uniunea este un indicator al motivatiei, dar nu si cauza acesteia. Consideram ca
Europeană, vă invităm să aspiratiile si asteptarile diferentiaza motivatia de satisfactie.[1]
vizitați www.fonduri-ue.ro
(http://www.fonduri-ue.ro/)
Motivatia precede satisfactia, dandu-i
acesteia semnificatia si ratiunea de a exista. In ceea ce priveste relatia
dintre motivatie si satisfactie, nu exista un acord deplin intre parerile
autorilor.

Totusi M. Zlate considera ca relatiile dintre motivatie si satisfactie pot

fi surprinse in urmatoarele enunturi:[2]

Starea de satisfactie / insatisfactie este un indicator al motivatiei, al

modului ei eficient sau ineficient de realizare. Din acest punct de
vedere starea de satisfactie echivaleaza cu indeplinirea motivatiei,
realizarea activitatii propuse a scopului, iar insatisfactia cu
nerealizarea motivatiei.

Motivarea si satifactia apar intr-o dubla calitate, atat de cauza, cat

si de efect. Motivatia este o cauza, iar satisfactia o stare finala. Sunt
insa si cazuri cand satisfactia traita intens, durabil se poate
transforma intr-o sursa motivationala. Satisfactia obtinuta de individ
este posibila sa motiveze individul pentru a continua activitatea si
obtine astfel noi satisfactii

Atat motivatia, cat si satisfactia se raporteaza impreuna la

performanta activitatii pe care o pot influenta fie pozitiv, fie negativ.

Asadar, elementele de apropiere dintre motivare si satisfactie sunt

urmatoarele:

amandoua se bazeaza pe aceleasi teorii

amandoua incerca sa explice performanta

amandoua au condus la numeroase demersuri de management

care au vizat cresterea nivelului de satisfactie sau de motivare.

Elementele de diferentiere dintre cele doua concepte sunt urmatoarele:

Desi greu de demonstrat, situatiile in care motivatia conduce la

1 of 9 14-May-20, 3:21 PM
Relatia dintre satisfactie si motivatie https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie...
performanta sunt mai frecvente decat cele in care performanta
este determinata de satisfactia in munca. Sunt multe cazuri in
care organizatiile unde exista o satisfactie generala dau dovada
de incapacitatea de a reactiona la provocarile mediului in care
functioneaza.

Daca parcurgem teoriile privind motivarea si satisfactia in munca

putem crede ca, in mod necesar, persoanele trebuie sa fie
motivate ca sa atinga o stare de satisfactie in munca.

2. Relatia dintre satisfactia si implicarea in munca

In legatura cu implicarea in munca au fost formulate urmatoarele

definitii:

Implicarea este o functie care exprima costurile si castigurile

asociate apartenentei la o organizatie.

Implicarea este cee ce explica actele si comportamentele

individului.

Vorbim despre implicare atunci cand individul se identifica cu

organizatia si isi orienteza eforturile catre ea.

Implicarea este o atitudine sau comportament generat de: o

puternica incredere si o deplina acceptare a scopurilor si valorilor
organizatiei, o dorinta de a face eforturi considerabile pentru
organizatie, o puternica dorinta de a apartine organizatiei.

Asadar, implicarea se defineste ca atasament fata de munca. Ea

desemneaza, printre altele, importanta pe care o primeste munca in raport
cu alte sfere ale vietii, intentia de a fi activ si a considera activitatea
profesionala ca esentiala pentru viata, in ansamblu ei implicarea raspunde
intentiei individului de a transmite imaginea pozitiva despre sine in contextul
activitatii desfasurate.

Principalele directii in cercetarea privind implicarea au fost

urmatoarele:

Conceptia bazata pe schimbul individ-organizatie.

Implicarea rezulta ca urmare a schimburilor, a asteptarilor reciproce

existente intre individ si organizatie.

Conceptia psihologica.

Implicarea rezulta dintr-un proces de identificare a individului in

cadrul organizatiei. Ea insista asupra aspectelor afective ale relatiei
dintre individ si organizatie.

Factori care influenteaza implicarea in munca sunt:

Varsta si vechimea

In general, implicarea creste o data cu varsta si vechimea in

organizatie si asta din mai multe motive: pe de o parte, pe masura inaintarii
in varsta, devine dificila gasirea unui alt loc de munca in afara organizatiei,
pe de alta parte, implicarea este un proces indelungat si persoanele cu o
vechime mai mare au avut timp sa-si consolideze legaturile.

