CONSILIEREA CARIEREI

CURS INTRODUCTIV
1. De ce apare necesitatea consilierii carierei?
a. Schimbări legate de perioada adolescenței, adultă-tânără
● Se extinde perioada copilăriei, a adolescenței
● Pare să dispară granița dintre perioada copilăriei și cea adultă
● Se lungește perioada studiilor
● Se extinde șomajul în rândul tinerilor
Adolescenții, chiar copiii, sunt percepuți ca un grup aparte de consumatori
b. Schimbări legate de „lumea carierelor”
i. Schimbări structurale
● Crește ponderea profesiunilor din domeniul serviciilor, scade numărul celor care se preocupă de
agricultură
● Globalizarea economică, externalizarea locurilor de muncă
● Se extinde practica locurilor de muncă „part-time”, se extinde șomajul
ii. Schimbări demografice
● Creșterea nivelului de trai, a calității serviciilor medicale duce la creșterea mediei de vârstă –
„îmbătrânirea” populației – creșterea ponderii pensionarilor
● Schimbări legate de statutul profesional al femeilor – schimbări în structura ocupațiilor
c. Schimbări legate de educație
● Crește valoarea competențelor personale (comunicare, managementul schimbării, cooperare,
competențe antreprenoriale, etc)
● Crește rolul orientării în carieră – devine un subsistem între sistemul de educație și cel economic
● Lifelong learning vs. terminarea unei școli. Școala îți pierde caracterul „mistic”
Competențe cerute de învățarea permanentă
a. Comunicarea în limba maternă
b. Cumincare în limbă străină
c. Competențe matematice și de științe naturale
d. Competențe digitale
e. Managementul învățării
f. Competențe sociale și civice
g. Competențe antreprenoriale
h. Competențe de exprimare culturală

2. Delimitări conceptuale
RELAȚIA CONSILIERE – ORIENTARE
✹ Consilierea – are caracter interpersonal, nondirectiv
✹ Orientarea – presupune o mai mare directivitate decât consilierea, ea înseamnă îndrumare, direcționare spre ceva.

Conform unor studii realizate de UNESCO, în țările care dispun de rețele de orientare profesională – chiar dacă în
terminologie nu apare – dualitatea orientare/consiliere este prezentată în practică.
a. Terminologia franceză: ORIENTATION SCOLAIRE ET PROFESSIONELLE (Orientare Școlară și
Profesională); specialistul – CONSEILLER D’ORIENTATION
b. Terminologia germană: BEUFSBERATUNG (Consiliere Vocațională)
c. Terminologia engleză: VOCATIONAL GUIDANCE (Orientare Vocațională) și VOCATIONAL COUNSELING
(Consiliere Vocațională)
 Consilierea profesională – acel tip de consiliere a cărei temă este decizia legată de opțiunea pentru o anume
profesiune/carieră
Orientarea profesională – este un sistem de măsuri și acțiuni educaționale întreprinse de factorii responsabili în
vederea sprijinirii elevului/tânărului în alegerea unei școli/profesiuni. Spectrul activităților este mai larg și include:
informarea, formarea și alte activități ce influențează factorii implicați (organe și instituții economice, școlare, etc.)

DE LA „PROFESIUNE” LA „CARIERĂ”
D. Super (1978) propune înlocuirea prihologiei profesiunilor cu psihologia carierei. Definește cariera ca fiind o
„succesiune de ocupații, de îndeletniciri și poziții pe care le are o persoană în decursul perioadei active a vieții sale”. Nu
se rezumă numai la viața profesională, ci include și viața extra-profesională. Psihologia carierei este o disciplină de sine
stătătoare, conturată ca urmare a complexității sarcinii de a obține și de a corela informațiile psihologice despre individ cu
cele despre profesii.

Jigău (2001) – Psihologia carierei studiază

● Sistemele de relații reciproce existente între individ (văzut sub aspectul trăsăturilor de
personalitate, aptitudinilor și intereselor sale)
● Sistemul de educație și formare profesională inițială și continuă
● Exigențele muncii în diferitele profesii concrete
● Dinamica specială a jocului dintre oferta și cererea de forță de muncă existente pe pagina muncii

Klein (2001)
- Consilierea carierei – formă de asistență continuă acordată individului în procesul de adaptare la mediul
schimbător al muncii. Prin acest proces, clientul este ajutat să își identifice interesele, preferințele pentro o
profesie, domeniu, se verifică dacă are aptitudinile necesare, se evaluează șansele de reușită profesională.
Conform Declarației Asociației Internaționale de Orientare Școlară și Profesională (AISOP) de la Stockholm (1995),
consilierea și orientarea sunt servicii care au menirea să ajute tinerii și adulții:
1) Să se înțeleagă mai bine și să se evalueze, să comunice eficient cu alții
2) Să elaboreze planuri pt. propria carieră și pt. formarea adecvată necesară
3) Să aibă în vedere cariere alternative
4) Să facă față cu succes diferitelor obstacole pentru a-și câștiga locul în societate și pe piața muncii
Adică consilierea ȘI orientarea mă ajută să mă înțeleg pe mine, să mă evaluez, să comunic eficient cu alții, să fac planuri
pt carieră și pt formarea necesară, să văd ce alte cariere există pt mine, să fac față greutăților (pt a căștiga un loc în
societate și pe piața muncii).
- Orientarea carierei – constă din acele activități și programe prin care indivizii sunt ajutați în asimilarea și
integrarea cunoștințelor, a experienței în corelație cu:
1. Autoînțelegerea – care include cunoașterea propriei personalități și raportarea acesteia la personalitățile altora
2. Înțelegerea mecanismelor de funcționare a societății și, prin urmare, a acelor factori care contribuie la
schimbarea permanentă a acesteia, incluzând aici și atitudinea față de muncă
3. Conștientizarea rolului pe care-l poate juca timpul liber în viața personală
4. Înțelegerea necesității unei multitudini de factori cu rol activ în planificarea carierei
 5. Înțelegerea necesității informațiilor și a abilităților în obținerea succesului și a satisfacției în activitățile de
muncă, dar și în activitățile desfășurate în timpul liber
6. Învățarea procesului de luare a deciziilor în alegerea și dezvoltarea carierei.
Adică trebuie să mă înțeleg pe mine, mecanismele societății cu tot cu schimbarea ei, rolul timpului liber, ce factori mai
contribuie la planificarea cariei, să înțeleg ce informații și abilități am nevoie pt. succes și satisfacție în muncă și-n timpul
liber, și cum să iau decizii în alegerea și dezvoltarea carierei.

