ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREŞTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT- MASTER MANAGEMENTUL AFACERILOR

Proiect 3
Cercetare privind echilibrul dintre
viața personală și profesională

Prof.Univ.Dr.:
Deaconu Alecxandrina
Echipa:
Badea Iulian Răzvan
Barbu Ana-Maria
Crucean Constantin Alberto
Frînculescu Andra

București
2020
Cuprins

1. Introducere
1.1.Scopul cercetării
1.2.Definirea conceptelor (viața personală/profesională)
2. Echilibrul dintre dintre viața personală și cea profesională
2.1.Ce reprezintă echilibrul dintre viața personală și cea profesională?
2.2.Conflictul muncă-familie
2.2.1. Cauze identificate în diverse studii
2.2.1.1.Timpul
2.2.1.2.Workaholism
2.2.1.3.Distanțarea emoțională
2.3.Contextul pandemic și influența acestuia asupra conflictului muncă-familie
2.4.Cercetare cantitativă pe bază unui chestionar
2.4.1. Interpretarea rezultatelor
2.4.2. Metode și soluții de aplanare a conflictului
3. Concluzii
4. Bibliografie
5. Anexa (întrebări chestionar)

1
 I. Introducere

1.1. Scopul cercetării

Cercetarea de față își propune să identifice care sunt elementele care afectează echilibrul
dintre viața personală și cea profesională, dar și care sunt schimbările care ar trebui adoptate pentru
atingerea acestui echilibru, care este esențial pentru oameni. Astfel, prima parte a lucrării este una
teoretică și se bazează pe definirea echilibrului dintre cele două sfere, precum și cauzele
identificate în diverse studii care duc la apariția conflictului muncă-familie. Apoi, în cea de-a două
parte, este reliefată influența contextului pandemic asupra acestui conflict, urmată de interpretarea
rezultarelor unui chestionar destinat a 16 cupluri alese aleatoriu, în care ambii parteneri au un loc
de muncă în prezent. Ultima parte a lucrării evidențiază soluțiile și metodele de aplanare a
conflictului muncă-familie, generat de dezechilibrul dintre viața personală și cea profesională.

1.2. Definirea conceptelor (viața personală/profesională)

Tema propusă este destul de puțin acoperită de studiile românești în domeniu. Deși există
informații generale cu privire la programul de muncă sau la satisfacția general în muncă a
omenilor, echilibrul muncă-viață personală acoperă o zonă insuficient abordată. Studiile din alte
țări au fost mai degrabă abordate în mod calitativ, măsurând și nu explorând în profunzime cauzele,
efectele fenomenului. Totuşi, dizolvarea limitelor dintre muncă şi viaţa personală şi dificultatea de
a menţine un echilibru între aceste domenii sunt fenomene din ce în ce mai recunoscute. Un bun
echilibru între muncă şi viaţa personală duce la un mai bun moral al angajaţilor, la reducerea
absenteismului , optimizarea performanţei profesionale, loializarea angajaţilor şi la o mai bună
stare de sănătate a acestora.

Societatea românească trece prin schimbări care au impact negativ asupra vieţii de familie şi
profesionale a adulţilor. O întrebare frecventă a adulţilor se referă la: „cum pot să am o carieră de
succes şi în acelaşi timp o viaţă personală împlinită?”.

2
 Pentru că rolurile tradiţionale din familie şi de la locul de muncă s-au schimbat, atât femeile
cât şi bărbaţii doresc să-şi construiască o carieră şi, în acelaşi timp, să îşi atingă obiectivele
personale, de familie. Creşterea nivelului de aşteptări şi a costurilor de trai determină multe
persoane să muncească mai mult, în ciuda nevoilor şi responsabilităţilor personale recunoscute şi
afirmate de către aceştia.

„Viața profesională” și „viața personală” nu sunt două vieți pe care le trăim în paralel. Avem
o singură viață, împărțită în acțiuni, gânduri și conversații, pe care trebuie permanent să le
prioritizăm. Într-adevăr, nu e mereu ușor să faci alegeri, însă această divizare nu face decât să
creeze frustrări și să ne aducă în prim plan ideea că permanent trebuie să renunțăm la ceva. Cariera
profesională și viața de familie ne conturează identitatea, împlinirea, apartenența.
(Boczan, 2017)

Viața personală, includem aici tot ce ține de viața privată, în afara orelor de program, a unui
individ. Implică timpul dedicat familiei, prietenilor, hobby-urilor, pasiunilor, preocupărilor
personale sau spirituale care nu se regăsesc în viața profesională și care ne definesc, de fapt, ca
oameni.

