Universitatea Națională de Știință și Tehnologie POLITEHNICA București

CENTRUL UNIVERSITAR PITEȘTI

Facultatea de Stiinte ale Educatiei, Stiinte Sociale si Psihologie
Departamentul de Psihologie, Științe ale Comunicării și Asistență Socială
Specializarea Asistență Socială

Motivații ale alegerii unui loc de muncă

Disciplina: Metodologia cercetării în științele sociale

1. Introducere

Oamenii iau decizii privind alegerea unui loc de muncă dintr-o varietate de motive, iar
aceste motive pot varia în funcție de nevoile, prioritățile și valorile individuale ale fiecărui
candidat. Iată câteva motive comune pentru care oamenii aleg un anumit loc de muncă:
1. Oportunități de dezvoltare profesională: Un loc de muncă care oferă posibilități de
avansare, formare și dezvoltare profesională poate fi atractiv pentru cei care doresc să-și
construiască o carieră pe termen lung.
2. Remunerație și beneficii: Salariul competitiv, pachetul de beneficii, bonusurile și alte
compensații pot fi un factor semnificativ în luarea unei decizii de angajare.
3. Cultură organizațională: Mulți angajați consideră cultura organizațională și mediul de
lucru ca fiind foarte importante. Un mediu de lucru pozitiv, echilibrat și armonios poate contribui
semnificativ la satisfacția și angajamentul angajaților.
4. Condiții de muncă: Aspecte precum programul flexibil, munca de acasă, condițiile fizice
ale biroului și echipamentele oferite pot influența alegerea unui loc de muncă.
5. Interes pentru domeniul de activitate: Pasionații de anumite industrii sau domenii pot fi
motivați să aleagă un loc de muncă care să le ofere posibilitatea de a lucra într-un domeniu care
îi pasionează.
6. Perspectiva de echilibru între viață profesională și personală: Oamenii caută adesea locuri
de muncă care le permit să mențină un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală.
7. Reputația companiei: Imaginea și reputația unei companii pot influența decizia unui
candidat. Companiile cu reputație solidă și valori aliniate pot atrage candidați calificați.
8. Oportunități de contribuție și impact: Mulți angajați doresc să lucreze pentru organizații
sau proiecte care au un impact pozitiv asupra societății sau asupra lumii în ansamblu.
9. Relații cu colegii și managementul: Calitatea relațiilor interpersonale în cadrul
organizației, inclusiv cu colegii și cu echipa de management, poate fi un factor important pentru
mulți angajați.
10. Securitatea locului de muncă: Stabilitatea organizațională și siguranța locului de muncă
pot fi prioritare pentru cei care caută un mediu de lucru sigur și previzibil.
Este important să observăm că aceste motive pot varia de la individ la individ și pot
depinde de stadiul carierei, nevoile personale și aspirațiile profesionale ale fiecăruia.
Alegerea unei cariere (sau schimbarea acesteia) este, pentru majoritatea dintre noi, o
experiență confuză și neliniștitoare. Mulți îți vor spune “urmează-ți pasiunea” sau “fă ceea ce îți
place”, dar acest sfat nu este de foarte mare ajutor.
2. Literatura de specialitate

Cercetarea se va desfăşura cu ajutorul culegerii si prelucrǎrii de date prin experimente,