Consiliere – Educație – Planificare

a. Consilierea în carieră – vizează dezvoltarea abilităților pentru rezolvarea unor probleme, dificultăți specifice
legate de carieră (insatisfacție în activitatea școlară, dificultăți de învățare, greutăți în luarea unor decizii prvind
cariera, anxietatea legată de carieră, etc), adică este o intervenție de natură psihologică
b. Educația pentru carieră – intervenție educațională de dezvoltare a deprinderilor și abilităților necesare pentru
managementul propriei cariere
c. Planificarea carierei – procesul prin care o persoană își conturează o direcție de carieră, își stabilește scopuri în
legătură cu propria carieră și inițiază acțiuni în vederea atingerii acestor scopuri. Planificarea carierei nu înseamnă
realizarea unui plann pentru întreaga viață, ci este un proces continuu de ajustare a scopurilor de carieră la
caracteristicilor personale și oferta educațională și ocupațională care este într-o continuă dezvoltare.

Concluzii:
Literatura de specialitate tinde să substituie denumirea clasică de orientare școlară și profesională cu cea de
consilierea carierei tânărului sau adultului sau cu cea de consiliere privind cariera. Înțelesul actual al termenului de
orientare școlară este unul mult mai lărgit față de accepțiunea veche.
OBIECTIVELE CONSILIERII CARIEREI
(1) Dezvoltarea procesului de luare a deciziei, (2) Dezvoltarea concepției despre
sine, (3) Relaționarea stilurilor de viață, a valorilor, a modului de a petrece timpul
liber, a educației cu profesia aleasă, (4) Libertatea alegerii/opțiunii, (5) Stabilirea
diferențelor individuale, (6) Dezvoltarea flexibilității și capacității de adaptare la
schimbări

COMPETENȚELE CONSILIERULUI
EDUCAȚIE ȘI PROFESIE
a. Educație și formare
● Cunoștințe actualizate despre instituțiile de educație în formare
● Abilitatea de identificare a nevoilor de formare profesională continuă ale clienților
● Capacitatea de a oferi informații relevante despre anumite domenii de studiu/formare
b. Dinamica pieței muncii și cunoștințe despre profesii
● Cunoștințe și monitorizarea activă a realizărilor și tendințelor de pe piața muncii și a informațiilor
relevante din acest domeniu
● Cunoștințe despre ocupații și actorii-cheie, cerințe, perspective și oportunități de formare pentru
respectivele ocupații; acces la rusele de informație relevantă din acest domeniu
● Cunoștințe despre ofertele de muncă existente și despre sursele de informație pentru găsirea locurilor
de muncă vacante
PERSONALITATE
 1. Comunicarea cu clientul
- Cunoștințe despre caracteristicile generale ale diferitelor grupuri-țintă și capacitatea de a adapta strategiile de
consiliere la caracteristicile grupului-țintă
- Abilități sociale de bază și lucrul cu grupuri dificile
- Abilitatea de a identifica persoanele aflate în situații dificile (ex: boală, consum de droguri, datorie, domiciliu, etc)
și capacitatea de a-i îndruma către specialist
- Abilitatea de a promova inițiativa individual
2. Abilități de coaching
- Abilitatea de a exprima idei și pe sine în mod clar și inteligibil
- Abilitatea de a motiva clienții
- Capacitatea de a ajuta și în același timp de a păstra distanța profesională
3. Evaluare
- Cunoștințele despre metodologia formulării întrebărilor și tehnicile de intervievare
- Abilități de analizare a nevoilor clienților
- Abilitatea de a identifica acele competențe ale clienților specifice angajării pe cont propriu și antreprenoriatului și
capacitatea de a le oferi informații relevante
- Cunoștințe despre testele de aptitudini/abilități și interese utilizate în consilierea carierei
- Capacitatea de a analiza și integra rezultatele testelor în procesul de consiliere
4. Potrivirea omului cu ocupația și plasarea forței de muncă
- Cunoștințe despre nevoile clienților și oportunitățile corespunzătoare, respectiv folosirea acestor cunoștințe
potrivit cu cerințele pieței muncii
- Cunoștințe despre cerințele formale de solicitare a unui loc de muncă
- Cunoștințe despre selecția ofertelor de muncă după abilitățile și resursele identificate ale clienților, folosind
rețelele și sursele interne și externe, respectiv capacitatea de a-i învăța pe clienți
5. Etică
- Constientizarea standardelor etice și respectarea codului etic specific
6. Profilul practicianului
- Motivația muncii
- Gândire pozitivă
- Lipsa de teamă față de noile experiențe și schimbări
- Ascultare activă
- Conștientizarea limbajului corporal și capacitatea de a controla și reflecta propriul limbaj corporal
- Toleranță și deschidere față de diferențele culturale
7. Managementul timpului
- Abilitățile de planificare și organizare a activităților și de auto-organizare
- Abilitatea de a stabili priorități, de a se concentra în activitate, de a identifica urgențele și de a schimba calendarul
activității la nevoie
8. Stres și frustrare
- Capacitatea de a gestiona stările de stres și frustrare
9. Formare continuă
- Conștientizarea propriilor capacității și limite și deispoziția de a se implica în auto-evaluare/reflecție asupra
sinelui periodică și de a compensa deficitele identificate
- Deschiderea spre formare permanentă
ABILITĂȚI TIC
● Abilități de bază în TIC – Word, motoare de căutare internet, email
Ghidul internaţional al competenţelor în orientarea şcolară şi profesională AISOP
- C1 = A adopta un comportament etic şi o atitudine profesională adecvate în îndeplinirea rolurilor şi
responsabilităţilor.
 - C2 = A şti să consilieze şi să sprijine clienţii în procesul de învăţare, în dezvoltarea carierei şi în rezolvarea
problemelor personale ale acestora.
- C3 = A demonstra deschidere şi interes faţă de diferenţele culturale ale clienţilor şi a le evalua pentru a
interacţiona în mod eficient cu toate categoriile de populaţie.
- C4 = A integra teoria şi cercetarea în practica orientării, dezvoltării profesionale, consilierii şi consultării.
- C5 = A fi capabil de a percepe, implementa şi evalua programe şi intervenţii în domeniul orientãrii şi consilierii.
- C6 = A fi conştient de propriile capacitaţi şi limite.
- C7 = A fi capabil să comunice eficient cu colegii sau clienţii, utilizând un limbaj adecvat situaţiei.
- C8 = A fi la curent cu informaţiile noi cu privire la educaţie, formare, tendinţele de angajare, piaţa muncii şi
aspectele sociale.
- C9 = A avea deschidere faţă de problemele sociale şi multiculturale.
- C10 = A fi capabil să coopereze eficace într-o echipă de profesionişti.
- C11 = A cunoaşte procesul de dezvoltare a carierei pe parcursul întregii vieţi.