Cariera reprezintă traseul interconectat al locurilor de muncă, pozițiilor și experiențelor de

viață ale unei persoanei de-a lungul vieții sale, care urmărește schimbările de preferințe, atitudine,
experiență și comportament ale individului. Gestionarea carierei este un proces de lungă durată,
care presupune dezvoltarea personală, planificarea carierei, crearea profilului personal, alegerea
unei organizații de lucru adecvate, etc

Cariera, refugiu pentru o viață personală fără satisfacții - cariera poate fi pentru unele
persoane un refugiu pentru o viață personală lipsită de satisfacții sau care stagnează. Însă nu este
o cale spre fericire sau împlinire. Se poate intampla și ca oamenii să se refugieze în muncă în urma
unui eșec personal. Și nu este neapărat o greșeală să facem acest lucru. Cu o condiție însă: să fim
pregătiți să investim timp în viața noastră personală atunci când criza a trecut.

Mitul sacrificării vieții personale pentru o carieră de succes - în general, nu trebuie să

sacrifici viața personală pentru o carieră de succes. Cu puțin efort și o strategie de organizare bine

3
pusă la punct, vei reuși să te apropii de un echilibru. Există însă meserii - extreme ce-i drept - care
presupun renunțarea la o viată personală împlinită.

Organizarea eficientă a activităților avute în ceea ce privește cariera, astfel încât să se poată
dedica și beneficia de timp și în alte direcții ale modului de viață conduce la obținerea echilibrului
între viața personală și cea profesională, generând în acelați timp satisfacții și influențându-se
reciproc. Este recomandat totuși, să existe o prioritizare a activităților cu adevărat importante,
astfel încât să poată fi evitată oboseala și consumul de energie pe termen lung, păstrându-se astfel
un echilibru al resurselor interioare.

În cadrul companiilor din întreaga lume a apărut provocarea managerilor de a menține

angajații nu doar productivi ci și relaxați și fericiți la locul de muncă. Pentru atingerea acestui
obiectiv, s-a adus în discuție echilibrul între viața profesională și cea privată a angajatului. Așa
cum știm, există locuri de muncă care permit angajatului să delimiteze viața profesională de viața
privată, în timp ce multe altele reduc semnificativ timpului liber al personalului.(Blidariu, 2019)a

Printre schimbările pe care companiile le fac încercând să mențină acest echilibru se numără:

 Posibilitatea de a lucra de acasă când este necesar. Această soluție oferă angajatului
oportunitatea de a fi alături de un membru al familiei dacă acesta are nevoie.
 Reducerea orelor suplimentare. Pentru a avea un echilibru între viața profesională și
viața personală trebuie să fim conștienți că trebuie să cerem și să oferim calitate nu
cantitate. Un om care lucrează 16 de ore pe zi în ideea că așa este mai productiv, nu va
atinge niciodată echilibrul care i-ar putea aduce o viață armonioasă atât la lucru, cât și
acasă. Prin urmare, productivitatea adevărată o atingem doar dacă am avut suficient timp
de odihnă și relaxare.
 Deconectarea la terminarea programului. Angajatorii au responsabilitatea de a respecta
timpul angajatului din afara programului de lucru.
 Flexibilitatea programului de lucru. Există companii care împreună cu angajații lor, au
decis să renunțe la a mai lucra cinci zile pe săptămână, în favoarea a patru zile de muncă
pe săptămână, cu condiția ca angajații să lucreze 10 ore pe zi nu opt ore cum este programul
normal. Sau, în cadrul altor companii, numărul orelor lucrate pe zi, timp de 5 zile pe
săptămână a fost redus la șase ore.

4
  Împărțirea task-urilor într-un mod responsabil. De multe ori se întâmplă ca angajatul
să fie copleșit de multitudinea task-urilor pe care le primește zilnic de la lucru și pe care
încearcă să le termine în timp util. Frustrarea poate interveni atunci când acesta nu reușește
să finalizeze treaba și este nevoit să muncească chiar și după ce ajunge acasă. O soluție a
companiilor ar fi ca project managerul companiei sau o altă persoană responsabilă din
cadrul conducerii să comunice deschis cu fiecare angajat si să găsească soluții de a împărți
task-urile într-un mod corect și eficient.(Sodexo, 2019)

Deși companiile se mobilizează în oferirea posibilităților prin care să existe un echilibru între
viața personală și viața profesională a angajaților, responsabilitatea le revine și salariaților, care la
rândul lor trebuie să găsească și să mențină acest echilibru.

Concluzionând, cheia succesului atât în viața personală cât și în cea profesională nu este să
ne delimităm complet munca și viața, ci să învățăm să fim eficienți și constanți în încercarea
obținerii unui echilibru.

