ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE FACULTATEA DE COMUNICARE ŞI RELAŢII

PUBLICE

LUCRARE DE ABSOLVIRE

Echilibrul muncă-viață privată

O cercetare empirică privind relația cu satistafacția în muncă și
satisfacția în viață

Coordonator,
Lector univ. dr. Cristiana Cătălina Cicei

Autor,
Zapciu Raluca-Elena

București
2019
 CUPRINS

Introducere
Capitolul 1.Echilibrul muncă-viaţă privată
1.1. Munca şi viaţa privată: delimitări conceptuale
1.2. De la conflict la echilibru: definiţii şi modele explicative
1.3. Consecinţe ale echilibrului muncă-viaţă privată
1.4.Strategii de atingere a echilibrului muncă-viaţă privată (strategii individuale şi organizaţionale)
Capitolul 2. Satisfacţia ȋn muncă
2.1. Satisfacţia ȋn muncă: definiţii şi abordări
2.2. Modele explicative ale satisfacţiei ȋn muncă
2.3. Antecedente şi consecinţe ale satisfacţiei ȋn muncă
2.4. Strategii de creştere a satisfacţiei ȋn muncă/strategii de evaluare a satisfacţiei ȋn muncă
Capitolul 3. Satisfacţia ȋn viaţa personală
3.1. Noțiunea de satisfacție ȋn viață
3.2. Componente ale satisfacției vieții
3.3. Măsurarea calității vieții
3.4. Determinanţi ai satisfacţiei ȋn viaţă
4. O cercetare empirică privind relaţia dintre satisfacţia în muncă şi satisfacţia în viaţa privată
Descrierea organizației
Obiective și întrebări de cercetare
Metodologie
Concluzii
Limite ale cercetării și noi direcții de studiu
Bibliografie
ANEXE
 Capitolul 1
Echilibrul muncă-viaţă privată

Echilibrul între viața profesională și viața personală este vital pentru bunăstarea
indivizilor, performanța organizațiilor și pentru o societate funcțională.

Conflictul ȋntre muncă-viaţă privată apare atunci când activitățile de muncă

interferează cu activitățile familiale, și, dimpotrivă, conflictul ȋntre viaţă privată-muncă
apare atunci când intervin activitățile familiei ȋn activitățile de lucru.

Practicile privind echilibrul între viața profesională și viața personală sunt schimbări
deliberate organizaționale în programe sau ȋn cultura organizațională, concepute pentru a
reduce conflictul dintre muncă şi viaţa privată, astfel ȋncât angajații să fie mai eficienți la
locul de muncă și în alte roluri.

Pentru a intelege echilibrul dintre viața profesională și viața privată este important să
fim conștienți de resursele noastre proprii și de stabilirea unor limite pentru a ne proteja de
supraincarcare. Este important să spunem NU, acesta fiind unul dintre cele mai puternice
cuvinte.
 Capitolul 2
Satisfacţia ȋn muncă

Obiectivul de satisfacție este una dintre cele mai cercetate variabile în

domeniul psihologiei la locul de muncă și a fost asociată cu numeroase probleme
psihosociale, de la leadership la designul locurilor de muncă. Satisfacţia muncii
reprezintă o atitudine pe care muncitorii o au faţă de locul de muncă. Atitudinea
este unul dintre subiectele importante axat pe științele sociale.

Una dintre cele mai importante teorii care explică satisfacția locului de
muncă este Teoria lui Lawler. El explică satisfacția profesională în patru condiții
fundamentale:
 teoria de realizare, care explică atingerea unui lucru necesar;
 teoria discrepanței, diferenței, contradicției și teoria conflictelor;
 capitalul propriu;
 teoria despre egalitate.

Satisfacerea muncii determină o serie de influențe asupra diferitelor

aspecte ale vieții organizaționale. Unii dintre ei au influență asupra satisfacției
locului de muncă, asupra productivității angajaților, loialității și abținerii, şi sunt
analizaţi separaţi.
 Capitolul 3
Satisfacţia ȋn viaţa personală

Multe explicații și definiții ale satisfacției pentru viață pot fi observate,

deoarece nu este foarte ușor să fie înțeleasă noțiunea. Neugarten (1961) numește
life satisfaction printr-o „definiție operațională” a „ȋmbătrânirii cu succes”.
Satisfacerea vieții pentru Sumner (1966) este „O evaluare pozitivă a condițiilor din
viața ta, o judecată care, cel puțin în echilibru, măsoară favorabil împotriva ta
standardele sau așteptările”.