FACTORI IMPLICAȚI ÎN CONSILIEREA ȘI ORIENTAREA CARIEREI

Factorii implicați în consilierea și orientarea carierei pot fi grupați în două categorii:
a. Factori psihosociali
b. Factori individuali
a. Factorii psihosociali
● Familia (părinți, rude)
● Școala
● Grupul de prieteni
● Cererea pieței forței de muncă, „moda profesiunilor”
● Stereotipurile și prejudecățile legate de unele profesiuni, despre carieră
Familia
⮚ Este unul dintre cei mai importanți factori în orientarea carierei, chiar dacă în ultimele decenii influența ei scade.
Cauzele acestei influențe accentuate sunt:
⮚ Părinții pot orienta de la început inteesele copiilor
● Pe de-o parte prin alegerea jucăriilor, prin aprecierea pozitivă sau negativă a unor activități
● Pe de altă parte prin identificare și imitare
⮚ Familia este cea care optează pentru anumite școli, care îngrădesc sau lărgesc mai mult sau mai puțin posibilitățile
copiilor
⮚ Atitudinea, stilul educativ al părinților influențează încrederea în sine, direcția și măsurarea ambițiilor.
⮚ Părinții sunt cei care transmit expectanțele, așteptările sociale adecvate poziției lor sociale.
⮚ Statutul socio-economic joacă un rol important în opțiunea vocațională a adolescentului, tânărului, chiar dacă se
încearcă egalitatea șanselor.

Insuficiențe în orientarea vocațională:

● Subiectivismul părinților
● Necunoașterea suficientă nici a copilului și nici a profesionulor (a cerințelor)
● Tendința unora de a-și realiza propriile aspirații și idealuri prin intermediul copilului (împotriva
aptitudinilor acestuia)

Școala
⮚ Este considerată factor principal în orientarea carierei.
 ⮚ Sistemul de învățământ, prin structura lui (tipuri de școli, profile, nr. de locuri, etc.) determină cadrul în care se
realizează orientarea profesională
⮚ Procesul instructiv – educativ poate avea o contribuție însemnată în egalitatea șanselor, dezvoltă diferitele
aptitudini, stimulează interesul, furnizează o serie de informații despre profesiuni, etc.
⮚ Școala participă în mod direct la activitatea de orientare a carierei. Orientarea/consilierea privind cariera realizată
de psiholog se bazează pe activitatea desfășurată de profesori în școală. Problematica orientării carierei nu poate fi
redusă la decizie.

Obiectivele pe care le are școala în acest sens, sunt următoarele:

● pregătirea maturației vocaționale (maturație vocațională-capacitatea de alegere în cunoștință de cauză
a direcției) [școala generală & licee teoretice]
● formularea deciziei optime privind cariera [școala generală & licee teoretice]
● asigurarea pregătirii, formării [forme de înv. profesional / universitar]
● sprijin acordat în realizarea identificării cu profesiunea aleasă. [forme de înv. profesional /
universitar]
Primele două sunt obiective ale școlilor generale și ale liceelor teoretice, ultimele două sunt specifice formelor de
învățământ profesional sau universitar.
ȘCOALA ȘI ORIENTAREA ÎN CARIERĂ
Elemente principale – educație pentru carieră (realizată de psihologi, consilieri, diriginți)
Obiectiv – dezvoltarea personală și înzestrarea elevilor cu cunoștințe și abilitățile necesare pentru managementul
propriului traseu educațional și profesional
Domenii –
▪ Autocunoaștere și dezvoltare personală
▪ Comunicare și relaționare interpersonală
▪ Managementul informației și al învățării
▪ Planificarea carierei
▪ Educație antreprenorială
▪ Managementul stilului de viață
Consilierea în carieră realizată de psiholog
Educația prin carieră Consilierea în carieră
Cine oferă? Profesori abilitați, consilierul/psihologul școlar Consilierul/psihologul școlar
Scop: Dezvoltarea de deprinderi, atitudini și cunoștințe utile Oferirea suportului necesar pentru luarea
în luarea deciziilor de carieră și managementul deciziilor și realizarea unor planuri
ofertelor educaționale și profesionale individualizate legate de carieră
Grup țintă Grupuri/clase de elevi Individ (elevi, prinți, profesori) sau grup
Grupuri de părinți
Modalități de ● Exerciții de autocunoaștere realizate în grup ● Evaluarea psihologică a
realizare ● Informare cu privire la trasee educaționale și aptitudinilor, intereselor,
profesii personalității
● Dezvoltarea deprinderilor și atitudinilor legate ● Informarea cu privire la trasee
de carieră prin activități de grup educaționale și profesii
● Activități ce facilitează cunoașterea lumii ● Consiliere psihologică individuală
carierelor sau de grup pe probleme legate de
● Informarea asupra posibilităților de consiliere carieră
în carieră ● Exersarea unor abilități legate de
 carieră
● Asistență în realizarea planului de
carieră
● Managementul conflictelor,
mediere
● Intervenții în situații de criză