2. Echilibrul dintre viața personală și cea profesională

2.1. Ce reprezintă echilibrul dintre viața personală și cea profesională?
Echilibrul dintre viața profesională și cea privată se referă la nivelul de prioritate pe care un
individ îl acordă între activitățile profesionale și cele personale din viața lui. Potrivit autorului și
jurnalistului Paul Krassner într-un interviu din 1963, unul dintre aspectele fericirii constă în a face
o distincție cât mai mică posibil între muncă și viața personală. Această dihotomie a existat încă
de la mijlocul anilor 1800. Cu toate acestea, abia în anii 1970 și 1980, conceptul de echilibru între
viața profesională și cea personală a fost pus în lumină mai mult. (Luenendonk, 2019)

În literatura de specialitate, există numeroase definiții ale acestui echilibru. De exemplu,

Kirchmeyer (2000) a sugerat că echilibrul se realizează atunci când timpul, energia și angajamentul
unui individ sunt distribuite uniform între rolurile vieții. Pe de altă parte, Greenhaus (2003)
reliefează faptul că echilibrul între viață și muncă este măsura în care un individ este implicat și la
fel de mulțumit atât de rolul său profesional, cât și de rolul pe care îl are în familie. Componentele

5
acestei definiții includ echivalența, implicarea și satisfacția în ceea ce privește rolurile individuale
și profesionale. (Hasan, et al., 2020)

Subiectul echilibrului muncă-viață personală are implicații enorme pentru profesioniștii în

resurse umane, deoarece afectează aproape toate funcțiile resurselor umane: de la recrutare la
păstrare, avansare și pensionare. Strategiile, politicile și programele funcției de resurse umane ar
trebui să ia în considerare cererea în schimbare rapidă a angajaților pentru un stil de viață mai
echilibrat. Cu siguranță, ca o condiție prealabilă, cultura organizațională trebuie să susțină stiluri
de viață echilibrate pentru angajați. Sistemele și politicile de dezvoltare și avansare a carierei,
planificarea succesiunii, managementul performanței, structurile de muncă și compensarea ar
trebui, de asemenea, să fie adaptate celor care doresc concedii sabatice, să lucreze de acasă, să
lucreze mai puține ore sau cu normă parțială. (Muna & Mansour, 2007)

Există indivizi destul de abili în a-și echilibra viața profesională și personală, și alții care nu
sunt la fel de pricepuți. Ultimul grup ajunge adesea să sufere de epuizare sau de o calitate slabă a
vieții, cu toate consecințele negative ale căsătoriilor, relațiilor familiale, sănătate mintală sau fizică
slabă, vise neîmplinite, regrete ș.a. (Muna & Mansour, 2007) În cele mai multe cazuri, atunci când
presiunile din domeniile familiei și ale muncii sunt reciproc incompatibile, apare conflictul muncă-
familie. Noțiunea de conflict de roluri își are rădăcinile în teoria deficitului (Goode, 1960), care
presupune că resursele personale, precum timpul și energia, sunt finite și că devotarea unor resurse
mai mari către un rol necesită devotarea unor resurse mai mici către alte roluri. Astfel, indivizii
care participă la mai multe roluri de viață nu pot să acorde în mod egal resurse pentru fiecare în
parte. (Weer & Greenhaus, 2014)

2.2. Conflictul muncă-familie

Acest conflict se reflectă în dificultatea de a face față cerințelor venite din partea vieții de
familie și a muncii. Conflictul muncă-familie este un tip de conflict care se manifestă între cele
două domenii (personal și profesional) în care presiunile de rol care se simt din aria familială și a
muncii sunt incompatibile, cu alte cuvinte implicarea crescută în muncă face dificilă participarea
la viața de familie și invers. (Torp et al., 2018)

6
 Interferența între cele două roluri mai este denumită și spillover și se află în contrast cu
crossover-ul, care reprezintă transmiterea cerințelor și a stării de tensiune între indivizii ce se află
în strânsă legătură. Cu alte cuvinte, spillover este o transmitere intra-individuală a stresului sau
stării de tensiune, în timp ce crossover se întâlnește în diadă, fiind o transmitere interindividuală a
stresului sau stării de tensiune. (Bakker et al., 2009)

În literatura de specialitate sunt analizate trei tipuri de conflicte muncă-familie: conflict bazat
pe timp, conflict bazat pe tensiune și conflict bazat pe comportament.

Conflictul bazat pe timp se explică astfel: timpul pe care cineva îl dedică unui rol îi face
imposibilă îndeplinirea cerințelor altui rol. Acesta este compus din două dimensiuni: conflict
cauzat de orare încărcate de lucru, de perioade lungi de timp petrecute la muncă și suprasolicitarea
de rol. Acest tip de conflict poate lua două forme: „prima se explică prin presiuni asociate cu
apartenența la un rol care face imposibilă realizarea așteptărilor ce decurg din alt rol, cea de-a doua
se referă la presiuni ce pot produce preocupări pentru un rol deși cineva încearcă să răspundă
cerințelor unui alt rol” (Greenhaus & Beutell, 1985, p.78).

Al doilea tip de conflict este cel bazat pe tensiunea produsă de un rol care creează
dificultate în realizarea cerințelor pentru un alt rol. În cazul acestui tip de conflict se observă
consecințe în planul psihologic al individului cum ar fi tensiune, anxietate, oboseală, depresie.
Odată ce tensiunile dintr-un rol afectează performanțele în alt rol apar oboseala și stările de
iritabilitate.