Efectul varstei si vechimii se pot intersecta cu efectul altor factori.

Exista situatii in care tinerii licentiati sunt puternic implicati la inceputul
carierei, avand in vedere, interesul lor de a castiga experienta. Implicarea
se va diminua cand experienta va deveni un “capital” pe piata muncii.[3]

Nivelul de pregatire

2 of 9 14-May-20, 3:21 PM
Relatia dintre satisfactie si motivatie https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie...
Acest factor conduce cel mai adesea la scaderea implicarii. Cu cat
indivizii vor avea un nivel de pregatire mai inalt cu atat vor fi mai putin
implicati. Faptul ca o persoana cu o pregatire superioara are valoare si
implicit oportunitati mai mari de a gasi un alt loc de munca in alta
organizatie. Se stie ca un nivel de pregatire inalt conduce la asteptari tot
mai dificil de satisfacut de catre o organizatie.

Sexul.

Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmand ca femeile sunt

mai implicate decat barbatii. Explicatia porneste de la faptul ca femeile se
confrunta cu bariere tot mai numeroase si dificile in cariera lor. Acest lucru
le face sa se implice mai mult in viata organizatiei. Exista studii care
considera femeia mai putin implicata, datorita unor rigori exterioare carora
trebuie sa le raspunda.

Personalitatea individului.

Anumite studii arata ca nevoia de implinire, autorealizare precum si

etica de munca pot fi considerati factori importanti de implicare.

Factori legati de locul si caracteristicile postului

Efectele implicarii au in vedere identificarea individului cu munca sa

si cu organizatia din care face parte (sentimental implinirii de sine,
dezvoltarea de sine, valorizarea de sine, dezvoltarea personala). Intre cele
doua concepte satisfactia in munca-implicare exista cateva elemente de
apropiere:

ambele se refera la stari ale individului

multi dintre factorii care determina satisfactia in munca pot fi

priviti si ca factori ce determina implicarea

Elementele de diferentiere intre satisfactie si implicarea in munca.

Satisfactia este o stare, in timp ce implicarea este mai degraba un

proces.

Satisfactia este o stare pasiva rezultata, in timp ce implicarea

sugereaza o actiune.

Satisfactia nu conduce la actiuni specifice, in timp ce implicarea

determina anumite comportamente.

Prin comparatie cu satisfactia si motivatia, implicarea este cea care

are legaturile cele mai directe cu performanta.

3. Relatia dintre satisfactia in munca si performanta

In ceea ce priveste performanta, este evident faptul ca intre motivatie

si performanta exista o relatie de conditionare reciproca. Atunci cand exista
o suprapunere intre asteptarile individuale si solicitarile organizationale,
exista si sansa obtinerii performantelor profesionale, in caz contrar,
performanta fiind mai dificil de atins si/sau mentinut.

Relatia dintre performanta si satisfactie este inca subiectul mai

multor dispute.

Punctele de vedere sunt alternative:

satisfactia genereaza performanta

performanata genereaza satisfactie
recompensa genereaza performanata si satisfactie
Abordarea prin prisma relatiilor umane indica faptul ca o
supraveghere umana, grijulie si exprimarea interesului fata de nevoile
personale ale angajatilor erau cai utile de conducere. Un astfel de stil
managerial nu era sustinut totusi din motive strict umanitare, ci indica de

3 of 9 14-May-20, 3:21 PM
Relatia dintre satisfactie si motivatie https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie...
obicei ca un astfel de stil va aduce beneficii ca urmare a unei
productivitati crescute din partea fortei de munca.

Astfel relatiile umane erau privite ca o buna strategie

motivationala:

Relatii umane bune → Satisfactie in munca→Performanta

Ipoteza” satisfactia determina performanta”, presupunere ca

inalta satisfactie
a muncii conduce la o inalta performanta.

Daca satisfactia pe post cauzeaza performanta ridicata, mesajul

pe care managerii ar trebui sa-l inteleaga este simplu: pentru a creste
performanta in munca a angajatilor acestia trebuie sa fie facuti fericiti.
Cercetarea arata ca legatura dintre satisfactia individului la un moment
dat si performanta lui la un alt moment nu este tocmai simpla si directa.

Exista unele dovezi ca relatia functioneaza mai bine pentru cei

care au calificare inalta si ocupa posturi superioare in ierahie. Satisfactia
pe post considerata individual nu este un predictor pentru performanta.

