Sunteți pe pagina 1din 7

Satisfacţia în muncă este starea de echilibru la care ajunge individul în momentul în

care răspunde complet unor nevoi, sau aşteptărilor conştiente sau inconştiente.

1. INTRODUCERE

Problema satisfacţiei în munca ocupa un loc central în cadrul cercetarilor din


domeniul psihologiei muncii, avand implicaţii serioase asupra comportamentului
angajaţilor şi constituind totodata un camp de interes şi pentru manageri, deoarece gradul
de satisfacţie are repercursiuni importante asupra productivităţii, a absentismului, a
fluctuaţiei sau a deciziei de a parasi organizaţia, toate acestea avand un efect direct asupra
profitului inregistrat de organizaţie.
Satisfacţia profesională reprezintă o preocupare majoră atât pentru cercetatori
(psihologi), cât şi pentru practicieni (consultanţi în domeniul resurselor umane, directori
de resurse umane şi directori generali). Exista cateva motive pentru care considerăm
satisfacţia profesională un domeniu de mare interes in psihologia induistrială şi
organizatională. Un prim motiv se refera la faptul ca mangerii preferă ca angajaţii sa fie
multumiţi în companiile şi cu munca lor.
Un alt motiv e că satisfacţia profesională reprezintă un domeniu de mare interes
pentru cercetatori din lumea intreagă. Satisfacţia profesională e o variabilă centrală în
psihologia muncii şi organizatională. Pe de-o parte, satisfacţia profesională este privită ca
o variabilă independentă, care fluctuează în funcţie de calitatea condiţiilor de munca Pe
de alta parte, satisfacţia profesională e considerată o variabilă independentă, ce ar trebui
să determine diferite consecinţe cum ar fi absentismul, fluctuaţia de personal şi satisfacţia
în muncă.
Satisfacţia muncii este, din punct de vedere psihosociologic, rezultatul
diferenţei dintre ceea ce individul obţine ca recompensă a muncii şi ceea ce estimează el
că ar trebui să obţină. Atunci când între cele două recompense există egalitate rezultă o
stare de deplină satisfacţie. Când ceea ce obţine angajatul este sub nivelul aşteptat se
instalează o stare de insatisfacţie, care este cu atât mai puternică cu cât diferenţa este mai
mare. De asemenea, când ceea ce obţine este peste nivelul aşteptat, individul trăieşte un
sentiment de inconfort (culpabilitatea), pentru că oamenii, contrar părerii comune, nu
caută o recompensă cât mai mare pentru munca lor, ci o recompensă aflată în
concordanţă cu contribuţia lor la desfăşurarea activităţii; respectiv, cu cât aportul lor este
mai mare (din punct de vedere cantitativ, calitativ, dar şi din punct de vedere al
importanţei sociale a activităţii, al nivelului de calificare solicitat, al efortului de
perfecţionare "permanent" pe care-l presupune etc.), cu atât recompensa aşteptată va fi
mai ridicată.
Satisfacţia profesională este un raspuns afectiv pozitiv, determinat de
îndeplinirea cerinţelor muncii. Satisfacţia profesională poate fi rezultatul unui sentiment
de mulţumire pe care individul îl obţine din prestarea muncii, ceea ce individul aşteaptă
de la muncă, îndeplinirea expectanţelor legate de munca respectivă.
In 1911, Taylor dezvolta teoria ,,managementului ştiinţific”, în care susţinea că
angajaţii pot fi motivaţi să muncescă doar prin intermediul banilor, adica trebuie motivaţi
din exterior pentru a lucra pentru organizaţie, şi nu pentru ei ca indivizi. O alta serie de

1
cercetatori erau preocupaţi de îmbunatăţirea sistemului şi creşterea productivităţii. Ei s-au
centrat pe importanţa factorilor de mediu, cum ar fi iluminatul, zgomotul, frecvenţa
pauzelor etc, în procesul de producţie.
În 1935 studiile lui Hoppock se centrează pe satisfacţia faţă de muncă, atât din
punct de vedere a diferenţelor individuale, cât şi a celor care apar între grupuri,
rezultatele obtinute de el conducând la concluzia că diferite categorii profesionale au
diferite grade de satisfacţie – cu alte cuvinte, cei care au o educaţie superioară, care au de
cele mai multe ori rolurri de conducere, au cel mai crescut nivel de satisfacţie faţa de
munca, în vreme ce grupul persoanelor cu educaţie minima, care lucreaza în general
manual, au cel mai scazut nivel de satisfacţie faţa de munca.