Al treilea tip de conflict este cel bazat pe comportamentul care este necesar într-un rol,
ceea ce face ca atingerea expectanțelor privind comportamentul pentru un alt rol să fie îngreunată.
(Greenhaus & Beutell, 1985, p. 79)

Cercetările asupra literaturii despre conflictul muncă – familie au scos în evidență

consecințele acestui tip de conflict asupra individului, și mai ales asupra vieții de cuplu: satisfacție
scăzută a vieții individuale și a celei de familie și greutăți de adaptare la viața de cuplu. Pe plan
organizațional, conflictul muncă-familie se asociază negativ cu nivel scăzut de satisfacție cu
munca, lipsa promovărilor, mai puțin efort investit în muncă, scăderea loialității față de organizație
și creșterea intenției de a părăsi compania. (Hill, 2005)

7
 Mai mult decât atât, conflictul muncă – familie este adesea asociat negativ cu probleme ce
țin de sfera individuală sau organizațională. În acest sens se ajunge la un grad mic de satisfacție în
viață, probleme de sănătate fizică sau mentală, putând să ducă la dezvoltarea unei simptomatologii
depresive. În plan organizațional, conflictul muncă – familie se asociază cu burnout-ul, corelează
pozitiv cu absenteismul și cu intenția de a părăsi organizația, toate acestea contribuind la scăderea
performanței și satisfacției cu munca.(Russo & Waters, 2006)

2.2.1. Cauze identificate în diverse studii

Printre cauzele care conduc la apariția conflictului muncă-familie, cele mai des întâlnite sunt
timpul, workaholism-ul și distanțarea emoțională. (Bonebright et al., 2000)

2.2.1.1. Timpul

Una dintre cele mai importante resurse de care omul are nevoie este timpul. Deși este
dezirabil ca timpul să fie nelimitat, acest lucru nu este posibil, iar aportul mare de sarcini venite de
la locul de muncă sau multitudinea de activități de zi cu zi restrâng orele destinate relaxării. Astfel,
timpul pe care o persoană alege să-l consume alegând să facă o anumită activitate, poate fi
considerat o cauză a apariției unui conflict. Rolurile multiple pe care un individ le are concurează
pentru timpul acestuia , întrucât resursa consumată în cadrul unui anumit rol, nu poate fi dedicată
activităților efectuate în cadrul unui alt rol.

Prin urmare, conflictul muncă-familie este direct legat timpul pe care indivizii îl alocă muncii
(numărul de ore lucrate pe săptămână) vs. familiei. Totodată, acest conflict e asociat și cu cantitatea
și frecvența orelor suplimentare și inflexibilitatea programului de lucru generată de munca în
schimburi. Toate acestea aduc odată cu ele tensiune în familie și dezehilibru emoțional. (Greenhaus
& Beutell, 1985, p.78).

2.2.1.2. Workaholism

Workaholism-ul, tradus prin „dependența de muncă” se definește ca dorința compulsivă de

a lucra. Acesta se caracterizează prin munca în ore excesive (dincolo de cerințele de la locul de
muncă sau financiare), de gândirea continuă la locul de muncă și de lipsa de satisfacție primită în
urma eforturilor, care nu au legătură cu cerințele reale de la locul de muncă. Workaholism-ul poate
fi văzut ca o condiție prealabilă pentru succes și, în consecință, unor indivizi li se pare extrem de

8
dificil să se elibereze muncă, chiar și atunci când li se oferă posibilitatea de a face acest lucru.
Workaholism-ul este asociat cu o sănătate fizică redusă și cu diferite tulburări psihiatrice, inclusiv
anxietate, tulburare de deficit de atenție / hiperactivitate (ADHD), depresie și tulburare obsesiv-
compulsivă. (Aziz, 2019)

Studiile au observat, așadar, faptul că existența unui tipar de muncă compulsiv contribuie
considerabil la formarea unei inabilități a individului de a crea o armonie, o situație echilibrată
între cele două domenii prioritare vieții, munca și familia care conduce la apariția conflictului între
cele două sfere. Dat fiind faptul că workaholism-ul este prezentat adesea ca o dependență de ordin
comportamental înclinată spre sfera patologică, studiile au relevat că acțiunile comportamentale
excesive ale individului workaholic care este la lucru până seara târziu sau în weekend-uri, îl
privează de evenimente familiale. (Russo & Waters, 2006)

În plus, cercetătorii Malinowska și Tokarz (2019) au concluzionat că oamenii cu un nivel

crescut al impulsului spre muncă nu apreciază onestitatea, blândețea și generozitatea, conform cu
relația negativă între impulsul spre a munci și valorile morale. În acord cu descoperirea lor, un alt
studiu a expus că workaholicii au probleme în cadrul familiei, în special remarcându-se apariția
conflictului muncă-familie. (Líbano et al., 2012)

Cercetările asupra literaturii despre conflictul muncă-familie au scos în evidență

consecințele acestui tip de conflict asupra individului. Pe plan organizațional, se asociază negativ
cu nivel scăzut de satisfacție cu munca, lipsa promovărilor, mai puțin efort investit în muncă,
scăderea loialității față de organizație și creșterea intenției de a părăsi compania. Pe plan personal
și mai ales asupra vieții de cuplu, se observă satisfacție scăzută a vieții individuale și a celei de
familie și greutăți de adaptare la viața de cuplu (Hill, 2005).