Cea mai elementară utilizare a datelor despre satisfacția vieții este de a

estima calitatea aparentă a vieții în cadrul unei țari sau a unui grup social specific.
Aceasta se face de obicei pentru a evalua amploarea unei probleme sociale și să
recomande posibile intervenții politice.
Succesul sugerează căci calitatea vieții, în populația în cauză, este bună.
Deși condițiile nu pot fi ideale, este aparent acceptabil pentru majoritatea
populației. Scăderea satisfacției marchează grav deficiențe de un fel.
 O cercetare empirică privind relaţia dintre
Echilibrul muncă-viaţă privată şi satisfacţia în muncă

Descrierea organizației
Organizația în cadrul căreia am ales să realizez microcercetarea în domeniul echilibrului dintre
viaţa privata şi munca este S.C. PHOENIXY S.R.L..Aceasta aparține mediului privat, fiind o firmă
privată, având ca domeniu de activitate, industria alimentară, şi anume pufuleţii. Compania ȋşi are
sediul ȋn judeţul Prahova, lângă oraşul Băicoi, mai exact DN1 nr.12, fosta Avicola.

Este locul din care pleacă anual mii de tiruri încărcate cu tone de pungi de pufuleți Gusto, atât
în România, cât și înspre alte 19 țări din întreaga lume. Este centrul unui business născut din dorința de
a construi o mică afacere și din obsesia pentru mecanisme perfecte. Astăzi, la 25 de ani distanță, cifrele
confirmă că a fost un pariu reușit: pufuleții produși aici înghit aproape 70% din piața de profil, după un
2016 în care compania Phoenixy a avut afaceri de 21,2 milioane de euro și un profit de aproape 3
milioane de euro. Iar, pe termen scurt, reperul 2020 ar putea prinde compania cu o fabrică în afara țării.
Și toate acestea dintr-un produs care se luptă pufuleț la pufuleț cu multinaționalele din domeniu.

S.C. PHOENIXY S.R.L. are următoarele priorități: perfecționarea permanentă a modului de

desfășurare a activităților în companie, formarea personalului ȋn mod continuu, atragerea de client noi
tot timpul atât la nivel naţional cât şi la nivel international, perfecționarea proceselor de fabricaţie a
pufuleţilor, îmbunătățirea parteneriatelor existente și crearea unor noi parteneriate care să aducă un plus
valoric companiei.
 Analiza SWOT
Puncte tare
- profesionalismul angajaţilor;
- practica de lucru destul de îndelungată pe piaţa
alimentară din România;
- sortiment complex al produselor;
- contractarea unui număr mare de client interni şi
externi;
- logistică comercială ireproşabilă;
- preţuri accesibile;
- posibilitatea adoptării şi implementării
unor noi strategii;
- posibilitatea creşterii cererii pe piaţa alimentelor de
acest fel.
Oportunităţi
- aprovizionarea unui grup de consumatori mai mare;
- ieşirea pe alte segmente de piaţă;
- creşterea capacităţii segmentelor-ţintă;
- formarea loialităţii consumatorilor.
Puncte slabe
- lipsa unei analize aprofundate şi complexe cu privire la
ȋmpărţirea activităţilor personalului;
- utilizarea unei strategii de marketing nediferenţiată cu
clienţii;
Ameninţări
- posibilitatea apariţiei pe piaţă a unor noi firme concurente;
- reducerea capacităţii segmentelor-ţintă;
- politica ţării în materie destul de incomodă pentru piaţa
alimentelor;
- întărirea poziţiilor pe piaţă a producătorilor şi
consumatorilor;
- schimbarea preferinţelor consumatorilor în funcţie de noile
tendinţe şi evoluţii pe piaţa de profil
 Obiective și întrebări de cercetare

Obiective:
 examinarea relaţiei dintre echilibrul muncă-viaţă privată şi satisfacţia în muncă;
 examinarea relaţiei dintre echilibrul viaţă privată-muncă şi satisfacţia în muncă;
 examinarea relaţiei dintre echilibrul muncă-viaţă privată şi satisfacţia în viaţă;
 examinarea relaţiei dintre echilibrul viaţă privată-muncă şi satisfacţia în viaţă.

Întrebările de cercetare:
Patru întrebări de cercetare, formulate în acord cu obiectivele stabilite, au ghidat
cercetarea în domeniul satisfacţiei muncii şi al vieţii personale. Acestea sunt:
 Care este relaţia dintre echilibrul muncă-viaţă privată şi satisfacţia în muncă?
 Care este relaţia dintre echilibrul viaţă privată-muncă şi satisfacţia în muncă?
 Care este relaţia dintre echilibrul muncă-viaţă privată şi satisfacţia în viaţă?
 Care este relaţia dintre echilibrul viaţă privată-muncă şi satisfacţia în viaţă?