anchete, observaţii etc., şi va pune in evidenta anumite rezultate ale prelucrǎrii datelor; este
nevoie de o anumitǎ cantitate, de un anumit volum de date, pentru ca prelucrarea si rezultatele sǎ
aibǎ relevanţǎ.Dacă în cercetarea cantitativă se utilizează diferite instrumente pentru recoltarea
datelor, în cercetarea calitativă principalul instrument este însuși cercetătorul (Mertens,2005). El
decide ce întrebări pune, în ce ordine, ce observă, ce anume notează din ceea ce vede sau din
răspunsurile primite. De cele mai multe ori, însăși intrarea în mediul de cercetare este o problemă
care trebuie rezolvată cu atenție. Aceasta se poate face printr-o serie de întâlniri preliminare de
prezentare, prin negociere, prin participarea la unele activități informale, sau poate decurge dintr-
un statut formal, impus instituțional(Popa, 1985). În principiu, cu cât diferențele dintre
caracteristicile demografice (vârstă, gen, etnie, rasă) și culturale dintre cercetător și
persoanele din mediul investigat sunt mai mari, cu atât este posibil ca dificultățile de acceptare
să fie mai ridicate. De asemenea, problema acceptării este mai complexă în cazul comunităților
”închise” (de ex., pușcăriași, găști de cartier, dar și grupuri profesionale speciale, extrem de
coezive, cum ar fi militari din trupele speciale, piloți etc.). Discutând problema în contextul
investigării grupurilor de tineri, Fine și Sandstrom (apud Mertens, 2005) propun trei roluri
tipice care pot fi adoptate: supervizor (cercetătorul se prezintă ca figură de autoritate - adult),
lider (asumarea condiției de autoritate – implicarea în activități comune cu rol de conducere)
sauprieten (relații apropiate, pozitive). În toate cazurile, trebuie să existe o rațiune explicită a
prezenței cercetătorului, care să fie înțeleasă și acceptată de participanții la studiu. În absența
unei percepții clare a acestui lucru, subiecții pot dezvolta atitudini de suspiciune și reținere
cu un efect negativ, nu doar în relația cu cercetătorul, ci și asupra relațiilor din interiorul
grupului investigat (atunci când cazurile studiate au relații de grup). Problema validității
reprezintă unul din cele mai controversate puncte de dispută între paradigma cantitativă și cea
calitativă. Așa cum observă Winter (2000), chiar și în domeniul cercetării cantitative, în care
noțiunea de validitate este un punct central, se pot constata divergențe cu privire la definirea
acestei noțiuni. Ea poate fi înțeleasă cu privire la validitatea observațiilor (măsurare),
dar cu privire la validitatea concluziilor cercetării (validitate internă a cercetării). În
cercetările cantitative, validitatea este asigurată, pe de o parte, prin standardizarea instrumentelor
de măsură, iar pe de altă parte, este protejată prin neimplicarea (sau controlul riguros al
implicării) cercetătorului.
Motivul este cauza principală a unui comportament, dar nu orice cauză este un motiv. De
exemplu: o detunătură puternică ne face să tresărim, ea este cauza reacţiei noastre, dar nu
spunem că este "motivul" tresăririi noastre. Motivul este o cauză internă care determină conduita
noastră. Dacă dorim să înţelegem mai bine opţiunile unei persoane, eventual să înţelegem
poziţia pe care o va adopta în diferite situaţii,sau să exercităm o influenţă educaţională asupra ei
şi chiar să ne dăm mai bine seama despre "pârghiile" prin care diferite situaţii ne influenţează,
este necesar să cunoaştem două aspecte:- mixarea motivelor într-o actiune;- forţa relativă a
motivelor. Asocierea diferitelor motive este generată de polivalenţa obiectelor sau aacţiunilor, de
faptul că o acţiune oarecare poate satisface şi frustra simultan mai multe necesităţi. Forţa relativă
a motivelor este dată de cel puţin doi factori:
- gradul de satisfacere / nesatisfacere;
- pozitia motivului în piramida trebuinţelor.
II. METODOLOGIA CERCETARII
1. Evidențierea problemei studiului
Mai departe dorim sa aflam ce ii determina pe oameni sa aleaga un loc de munca potrivit, cat de
importante sunt anumite aspecte in alegerea locului de munca ideal.
2. SCOPUL PRINCIPAL AL CERCETARII