In acelasi timp angajatii satisfacuti nu sunt in general cu mult mai

productivi decat muncitorii nesatisfacuti. Un numar mare de lucrari de
cercetare arata ca relatia dintre satisfactie si performanta este pozitiva,
dar de obicei foarte redusa si adeseori inconsecventa.

Situatiile in care ne bucuram de munca noastra plina de

satisfactii incat nu mai avem destul timp pentru a fi productivi. De
exemplu colegi de munca satisfacatori si un superior placut ne-ar putea
determina sa alocam mai mult timp interactiunilor sociale decat muncii
insasi. Astfel ipoteza ca “satisfactia determina performanta” s-ar putea
dovedi incorecta.

Ipoteza “performanta determina satisfactia”, o presupunere cum

ca realizarea
unei performante inalte conduce la o inalta satisfactie a muncii.

Performanta ar parea ca duce la satisfactie atunci cand

performanta este urmata de recompense.

Performanta→Recompense→Satisfactie in munca

Multe organizatii nu fac o treaba buna atunci cand incerca sa

lege recompensele de performanta. In multe cazuri, productivitati foarte
inalte nu sunt urmate de promovari, sporuri salariale sau desemnarea
pentru o sarcina mai interesanta.

In concluzie, simpla crestere a satisfactiei angajatilor nu ar trebui

sa ii determine sa munceasca mai bine.

Ipoteza „recompensa genereaza si performanta si satisfactie”

Acest ultim argument sugereaza ca o alocare potrivita a
recompensei poate influenta pozitiv si performanta si satisfactia.
Cuvantul cheie este „potrivita”.

Cercetarile au aratat ca oamenii care primesc recompense mari

raporteaza satisfactie mare. Dar, in acelasi timp s-a aratat ca
recompensele corelate cu performanta influenteaza performanta in
munca a persoanei. In acest caz marimea si valoarea recompensei
variaza in functie de realizari. Atata timp cat recompensele mici oferite
unui angajat slab performant vor conduce la insatisfactie, asteptarea
este ca acesta sa faca eforturi pentru a imbunatati performanta pentru a
obtine recompense mai mari in viitor.

Ideea este ca managerii trebuie sa considere satisfactia si

performanta ca doua rezultate separate, dar relationate ale muncii care

4 of 9 14-May-20, 3:21 PM
Relatia dintre satisfactie si motivatie https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie...
sunt influentate de alocarea recompenselor. Deoarece singura,
satisfactia postului nu este un predictor pentru performanta,
recompensele bine administrate pot avea influenta pozitiva asupra
satisfactiei si performantei.

Exista un model integrat al motivatiei dupa cum este prezentat in

figura de mai jos. El imbina teoria asteptarilor a lui Vroom si modelul
Porter-Lawler.

Performanta si satisfactia sunt separate si independente.

Performanta este influentata de atributele individuale precum abilitati si
experienta, sprijinul organizational legat de resurse si tehnologie si de
efortul muncii.

Motivatia poate sa apara si atunci cand satisfactia rezulta din

recompense extrinseci sau intrinseci care sunt alocate echitabil. Cand
rezulta inechitate satisfactia va scade si motivatia va fi redusa.

4. Relatia dintre satisfactia muncii si absenteism

In general, asocierea dintre satisfactia in munca si absenteism
este relativ mica. Fateta satisfactiei care este cel mai bun predicator al
absenteismului este continutul muncii insasi.

Satisfactia in munca prezice mai bine cat de des absenteaza

angajatii decat cate zile sunt absenti. Este asociata mai mult cu
frecventa absenteismului decat cu timpul pierdut. Anumiti factori
restrang probabil capacitatea multor oameni de a converti placerea sau
neplacerea de a munci in obiceiuri corespunzatoare referitoare la
prezenta de lucru.