Microcercetarea este bazată pe echilibrul dintre viaţa privată şi

muncă, pe satisfacţia la locul de muncă şi satisfacţia din viaţa privată,
efectuată în cadrul companiei S.C. PHOENIXY S.R.L., care a avut la bază
patru obiective.
 Metodologie

Participanți

Lotul de cercetare a fost alcătuit din 30 de angajați, 13 de gen masculin și 17 de gen feminin, cu
vârste cuprinse între 21 de ani și 55 de ani, fiecare dintre aceștia ocupând mai multe funcţii ȋn diferite
departamente ale companiei cum ar fi service auto, logistică, vânzări, administrative, mentenanţă,
strungărie, gestiune şi contabilitate, 13 deţinând poziţii de conducere, iar 17 poziţii de execuţie
Vechimea în organizație a angajaților este cuprinsă între 1 an și 20 de ani, iar cea în muncă între 1
an și 31 de ani.
Fiecare dintre angajaţii chestionaţi coordonează sau fac parte din cate un departament fiecare.
Acestea petrec la locul de muncă între 5 și 10 ore, fiecare dintre ele epuizând un timp suplimentar
cuprins între 2 și 5 ore pentru o bună desfășurare a activităților.

Tabelul 1. Caracteristici ale lotului cercetării

N Minimum Maximu Mean Std. Deviation
m
Gen (1-f, 2-m) 30 1 2 1.10 .305
Vârsta 30 21 55 30.73 10.336
Poziţie (1-conducere, 30 1 2 1.73 .450
2-execuţie)
Vechime organizaţie 30 1 20 5.43 4.987
Vechime muncă 30 2 31 10.03 9.072
Valid N (listwise) 30
 Tabelul 3. Repartitia in functie de pozitia detinuta in organizatie

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
Valid conducere 8 26.7 26.7 26.7
executie 22 73.3 73.3 100.0
Total 30 100.0 100.0

Tabelul 2. Repartiţia pe gen

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
Valid Feminin 17 90.0 90.0 90.0
Masculin 13 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0

Instrumente
 Referitor la măsurarea satisfacţiei profesionale a angajaţilor, a fost folosit chestionarul creat de Brayfield
şi Rothe (1951), un instrument incluzând 5 întrebări ce vizează raportul dintre ceea ce îşi doreşte
angajatul să dobândească de la locul de muncă şi ceea ce dobândeşte cu adevărat, răspunsurile fiind
măsurate cu scala Likert, scală cu 5 trepte, având următoarele etichete: 1 – dezacord total; 2 – dezacord; 3
– nici acord; 4 – acord; 5 – acord total. Pentru a obţine rezultate adecvate , scorurile primilor doi itemi
„Fiecare zi de muncă pare că nu se va sfârşi” şi „Ȋmi consider munca a fi relativ neplăcută” au fost
inversate.
 O scală importantă folosită în cercetare este scala „work-family conflict” (WFC) realizată de către
Netemeyer, Boles și McMurrian (1996). Ea are 5 articole cu o scară în stil Likert de la puternic
dezacord (1) pentru a fi total de acord (7). Scala WFC a fost calculată prin însumarea tuturor
răspunsurilor de la 1 la 7 pentru cele cinci elemente pentru a da o scală variind de la 5 la 35. Scala a fost
setată la lipsă dacă au existat răspunsuri lipsă.
Procedura
Pentru realizarea microcercetării, instrumentele de cercetare au fost tipărite și oferite fiecărui
respondent în parte, acestora oferindu-li-se lămuriri acolo unde se impunea. Fiecare respondent a fost
asigurat că datele completate vor rămâne confidențiale și vor avea caracter anonim, precizându-li-se
scopul microcercetării. A fost solicitat acordul fiecărui respondent, atât pentru a complete
chestionarele administrate, cât și pentru ca datele colectate să fie analizate.

Chestionarul astfel creat, este folosit în vederea colectării datelor angajaţilor PHOENIXY, a
fost oferit personal acestora, prilej cu care li s-a oferit explicaţii verbale cu privire la scopul cercetării
şi modalitatea în care vor fi utilizate informaţiile oferite, confidenţialitatea identităţii.