- Grupul de prieteni, grupul de referință

● Influențează opțiunea vocațională mai ales prin evaluarea diferitelor tipuri de profesiuni, respectiv a diferitelor
imagini de viitor prin prisma normelor culturale și a sistemului de valori proprii tinerilor.
● Dacă cineva alege o profesiune „la modă” sau mai deosebită, câștigă prestigiu în cadrul ggrupului.
● Rolul grupului este diferit în funcție de vârstă (la 13-14 ani influența grupului este mai accentuată decât la 17-18
ani)
- Cererea pieței forței de muncă
● Limitează și direcționează opțiunile vocaționale ale tinerilor.
● Lipsa sau limitarea unor posibilități poate deveni o sursă de frustrare, poate genera decepții.
- „Moda profesiunilor”
● Influențează profesul de orientare a carierei distorsionând interesele și opțiunile tinerilor sau ale părinților.
● Moda este data de contextul cultural, de prestigiul profesiunii, de cererea de pe piața muncii, de economia unei
zone, etc.
- Stereotipurile și prejudecățile legate de unele profesiuni, depsre carieră
● Stereotipuri – „imagini din mintea noastră” (Lippmann) – oamenii au nevoie de o versiune mai simplificată a
lumii.
● Stereotipurile sunt puternic încărcate cu sentimentele atașate lor.
● Stereotipurile sunt rezistente la schimbare, chiar și atunci când realitatea furnizată dovezi contrare conținutului
lor.
● Prejudecata este o părere, idee preconcepută pe care și-o face cineva asupra unui lucru, adoptată, de obicei, fără
cunoașterea directă a faptelor. Are la bază stereotipizarea, este universală și rigidă și poate fi un gând, o concepție
manifestată prin discriminare.
Aceste fenomene duc de asemenea la îngrădirea spectrului posibilităților.
● Cui îi stă capul doar la distracție nu va avea o carieră strălucită.
● Tinerii nu pot fi profesioniști, deoarece nu au destulă experiență.
● Dacă ai un loc de muncă stabil, trebuie să ții de el indiferent ce se întâmplă.
● Dacă îți place ceea ce faci, atunci nu îți va fi greu niciodată.
● Dacă ajungi șef sau vei avea propria firmă nu va mai trebui să lucrezi, banii vor veni.
● Dacă înveți o meserie, ești asigurat pe viață.
● După terminarea facultății nu va trebui să mai înveți.
● Dacă vei sta mult peste program, atunci munca ta sigur va fi apreciată.
● Meseriile creative/artistice nu sunt meserii serioase și bănoase.
● Meseria asta o poate face oricine. Și eu aș putea să fac asta.
● Din astă nu se poate trăi
● Dacă a terminat o facultate, sigur e deștept.
● Munca fizică e pentru cei care nu au fost în stare să învețe o meserie serioasă.
● Dacă lucrezi mult, poți reuși în orice îți propui.

TEORIA LUI BRONFENBRENNER (1979, 1995) – MODELUL ECOLOGIC AL INFLUENȚELOR MEDIULUI ASUPRA DEZVOLTĂRII
 Mediul este un sistem al structurilor ierarhice, fiecare structură fiind parte/fiind integrată celeilalte.
Structuri ierarhice:
o Macrosistem
o Exosistem
o Mezosistem
o Microsistem
a. Macrosistem – include norme și valori ale culturilor și a subculturilor (sisteme de credințe, ideologii, structură de
societate, socializarea rolurilor de sexe, resurse naționale și internaționale, etc)
o Contextul mai larg care influențtează forma și conținutul sistemelor anterioare: sistemul social, politic,
economic respectiv valorile și normele culturale

b. Exosistem – sisteme care influențează individul în mod indirect prin impactul mezo și microsistemului lor
(politici de educație, componente de program)
o Mediile sau structurile în care individul nu este prezent în mod activ, dar care au efecte asupra mediului în
care individul trăiește (ex. conținutul programelor TV, nivelul de pregătire al profesorilor, caracteristicile
sistemului educativ)

c. Mezosistem – interconexiuni între două sau mai multe microsisteme (interacțiuni între membrii unei familii și
colegii de muncă). Se extinde pe măsură ce individul intră, în decursul timpului, într-un cadru nou, influențează
individul în mod indirect prin interacțiunea sa cu microsistemul.
o Interacțiunile dintre mediile și structurile de dezvoltare în care individul este cuprins (ex. inteconexiunile
dintre mediile din microsistem: familie – grup de covârstnici – școala)

d. Microsistem – activități, roluri, relații într-un cadru definit în care individul interacționează în mod direct cu alții
(familie, semeni, etc)
o Mediul fizic și social apropiat al individului și interacțiunile interpersonale, activitățile din acest mediu
(ex. interacțiunile interpersonale din cadrul familiei, a grupului de prieteni)
e. Individ
o Imaginea de sine
o Aptitudinile și abilitățile personale,
o Sistemul motivațional al individului
o Emoțiile și mecanismele de apărare și adaptare, auto-eficacitatea perceptuă

