Sunteți pe pagina 1din 8

Motivarea este arta de a face oamenii s fac ceea ce vrei tu, pentru c ei doresc s o fac.

1.Continutul si Natura Motivatiei Umane O problem care i fascineaz i n acelai timp d bti de cap psihologilor, dar i managerilor din organizaii este dat de ntrebarea de ce sunt oamenii motivai s fac ceva?. A ncerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajeaz n diferite aciuni este dificil, dar putem ncerca s enumerm cteva: dorina intrinsec de a obine ceva, comparaia social, presiunea social, aspiraiile personale, probabilitatea de obine succese, obinuina, creterea stimei de sine, etc. (Warr apud Furnham, 1997). Motivaia pentru munc reprezint influena pe care anumii factori o exercit asupra angajailor i care i determin la aciuni pozitive sau negative pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Spre deosebire de mijloacele materiale i financiare necesare activitii productive, oamenii reprezint mai mult dect o surs de costuri sau de consum. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul de motivaie i de satisfacie vor determina performanele individuale i organizaionale. Aceasta este motivul pentru care managerii au misiunea de a pune n acord i a corela performanele economice ale organizaiei cu capacitatea i posibilitile angajailor. Motivul reprezint cauza, raiunea, pricina unei aciuni, imboldul care mpinge la o aciune sau care determin o aciune, iar motivarea sau motivaia este rezultatul ei. Motivaia reprezint suma forelor, energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz comportamentul uman spre un anumit scop, care odat atins va determina preocuparea pentru satisfacerea unei altei nevoi. ntre motivaie i performan exist o relaie de condiionare. Individul singur este capabil de a se motiva deoarece toate procesele snt coordonate din interiorul fiinei umane. Managerul este pus in situaia de a arta n ce context atingerea obiectivelor firmei asigur i satisfacerea nevoilor personale. Motivaia pentru munc a unui individ nseamn certitudinea c el va obine, efectund o munc n condiii stabilite, elemente care i vor satisface propriile nevoi. Oamenii pot avea motive diferite n abordarea unui anume tip de comportament. De exemplu, un manager prefer clubul firmei pentru c l consider un loc bun pentru ntlnirile de afaceri; un altul prefer clubul pentru atmosfera social; n timp ce, un altul l prefer pentru c snt programe interesante. Aceste motive diferite pot explica acelai comportament, n schimb, se complic procesul de deducere a motivaiei pornind de la comportament. Personalitatea, condiiile sociale, experiena, influenele grupului sau ali factori pot avea impact asupra motivaiei.

n plus, acelai motiv poate fi rezultatul comportamentelor diferite. De exemplu, dac un angajat dorete promovarea, i va propune obinerea unei performane excelente n munca sa. Un alt angajat care dorete de asemenea promovarea, poate ncerca s-i sperie eful pentru a-i atinge obiectivul, iar un altul este reinut n toate aciunile ce l-ar putea discredita. Aceti trei manageri au acelai motiv, dar comportamente diferite pentru a-i realiza dorina. Managerul preocupat cu adevrat de prosperitatea firmei i evalueaz n permanen oamenii cu care lucreaz. Din perspectiva psihologiei muncii motivaia este definit ca sum a energiilor interne i externe care iniiaz, dirijeaz i susin un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care va satisface simultan i trebuinele individuale (Robbins, 1998). Din aceast definiie rezult trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaionale i trebuinele. Efortul este o msur cantitativ a intensitii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susinut la locul de munc. Totui nu orice efort intens conduce la performane n munc. Angajatul trebuie s-i canalizeze aceste eforturi spre a ndeplini i obiectivele organizaionale, acestea formnd componenta calitativ a efortului, care d valoare efortului depus (figura 1.). Cu ct obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaionale, cu att efortul depus va aduce o contribuie mai mare la rezultatele ateptate de organizaie (figura 1.b.), dup cum nealinierea acestor obiective va rezulta n performane slabe la locul de munc (figura 1.a).

