UNIVERSITATEA “ALEXANDRU IOAN CUZA” DIN IAȘI

FACULTATEA DE FILOSOFIE ȘI ȘTIINȚE SOCIAL-POLITICE

SPECIALIZAREA RESURSE UMANE

Relatia dintre motivatia,

satisfactia si performanta
in munca a angajatilor
RELAȚIA DINTRE MOTIVAȚIA,
SATISFACȚIA ȘI PERFORMANȚA ÎN
MUNCĂ A ANGAJAȚILOR

Coordonator științific: Student:

Asist. Univ. Alex. Apostol
 IAȘI
2016

De ce muncesc oamenii?

În societățile civilizate, munca este considerată principala activitate pe terment lung a

oamenilor. Principalele motive pentru care oamenii muncesc sunt necesitatea supraviețuirii
sau presiunea socială de a face asta, mai degrabă decât o motivație orientată spre un scop. (M.
Vernon, 1969, p. 128, apud. A. Constantinescu, 2014, p.15)
Probabil cea mai importantă motivație pentru a munci este obținerea unui mijloc de
trai. Studii clasice referitoare la această temă au demonstrat că, mai valorizată decât nivelul
salariului este securitatea locului de muncă. Într-o cercetare condusă de Victor Vroom în
1964, ce urmărea să afle ce alți factori, în afară remunerația care să asigure un nivel de trai
decent, pot explica dorința oamenilor de a munci, subiecții au fost întrebați dacă ar mai munci
în condițiile primirii unei moșteniri substanțiale. În proporție de 80%, respondenții studiului
au dat un răspuns pozitiv. Astfel, cercetările au demonstrat că, pe lângă latura economică,
există si o puternică componentă socială a motivației de a munci, ce constă în nevoia de
afiliere, de prietenie și în dorința de independență. “Banii sunt mijloace prin care se
îndeplinesc nevoile sociale, dar nu neapărat nevoile primare.” Alte nevoi non-materiale ce îi
determină pe oameni să muncească putem identifica în lucrarea Forma și conținutul
democrației industriale a lui Emery și Thorsrud, cum ar fi: nevoia de dezvoltare personală
prin intermediul muncii, nevoia de a cunoaște natura muncii și a modului în care o pot realiza,
nevoia de a lua decizii și de a avea inițiativă, nevoia contactului social pozitiv și de
recunoaștere în cadrul organizației, nevoia de a-și lega viața de cea a comunității. (A.
Constantinescu, 2014, p.15)

Ce este motivația ?

Termenul “motivație” vine din latinescul movere, însemnând mișcare. Conform DEX,
motivația reprezintă “totalitatea motivelor, a considerațiilor sau a mobilurilor (conștiente sau
nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă spre anumite
scopuri.”. Motivația acoperă toți factorii care îi influențează pe oameni să se comporte în
anumite moduri. Cele trei component ale motivației, după Arnold et. al. (1991), sunt:

 direcția – ce anume încearcă să facă o persoană;

 efortul – cât de intens încearcă;
 persistența – cât timp continuă să încerce. (M. Armstrong, 2003, p.139)

“Capacitatea motivației de a determina o serie de caracteristici ale comportamentului

în muncă este foarte bine surprinsă de Pinder (1998) care preciza că motivația este un set de
forțe energice care își au originea atât în interorul, cât și în exteriorul individului pentru a
iniția comportamentul asicuat cu munca si pentru a determina forma, direcția, intensitatea și
durata sa." (R. Igreț, coord. V. Lefter et. al., 2012, p.131)
A motiva o persoană înseamnă a-l convinge să se deplaseze într-o direcție propusă de
noi, cu scopul atingerii unui rezultat dorit. A te motiva pe tine însuți reprezintă stabilirea, din
proprie inițiativă, a unei direcții de înaintare, urmată de adoptarea unei căi de acțiune propice
îndeplinirii scopuluii propus. Motivația poate fi descrisă ca fiind un comportament dirijat spre
scopuri, comportament adoptat în dorința atingerii unui scop și obținerea unei recompense –
satisfacerea nevoilor. (M. Armstrong, 2003, p.141)
În cadrul unei organizații există oameni cu scopuri clar definite, care întreprind acțiuni
în vederea atingerii respectivelor scopuri. Această categorie de oameni sunt oamenii
automotivați, aceasta reprezentând cea mai bună formă de motivație. Însă, există și persoane
care au nevoie, într-o măsură mai mare sau mai mica, să fie motivați din exterior. Atingerea
nivelurilor înalte de motivație este posibilă prin asigurarea de stimulente și recompense, a
satisfacției în muncă și a posibilităților de învățare și dezvoltare. Înțelegerea procesului de
motivație – cum funcționează și ce tipuri de motivație există – este necesară în furnizarea
contextului propice atingerii acestor niveluri. (idem)