Analizarea relației existente într-un cuplu în care unul dintre ei este workaholic a impus
elaborarea unui studiu ce avea ca scop să studieze dacă tendința angajaților de a acorda mai mult
timp și efort muncii pe care o depun afectează satisfacția resimțită de partenerii de cuplu.
Rezultatele studiului au întărit existența relației pozitive între workaholism și conflictul muncă –
familie, corelație care este explicată de implicarea accentuată a angajatului și realizarea sarcinilor
în mod obsesiv și compulsiv ce se suprapune cu viața privată (Bakker et al., 2009).

9
 Pe baza analizării literaturii clinice și anecdotice cu privire la workaholism s-a remarcat
contribuția puternică a acestuia în distrugerea sistemului familial. Ba chiar mai mult, studiile
compară workaholism-ul cu alcoolismul din punctul de vedere al consecințelor negative în planul
cuplului, iar în plan afectiv workaholicii nu arată atașamentul pe care îl simt, grija sau dorința, au
sentimente reduse ca intensitate pentru partener și atracția fizică este mult mai mică comparativ cu
non-workaholicii. (Robinson et al., 2001)

2.2.1.3. Distanțarea emoțională

Atunci când o persoană muncește excesiv, aceasta începe în mod inconștient să se distanțeze
emoțional de persoanele dragi și astfel apare conflictul muncă-familie. Din această perspectivă,
neputința de a integra în mod optim solicitările rolului familial şi cele ale rolului profesional, are
drept consecințe stări emoționale, cognitive și comportamentale negative.

Implicarea persoanelor în muncă în mod excesiv și discuțiile aprinse din cuplu, duc la
probleme de cuplu ceea ce înseamnă că evenimentele familiale sunt neglijate, de aici rezultând
probleme cu aspectele sexuale, calitatea satisfacției sexuale, atitudini jignitoare la adresa
partenerului și acte sexuale deficitare. Prezența acestor discuții cu caracter negativ din cuplu scad
considerabil starea de bine a individului și stabilitatea relației. Implicarea extremă în actul muncii
precum și acordarea unui efort semnificativ mai mare locului de muncă conduce la neregularități
pe plan personal, apărând descărcări emoționale puternice și negative care se concretizează în
probleme de înțelege, de relaționare și de conviețuire în planul cuplului, și implicit al sexualității.
(Shimazu et al., 2010)

Având în vedere toate cele relatate mai sus, putem susține că munca în exces pe o perioadă
de timp îndelungată duce la epuizarea fizică și psihică a oamenilor, care atunci când ajung acasă
de la lucru, nu se mai simt în stare și nu mai au energia necesară pentru a acorda atenție și
membrilor familiei, distanțându-se astfel emoțional de către aceștia și cauzând conflicte. (Shimazu
et al., 2010).

10
 2.3.Contextul pandemic și influența acestuia asupra conflictului muncă-viață
personală

La jumătatea lunii martie a anului 2020, mulți angajați au început să practice telemunca din
cauza dictărilor guvernamentale pentru distanțarea socială, iar schimbarea bruscă a naturii
granițelor dintre muncă și non-muncă a generat repercusiuni potențiale asupra gradului de conflict
de roluri. În timp ce cercetările privind conflictul de roluri identifică în mod obișnuit familia ca
domeniul principal al „sferei nelucrătoare”, unele au încurajat extinderea domeniului de aplicare
pentru a o face mai incluzivă pentru cei fără copii. (Schieman, et al., 2019)

În contextul perturbărilor sociale și economice semnificative, ne punem întrebarea: Cum s-

au schimbat nivelurile de conflict dintre muncă și viață în timpul pandemiei COVID-19? Ei bine,
pandemia a determinat crearea unei sfere de viață mai restrânse, care prezice o scădere a nivelului
general al conflictului viață profesională vs. viață personală. Totodată, s-a constatat că prezența
copiilor acasă a generat o forță compensatorie care duce la diminuarea apariției acestui conflict.
(Schieman, et al., 2019)

Pe de o parte, telemunca poate ameliora conflictul muncă-familie, oferind lucrătorilor un

control mai mare asupra programului lor. Mamele copiilor mici apreciază în mod deosebit serviciul
de acasă, iar munca flexibilă a fost legată de rate mai ridicate de angajare maternă Părinții
raportează, de asemenea, că le-ar plăcea să petreacă mai mult timp cu copiii lor, astfel încât munca
de acasă ar putea fi o modalitate prin care tații își pot crește contribuția la treburile casnice și
îngrijirea copiilor. Atunci, pentru multe cupluri care lucrează, telemunca poate fi o strategie
atractivă și egalitară pentru gestionarea cerințelor concurente dintre viață profesională și cea
personală. (Brief Reports, 2020)