Prin aceasta cercetare se definește conceptul de satisfacţie în muncă a angajaţilor,să
explic legătura dintre satisfacţie, motivare şi implicare în muncă deoarece deseoriaceste concepte
sunt confundate şi nu se sesizează diferenţa dintre ele. Este apoi explicată importanţa cunoaşterii
factorilor de satisfacţie în muncă a angajaţilor şi cumîi influienţează aceştia pe angajaţi, pentru ca
în finalul lucrării să fie prezentat un studiu privitor la ce-i satisface pe angajaţi.
3. OBIECTIVELE CERCETARII
Dimensiuni ale satisfacţiei profesionale
C. Zamfir consideră că satisfacţia în muncă poate fi analizată pe mai multe
dimensiuni:
• A. Satisfacţia economică produsă de stimuli financiari şi importanţa pentru intrare,
rămânerea în profesiune sau părăsirea ei. Ea conferă sentimental securităţii, satisfăcând nevoile
de stimă, de putere, de prestigiu şi de poziţie socială. Totuşi, oamenii nu muncesc numai pentru a
câştiga bani, ci şi pentru că le place ceea ce fac sau condiţiile în care îşi desfăşoară activitatea,
pentrucă stabilesc contacte sociale, relaţii afective cu semenii lor.
• B. Satisfacţia legată de muncă, de conţinutul acesteia şi de particularităţile salede
desfăşurare. Munca în sine are o serie de caracteristici relevante pentrusatisfacţia umană,
incluzând aici condiţiile muncii, dotarea tehnică şiconţinutul efectiv al muncii. Studiile au
evidenţiat mai multe caracteristici importante pentru starea de satisfacţie, cum ar fi:
varietatea muncii, capacităţile profesionale ridicate solicitate de acesta, inovaţia, atribuţii de
conducere şi nu în ultimul rând corespondenţa dintre muncă şi aptitudinile indivizilor. La polul
opus, monotonia muncii şi rutina, capacităţile profesionale scăzute şi mai ales
neconcordanţa dintre muncă şi aptitudini, se poate transforma în surse ale insatisfacţiei
profesionale.
• C. Satisfacţia psihosocială, care derivă din faptul că în procesul muncii omul se
raportează nu numai la activitatea sa, ci şi la semenii săi, la colegi, la grupul din care face
parte, la partenerii de muncă. Atmosfera de grup favorabilă, relaţiile pozitive între
membrii grupului şi între aceştia şi conducere reprezintă factori determinanţi ai satisfacţiei.
 Dacă primele două dimensiuni ale satisfacţiei au efecte individuale, ultima dimensiune are
o extensie mai mare, cuprinzând întreaga colectivitate, iar unele cercetări au scos în evidenţă
faptul că satisfacţia psihosocială şi stimulii capabili de a o evoca se plasează pe primele locuri.
Din acest motiv, trebuie să i se acorde oatenţie specială.
4. ESANTIONUL CERCETĂRII
Subiecții cercetării mele vor fi un grup de 32 angajati, doar cateva rezultate obţinute prin
intermediul unui chestionar de opinie administrat angajaţilor de la diferite niveluri ierarhice,
rezultate grupate pe factorii analizaţi în cadrul cercetarii.
Întrebări de cercetare și rezultate:
Concluzie:
Fie că schimbi un job pentru cultura organizațională, pentru recunoaștere, pentru nevoia
de bani, fii foarte atent la ce cauți și mai ales, la ce alegi. Joburile pompoase pot fi plictisitoare și
banale, angajatorii arhi-cunoscuți se pot dovedi companii cu o cultură bolnavă, banii frumoși te
pot costa lucruri irecuperabile, și așa mai departe.
Sigur, există cursuri profesionale care te pot îndruma, însă, la final de zi, e cariera ta, deci
sunt alegerile tale. Învață să faci Design de Carieră și asigură-te că știi încotro merge cariera ta în
următorii 3-5 ani, astfel încât să nu te găsești “surprins” neplăcut de piața muncii!
 Bibliografie
1. Constantin Ticu- Evaluarea psihologica a personalului, editura Polirom Iasi, 2004
2. Emilian Radu – Conducerea resurselor umane, editura Expert, Bucuresti, 1999
3. Best Jobs- articol Ce te motiveaza la locul de munca?
4. Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I., Deaconu, A., Raşcă, L., Popa, I., Mihalache, V. -
Managementul resurselor umane. Studii de caz, probleme,teste, Editura Economică,
Bucureşti, 1999
5. Manolescu, A.- Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 20013.
Neveanu, P. P. - Dicţionar de psihologie, Editura
3