2. DEFINIŢII ALE SATISFACŢIEI PROFESIONALE

Exista numeroase definiţii ale satisfacţiei profesionale. Astfel, Spectar defineşte


satisfactia profesionala ca fiind masura în care oamenii sunt satisfăcuţi sau nesatisfăcuţi
cu munca lor sau cu diferite aspecte ale sale (2000). Locke (1976/1979) susţine că ea e
percepţia conform careia munca permite actualizarea motivelor. Locke utilizează
termenul valori – ce sunt importante pentru persoană. Satisfacţia este starea emotională
pozitivă care decurge din îndeplinirea motivelor (valorilor) în codul muncii. Punctul
cheie îl constitue atitudinile – evaluările, sentimentele – faţa de rezultate sau
circumstanţe. Griffith si Bateman (1984) sublinează că ideea centrală este conceptul
global alcătuit din fatete multiple (satisfacţia fată de muncă, faţa de salariu, etc.). O
descriere generaă ar putea fi urmatoarea: satisfactia de muncă se referă la gradul în care
o persoana e multumită cu aspecte ale propiului serviciu sau a stituaţiei sale.
Pe baza ideilor desprinse din literatura de specialitate se pot contura trei
categorii de definiţii ale satisfactiei.

A) Satisfacţia ca o cauză a comportamentului

Accentul se pune pe comportamentul ce apare, parţial, ca rezultat al


insatisfacţiei: plangeri, absentism, fluctuaţia de personal, etc. O persoana nemultumită de
rezultatele pruduse care nu se crede în stare să le modifice va avea mai degraba tendinţa
de a cauta rezultate în afara muncii în sine sau în altă organizaţie. Daca o persoană e
mulţumiă de masura în care poate învaţa din propria munca, sentimentul sau de implicare
se va accentua şi va creşte numarul de ore petrecut la serviciu. Din punct de vedere
teoretic, este implicată relaţia dintre insatisfacţie şi comportament, în care luarea in
considerare a unor tipuri diferite de comportament e foarte importantă.

B) Satisfacţia ca rezultat al incheierii unui ciclu comportamental

Reflectă evaluarea de catre persoană a rezultatelor produse în comparaţie cu


trebuinţele, motivele, valorile, scopurile importante pentru ea. Teoretic, cea mai mare
importanţa o reprezintă relaţia (adesea cauzala) dintre motive, comportamente şi
rezultate.

2
C) Satisfacţia ca o componenta a unui sistem de control şi reglare

Oricine este nemulţumit de ceea ce a primit este motivat să pornesca în cautarea


unor îmbunatăţiri. Acesta poate afecta persoanele (modul în care este evaluata persoana)
sau modul de abordare a sarcinii, dar poate influenţa şi scopurile ori motivele etc. Dar,
dacă persoana este satisfacută, atunci va încerca să repete ciclul comportamental, cu
excepţia cazului în care alte motive devin dominante. Teoretic, relatia cauzală dintre
rezultate, comportament şi motive este problema centrala.