Pe de altă parte, presiunile sociale pentru a petrece un timp intens în îngrijirea copiilor și în
treburile casnice sunt mult mai puternice pentru mame decât pentru tați, iar acest lucru evidențiază
efectele timpurii ale pandemiei de COVID 19 asupra inegalității de gen. Închiderea școlilor și a
centrelor de îngrijire a copiilor crește foarte mult sarcinile de îngrijire pentru părinți, și e de așteptat
ca cei ce practică telemunca să-și educe copiii și să își facă, în același timp, treaba de zi cu zi, o
slujbă care a căzut până acum cel mai mult asupra femeilor.

11
 Prin urmare, deși pandemia de COVID a dus la intersectarea celor două sfere – profesional
vs. personal, și la o ușoară ameliorare a conflictului muncă-familie, aceasta s-a dovedit a avea și
efecte negative, cum ar fi sporirea inegalităților de gen în familiile cu copii. (Brief Reports, 2020)

2.4. Cercetare cantitativă pe bază unui chestionar

Pentru cercetarea cantitativă am creat un chestionar pe Google Forms la care am obținut 32

de răspunsuri. Eșantionul nostru a fost de 32 de persoane, mai exact 16 cupluri alese aleatoriu, în
care ambii parteneri au un loc de muncă în prezent.

2.4.1. Interpretarea rezultatelor

În prima parte a chestionarului nostru am avut partu întrebari care vizau vârsta, genul, starea
civilă cât și numărul de ore petrecut la locul de muncă.

 20-25 ani: 22 de persoane (68,8%)

 25-30 ani: 4 persoane (12,5%)
 Peste 30 ani: 6 persoane (18,8%)

Majoritatea persoanelor care au contribuit la completarea chestionarului nostru au fost

tineri cu vârste cuprinse între 20 și 25 de ani.

În ceea ce privește sexul persoanelor ce au completat chestionarul există o egalitate de 16

la 16 (50% bărbați și 50% femei).

12
Putem constata o egalitate, în eșantionul
nostru, între persoanele căsătorite și cele
logodite, dar și o majoritate în rândul
persoanelor care se află într-o relație.

 Căsătoriți: 6 persoane (18,8%)

 Într-o relație: 20 de persoane (18,8%)
 Logodiți: 6 persoane (62,5%)

Majoritatea persoanelor cu vârste cuprinse între 20-25 de ani sunt doar într-o relație (un
singur cuplu este logodit alături de cele 4 persoane cu vârste cuprinse între 25-30 de ani), iar cei
căsătoriți au peste 30 de ani.

Privind numărul de ore petrecute la locul de muncă rezultatele au arătat astfel:

Majoritatea, în proporție de 59,4% (19 persoane), susțin că petrec 8 ore pe zi la locul de

muncă, iar în minoritate (5 persoane – 15,6%) sunt cei care au un program de lucru part time,
petrecând la locul de muncă nu mai mult de 4 ore pe zi. Rezultatele arată că o proporție de 25%
din eșantionul nostru este reprezentată de persoane care își petrec mai mult de 8 ore pe zi la locul
de muncă.

13
 A2-a secțiune a chestionarului a fost intitulată “Echilibrul dumneavoastră dintre carieră și
viața personală”.

În cea mai mare măsură și anume un

număr de 16 persoane (50%, chiar
jumătate din eșantionul ales de noi)
susțin că pe o scară de la 1 (deloc
importantă) la 5 (foarte importantă)
importanța carierei în viața acestora
se clasează pe nivelul 5 de
importanța.

În minoritate (4 persoane, 12,5%) au

clasat importanța carierei lor pe
nivelul 3 de importanță.

La întrebarea “În ce măsura acordați

timp partenerului/familiei?” numărul
persoanelor care au acordat nivelul 5
de importanță a crescut cu 2, având
de această data 18 persoane (56,3%). Se observă și o egalitate între persoanele care au acordat
nivelul 3 și nivelul 4 de importanță, aceștia fiind în număr de 7 (21,9%).

La cea de a3-a întrebare din această secțiune a chestionarului și anume - În ce măsură

sunteți de acord cu următoarea afirmație: "Este foarte important să păstrăm echilibrul dintre viața
personală și profesională" rezultatele au arătat astfel:

14
 Mai mult de jumătate din totalul persoanelor care au completat chestionarul (23 de
persoane – 71,9%) au clasat importanța echilibrului dintre viața personală și cea profesională pe
nivelul 5, iar de aici reiese că asest echilibru este foarte important. În numar de 7 persoane (21,9%)
au clasat importanța echilibrului pe nivelul 4, iar în minoritate, 2 persoane (6,3%) au acordat
nivelul 3 de importanță.

