Sunteți pe pagina 1din 5

Termenul de cariera este asociat cu ideea de miscare ascendenta sau de avansare a unei

persoane untr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obtine mai multi bani , mai
multa responsabilitate sau de a dobandi mai mult prestigiu si mai multa putere.

Cariera este influentata de un spectru larg de factori: nevoi personale, context social
si economic, interese, alte preocupari ale vietii adulte etc. Stadiile varstelor constituie un
element generator pentru descrierea etapelor carierei.

Stadiul carierei Varsta Aspecte ale carierei


Explorarea 15-22 ani
Identificarea intereselor si alegerea carierei; obtinerea educatiei care sa permita
exercitarea acesteia;
Cariera Timpurie (incercarea)22-30 ani Obtinerea primului post si adaptarea la
cerintele acestuia si ale supervizorilor;
Cariera Timpurie (stabilizarea) 30-38 ani Transferari si promovari; Alegerea
nivelului implicarii; adancirea perspectivei asupra ocupatiei si organizatiei;
Cariera medie (dezvoltarea) 38-45 ani Stabilirea identitatii profesionale; Alegerea
intre caile de cariera diferite-tehnic versus managerial etc.
Cariera medie (mentinerea) 45-55 ani Oferirea de contributii independente
organizatiei; Atragerea mai multor responsabilitati;
Cariera tarzie (platoul) 55-62 ani Dezvoltarea subordonatilor; Contributii
active la directia de dezvoltare a organizatiei; Confruntari cu amenintarea pozitiei de
catre cei tineri, mai agresivi
Cariera tarzie (declinul) 62-77 ani Planificarea retragerii (pensionarii);
Confruntarea cu reducerea responsabilitatilor si diminuarea puterii; Dezvoltarea unui
succesor.

Corelatia dintre stadiile carierei si stadialitatea varstelor.

In special, in primele stadii ale carierei, in agitatia de dinainte de absolvire este


foarte tentant de acceptat prima oferta de loc de munca fara a avea in vedere implicatiile
pe ternen lung. dar un accept fara o atenta analiza poate avea ca efect blocajul intr-o
cariera nepotrivita. De aceea, este esentiala crearea unui astfel de plan, cat mai timpuriu.

Continutul planului de cariera. Etape de elaborare.

Un inteligent plan de cariera uramreste stabilirea: unei tinte, a unui scop, a unei
destinatii.. Prin analiza etapelor dezvoltate in cadrul planului de cariera, vom incepe
incursiunea noastra in a vizualiza clar si a stabili tinta, scopul, destinatia vietii
profesionale. In elaborarea planului de cariera se urmareste parcurgerea succesiva a
etapelor de autocunoastere, analiza swot, principii directoare, deprinderi spre eficienta,
misiune personala, fixare a obiectivelor ca stabilirea unor planuri de actiune strategice,
roluri, status-uri etc. si transpunerea lor in practica, in domeniile uramrite.

a. Autocunoasterea
Freud considera ca a te autocunoaste, a fi complet onest cu tine insuti constituie un
efort uman deosebit deoarece aceasta onestitate cu sone reclama cautarea, descoperirea si
acceptarea de informatie despre sine si dorinta de autoperfectionare. Aprecierea corecta a
capacitatilor individuale permite un pronostic, favorabil sau nu, referitor la reusita
profesionala si la succesul initiativelor profesionale. Specialistii recomanda ca evaluarea
obiectiva a abilitatilor si potentialitatilor sa se realizeze "mai ales" sa "si cu" ajutorul
testelor psihologice.

Autocunoasterea si asteptarile se dezvolta odata cu varsta si cu experientele prin care


trece individual uman. Asteptarile pe care tinerii le au fata de primul loc de munca
variaza in functie de motivatiile profesionale ale acestora, care devin in prezent din ce in
ce mai concentrate in jurul nevoii de statut si de securitate financiara.

Inainte de a incepe redactarea planului de cariera, trebuie sa stim cine suntem si unde
vrem sa ajungem. Trebuie sa analizam experienta noastra profesionala, studiile ,
inteligenta emotionala, inteligenta generala sau specifica, aptitudinile pe care le-am
dezvoltat, cunostintele tehnice si caracteristicile personale. Trebuie sa ne gandim la
personalitatea noastra: suntem o fire introvertita sau extravertita?, ne place rutina sau
schimbarea?, vrem sa lucram la birou sau pe teren? Preferam sa muncim singuri sau in
echipa?

b. Analiza swot.