IMPORTANȚA AUTOCUNOAȘTERII ȘI A DEZVOLTĂRII PERSONALE

a. Imaginea de sine
Este modul în care o persoană își percepe propriile caracteristici fizice, cognitive, emoționale, sociale și spirituale.
Nu este o structură omogenă, în cadrul său se pot diferenția mai multe comportamente:
i. Eul actual – modul în care persoana își percepe propriile caracteristici fizice, cognitive, emoționale, sociale și
spirituale la un moment dat. Dimensiuni:
Fizic – imagine corporală și identitate sexuală
Cognitiv – modul de a gândi, memora, decide
Emoțional – afecte, sentimente, emoții
Eul social – cum crede că este percepută de ceilalți
Eul spiritual – ce este valoros, important în viață
ii. Eul ideal – modul în care o persoană își reprezintă mintal ceea ce ar dori să fie, dar este în același timp
conștientă că nu are în prezent resursele reale să devină
 Se exprimă prin nivelul de aspirație
iii. Eul viitor – modul în care o persoană își reprezintă mintal ceea ce poate deveni în viitor, folosind resursele de
care dispune în prezent
Se exprimă prin nivelul de expectanță
iv. Stima de sine – dimensiunea evaluativă a imaginii de sine și se referă la modul în care ne considerăm ca
persoane în raport cu propriile așteptări și cu ceilalți.
b. Aptitudinile/Competențele
Tipologii
1. După nivelul de generalitate
● Generale
● Specifice
1. După domeniu
● Cognitive (abilitatea generală de învățare, verbală, numerică, spațială, percepție a formei, decizională)
● Sociale
● Profesionale
● Academice
● Artistice
● Sportive
Transversale
c. Sistemul motivațional
Tipuri de motivații
Componente motivaționale
Indicatori motivaționali
Relația motivație-performanță
Optimizarea motivațională
Indicatori motivaționali
a. Exemple de indicatori de apropiere
o Alegerea sarcinii
o Focalizarea atențională
o Inteesul pentru activitate
o Prezența unor trăiri pozitive
o Prezența efortului
o Persistența în sarcină
o Un relativ sedntiment al controlului situației
o Implicarea accentuată în activitate
o Toleranță la frustrare și ambiguitate
o Rezultate bune obținute în activitatea respectivă
b. Exemple de indicatori de evitare
o Evitarea sarcinii
o Probleme de concentrare în sarcină
o Dezinteres, apatie pentru activitate
o Prezența unor trăiri negative
o Efort fluctuant sau inexistent
o Evaziuni repetate în sarcină
o Sentimentul incontrolabilității situației
o Implicarea scăzută la frustrare și ambiguitate
o Prezența mecanismelor de apărare
o Rezultate slabe obținute în activitatea respectivă
d. Emoțiile
a. Mecanismele de apărare
- Strategii prin care oamenii se apără de o durere psihică (ex. anxietate, tristețe)
- Se declanșează automat și inconștient
- Sunt îndreptate asupra reducerii tensiunii
b. Mecansime de adaptare
- Modalități conștiente, raționale de control
- Vizează sursa stresului
Principalele mecanisme de adaptare și apărare
● Anticiparea
● Auto-observarea
● Sublimarea
● Represia
● Intelectualizarea
● Negarea
● Regresia
● Proiecția
● Raționalizarea
● Umorul
● Compensarea
Auto-eficacitatea percepută
Convingerile oamenilor despre propriile abilități necesare pentru atingerea obiectivelor și îndeplinirea sarcinilor propuse
Influențează:
o Patternul de gândire
o Procesele motivaționale
o Procesele afective
o Procesele de selecție
Informații relevante din punctul de vedere al orientării în carieră
Autocunoașterea: Stilul decizional, Atitudini, Interese, Aptitudini, Abilități, Valori, Stil de viață
Cunoașterea lumii carierelor: Trasee educaționale, Dinamica pieței muncii, Caracteristicile profesiunii, Caracteristicile
locului de muncă, Prognoze economice, Mituri despre profesiuni
Relații importante: Expectanțele celorlalți, Tradițiile familiale, Planificarea familială, Statutul social, Planurile celorlalți

TEORII CARE STAU LA BAZA CONSILIERII ÎN CARIERĂ

TEORII DE DEZVOLTARE
 Teoria lui Ginzberg (1951)
Teoria lui Super (1957, 1980, 1990)
Teoria lui Schein (1993)

TIPOLOGII/TEORII DE PERSONALITATE/INTERACȚIUNE MEDIU-PERSOANĂ

Teoria lui Holland (1966, 1973)

TEORII SOCIAL COGNITIVE

Teoria lui Krumboltz (1996)

TEORII CONTRSUCTIVISTE
Teoria lui Savickas (2005, 2013)

TEORIA LUI GINZBERG ET AL (1951)

Teorie de dezvoltare
● Preocuparea centrală: elucidarea unor secvențe din stadiile de dezvoltare care își pun amprenta asupra
profesiei
● Modelul lor s-a bazat pe trei postulate:
1. Alegerea profesiei este un proces de dezvoltare
2. Este un proces ireversibil – cu cât mai mult ne angajăm în pregătirea sau dezvoltarea unei cariere, cu atât mai greu
e să vedem calea de a o schimba
3. Se caracterizează printr-o serie de compromisuri pe care individul le face în legătură cu dorințele sale, cu nivelul
său de aspirație și posibilitățile sale reale
o Alegerea vocațională este influențată de patru factori:
● Realitatea înconjurătoare
● Procesul educațional/nivelul de instruire
● Factorii emoționali
● Valorile individuale
o Alegerea profesiei ca proces evolutiv conține trei perioade:
● Perioada alegerilor fanteziste (6-11 ani)
● Perioada alegerilor experimentale (11-17 ani)
● Perioada alegerilor realiste (17-20 de ani)
Perioada alegerilor fanteziste (6-11 ani)
- Copiii sunt foarte preocupați cu satisfacerea unor nevoi specifice pe care le pot experimenta într-o ocupație.
- Caracteristica esențială – o completă indiferență față de aptitudinile ori calificările necesare unei profesiuni.
Perioada alegerilor experimentale/tentative (11-17 ani)
- Coincide în linii mari cu adolescența. Este caracterizată de incertitudine, explorare și introspecție
- 4 subetape (interes, capacitgate, valori și tranziție)
▪ 11 – 12 ani – alegeri bazate pe interese și hobby
▪ 13 – 14 – și aptitudini
▪ 15 – 16 – și valori
▪ tranziția – înțeleg că trebuie să își asume responsabilitatea consecințelor propriilor decizii.
- Etapele sunt cumulative și nu exclusive, se realizează o construcție treptată
Perioada alegerilor realiste (17-20 de ani)
Trei subetape:
 o Explorarea – orizonturilor ocupaționale deschise
o Cristalizarea – persoana consideră că are suficiente informații pentru a lua o decizie asupra alegerii unei
direcții
o Specificare – se selectează o ocupație specifică
- Aceste perioade și etape nu sunt rigide, sunt posibile diferite variații și omisiuni
- Patru aspecte care contribuie la procesul alegerii ocupaționale încă din perioada adolescenței:
▪ Testarea realității
▪ Aprecierea adecvată a timpului văzut în perspectivă
▪ Abilitatea de a-și oferi recompense
▪ Abilitatea de a accepta compromisuri în elaborarea planurilor vocaționale