A3-a secțiune a chestionarului a avut în vedere perceptia asupra partenerului în ceea ce

privește echilibrul dintre carieră și viața personală, urmăring gradul de satisfacție al fiecărui
individ. Această secțiune s-a numit “Echilibrul partenerului dumneavoastră dintre carieră și viața
personală”.

La întrebarea „Cât de mulțumit sunteți de comportamentul partenerului în ceea ce privește

echilibrul dintre viața profesională și cea personală?” am observat că un număr de 4 persoane
(12,5%) au acordat chiar și nivelul 2 de satisfacție. Majoritar a fost ales nivelul 5 de satisfacție,
mai precis 19 persoane (59,4%). Restul persoanelor au acordat nivelul 3 (3 persoane – 9,4%) și
nivelul 4 (6 persoane – 18,8%).

Întrebarea: “Partenerul/partenera dumneavoastră aduce în discuție deseori

tensiunile/stresul/problemele de la locul de muncă?” a avut 3 răspunsuri posibile: niciodată, uneori
și întotdeauna.

15
  Niciodată: 6 persoane (18,8%)
 Uneori: 21 de persoane (65,6%)
 Întotdeauna: 5 persoane (15,6%)

Majoritatea în proporție de 65%, mai exact

21 de persoane din 32 au răspuns că
partenerul/partenera lor aduce uneori în
discuție problemele de la locul de muncă.

Putem deduce de aici că anumite persoane nu se pot relaxa în totalitate în timpul lor liber
pe care și-l petrec în mod normal alături de partener sau familie. De asemenea au existat și 5
persoane (minoritate – 15,6%) care susțin că partenerul aduce în discuție întotdeauna problemele
întâmpinate la locul de muncă. Aceste comportamente pot avea efecte negative asupra vieții
personale, deoarece satisfacția partenerului/partenerei va scădea treptat.

Ultima secțiune a chestionarului este intitulată “Cât de mult vă afectează următoarele

elemente echilibrul dintre viața personală și profesională: timpul, workaholismul, distanțarea
emoțională”.

16
 Analizând rezultatele putem spune că majoritatea persoanelor care au contribuit la
completarea acestui chestionar susține că timpul este principalul element care afectează echilibrul
dintre viața profesională și viața personală.

2.4.2. Metode și soluții de aplanare a conflictului

În urma cercetării facute am încercat să găsim diverse soluții care să aplaneze conflictul
muncă-familie generat de dezechilibrul dintre viața personală și cea profesională.

Am observat că majoritatea persoanelor sunt nesatisfăcute de comportamentul partenerului

deoarece acesta prezintă și aduce în discuție probleme de la locul de muncă fiind mereu stresat și
tensionat. De asemenea majoritatea a susținut și faptul că principalul factor care împiedică

17
menținerea unui echilibru este timpul. Plecând de la aceste două constatări putem deduce faptul că
oamenii au puțin timp liber pe care îl alocă partenerului/familiei, însă nici atunci nu se pot “detașa”
de locul de muncă.

Timpul petrecut alături de cei dragi trebuie să fie de calitate! Timpul e cea mai mare
investiție pe care o acordăm persoanelor de lângă noi. Având în vedere că o mica parte din timp
este îndreptată către partener este recomandat să nu aducem în discuție deseori problemele legate
de viața profesională.

Sunt multe definiții ale omului, iar una din ele sună cam așa: “Omul este o ființă care se
plictisește”. Dacă aduci mereu în discuție doar problemele de la muncă tinzi să plictisești persoana
de lângă tine, ba mai mult chiar să o faci să se distanțeze emotional.

De asemenea această lipsă de timp este datorată workaholismului. Trebuie să ne organizăm

activitățile astfel încat să avem timp și pentru partener/familie, dar și timp pentru noi. Timpul pe
care ni-l acordăm nouă ar trebui folosit pentru relaxare, meditare, recreere.

3. Concluzii

În baza analizării cu privire la cele patru variabilele ale studiului, workaholismul, timpul,
conflictul muncă – familie și distanțarea emoțională, s-a constatat existența unor relații între
acestea care se explică prin apariția unor conflicte din cauza interferenței planului personal cu cel
profesional, interferențe ce provin de cele mai multe ori din cauza caracterului obsesiv cu privire
la muncă a unui workaholic, care contribuie la distanțarea emoțională dintre membrii unui cuplu,
dar si ai unei familii și astfel apare conflictul muncă-familie.

Cu alte cuvinte, persoanele care au parte de conflict între latura personală și profesională,
precum și persoanele care manifestă sentimente de distanțare în cuplu resimt potențat efectul
workaholismului datorat de programul lung de lucru (27 din 32 de persoane care au participat la
studiu au un program de lucru de 8 ore si chiar mai mult de atât).