Tipuri de motivație

Motivația în muncă poate fi de două feluri. În primul rând, atunci când oamenii se
automotivează, ei își caută, propun și desfășoară singuri sarcinile pe care trebuie să le ducă la
capăt în așteptarea satisfacerii unor nevoi sau îndeplinirii unui obiectiv. În al doilea rând,
oamenii pot fi motivați prin metode precum remunerare, laudă, promovare etc.
 Conform concepției elaborate de Herzberg et. al. (1957), există două tipuri de
motivație:

 Motivația intrinsecă – factorii autodeterminați care îi infuențează pe oameni să se

comporte într-un mod anume sau să se deplaseze într-o direcție anume. Printre acești
factori se numără responsabilitatea (sentimentul că munca ta este importantă și că ai
puterea de control asupra propriilor tale resurse), autonomia (libertatea de a acționa),
posibilitățile de utilizare și dezvoltare a aptitudinilor și capacităților, o muncă
interesantă și incitantă, oportunitățile de avansare. (M. Armstrong, 2003., pp. 140-141)
 Motivația extrinsecă – ceea ce se face cu oamenii sau pentru ei, în ideea de a-i motiva.
Aici intră recompensele, cum ar fi majorările salariale, laudele sau promovarea, și
pedepsele, cum ar fi măsurile disciplinare, reținerile din salariu sau criticile. (idem)

Tipul cel mai productiv de motivație este cel intrinsec deoarece este probabil să aibă
un efect mai profund și mai îndelungat, factorii de motivare provenind din structura interioară
a individului, nu din afară. Factorii extrinseci pot avea un efect puternic și imediat, dar care nu
va dura neapărat în timp.(ibidem, p. 141)
În funcție de diverse criterii, identificăm următoarele categorii (figura 1) si tipuri de
motivații (Nicolescu și Verboncu, 2008 apud R. Igreț, coord. V. Lefter et.al., 2012, p.136):

 formal – economice: salarii, prime, comisioane, participare la profit, telefon de

serviciu, mașină de serviciu, penalizări etc.;
 formal – moral-spirituale: premii, medalii, mustrări scrise, aprecieri scrise,
avertismente etc.;
 formal – complexe: promovarea, cercetări disciplinare, retrogradări, concedieri etc.;
 informal – economice: team buildinguri, mese festive, cadouri etc.;
 informal – moral-spirituale: mustrări, aprecieri verbale, delegări, manifestarea
disprețului, critica, lauda etc.;

POZITIVĂ NEGATIVĂ

COGNITIVĂ MORAL-SPIRITUALĂ

TIPURI DE
MOTIVARE
ECONOMICĂ
AFECTIVĂ
Figură 1: Tipuri de motivare
Sursa: Nicolescu și Verboncu, 2008 apud R. Igreț, coord. V. Lefter et.al., 2012, p.136

Nicolescu și Verboncu (2008) consideră că tipurile și formele de motivare sunt perechi

constituite pe principiul contrastului motivațiilor, punând în evidență deosebirile de abordare.
(R. Igreț, coord. V. Lefter et.al., 2012, p.136)