Rezultate
Datele au fost examinate în programul statistic SPSS, în prima etapă au fost
calculate medii şi abateri standard. Ȋn acest subcapitol, pot fi remarcate legăturile stabilite
între variabilele studiului, dar şi media şi abaterea standard a fiecărei dintre ele.
 Tabelul 5. Correlations
Conflict Conflict viaţă Satisfacţie ȋn Satisfacţie ȋn
muncă-viaţă privată-muncă viaţă muncă
privată
Echilibru Pearson 1 .697** .358 .449*
muncă-viaţă Correlation
privată Sig. (2-tailed) .000 .052 .013
N 30 30 30 30
Echilibru viaţă Pearson .697** 1 .337 .500**
privată-muncă Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .068 .005
N 30 30 30 30
Satisfacţie ȋn Pearson .358 .337 1 .166
viaţă Correlation
Sig. (2-tailed) .052 .068 .382
N 30 30 30 30
Satisfacţie ȋn Pearson .449* .500** .166 1
muncă Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .005 .382
N 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
A fost identificată o corelaţie pozitivă ȋntre echilibru muncă-viaţă privată şi satisfacţie ȋn
muncă (r=.449**, p=.013). Astfel, cu cât echilibrul muncă-viaţă privată este mai ridicat, cu atât
satisfacţia în muncă este mai bună. Tot o corelaţie pozitivă a fost identificată şi între echilibrul viaţă
privată-muncă şi satisfacţia în muncă (r=.500**, p=.005), rezultând de aici faptul că atâta vreme cât
echilibrul viaţă privată-muncă este ridicat, şi satisfacţia în muncă înregistrează un nivel pozitiv,
ridicat.
 Vârsta Vechime Vechime muncă
organizaţie
Echilibru muncă- Pearson Correlation .290 .493** .311
viaţă privată Sig. (2-tailed) .120 .006 .095
N 30 30 30
Echilibru viaţă Pearson Correlation .497** .711** .513**
privată-muncă Sig. (2-tailed) .005 .000 .004
N 30 30 30
Satisfacţie ȋn viaţă Pearson Correlation .137 .356 .169
Sig. (2-tailed) .471 .053 .372
N 30 30 30
Satisfacţie ȋn muncă Pearson Correlation .027 .103 .044
Sig. (2-tailed) .889 .588 .818
N 30 30 30
Vârsta Pearson Correlation 1 .782** .990**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
Vechime organizaţie Pearson Correlation .782** 1 .775**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
Vechime muncă Pearson Correlation .990** .775** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
Ȋn urma rezultatelor privind corelaţiile cu vârsta, vechimea în organizaţie şi vechimea în muncă, s-au constat
rezultate pozitive între echilibrul muncă-viaţă privată şi vechimea în organizaţie r=.493**, p=.006, astfel cu cât
există un echilibru muncă-viaţă privată cu un nivel ridicat şi vechimea în organizaţie va fi mai lungă. Totodată există
o corelaţie pozitivă între echilibrul viaţă privată-muncă şi vârsta angajaţilor, r=.497**, p=.005, astfel cu cât
echilibrul viaţă privată-muncă este ridicat, cu atât şi vârsta angajaţilor este mai ridicată.
Tot o corelaţie pozitivă există şi între echilibrul viaţă privată-muncă şi vechimea în organizaţie, r=.711**,
p=.000, astfel cu cât există un nivel ridicat al echilibrului viaţă privată-muncă, cu atât vechimea în organizaţie este
mai mare, iar între echilibrul viaţă privată-muncă şi vechimea în muncă, există o corelaţie pozitivă cu r=.513**,
p=.004, astfel cu cât echilibrul viaţă privată-muncă este ridicat, cu atât, vechimea în muncă este mai mare.
 Am calculat testul Mann Whitney pentru a testa diferenţele de gen ȋntre
constructele cercetării şi nu au fost identificate diferenţe din perspectiva echilibru
muncă-viaţă privată (U=110.000, p=.983), din perspectiva echilibrului viaţă
privată-muncă (U=88.000, p=.332), din perspectiva satisfacţiei în viaţă
(U=102.500, p=.734), dar şi din perspectiva satisfacţiei în muncă (U=107.000,
p=.882)
Tabelul 6. Test Statistics
Echilibru Echilibru viaţă Satisfacţie Satisfacţie ȋn
muncă-viaţă privată-muncă ȋn viaţă muncă
privată
Mann-Whitney U 110.000 88.000 102.500 107.000
Wilcoxon W 263.000 179.000 255.500 198.000
Z -.021 -.970 -.340 -.148
Asymp. Sig. (2-tailed) .983 .332 .734 .882
Exact Sig. [2*(1-tailed 1.000a .363a .742a .902a
Sig.)]
a. Not corrected for ties.
b. Grouping Variable: Gen (1-f, 2-m)
 Concluzii

 Echilibrul ȋntre viaţa privată și satisfacția profesională nu reprezintă o problemă care trebuie
rezolvată. Acestea sunt în desfășurare chestiuni care trebuie gestionate. Ambele nu sunt
imposibile, dar necesită un efort consistent și o reevaluare pe o bază continuă.