TEORIA LUI SUPER (1957, 1980, 1990)

Teorie de dezvoltare
- Modelul lui Super include 5 etape în calea vieții:
1. Creștere
2. Explorare
3. Stabilire
4. Menținere
5. Declin al alegerii ocupaționale
fiecare prezentând următoarele caracteristici:
Creștere (0-14 ani)
- Copilul conștientizează individualitatea sa și realizează parțial care sunt inteesele și capacitățile sale.
- La început își proiectază viitorul în mod fantezist, gândindu-se la ceea ce i-ar place să fie
- Spre sfârșit, imaginile cuprind mai multe evaluări realiste
Explorare (15-24 de ani)
- Este o perioadă intensă de autodescoperire pe diferite planuri, adesea însoțită de momente de critică și îndoială
privind propria persoană
- În ciuda afirmării unei dorințe deosebite de independență, este evidentă adesea nevoia de aprobare din partea
acelor persoane care prezintă o anumită semnificație pentru tânăr
- În ceea ce privește alegerea ocupațională, individul este expus unor surse informaționale reale și impresionante
privind cariera.
- Prin experimentarea alegerilor în carieră, individul încearcă să se apropie de un concept realist în ceea ce privește
rolul ocupațional preferat, putând intra în conflict cu ceea ce de fapt este posibil.
Stabilire (25-44 de ani)
- Acest stadiu este asociat cu un proces de continuare a testării locurilor de muncă potrivite urmat de o perioadă
lungă de stabilizare, timp în care este utilizată experiența câștigată de individ din ocupațiile desfășurate anterior
Menținere (45-64 de ani)
- Stadiu de „fructificare și auto împlinire” pentru ce care și-au atins scopurile propuse sau stadiu de frustrare pentru
cei care n-au obținut în faza anterioară o identitate vocațională satisfăcătoare.
- Spre sfârșitul acestei faze, individul începe să se gândească la pensionare, abordând o atitudine pozitivă sau
negativă
Declin (peste 65 de ani)
- Oamenii reacționează diferit în această fază
 - Unii consideră pensionarea un moment bine venit în care vor avea timpul necesar să desfășoare activitățile care îi
interesează
- Alții consideră acest moment un preludiu al decăderii și „ofilirii”, fiind incapabili să-și modifice concepția despre
sine în concordanță cu alte valori din viața lor
Aserțiuni centrale:
1. Diferențele individuale sunt date de aptitudini, interese și personalitate.
2. În fiecare din noi există o „multipotențialitate”.
3. Structurile aptitudinilor ocupaționale sunt prezente în noi toți. O structură
caracteristică de abilități, interese și personalitate este mai potrivită pentru unele
ocupații decât pentru altele.
4. Preferințele și competențele vocaționale se schimbă în timp și prin experiență;
ajustarea și alegerea este un proces continuu.
5. Acest proces poate fi exprimat ca o serie de etape de viață.
6. Cariera este determinată de factori externi (baza socio-economică, oportunitățile de
muncă) și factori interni (abilități mentale, realizări, personalitate)
7. Consilierii trebuie să încurajeze cunoașterea de sine, a abilităților și intereselor, a
expectanțelor privind cariera
8. Procesul dezvoltării vocaționale este esențial pentru dezvoltarea și implementarea
conceptului de sine
9. Se realizează un compromis între conceptul de sine și realitatea factorilor sociali
externi
10. Opțiunea vocațională este adecvată când atât natura muncii cât și felul de viață ce o
însoțește sunt înrudite cu aptitudinile, interesele și valorile unui individ.

TEORIA LUI SCHEIN (1993)