Descoperirile realizate în prezentul studiu au arătat că 50% dintre participanți (16

persoane) acordă o importanță sporită carierei lor, totodată cu privire la timpul acordat
partenerului/familiei acest procent crește până la 56,3%, respectiv 18 persoane consideră că
familia cât și partenerul de viață sunt foarte importante, alocând timp vieții personale.

18
 Analizând rezultatele putem spune că majoritatea persoanelor care au contribuit la
completarea acestui chestionar susțin că timpul este principalul element care afectează echilibrul
dintre viața profesională și viața personală.

Nu există un echilibru perfect între viața profesională și viața personală, însă fiecare
persoană poate să găsească un program care sa fie pe placul său. Tot ce trebuie făcut este setarea
unor priorități și separarea jobul de timpul liber.

19
4. Bibliografie

Aziz, S., 2019. Workaholism. Encyclopedia Britannica, 6 Inanuarie.pp. 1-6.

Boczan (2017), „Viața profesională” și „viața personală” nu sunt două vieți pe care le trăim în paralel.
Poate time managementul să ajute? Disponibil la:
https://revistacariere.ro/leadership/management/%E2%80%9Eviata-profesionala%E2%80%9D-si-
%E2%80%9Eviata-personala%E2%80%9D-nu-sunt-doua-vieti-pe-care-le-traim-in-paralel-poate-time-
managementul-sa-ajute/ Accesat: 11 decembrie 2020.

Blidariu (2019), Viața personală vs. viața profesională a angajaților. Disponibil la:
https://www.contabilitate-timis.ro/viata-personala-vs-viata-profesionala-a-angajatilor/ Accesat: 11
decembrie 2020.

Brief Reports, C. N., 2020. Before and during COVID-19: Telecommuting, Work-Family Conflict, and
Gender Equality. [Online]
Available at: https://contemporaryfamilies.org/covid-19-telecommuting-work-family-conflict-and-
gender-equality/
[Accessed 30 Noiembrie 2020].

Hasan, Z. u. et al., 2020. Work-Life Balance: Definitions, Causes, and Consequences. Journal of Open
Innovation: Technology, Market and Complexity, 20 Octombrie.pp. 1-18.

Luenendonk, M., 2019. Work Life Balance: Definition and Practical Tips. [Online]
Available at: https://www.cleverism.com/work-life-balance/
[Accessed 28 Noiembrie 2020].

Muna, F. A. & Mansour, N., 2007. Balancing work and personal life: the leader as acrobat. Emerald
Insight, pp. 121-133.

Schieman, S., Badawy, P. J., Milkie, M. & Bierman, A., 2019. Work-Life Conflict During the COVID-19
Pandemic. ResearchGate, pp. 1-43.

Sodexo (2019) , Cariera sau viata personala? Importanta timpului liber pentru o cariera de succes.
Disponibil la: https://www.sodexo.ro/blog/cariera-sau-viata-personala-importanta-timpului-liber-
pentru-o-cariera-de-succes/ Accesat: 11 decembrie 2020.

Weer, C. & Greenhaus, J. H., 2014. Family-to-Work Conflict. In: Encyclopedia of Quality of Life and Well-
Being Research,. s.l.:Springer.

20
 5. Anexa (întrebări chestionar)

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeSVrYFB4dNCbRUNnIP_w3tx5z3J8CKEi_ZKp0
ZrygXJrz5ag/viewform?usp=sf_link

Cercetare privind echilibrul dintre viața personală și profesională

Secțiunea 1:
1. Ce vârstă aveți?
o 20-25
o 25-30
o Peste 30
2. Sexul dumneavoastră
o Feminin
o Masculin
3. Sunteți:
o Căsătorit/Căsătorită
o Într-o relație
o Logodit/logodită
4. Câte ore pe zi petreceți la locul de muncă?
o 8 ore
o 4 ore
o Mai mult de 8 ore
Secțiunea 2: Echilibrul dumneavoastră dintre carieră și viața personală
5. Pe o scară de la 1 la 5, cât de importantă este cariera pentru dumneavoastră?
6. În ce măsura acordați timp partenerului/familiei?
7. În ce măsură sunteți de acord cu următoarea afirmație: "Este foarte important să păstrăm
echilibrul dintre viața personală și profesională"
Secțiunea 3: Echilibrul partenerului dumneavoastră dintre carieră și viața personală
8. Cât de mulțumit sunteți de comportamentul partenerului în ceea ce privește echilibrul
dintre viața profesională și cea personală? (pe o scară de la 1 la 5)
9. Partenerul/partenera dumneavoastră aduce în discuție deseori tensiunile/ stresul/
problemele de la locul de muncă?
o Niciodată
o Uneori
o Întotdeauna
Secțiunea 4: Cât de mult vă afectează următoarele elemente echilibrul dintre viața personală și
profesională:
10. Timpul (pe o scară de la 1 la 5)
11. Workaholismul (pe o scară de la 1 la 5)
12. Distanțarea emoțională (pe o scară de la 1 la 5)

21