Satisfacția în muncă

Conceptul de “satisfacție în muncă” a apărut direct legat de diversele tipuri de

motivații ale comportamentului organizațional. De-a lungul anilor, numeroase studii au fost
realizate pentru a defini acest concept, dar, din cauza conținutului și complexității noțiunii de
satisfacție în muncă, nici în prezent nu există o definiție unanim acceptată. (R. Igreț, coord. V.
Lefter et. al., 2012, p.131)
“Satisfacția este starea afectivă de bine a subiectului manifestată la obținerea unui
succes sau ca urmare a împlinirii unei trebuințe, atingerii scopului, creșterii performanței
calitative a acțiunilor sale.” (A. Constantinescu, 2014, pp.36-37). Mielu Zlate apreciază că
“satisfacția muncii este o reacție/stare afectivă plăcută apărută în contextul muncii
organizaționale” (2007, p.436). Gary Johns, pe de altă parte, definește satisfacția în muncă
fiind “o colecție de atitudini, credințe și valori, pe care le au angajații față de munca lor”
(1998, p. 128, apud A.Constantinescu, 2014, p. 37). Locke privește satisfacția “ca o stare
emoțională pozitivă, ca o variabilă atitudinală sau ca o măsură a ceea ce simt oamenii cu
privire la slujba lor” (1976, apud A.Constantinescu, 2014, p. 37).
Totuși, satisfacția în muncă nu indică numai starea de bine a angajaților, ci și buna
funcționare a organizației. Angajați satisfăcuți in cadrul unei organizații înseamnă reducerea
fluctuației, îmbunătățirea continuă a cunoștințelor profesionale, creșterea productivității.
 Un studiu clasic asupra satisfacției profesionale a concluzionat că specialiștii și
oamenii de afaceri au niveluri relativ ridicate ale satisfacției, preoții au un nivel al satisfacției
mai ridicat decăt muncitorii manuali, în timp ce muncitorii calificați se dovedeau mai
satisfăcuți cu munca lor decăt munciotii necalificați sau decât angajații liniilor de producție.
Această “distribuție” a satisfacției l-a determinat pe Blauner (1960 apud A.Constantinescu,
2014, p. 37) să afirme că “satisfacția este în directă legătură cu ierarhia claselor sociale.”

Motivație și satisfacție

Gellerman (1971) face distincție între motivație și satisfacție, prezentându-le ca

entități de sine stătătoare. Prin motivație este desemnată influența care determină individul să
acționeze deliberat într-o manieră sau alta, atfel decât atunci când această influență nu ar
exista. Deci, factorul motivațional influențează comportamentul individului, modificându-l
vizibil. În concepția autorului, satisfacția unui individ nu poate fi observată din exterior,
aceasta fiind un sentiment subiectiv de ușurare, de plăcere. Contrar acestei opinii, alți
specialiști consideră evidentă corelarea si dependența acestor două concepte. (R. Igreț, coord.
V. Lefter, 2012, pp. 132-133)
Putem susține că între motivație și satisfacție există trei enunțuri (M. Zlate 2007, pp.
462-463):
 Atât motivația, cât și satisfacția se
raportează împreună la
performanța activității pe care o
pot influența, fie pozitiv, fie
negativ

Starea de
Motivație și satisfacție satisfacție/insatisfacție
– dublă cauzalitate: este un indicator al
cauză și efect motivației

Motivație – Satisfacție

Figură 2: Relația dintre motivație și satisfacție.

Sursa: Adaptare după Zlate (2007)

Motivație și performanță

În relația dintre motivație și performanță, motivația este elementul ce determină și

influeanțează performanța. Aici pot interveni însă fenomenele de supramotivare sau
submotivare, care au efecte negative asupra performanței. Astfel, o persoană cu o motivație
excesivă poate claca datorită presiunii în fața unor sarcini relativ simple. De același nivel
scăzut de performanță poate da dovadă și un individ submotivat, care acționează în condițiile
unui deficit energetic, fapt care va conduce la nerealizarea sarcinii propuse. Concluzionând,
este ideal să observăm care este nivelul critic al motivației, optimul motivațional, de la care
performanța începe să scadă.(R. Igreț, coord. V. Lefter et. al., 2012, p.133)

Bellanger (1981 apud R. Igreț, coord. V. Lefter et. al., 2012, pp.133-134) oferă o
abordare modernă a optimului motivațional, ce se bazează pe așa-numitul “triunghi de aur” al
motivației (figura 3), cu cei trei poli ai săi. Atunci când cei trei poli se echilibrează, se poate
vorbi de un optim motivațional.
 Încredere
în sine

Optim

Legitimitate Identificare

Figură 3: “Triunghiul de aur” al motivației

Sursa: Adaptare după R. Igreț, coord. V. Lefter et. al., 2012, pp.134

“Atunci când imaginea de sine a angajatului, feedback-ul pozitiv primit de la alții,

atenția care i se acordă sau posibilitatea de a se recunoaște într-o valoare ce corespunde
imaginarului său, sunt afectate, motivația se dezechilibrează și este influențată și performanța
la locul de muncă.” (idem)