Figura 1. Alinierea obiectivelor personale cu cele organizaionale Motivaia trebuie analizat i ca un proces de satisfacere a trebuinelor (figura 2.). Trebuina este o stare intern de necesitate care face ca anumite scopuri s fie atractive. Atta timp ct este nesatisfcut, ea creeaz o tensiune intern care stimuleaz individul, antrenndu-l ntr-un comportament prin care acesta urmrete satisfacerea trebuinei i reducerea tensiunii (Zlate, 1981).

Pentru ca un individ s fie motivat la locul de munc, el trebuie s aib certitudinea c efectund o anumit activitate, aceasta i va satisface i propriile trebuine. Motivaia pentru munc a unui individ este determinat de o serie de factori motivaionali: intrinseci (individuali) i extrinseci (organizaionali). n modelul general al motivaiei (Rotaru, Prodan, 1998) prezentat n figura 3. observm cum combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat (sau nu) n vederea obinerii performanelor ateptate.

Motivarea constituie una dintre responsabilitile cele mai importante ale managerilor, acetia trebuind s gseasc cele mai bune modaliti pentru a face ca subalternii lor s obin performane n munc. Un lucru important n mediul organizaional - de multe ori insuficient subliniat - este acela c

angajatul singur este capabil a se motiva pentru c procesele motivaionale sunt declanate i coordonate din interiorul fiinei umane. Rolul managerulului este de a identifica i a preciza n ce mod atingerea obiectivelor organizaiei asigur i satisfacerea propriilor nevoi ale angajailor. 2.Fundamentele teoretice ale satisfactiei Satisfactia muncii este unu din factorii eficientei generale a muncii. Din perspectiva psihosociologica, satisfactia apare ca rezultat al diferentei dintre ceea ce indivizii obtin ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa obtina. Astfel, Edwin A . Locke ( n Herbert ,T,T .1981 ) consider satisfacia, reacia pe care cineva o are fa de slujba sa .O stare emoional plcut sau pozitiv ce rezult din aprecierea propreiei slujbe a muncii. OReilly 1991 definete satisfacia n munc ca fiind atitudinea general fa de munc Duane i Sydney Schultz 1990 o consider ca fiind dispoziia psihologic a oamenilor fa de slujba lor. Definiiile de mai sus se refer la stisfacia n sens general.Se consider c satisfacia global fa de slujb nu este cea mai adecvat msur pentru ceea ce simt oamenii pentru munc. Oamenii putnd fi satisfcui cu unele aspecte ale muncii i cu altele nu , o msur global a satisfaciei nu poate reflecta clar aceste diferene astfel Duane i S. Sydney 1990 precizeaz ca aceasta implic o colecie de numeroase atitudini Keith Davis si J.W. Newstrom 1985 definsc i ei satisfacia ca un set de simminte favorabile sau defavorabile legate de cum i vd angajaii munca . Fred Luthanj (1987) o considera la rndul lui o colecie de atitudini fa de munc ce sunt nrudite i pot fi mprite ntro varietate de aspecte ale muncii.Pentru msurarea ct mai adecvat a satisfaciei este necesar investigarea tuturor aspectelor de munc . In ceea ce privete natura satisfaciei aceasta a fost ncadrat n rndul atitudinilor fa de munc, mai apoi insistndu-se pe componenta ei afectiv .De altfel interesul iniial pentru satisfacia n munc a fost legat de considerarea ei ca certitudine .Atitudinea este o predispoziie de a rspunde pozitiv sau negativ la un set de ntmplri(Herbert T.T.1981). Se credea c prin influenarea ei se poate crete motivaia i performana. Din pacate relatia dintre satisfactie si performanta nu s-a gasit o forma directa si simpla.S-a insistat apoi pe componenta afectiva din cauza preocuparii socialepentru calitatea vietii.asupra acestei probleme voi reveni mai tarziu.De asemenea satisfactia e privita nu numai la nivel individual ci si in raport cu nivelul ei intr-un grup moralul.