3. SURSELE SATISFACŢIEI ÎN MUNCĂ

Multiple sunt modurile prin care munca, viaţa din întreprindere afectează
participanţii, conducând, în final, la instalarea satisfacţiei sau insatisfacţiei în muncă.
Cătălin Zamfir analizează în "Muncă şi satisfacţie” următoarele surse
(dimensiuni):
A. Facilităţi. Este vorba de condiţiile tehnologice, sociale şi umane în care se
desfăşoară activitatea şi avem în vedere, printre altele:
1. facilităţi economice - respectiv posibilităţi de câştig în raport cu
alte întreprinderi;
2. facilităţi socio-profesionale - posibilitatea dobândirii unei calificări superioare,
a promovării în muncă;
3. facilităţi sociale oferite de întreprindere - avem în vedere existenţa, sau nu, a
unor creşe, grădiniţe, cantine, locuinţe de serviciu, bilete de concediu, organizarea
timpului liber, club, excursii etc.;
4. orarul de lucru - în raport cu celelalte condiţii de viaţă poate fi sau nu
convenabil;
5. depărtarea locuinţei de întreprindere şi mijloacele de transport disponibile
aflate la dispoziţia angajaţilor - timpul necesar deplasării şi comoditatea mijloacelor de
transport sunt condiţii extrem de importante pentru calitatea muncii, în general, dar şi
factori de care depinde satisfacţia muncii.
Întreprinderile tind să crească atenţia acordată facilităţilor în vederea
sporirii gradului de integrare socială şi profesională şi a satisfacţiei în
muncă.
B. Condiţii fizice elementare ale muncii, respectiv o serie de caracteristici ale
muncii care afectează fizic, chimic, fiziologic organismul uman, cum ar fi:
1. periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existenţa noxelor
generatoare de boli profesionale;
2. caracteristicile fizice ale locului de muncă, din care menţionăm:
- curăţenie-murdărie;
- ordine-dezordine;
- luminozitate-temperatură-zgomot;
- estetică (culoare, forme etc.).

C. Conţinutul muncii.

3
Munca în sine - ceea ce trebuie să facă fiecare
- are o serie de caracteristici înalt relevante pentru satisfacţia muncii, respectiv:
1. calificarea cerută de postul ocupat. O muncă ce necesită capacităţi
profesionale reduse este mai puţin satisfăcătoare decât una care presupune capacităţi
profesionale ridicate. Odată cu creşterea calificării, munca tinde să fie tot mai
satisfăcătoare; aceasta însă numai când calificarea corespunde capacităţii reale, altfel
incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de insatisfacţie în muncă;
2. caracterul rutinier al muncii. O muncă de rutină înalt standardizată este în
general puţin satisfăcătoare. Dimpotrivă, o muncă care solicită spirit de inovaţie, care
ridică probleme de soluţionat, care oferă posibilităţi de creaţie, de inovaţie este o muncă
înalt satisfăcătoare;
3. tipul muncii. Munca de execuţie este mai puţin satisfăcătoare decât munca de
conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici înalt satisfăcătoare, cum
ar fi: activitatea variată, solicitarea intensă a capacităţii intelectuale, contactele numeroase
cu oameni din afara întreprinderii, autoritatea şi prestigiul de care se bucură etc.;
4. concordanţa între munca, talentul şi aptitudinile angajatului. Este
fundamental, pentru satisfacţia muncii, ca munca prestată să fie în concordanţă cu
aptitudinile şi talentele fiecăruia, cu interesele sale;
5. în fine, varietatea sau monotonia muncii influenţează diferit satisfacţia
muncii, mai ales de execuţie.