 Conform rezultatelor prezentate în microcercetare, împreună cu metodele folosite pentru a le

determina, relaţiile dintre echilibru viaţă privată-muncă, şi între satisfacția profesională și
satisfacția vieții sunt pozitive. Această relație pozitivă și semnificativă, demonstrează faptul
că, acestea par să influențeze reciproc unul pe altul.

 Din studiul realizat se poate vedea că echilibrul în muncă nu influenţează cu mult viaţa
personală, deoarece atâta vreme cât în viaţa profesională există un echilibru şi o satisfacţie
pentru individ, viaţa personală se desfăşoară naturii ei. Un al segment reprezentativ pentru
studiul realizat este reprezentat de vechimea în organizaţie, care are o influenţă pozitivă în
echilibrul muncă-viaţă privată şi asupra echilibrului dintre viaţă privată-muncă.

 Totodată, vârsta este cea care influenţează mult mai mult echilibrul dintre viaţa privată-
muncă, pentru că cu cât eşti mai tânăr şi în căutare de stabilitate personală şi profesională, cu
atât echilibrul din viaţa personală este mai mic şi influenţează oarecum şi viaţa profesională.

 Echilibrul dintre viața profesională și viața privată este particular pentru fiecare individ. Din
acest motiv, unii reușesc să găsească acest echilibru între cele două tipuri de activități și alţI
nu. Unii își mențin o perioadă lungă de timp înclinat în favoarea uneia dintre „vieți”, în timp
ce alții mențin un echilibru optim pentru a le ajuta să funcționeze eficient atât acasă, cât și la
muncă.
 Limite ale cercetării și noi direcții de studiu

Una dintre limitele studiului poate fi cea referitoare la reprezentativitatea sau lipsa reprezentativităţii
eşantionului pe care s-a efectuat cercetarea. Chestionarul s-a aplicat unui număr de 30 de angajaţi, existând
posibilitatea ca eşantionul investigat să nu fie unul reprezentativ, având în vedere faptul că numărul total al
angajaţilor este de aproximativ 450.
Reprezentativitatea implică potenţialul eşantionului de a reprezenta cât mai fidel structurile şi
caracteristicile populaţiei din care este extras. Mai mult, reprezentativitatea eşantionului este garantată prin
faptul că fiecare potenţial respondent are şanse egale de a fi inclus în eşantion, anulând astfel elementele
subiective ale avantajului.
În ceea ce priveşte măsurile pe care angajatorul trebuie să le ia pentru a le permite angajaţilor săi să atingă
un echilibru între muncă, viaţa personală şi să atingă un nivel optim de satisfacţie în ambele domenii,
respondenţii au fost de părere că ar trebui să li se ofere programe de muncă de 6 până la 8 ore fix şi mai ales
programe flexibile, dorindu-şi o normă de lucru întreagă, în care să li se repecte pauze de masă.

Noi direcții de studiu

Pentru dezvoltarea unei organizaţii, importanţi sunt angajaţii, pentru pentru ca angajaţii să dea
randament şi să aibă performanţă în muncă şi la locul de muncă, sunt necesare numeroase schimbări sau
îmbunătăţiri în cadrul organizaţiei. Un prim obiectiv luat în calcul de către o organizaţie pentru ca un angajat să
aibă parte de un echilibru între muncă-viaţă privată vizează fidelizarea angajatului, fidelizarea constă în
menţinerea unor angajaţi cheie, care pot înlocui orice alt angajat şi care este compensate pe baza rezultatelor
sale, fidelizarea uneori vine la pachet cu vechimea în organizaţie. Cei mai vechi oameni dintr-o organizaţie sunt
cei mai fideli, uneori se identifică cu organizaţia în sine.
Un alt aspect luat în calcul pentru menţinerea echilibrului muncă-viaţă privată vizează scăderea
absenteismului, în sensul că un angajat trebuie să fie stimulat ca să nu aibă absenţe de la locul de muncă pentru
a-şi rezolva problemele din viaţa privată, lucru care poate conduce şi la o organizare mai bună a lucrurilor din
viaţa privată.
Investiţiile în angajaţi reprezintă un alt aspect pozitiv pentru mediul organizational, munca angajatului şi
viaţa privată a acestuia, în sensul că în momentul în care organizaţia decide să investească într-un om cu
potential, prin a-l trimite la cursuri de formare şi dezvoltare profesională, îi dă angajatului încredere în sine,
încredere în organizaţie, totodată ajutându-l să obţină cele mai bune rezultate.
VA MULTUMESC!