Anumite absente sunt de neevitat datorita imbolnavirii,

conditiilor climatice sau problemelor zilnice. Astfel o parte din
salariati fericiti vor lipsi ocazional datorita unor probleme care
sunt dincolo de posibilitatile lor de control
Ocaziile de a avea satisfactii in afara muncii intr-o zi de absenta
pot fi variate. Astfel s-ar putea sa-ti iubesti munca, dar sa iubesti
si mai mult schiul sau navigatia. In aceste conditii, s-ar putea sa
lasi munca deoparte, in timp ce o persoana nesatisfacuta dar
care nu are altceva mai bun de facut decat sa se prezinte la lucru
In cazul multor posturi, muncitorilor le poate fi neclar care este
limita rezonabila a absenteismului. In absenta unei ghidari din
partea companiei, muncitorii s-ar putea uita la comportamentul
colegilor pentru o norma care sa le dirijeze comportamentul.
Aceste norme si “cultura absenteista” care le corespunde pot
avea un efect mai puternic decat satisfactia individuala a
angajatului referitoare la munca lui.
Cercetarea cu privire la satisfactia muncii si absenta are cateva
implicatii interesante. Pe de o parte, cresterea generala a
satisfactiei in munca nu va avea decat un mic efect asupra
dimensiunii absenteismului, atat timp cat satisfactia nu provine in
principal din revizuirea continutului muncii. In plus, o frecventa
mare de scurte absente este probabil un indicator mai bun al unei
“probleme de atitudine”decat perioade de absentare mai lungi,
dar mai rare. Obiceiul din urma este mai probabil sa reflecte
probleme medicale sau de familie decat insatisfactia legata de
munca.
5. Relatia dintre satisfactia in munca si fluctuatia de
personal

Fluctuatia de personal se refera la demisia unei persoane dintr-o

organizatie si poate fi incredibil de costisitoare. Pe masura ce urcam in
ierarhia organizationala sau ne indreptam spre posturi foarte complexe
din punct de vedere etnic, astfel de costuri cresc dramatic. Estimarile

5 of 9 14-May-20, 3:21 PM
Relatia dintre satisfactie si motivatie https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie...
referitoare la costul fluctuatiei cuprind de obicei cheltuieli cu angajarea,
instruirea si dezvoltarea expertizei noului angajat. Aceste cifre
subestimeaza probabil costul adevarat al fluctuatiei deoarece ele nu
includ costuri nemateriale cum ar fi deranjarea activitatii grupului sau
pierderea unor angajati care au acumulat o serie de cunostinte
informale in cursul activitatii lor la un anumit loc de munca. Toate
acestea nu ar fi atat de negative daca fluctuatia s-ar concentra printre
cei cu activitate slaba.

Cercetarea indica o corelatie moderata intre satisfactia in munca

si fluctuatie. Aceasta inseamna ca muncitorii mai putin satisfacuti au o
mai mare probabilitate de a parasi organizatia. Relatia dintre atitudine
(satisfactia in munca) si comportamentul in discutie (fluctuatia) este
departe de a fi perfecta. Aceasta se intampla deoarece intervin un
numar de etape intre a fi nesatisfacut si a pleca efectiv. La fiecare dintre
acesti pasi, individul nesatisfacut ar putea decide ca plecarea implica
prea multe probleme sau ca nu ar fi o miscare inteligenta.

Procesul de decizie de la insatisfactie a muncii la fluctuatie

Perceperea insatisfactiei muncii

Gandul de plecare
Evaluarea utilitatii asteptate a cautarii unui nou post precum si a
costului plecarii
Intentia de a cauta alternative
Cautarea de alternative
Evaluarea alternativelor
Compararea alternativelor cu postul curent
Intentia de a pleca sau de a ramane
Plecarea sau ramanerea.

Anumiti indivizi ar putea fi nesatisfacuti intr-o mare masura de

munca lor, dar nici nu se gandesc sa paraseasca organizatia.
Experiente nefavorabile din trecut legate de cautarea unui loc de munca
sau o imagine proasta despre ei insisi ii poate face sa nu isi permita nici
macar sa viseze la plecare.

Unul dintre factorii cheie care afecteaza acest pas este situatia
de pe piata muncii. In conditii de somaj ridicat, muncitorul nesatisfacut
ar putea sa evalueze sansele de a gasi o alta slujba cat de cat decenta
ca fiind practic zero. Costul plecarii este luat serios in consideratie in
aceasta faza. Ai putea sa-ti urasti munca si totusi sa trebuiasca sa ramai
in cadrul organizatiei deoarece ea iti asigura beneficii excelente legate
de sanatate pentru intreaga familie.