L. W. Porter a realizat, la nceputul anilor 1960, un inventar de satisfacii pentru a vedea dac ntreprinderea rspunde sau nu la aceste exigene. Acest inventar a fost preluat de R. Frances, care vorbete de urmtoarele aspecte ale satisfaciei n ordinea descresctoare de saturaie: 1. independena gndirii i a aciunii; 2. sentimentul de a fi informat; 3. sentimentul de stim n poziia pe care o are; 4. dezvoltarea de sine; 5. participarea la stabilirea scopurilor i obiectivelor; 6. sentimentul de prestigiu; 7. autoritatea ataat la poziia pe care o deine; 8. ocazia de a-i dezvolta relaiile; 9. ocazia de a ajuta ali colegi. Herzberg a constatat ca factorii de insatisfacie nu sunt aceiai cu factorii de satisfacie. Primii sunt factori extrinseci: politica i administrarea firmei, salariul, relaiile i condiiile de munc. Dimpotriv, factorii-surs de satisfacie sunt factori intriseci: reuita n munc, natura muncii, stima altora, responsabilitatea asumat, promovarea. Pe lng variabilele legate de munc, satisfacia este determinat i de ali factori, cum ar fi: 1. Satisfacia este obinut atunci cnd salariatul are impresia unui echilibru ntre ceea ce el aduce ntreprinderii (competen, experien) i ceea ce i ofer ntreprinderea (varietatea postului, nivelul de complexitate). Insatisfacia apare atunci cnd diferena este fie pozitiv (aduc mai mult dect primesc), fie negativ (aduc mai puin deoarece nu primesc); 2. Cu ct munca apare mai important, cu att ea tinde spre satisfacie i invers. Cu ct ateptrile personale sunt mai puternice n raport cu munca, cu att insatisfacia are mental i satisfacie. Sntatea mental se consecine mai puternice (printre ele, absenteismul); 3. Se poate stabili o corelaie ntre sntatea multe anse s fie satisfcut de munca sa. difereniaz prin factori de anxietate, de stim, de sensibilitate. Un salariat echilibrat are mai

3.

Relatiile

dintre

SATISFACTIE

si

MOTIVATIE

Miellu Slate 1987 considera ca pentru relatiile dintre motivatie si satisfactie esentiale sunt trei enunturi: 1) Starea de satisfactie /insatisfactie e un indicator al motivatiei mai precis al modului acesteia de realizare eficient sau neeficient.Din acest punct de vedere starea de satisfactie echivaleaza cu indeplinirea motivatiei , realizarea activitatii propuse a scopului, iar insatisfactia cu nerealizarea motivatiei E.A.Locke 1976 afirma referindu-se la satisfactie ca ea pare sa apara cand munca e in armonie cu trebuintele si valorile individului cum prin motivatie se urmareste indeplinirea trebuintelor individului,acest 2) Motivatia si enunt satisfactia apar intr-o e dubla calitate sustinut de cauza si aici efect.

Martin Wolf 1970 pornind de la conceptia ca motivul ia un impuls ce face pe individ sa urmareasca o anumita satisfactie considera ca satisfactia e o stare finala care e sustinuta pentru afi obtinuta de motivatie Acest autor considera relatia fiind orientata intr-un singur sens de la motivatie la satisfactie .Sensul invers al relatiei ilustrat de cazurile in care satisfacta intensa intinsa pe o perioada de timp se poate transforma in sursa motivationala, satsfactia obtinuta de individ este posibila sa motiveze individul pentru a continua activitatea si obtine astfel noi satisfactii . Dup o sintez de 5000 de studii cu privire la psihologia muncii, Lawler (1996) spune c satisfacia este un indicator al motivaiei, dar nu icauza acesteia. Cei mai muli autori ns coreleaz att de paterni aceti doi termeni, nct ajung s-i identifice. Considerm c ateptrile i aspiraiile difereniaz motivaia de satisfacie. Aceast teorie este aprobat de muli autori: motivaia este legat de un calcul probabilistic ce are drept caracteristic o evaluare a ceea ce va fi n viitor. Satisfacia se afl n legtur direct cu experiena, avnd rol esenial n evoluia scopurilor i a proiectelor. Motivaia precede satisfacia, dndu-i acesteia semnificaia i raiunea de a exista. n general, se consider ca evident faptul c individul caut o activitate care s-l motiveze din punct de vedere al mplinirii profesionale. O astfel de opinie este mprtit de toi cei care conduc destinele unei ntreprinderi ca i de o bun parte din salariai. n realitatens, sunt muli indivizi motivai de numeroase alte activiti, dar nu i de munca pe care o depun n calitate de salariat n ntreprindere. Locul acordat muncii poate fi secundar n ierarhia motivaiilor, chiar dac munca este prima n ordinea nevoilor materiale. Absena conflictelor, a stresului, competena probat sunt suficiente motive pentru a depune o munc satisfctoare. Satisfacia i motivaia nu sunt identice n interiorul comportamentului individual. Anumite trebuine, cum sunt cele sociale, se mplinesc n viaa profesional, dar multe din aspiraiile i dorinele particulare nu-i gsesc locul ntr-o astfel de activitate.