Un instrument des utilizat in procesele de planificare strategica poate fi folosit si in


planificarea carierei. Analiza swot( Strengths-Weaknesses-Opportunities- Threats) se
axeaza pe realitatea interna si externa, examinand partile tari si slabe in cadrul mediului
intern, precum si si oportunitatile si temerile legate de mediul extern.

c. Principiile directoare.

Se recomanda construirea unui plan de cariera care sa porneasca de la serie de


principii directoare care vor fundamenta criterii, standarde, indicatori si proceduri
specifice.

d. Deprinderi spre eficienta.

Eficienta profesionala a fiecaruia din noi se sprijina atat pe competente profesionale


cat si pe aptitudinile fiecaruia de a comunica eficient cu ceilalti. Eficienta activitatii
desfasurate se apreciaza in functie de indicatorii specifici fiecarui domeniu sau post
ocupat ori vizat.

e. Misiunea personala.

Misiunea reprezinta tocmai rolul si scopul final al unui individ sau al organizatiei in
raport cu sistemul din care face parte. Misiunea este in stransa relatie cu identitatea
individului, respectiv identitatea organizationala. Pentru definirea misiunii personale este
foarte importanta raportarea la sistemul sau sistemele de apartenenta. Acelasi lucru este
valabil si pentru o organizatie.

Daca o organizatie se va raporta la mediul de afaceri, actionari, salariati, opinie publica


etc., misiunea personala se va putea raporta la familie, organizatie, grupurile sociale,
chiar la societate in general. Misiunea profesionala personala reprezinta viziunea asupra a
ceea ce individul uman va face, personal.

In procesul definirii misiunii profesionale personale:


se urmaresc activitatile pe care la va intreprinde individul si orientarile de baza in mediul
profesional;
se doreste a raspunde cat mai pertinent la trei intrebari:

Cine este individul uman?

Ce face el?

Incotro se indreapta?

Se recomanda ca o declaratie de misiune(mission statement):


sa reflecte valorile si credintele de baza (core values and beliefs);
sa exprime competenta si abilitatea de baza (ce anume, ca abilitate personala, face
individul uman o persoana unica);
sa identifice clientii - acei oameni pe care ii va servi;
sa defineasca serviciul de baza (ce anume este oferit si promovat) care poate fi - in acest
caz- propria imagine (personal brand) cu tot ce tine de aceasta.

f.Fixarea obiectelor.

Obiectivele, telurile pe care trebuie sa le realizeze de-a lungul unei perioade de timp
organizatiile, angajatii individuali sau doar indivizi umani, pot fi exprimate sub forma de:

- obiective sau tinte de plan - rezultate cuantificabile care urmeaza a fi realizate si, care
pot fi masurate in termeni cum ar fi: valoarea aptitudinilor si abilitatilor, volumul
vanzarilor, nivelurile de prestatie a serviciului, reducerea costurilor, reducerea
procentului de rebuturi etc., in functie de entitatea care isi propune aceste teluri;

- sarcini/lucrari/proiecte - de finalizat pana la un termen dinainte fixat, pentru a se realiza


si analiza rezultatele definite. In ceea ce priveste problematica obiectivelor personale,
acestea pot lua forma obiectivelor de dezvoltare sau invatare. Ele se refera la ceea ce ar
trebui sa faca o persoana pentru a-si perfectiona bagajul de cunostinte si aptitudini, pentru
a-si spori potentialul si a-si imbunatati performanta in domeniile specificate.

La stabilirea obiectivului/-velor trebuie avute in vedere urmatoarele:


- valorile personale: principiile sau aspectele personale importante;

- scopul personal principal: acel lucru care ne implineste in momentul realizarii lui;

- pasiunea pentru un anumit domeniu;

- interesul sau nevoia de pe piata pentru profesia sau activitatea aleasa;

- codificarea genetica: talentele ce atrag in urma dezvoltarii lor, recunoasterea de a fi


facut pentru asa ceva;

Rolul obiectivelor este acela de a produce schimbare. Ele trebuie sa acopere toate
aspectele importante ale muncii (domeniile principale de rezultat) si sa nu se concentreze
doar pe un singur domeniu, in detrimentul celorlalte. P baza obiectivelor formulate se
poate elabora planul de actiuni. Acesta este un plan detaliat, pe termen scurt si mediu,
care descrie actiunile si pasii necesari aplicarii strategiei si atingerii obiectivelor. Un
instrument frecvent utilizat in acest scop, datorita eficientei sale, este fisa Gantt.