D. Relaţiile umane în muncă.


Reprezintă o puternică sursă de satisfacţie-insatisfacţie în muncă. Pe de altă
parte, acestea pot fi modificate cu mai multă uşurinţă şi independent de condiţiile
tehnologice ale muncii, ele depinzând mai degrabă de condiţiile sociale generale, de
gradul de cultură şi civilizaţie al comunităţii. Relevante pentru satisfacţia muncii sunt
relaţiile cu colegii şi relaţiile cu şeful ierarhic direct.
1. Relaţiile cu colegii din colectivul de muncă. Din acest punct de vedere
colectivul are două funcţii importante, respectiv:
a) reprezintă cadrul social şi uman al vieţii profesionale, afectându-ne ca oameni
b) este dispozitivul în cadrul căruia se desfăşoară, de fapt, activitatea profesională.
2. Relaţiile cu şeful ierarhic direct. Toate cercetările arată că această relaţie
este, din punct de vedere uman, critică. Buna atmosferă din colectiv, starea de spirit a
fiecăruia depind într-o măsură însemnată de stilul de conducere al şefului direct, de
relaţiile acestuia cu colectivul. Şeful organizează, coordonează şi controlează întreaga
activitate. Deci, el poate facilita munca, o poate face interesantă, satisfăcătoare sau o
poate complica, reorganiza. El afectează într-o mulţime de feluri pe fiecare dintre
membrii colectivului şi relaţiile dintre ei.
Se poate spune că stilul de conducere al şefului direct este unul
dintre factorii determinanţi ai satisfacţiei muncii.

E. Cadrul organizaţional al muncii.


Munca este afectată direct şi de cadrul general al întreprinderii: de conducerea
întreprinderii, de relaţiile dintre secţii, servicii, ateliere, de aprovizionarea cu materii
prime, materiale, de înzestrarea cu utilaje moderne, de circulaţia informaţiilor, de modul
cum se iau deciziile, cum se realizează controlul etc. Nu poate exista un colectiv bine
organizat şi eficient când cadrul general este slab organizat, plin de tensiuni şi

4
neînţelegeri. Adesea, procesele de la nivelul întreprinderii sunt (sau, pot fi) mai
importante pentru satisfacţia muncii decât cele ce au loc la nivelul colectivului de muncă.
În cele mai multe cercetări ale satisfacţiei în muncă s-a considerat suficient
să se măsoare opt indicatori ai satisfacţiei muncii, respectiv satisfacţia produsă de:
􀂃 grupul de muncă;
􀂃 şeful ierarhic direct;
􀂃 profesiunea practicată;
􀂃 întreprindere;
􀂃 posibilităţile de promovare;
􀂃 retribuţie;
􀂃 conţinutul muncii;
􀂃 facilităţile sociale existente.

4. FACTORI CARE DETERMINĂ SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ

• munca însăşi privită ca ansamblu de activităţi;


• posibilitatea de a învăţa sau de a stăpâni bine o activitate;
• remuneraţia cu toate formele sale;
• promovările sau posibilităţile de evoluţie profesională;
• recunoaşterea rezultatelor bune;
• avantaje sociale;
• condiţiile de muncă;
• stilul de management;
• relaţiile interpersonale şi lucrul în echipă;
• politicile şi cultura întreprinderii;
• amplasarea locului de muncă faţă de locuinţă;
• renumele şi importanţa întreprinderii.

5. CAI DE CREŞTERE A SATISFACŢIEI ÎN MUNCĂ

În societatea contemporană există o preocupare din ce în ce mai intensă de a


spori alături de eficienţa economică a muncii şi eficienţa ei umană, de a creşte satisfacţia
muncii.
Preocupările sociale de perfecţionare a calităţii umane a muncii încep cu
aspecte fizice elementare - micşorarea riscului de accidente, a nocivităţii, asigurarea
condiţiilor de temperatură şi zgomot normale din punct de vedere uman, îmbunătăţirea
calităţilor estetice ale locurilor de muncă -, continuă cu o nouă concepţie, ergonomică, a
muncii - unelte şi maşini adaptate la posibilităţile umane, uşor de mânuit, plăcute - şi
sfârşesc cu perfecţionarea relaţiilor umane, a condiţiilor sociale ale muncii.
Semnificativ este şi faptul că oamenii de ştiinţă, psihologi şi sociologi, au
acordat în ultimele decenii o atenţie deosebită creşterii caracterului satisfăcător al muncii.
S-au acumulat numeroase cunoştinţe în legătură cu posibilităţile de perfecţionare umană a
muncii, inclusiv ca o consecinţă a numeroase experimente efectuate în acest domeniu.
Acumulările ne îndreptăţesc să credem că următoarele decenii vor aduce o
revoluţie profundă în organizarea tehnologică şi social-umană a muncii, având ca obiectiv
fundamental creşterea caracterului ei satisfăcător.