Este probabil precaut sa presupunem ca o comparatie intre un

post alternativ si postul prezent al cuiva implica consideratii etice. Adica,
persoana ce cauta un post compara intrarile- inputurile (eforturile) si
rezultatetele – outputurile (recompensele) postului actual cu cele
anticipate pentru posturile alternative. Daca aceasta comparatie
alternativa este favorabila, persoana va tinde sa demisioneze.[4]

Cercetari substantiale indica faptul ca intentiile declarate de

plecare sunt un factor de predictie al fluctuatiei mai bun decat este
satisfactia in munca. Intentiile de plecare sunt mai “aproape” de un
comportament real -plecarea- decat este satisfactia in munca. Astfel de
intentii iau in consideratie o serie de factori care nu influenteaza
satisfactia si ele reprezinta atitudini foarte specifice referitoare la
plecare, mai degraba decat atitudini generale despre munca.

6. Insatisfactia in munca

6 of 9 14-May-20, 3:21 PM
Relatia dintre satisfactie si motivatie https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie...
Nemultumirea la locul de munca este o problema a societatii
actuale care capata proportii. Multi angajati se declara nesatisfacuti de
jobul lor actual, fapt cauzat fie de motive interne, legate de aspiratiile si
sferele de interes ale oamenilor, fie de felul cum sunt tratati in
organizatie.

Insatisfactia in munca – este perceputa ca nemultumire sau

frustrare si insotita de

demotivare, manifestata ca un comportament negativ intr-un mediu

profesional.[5] (http://www.rasfoiesc.com/business/management
/resurse-umane/Relatia-dintre-satisfactie-mot84.php#_ftn5)

Demotivarea este perceputa ca fiind inversul implicatiei, al satisfactiei si al

motivarii si

se manifesta printr-o scadere a cantitatii si a calitati muncii.

Insatisfactia in munca este influentata atat de functionarea firmei, cat

si de personalitatea angajatului.

Surse de demotivare sunt:

Munca alienata care face apel la o singura competenta, fapt ce nu

permite invatarea si nu lasa loc pentru initiativa, sau munca
apreciata ca neinteresanta, inutila sau lipsita de sens.

Lipsa unor obiective clare, in absenta carora salariatul nu stie ce se

solicita de la el.

O activitate pentru care salariatul nu se simte pregatit, sau nu are

calificarea necesara.

Absenta feed-back-ului sau prezenta doar a unui feed-back

negativ.

Tratarea inechitabila a salariatilor, duce la sentimentul inutilitatii

eforturilor depuse.

Lipsa unor mijloace necesare pentru a duce la capat sarcina de

munca

Munca in cadrul unei firme care realizeaza produse de proasta

calitate sau care nu raspunde anumitor standarde etice.

Demotivarea pe plan individul are ca rezultate:

Scaderea eficientei

Resemnare sau revolta

Plecare

Izolare

Reducerea randamentului in munca

Schimbarea locului de munca

Scleroza de tip<<Nu-mi pasa>>

Cautarea de responsabilitati in afara muncii

Demotivarea generala are drept efect:

Actiuni sindicale

Lipsa ambiantei si echilibrului social

Greve violente

Ostilitate fata de companie

7 of 9 14-May-20, 3:21 PM
Relatia dintre satisfactie si motivatie https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie...
In concluzie, insatisfactia angajatilor se traduce prin pierderi
pentru organizatii.

Se poate intampla ca de asemenea insatisfactia, frustrarea,

anxietatea sa fie si rezultatul unui proces de contagiune. In toate
organizatiile exista persoane cu o viziune pesimista, neagra asupra
vietii. Se plang tot timpul, se autovictimizeaza si in orice situatie se
asteapta la ce este mai rau. Negativitatea lor poate deveni contagioasa
scazand moralul si energia celor cu care vin in contact.

[1]
Popa, M. , Note de curs. Motivarea si
recompensarea resurselor umane,2008

[2]
Zlate,M., Psihologia muncii-relatii
interumane, Editura Didactica si Pedagogica,Bucuresti,1981

[3]
Constantin,T.Stoica-
Constantin,A., Managementul resurselor umane, Editura Institutului
European, Iasi,2005

[4]
www.scribd.com/doc/7169050

[5]
Popa, M., Note de curs.Motivarea si
recompensarea resurselor umane, 2008

De ce muncesc oamenii?