Satisfacție și performanță

Înțelegerea relației dintre satisfacția și performanța la locul de muncă a evoluat de-a

lungul anilor, discutându-se , încă din anii ’30, despre contribuția potențială a satisfacției în
muncă în obținerea performanței. Există 3 abordări diferite ale acestei relații:

1. Oamenii mai mulțumiți sunt și oameni mai productivi. Această teorie se bazează pe
teoria relațiilor umane și evidențiază teoriile social-psihologice care sugerează faptul
că atitudinea influențează comportamentul. Unii specialiști au ajuns chiar la concluzia
că satisfacția este singura cauză a performanței, această teorie fiind mai mult intuitivă.
(R. Igreț, coord. V. Lefter, 2012, p. 135)

Satisfacția în muncă Performanța în muncă

 2. Oamenii mai productivi se simt și mult mai satisfăcuți de munca lor, existând astfel o
relație inversă. La baza acestei perspective stau teoriile motivaționale: de exemplu,
Locke (1970) explica cum performanța la locul de muncă influențează obiectivele și
obținerea valorii, a cunoștințelor, fapt ce determină satisfacția în muncă. Mai mult,
teoria motivației a lui Lawler și Porter (1967) susține că performanța în muncă mai
mare, a duce cu sine recompense intrinseci și extrinseci ce pot crește satisfacția în
muncă. (idem)

Performanța în muncă Satisfacția în muncă

3. Există o relație reciprocă între satisfacția în muncă și performanța la locul de muncă.

(Sheridan și Slocum, 1975 apud R. Igreț, coord. V. Lefter, 2012, p. 135)

Performanța în Satisfacția în muncă

muncă
Teorii ale motivației

Teoriile motivației au fost împărțite de specialiștii din întreaga lume în funcție de

diverse criterii, în principal pornind de la tipurile de motivare (figura 2) și categoriile de
motivații. Cel mai des utilizat citeriu de sistematizare a teoriilor motivaționale este criteriul
tematic, potrivit căruia teoriile motivației sunt grupate în trei mari categorii:

 Teorii de conținut: pun accentul pe factori specifici ce motivează angajații,

făcând referire la anumite necesități și aspirații. Se concentrează pe
determinarea factorilor individuali care energizează, direcționează, susțin și
stopează comportamentele (R. Igreț, coord. V. Lefter, 2012, p. 137).
 Teorii de proces: accentul este pus pe procesele, forțele psihologice cu efect
asupra motivaței. Acestea pornesc de la premisa că motivarea începe cu dorința
de a face ceva, generând așteptări.(idem)
 Teorii de consolidare: se concentrează pe legătura dintre comportamentul
individual și unele rezultate specifice, pentru a arăta cum managerii pot
modifica direcția, nivelul sau persistența acțiunilor individuale ale angajaților.

Ierarhizarea Maslow a nevoilor individuale

 Identificarea, sistematizarea și ierarhizarea nevoilor umane au reprezentat principala
preocupare a multor specialiști din domeniul comportamentului uman. Cea mai cunoscută
întreprindere în acest sens este cea a lui Abraham Maslow, care a stabilit cinci grupe de nevoi
(figura 4).

Maslow susține că indivizii sunt motivați de nevoile de rang inferior, până în

momentul în care acestea sunt satisfăcute, după care ele încetează să motiveze, începând astfel
să se manifeste tendința spre nevoile de rang superior. Pentru cei mai mulți indivizi,
satisfacerea nevoilor este relativă, incompletă. (I. Ursachi, 2001, p.209)

Aut
ore
aliz
are
Stimă (autostimă,
respect)

Apartenență (prietenie,
afecțiune, acceptare)

Siguranță, securitate (stabilitate, pace)

Fiziologice (aer, apă, hrană, adăpost, îmbrăcăminte)

Figură 4: Ierarhizarea Maslow a nevoilor umane

Sursa: Adaptare după I. Ursachi, 2001.
Bibliografie

R. Igreț, coord. V. Lefter et. al., Managementul resurselor umane, editura ProUniversitaria,
București, 2012

I. Ursachi, Management, editura ASE, București, 2001

A. Constantinescu, Motivaţie şi satisfacţie în procesul de muncă. Comparaţie 2008-2010.

editura Universităţii din Bucureşti, 2014.

M. Zlate, Tratat de psihologie organizațional-managerială, volumul al II-lea, editura

Polirom, Iași, 2007

M. Armstrong, Managementul resurselor umane, editura CODECS, București, 2003.