Etapele dezvoltării unei cariere:
Stadiul 1: Creștere, fantezie și explorare
- Această perioadă este de obicei asociată copilăriei și adolescenței
Stadiul 2: Educație și formare
- În funcție de ocupație, acest proces poate fi extrem de elaborat sau minimal, având o durată între câteva luni și
douăzeci de ani, uneori chiar mai mult
Stadiul 3: Intrare în lumea muncii
- Pentru cei mai mulți oameni, acest stadiu coincide cu un pas important în descoperirea propriei persoane pentru
că, în general, procesul educațional nu îi familiarizează pe oameni decât în mică măsură cu lumea muncii, a
organizațiilor.
Stadiul 4: Instruirea de bază și socializarea
- Durata și intensitatea acestei perioade diferă în funcție de ocupație, organizație și complexitatea muncii. Cu cât o
ocupație cere mai multă responsabilitate, cu atât durata și intensitatea perioadei de socializare este mai mare.
Stadiul 5: Obținerea statutului de membru
- În acest stadiu, individul recunoaște prin ritualuri formale sau sarcini pe care le primește faptul că a trecut de
stadiul de inițiere și a devenit membru deplin. Motivația și valorile se cristalizează, iar oamenii încep să-și
cunoască punctele tari și slabe
Stadiul 6: Obținerea prestigiului și a angajării permanente
- În primii cinci sau zece ani de carieră, cele mai multe organizații și ocupații indică indivizilor dacă sau nu nu să
continue pe termen lung. Prestigiul este recunoscut formal sau simbolic.
Stadiul 7: Crizele de la mijlocul carierei și reevaluările
- Chiar dacă nu este clar că acesta este o criză sau un stadiu, este clar că cei mai mulți oameni își fac propriile
evaluări: „Am ales cariera care mi se potrivește?” sau „Ceea ce am obținut a meritat sacrificiile?”
 Stadiul 8: Menținerea statusului, reobținerea lui sau plafonarea
- Rezultatele obținute în stadiul anterior orientează acum modul în care fiecare persoană își pregătește strategia
pentru următorii pași:
▪ Pentru unii oameni acesta este stadiul în care își propun să ajungă mai sus, în timp ce
▪ Pentur alții, este momentul reconsiderării balanței între munca și viața de familie.
▪ Există și a treia categorie care ajunge la concluzia că au realizat destul de mult și nu pot aspira
mai departe de atât.
Stadiul 9: Dezangajarea
- Este stadiul în care o persoană încetinește ritmul, devine mai puțin implicată și își pregătește pensionarea
Stadiul 10: Pensionarea
- Dacă un individ s-a pregătit sau nu pentru acest stadiu, este considerat mai puțin lipsit de importanță, pentru că
organizația nu mai este interesată de individ, el sau ea vor trebui să se adapteze oricum acestui stadiu. În plan
personal însă, acest moment poate fi declanșatorul unei traume.

TEORIA LUI HOLLAND (1966, 1973)

Teoria interacțiunii dintre persoană și mediu
„În perioada alegerii vocaționale, persoana este produsul interacțiunii dintre ereditatea particulară cu o varietate
de forțe culturale și personale incluzând parteneri, părinți și adulți semnificanți, clasa sa socială, cultura și mediul fizic
înconjurător.”
● Alegerea ocupației reprezintă o expresie a personalității
● Inventarele de interese sunt inventare ale personalității
● Membrii aceluiași domeniu de activitate au personalități similare, precum și istorii
similare ale dezvoltării personalității, astfel vor răspunde similar la multe situații,
probleme, punându-și amprenta asupra mediului de muncă
● Satisfacția vocațională, stabilitatea și realizarea în profesie depind de congruența dintre
propria personalitgate și mediul în care individul lucrează
Tipurile de personalitate
a. Tipul de personalitate REALIST/MOTOR
Descriere: este agresiv, are o organizare motorie bună, nu are deprinderi verbale și de relaționare, rezolvă probleme
concrete nu abstracte, nu este sociabil
Preferințe: activități care nu solicită manipularea ordonată și sistemică a obiectelor, instrumentelor, mașinilor
Competențe achiziționate: manuale în domeniul mecanic, agricol, tehnic
Ceea ce-i displace: activitățile sociale și educaționale
- arhitect, antrenor de atletism, operator mecanic, șofer, electrician, inginer, pădurar, ofițer în poliție, medic
veterinar

b. Tipul de personalitate INTELECTUAL/INVESTIGATIV

Descriere: orientat către sarcină, gândește problemele, încearcă să înțeleagă și să organizeze lumea, îi plac sarcinile
ambigue, orientat spre abstract
Preferințe: activități care implică investigații creative asupra fenomenelor fizice, biologice și culturale
Competențe achiziționate: științifice și matematice
Ceea ce-i displace: activitățile persuasive, sociale, repetitive
- fizician, antropolog, biolog, farmacist, programator, geolog, matematician, manager de cercetare – dezvoltare,
sociolog, analist de sistem
 c. Tipul de personalitate ARTISTIC/ESTETIC
Descriere: relaționează indirect printr-o autoexprimare proprie mediului artistic
Preferințe: activități nestructurate care presupun manipularea materialelor pt a crea forme artistice noi
Compentențe achiziționate: artistice în domeniul muzical, lingvistic, al artelor plastice, literar
Ceea ce-i displace: activități ordonate, sistematizate, administrative, de afaceri
- muzician, poez, scriitor, fotograf, actor, proiectand de reclame, jurnalist, grafician, regizor de filme, cosmetician,
profesor de artă, balerin

d. Tipul de personalitate SOCIAL/DE SUSȚINERE

Descriere: alege activități de predare și terapeutice, îi plac lucrurile sigure, are deprinderi verbale și de relaționare, este
orientat social
Preferințe: activități care implică informarea, pregătirea, dezvoltarea, grija pentru alte persoane
Competențe achiziționate: în stabilirea unei bune relaționări cu alte persoane
Ceea ce-i displace: activități manuale și tehnice care presupun utilizarea de materiale și mașini/unelte
- profesor, psiholog, asistent social, portar, consilier al consumatorului, avocat în probleme de mediu, manager
resurse umane, agent de voiaj

e. Tipul de personalitate ÎNTREPRINZĂTOR/PERSUASIV

Descriere: utilizează deprinderile sale verbale în situații care-i furnizează ocazii de vânzare, de dominare, de a-i conduce
pe alții
Preferințe: activități în care solicită alte peresoane pentru atingerea scopurilor sale organizatorice sau financiare
Competențe achiziționate: de lider, de persuasiune, de relaționare interpersonală
Ceea ce-i displace: activitățile care implică investigații creative
- vânzător, politician, bucătar șef, avocat, agent de asigurare pe viață, optician, manager al unui restaurant, agent de
vânzări

f. Tipul de personalitate CONVENȚIONAL/CONFORMIST

Descriere: are o structură verbală formală, utilizează cifrele, alege rolurile de subordonat, își realizează scopurile prin
conformism, este loial puterii
Preferințe: activități care solicită manipulări ordonate și sistematizate a datelor, organizând informațiile scrise și pe cele
numerice
Competențe achiziționate: de organizare, de sistematizare
Ceea ce-i displace: activități nestructurate, nesistematice, artistice
- secretar, bibliotecar, funcționar, contabil, bancher, manager de credit, asistent stomatolog, agent fiscal, personal
civil în armată, dietetician