Tranzactia de la scoala la viata activa

Tranzactia de la scoala la locul de munca prin conceperea unui plan face diferenta
intre a obtine ceea ce ne dorim si speranta de a obtine ceea ce ne-am propus.
Specializarea aleasa presupune deja existenta unui plan de cariera. Dar, in realitate,
majoritatea oamenilor ajung sa lucreze in alte domenii decat cele pentru care au o
diploma. Multe studii arata ca in medie, fiecare om schimba in decursul vietii cateva job-
uri sau uneori, chiar cateva domenii de activitate. Schimbarea este catalizatorul evolutiei
si dezvoltarii proprii.

Acestea se datoreaza si faptului ca majoritatea oamenilor nu petrec timp la inceput


pentru a-si crea un plan de cariera si chiar daca se lucreaza in domeniul pregatit, e
important de stiut nivelul la care doreste sa se lucreze. Dar, daca se proiecteaza cariera
din timp, s-ar putea evita aparitia insatisfactiei si a unor ani pierduti.

Momentul alegerii job-ului, pentru dezvoltarea carierei, in opinia specialistilor, poate


fi asociat cu dobandirea identitatii profesionale, odata cu realizarea integrarii si adaptarii
initiale la profesie. Un recent studiu realizat de ejobs evidentiaza faptul ca, la nivelul
Romaniei, jumatate din numarul celor deja incadrati intr-un loc de munca, nu detin sau,
mai bine spus, nu fac uz de un plan de cariera. Peste jumatate dintre angajatii din
Romania (54%), spun ca firma la care lucreaza nu le ofera nici un plan de cariera. Peste
jumatate dintre angajati din Romania (54%), spun ca firma la care lucreaza nu le ofera
nici un plan de cariera, doar un sfert dintre ei stiind care sunt perspectivele de promovare
pentru urmatorii ani. Planul de cariera arata angajatului care este pozitia lui actuala si
care poate fi viitorul traseu. Un asemenea plan actioneaza ca o motivatie suplimentara, pe
langul pachetul salarial. Din pacate, in Romania, acest lucru se intampla in doar 25%
dintre companii.
Potrivit unui studiu realizat de Universitatea Yale- SUA, intre 1953-1973, 97%, din
populatie nu si-a scris niciodata propriile scopuri pe hartie. Anchetele sociologice facute
ar putea sa aiba un grad de acurarete relativ, insa ceea ce se intampla cu oamenii care isi
stabilesc teluri scrise este graitor: dupa 20 de ani, persoanele care au avut obiective
scrise(3%) erau mai bogate decat toti ceilalti 97% la un loc.

In concluzie pasii in dezvoltarea unui plan al carierei se refera la: preluarea conducerii
in dezvoltarea planului propriei cariere; examinarea aspiratiilor legate de cariera;
inventarierea punctelor tari si a celor slabe ale carierei; fixarea obiectivelor carierei;
ambalarea calificarilor, indemanarilor; cercetarea pietei postului de munca-
implementarea carierei.

Pentru a realiza un plan de dezvoltare profesionala propriu, trebuie sa iti raspunzi la


cateva intrebari:

Ce vreau sa fac? Ma specializez/dezvolt in meseria pe care o am sau schimb domeniul?


Cat timp imi aloc acestei schimbari/dezvoltari?
Cat de mare este bugetul de care dispun?
Este absolut necesara o anumita certificare in domeniul respectiv? Este absolut necesar sa
am o diploma?
Care sunt cunostintele si abilitatile de care am nevoie?
Care sunt companiile ce ofera servicii de training si instruire in domeniul pe care mi-l
doresc?
Cate dintre acestea sunt specializate in domeniul respectiv sau au, pe langa alte domenii,
si cel care prezinta interes pentru mine? Este bun raportul calitate/pret al sesiunilor pe
care le ofera? Ce obtin la finalul sesiunilor respective?
Care este experienta executiva in domeniu a trainerilor? Dar in sustinerea sesiunilor de
training?
Care sunt cunostintele pe care le pot obtine si altfel decat apeland la companiile de
training si instruire? De unde si cum ma documentez?