Sunt oameni care nu gsesc nimic interesant n munca pe care o depun. Trebuie considerai aceti oameni, care de altfel nu sunt puini, ca nite cazuri deviante sau patologice ce trebuie s primeasc un ajutor de urgen? Indiscutabil nu, deoarece marele perdant al acestui tip de comportament este ntreprinderea i nu doar individul ce-i utilizeaz motivaiile ntr-un domeniu nestimulat. Dac motivaia muncii nu este secretul universal al fericirii personale, totui trebuie s recunoatem c a fi motivat n munc este un real avantaj pentru viaa individului. Aceasta pentru simplul motiv c, n termeni de timp i de relaii sociale, cel mai adesea munca este activitatea cea mai acaparatoare. O bun parte din viaa unui salariat se desfoar la locul de munc unde se fundamenteaz n mod concret motivaiile. Dac munca este un teren propice pentru manifestarea motivaiilor,atunci individul i va petrece o mare parte din via n acord cu dorinele i aspiraiile sale, exprimndu-le i ncercnd s le dea consisten. Rspunsul la prima ntrebare este ambiguu: motivaia este un avantaj pentru individ nu datorit faptului c viaa profesional este terenul privilegiat al dezvoltrii individuale, ci pentru c organizarea vieii unui salariat l oblig pe acesta s petreac cea mai mare parte a timpului n activitatea de munc. Or, dac timpul profesional este un timp gol, reinvestit motivaional, el va fi efectiv o pierdere pentru salariat. Exist o confuzie permanent ntre satisfacie i motivare. Se vorbete mai puin de satisfacie dect de motivaie. n fapt, ns, frontiera dintre aceste concepte este din ce n ce mai indecis. n particular, n ntreprindere managerii utilizeaz adesea n mod confuz conceptele amintite mai sus. Exista o adevarata industrie a motivarii, o serie intreaga de materiale dar, oricat s-ar pune accentul pe formarea echipei si pe deciziile de grup, este nevoie ca fiecare angajat sa-si pastreze individualitatea, gandirea creativa si auto-motivarea, astfel incat sa poata veni cu idei noi. Sunt angajati care, indiferent de aceste conditii, ajung sa puna suflet in ceea ce fac, gasindu-si o vocatie in profesia pe care o au, declarandu-se astfel satisfacuti profesional. Acestia se identifica cu domeniul de activitate si profesia, iar performanta lor profesionala creste si se dezvolta personal si profesional continu. Prin activitatile pe care le desfasoara, ei reusesc sa gaseasca satisfactia in munca si sa depaseasca cu succes momentele profesionale dificile. Exista si persoane care nu au niciodata sentimentul ca fac ceea ce le place, desi schimba mai multe locuri de munca, domenii de activitate si chiar profesii, declarandu-se mereu nemultumiti. Sunt persoane pe care domeniul de activitate nu-i reprezinta si sunt tot timpul preocupati de aceasta idee, ajungand sa dea un randament profesional scazut si sa nu aiba rezultate la locul de munca, atunci intervine frustrarea la locul de munca. Asadar, satisfactia in munca este direct corelata cu motivatia, reusita, performanta profesionala, intrucat un angajat satisfacut va putea fi mai performant si rezultatele in munca sa fie pe masura asteptarilor sale. De asemenea, exista o legatura directa intre insatisfactia la locul de munca si

absenteism (absente nemotivate), deoarece angajatii nemultumiti acuza mai des simptome fizice sau psihice de oboseala si tind sa lipseasca frecvent de la locul de munca. Principiul de baza al motivarii este acela ca, daca angajatii sunt condusi eficient, acestia vor da ce- i mai bun fara a fi nevoie de control, reguli sau sanctiuni.