5
În context, o întrebare particulară devine interesantă: ce poate face fiecare
angajat pentru a-şi creşte calitatea umană a muncii, satisfacţia muncii? Şi aceasta,
pentru că există posibilităţi la îndemâna fiecăruia de a-şi spori substanţial calitatea
muncii, iată câteva dintre ele:
1. alegerea profesiunii şi a locului de muncă în funcţie de propriile
aptitudini şi înclinaţii. Capacităţile şi aptitudinile personale, dacă găsesc condiţii de
realizare, devin o sursă importantă de satisfacţie, de afirmare şi dezvoltare umană.
Dimpotrivă, o muncă făcută cu sentimentul că nu este ceea ce corespunde propriilor
înclinaţii creează un sentiment de alienare, de insatisfacţie continuă;
2. înfrumuseţarea locului de muncă. Omul îşi poate umaniza condiţiile sale
de muncă, le poate adăuga puţină frumuseţe şi căldură. Dorinţa de a înfrumuseţa, de a
umaniza munca poate fi considerată o înclinaţie naturală a omului. Ea face munca mai
frumoasă pentru cel care o exercită. O transformă într-o activitate a sa, într-un mod de
viaţă. Lipsa ei este semnul cel mai sigur al alienării faţă de muncă;
3. asigurarea satisfacţiei muncii bine făcute. Orice muncă făcută de
mântuială lasă un gol psihic, un sentiment de neîmplinire umană, după cum o muncă bine
făcută oferă satisfacţii profunde. A munci bine nu este numai o normă socială, o exigenţă
exterioară, ci reprezintă totodată o sursă internă, importantă a satisfacţiei în muncă.
Şi acest lucru depinde într-o largă măsură de salariaţi. Există mai multe motive
pentru aceasta, respectiv:
a) conştiinţa utilităţii sociale a efortului;
b) înaltul profesionalism. De altfel, numeroase cercetări au arătat că satisfacţia muncii
este corelată cu capacitatea profesională. Pentru bunii profesionişti munca este nu numai
uşoară, dar şi interesantă, variată şi satisfăcătoare.
4. participarea activă la rezolvarea problemelor colectivului şi ale
întreprinderii. Conştiinţa unei activităţi de simplu executant reprezintă una dintre ele mai
puternice surse de insatisfacţie care poate fi - parţial, evident - contracarată prin
implicarea în toate problemele colectivului şi ale întreprinderii, în ansamblul ei. Normal,
această posibilitate depinde în mod hotărâtor de stilul de conducere al şefului ierarhic
direct;
5. acordarea unei atenţii speciale relaţiilor cu oamenii. Fiecare angajat este,
într-un anumit grad, responsabil de climatul uman al muncii din colectivul din care face
parte.

Satisfacţia muncii este un important "produs" al oricărei întreprinderi, fiind, în


acest sens, angajată funcţia socială a întreprinderii, respectiv obligaţia acesteia de a fi loc
"de muncă şi de viaţă", de a oferi oamenilor posibilităţi optime de manifestare a
personalităţii lor.
Abordarea modernă a conducerii relevă, în acelaşi timp, faptul că satisfacţia
muncii reprezintă o importantă componentă a resurselor umane ale organizaţiilor
economice, şi nu numai a lor, fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde
eficienţa generală a muncii.

BIBLIOGRAFIE

6
1. Alexandrina Diaconu, Simona Podgoreanu, Lavinia Roşcă – Factorul
uman si Performantele organizatiei, Editura ASE, Bucuresti, 2004
2. Eugen Avram, Cary L Cooper – Psihologia organizational manageriala,
Editura Polirom, Iasi, 2008
3. Radu Emilian, Tigu Gabriela, State Olimpia, Tulcea Claudia -
Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003