În societățile civilizate, munca este considerată principala activitate

pe terment lung a oamenilor. Principalele motive pentru care oamenii
muncesc sunt necesitatea supraviețuirii sau presiunea socială de a face
asta, mai degrabă decât o motivație orientată spre un scop. (M. Vernon,
1969, p. 128, apud. A. Constantinescu, 2014, p.15)

Probabil cea mai importantă motivație pentru a munci este obținerea

unui mijloc de trai. Studii clasice referitoare la această temă au demonstrat
că, mai valorizată decât nivelul salariului este securitatea locului de muncă.
Într-o cercetare condusă de Victor Vroom în 1964, ce urmărea să afle ce alți
factori, în afară remunerația care să asigure un nivel de trai decent, pot
explica dorința oamenilor de a munci, subiecții au fost întrebați dacă ar mai
munci în condițiile primirii unei moșteniri substanțiale. În proporție de 80%,
respondenții studiului au dat un răspuns pozitiv. Astfel, cercetările au
demonstrat că, pe lângă latura economică, există si o puternică
componentă socială a motivației de a munci, ce constă în nevoia de afiliere,
de prietenie și în dorința de independență. “Banii sunt mijloace prin care se
îndeplinesc nevoile sociale, dar nu neapărat nevoile primare.” Alte nevoi
non-materiale ce îi determină pe oameni să muncească putem identifica în
lucrarea Forma și conținutul democrației industriale a lui Emery și Thorsrud,
cum ar fi: nevoia de dezvoltare personală prin intermediul muncii, nevoia de
a cunoaște natura muncii și a modului în care o pot realiza, nevoia de a lua
decizii și de a avea inițiativă, nevoia contactului social pozitiv și de
recunoaștere în cadrul organizației, nevoia de a-și lega viața de cea a
comunității. (A. Constantinescu, 2014, p.15)

Ce este motivația ?

Termenul “motivație” vine din latinescul movere, însemnând mișcare.

Conform DEX, motivația reprezintă “totalitatea motivelor, a considerațiilor
sau a mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze

8 of 9 14-May-20, 3:21 PM
Relatia dintre satisfactie si motivatie https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie...
o anumită acțiune sau să tindă spre anumite scopuri.”. Motivația acoperă
toți factorii care îi influențează pe oameni să se comporte în anumite
moduri. Cele trei component ale motivației, după Arnold et. al. (1991), sunt:

• direcția – ce anume încearcă să facă o persoană;

• efortul – cât de intens încearcă;

• persistența – cât timp continuă să încerce. (M. Armstrong, 2003,

p.139)

“Capacitatea motivației de a determina o serie de caracteristici ale

comportamentului în muncă este foarte bine surprinsă de Pinder (1998)
care preciza că motivația este un set de forțe energice care își au originea
atât în interorul, cât și în exteriorul individului pentru a iniția comportamentul
asicuat cu munca si pentru a determina forma, direcția, intensitatea și
durata sa." (R. Igreț, coord. V. Lefter et. al., 2012, p.131)

A motiva o persoană înseamnă a-l convinge să se deplaseze într-o

direcție propusă de noi, cu scopul atingerii unui rezultat dorit. A te motiva pe
tine însuți reprezintă stabilirea, din proprie inițiativă, a unei direcții de
înaintare, urmată de adoptarea unei căi de acțiune propice îndeplinirii
scopuluii propus. Motivația poate fi descrisă ca fiind un comportament dirijat
spre scopuri, comportament adoptat în dorința atingerii unui scop și
obținerea unei recompense – satisfacerea nevoilor. (M. Armstrong, 2003,
p.141)

În cadrul unei organizații există oameni cu scopuri clar definite, care

întreprind acțiuni în vederea atingerii respectivelor scopuri. Această
categorie de oameni sunt oamenii automotivați, aceasta reprezentând cea
mai bună formă de motivație. Însă, există și persoane care au nevoie, într-o
măsură mai mare sau mai mica, să fie motivați din exterior. Atingerea
nivelurilor înalte de motivație este posibilă prin asigurarea de stimulente și
recompense, a satisfacției în muncă și a posibilităților de învățare și
dezvoltare. Înțelegerea procesului de motivație – cum funcționează și ce
tipuri de motivație există – este necesară în furnizarea contextului propice
atingerii acestor niveluri.

Bibliografie

R. Igreț, coord. V. Lefter et. al., Managementul resurselor umane, editura

ProUniversitaria, București, 2012
I. Ursachi, Management, editura ASE, București, 2001
A. Constantinescu, Motivaţie şi satisfacţie în procesul de muncă.
Comparaţie 2008-2010. editura Universităţii din Bucureşti, 2014.
M. Zlate, Tratat de psihologie organizațional-managerială, volumul al II-lea,
editura Polirom, Iași, 2007

9 of 9 14-May-20, 3:21 PM