TEORIA LUI KRUMBOLTZ (1996)

Teoria învățării sociale a comportamentului social – se bazează pe teoria învățării sociale a lui Albert Bandura (1977)
„Cariera ca proces de învățare”
 Preferințele individului pentru diferite activități ale vieții cotidiene sunt învățate în procesul de socializare, proces
în care primim recompense pentru succese și primim pedepse pentru insuccesele pe care le avem.
Cariera este influențată de oamenii din jurul nostru, propria noastră experiență de muncă și toată experiența
comunității din care facem parte.
Kumboltz identifică patru factori care influențează luarea deciziei cu privire la carieră:
● Zestrea genetică și calitățile speciale
● Condițiile și evenimentele de mediu
● Experiențele de învățare
● Calitățile de abordare a sarcinii

TEORIA LUI SAVICKAS (1993, 2005)

- Teoria constructivistă – ia în considerare aspectele contextuale și oferă perspective diferite
- În loc de a diagnostica, a evalua și a potrivi, consilierul sprijină dezvoltarea de cariere prin nararea de istorii
coerente
- După elaborarea narațiunilor se dă sens carierei prin identificarea temelor și tensiunilor din narațiune
- Tehnicile narative au drept obiectiv reconstruirea poveștilor de viață ale clienților, astfel încât aceștia să își poată
interpreta experiența de viață dintr-o perspectivă diferită, cu efecte benefice asupra experiențelor lor prezente și
viitoare
- Povestea de viață are o influență deosebită în realizarea unei identități de sine și a unei teorii asupra lumii.

ASPECTE METODOLOGICE ALE CONSILIERII

1. Etapele procesului de consiliere
1. Stabilirea relației dintre consilier și client
2. Conturarea problemei (definiție comună)
3. Identificarea unor alternative (nu soluții)
4. Depinde de orientarea de bază: ex, programe de acțiune, se ia o
decizie.
Modelul de consiliere bazat pe teoria deciziei (Brammer, 1992) conține următoarele etape:
1. Stabilirea unei relații apropiate cu clientul și implicarea acestuia în procesul de rezolvare a
propriilor sale probleme
2. Identificarea și clarificarea problemei, stabilirea obiectivelor consilierii
3. Determinarea și analiza alternativelor posibile de soluționare a problemei
4. Culegerea de informații relevante
5. Analiza implicațiilor care decurs din informațiile culese și a consecințelor care derivă din
deiverse alternative posibile
6. Clarificări în privința sistemelor de valori care stau la baza opțiunilor personale
7. Reexaminarea obiectivelor, soluțiilor alternative, a riscurilor și consecințelor acestora
8. Decizia cu privire la una din alternative și formularea unui plan de acțiune pentru a atinge
obiectivul propus
9. Generalizarea celor învățate împreună la noi situații de viață
10. Testarea planurul elaborat pe baza unor reevaluări periodice realizate pe baza noilor
informații acumulate și ținând seama de posibilele modificări ale împrejurărilor externe
Ivey (1994) propune un model de cinci pași, fiecare pas/stadiu având un scop și o funcție specifică:
1. Relație și structurare
„Bună!”
- Construirea relației de lucru și a unui climat confortabil
- Structurare: contract, scop
 - Ajută că în timpul procesului să menținem sarcina și informează clientul despre ceea ce poate și ceea ce nu poate
face consilierul
2. Obținerea de informații, definirea problemei și identificarea aspectelor pozitive
„Care este problema cu care te confrunți?”
- Aflăm de ce a venit clientul în consiliere și cum vede el problema
- Definirea problemei împiedică discuțiile fără sens și oferă interviului scop și direcționare
3. Stabilirea rezultatelor dorite
„Ce ai dori să se întâmple?”
- Aflăm despre lumea ideală a clientului. Cum i-ar place clientului să fie? Cum ar fi dacă problema ar fi rezolvată?
(ajută consilierul să cunoască dorințele clientului)
- Cu unii clienți se definesc mai întâi scopurile și apoi se realizează faza a doua
4. Explorarea alternativelor și confruntarea clientului cu incongruențele
„Ce vom face în legătură cu asta?”
- Se lucrează la rezolvarea problemei clientului
- Poate fi implicat modelul rezolvării creative de probleme, generarea mai multor soluții și apoi alegerea celor mai
potrivite
- Această fază poate fi cea mai lungă
5. Generalizarea și transferul învățării
„Vei face asta?”
- Face capabilă menținerea schimbării gândurilor, sentimentelor și comportamentelor clientului în viața de zi cu zi
- Unii clienți vin în consiliere, dar nu fac nimic pentru a-și schimba comportamentul, rămânând în aceeași situație
în care se aflau când au venit în consiliere
2. Caracteristici de bază ale unui proces de sprijin eficient
Accentuarea pozitivului
Exemple:
Client: „Mă simt confuz, nimic nu se întâmplă cum trebuie. Societatea este în întregime întoarsă pe dos. Bogații devin din
ce în ce mai bogați, săracii devin din ce în ce mai săraci. Muncesc din greu, dar tot nu progresez.”
Consilier:
Accentuare negativă
„Societatea este într-adevăr aspră, simți că nu mai ai nici o speranță, Ce altceva te necăjește?”
Accentuare pozitivă
„Să-ți pierzi slujba în vremurile de astăzi este dureros. Ai spus că ți-ai făcut datoria așa cum trebuie. Mi-ai putea
spune câteva lucruri specifice pe care le-ai făcut în timp ce lucrai și de care ești mândru?”
Prea pozitiv
„Nu te îngriora, totdeauna este întuneric înaintea zorilor.”
Salvatorul
„Sunt îngrijorat și eu. Vom găsi noi o cale. Ce vrei să fac pentru început?”

TEHNICI FOLOSITE ÎN PROCESUL DE CONSILIERE

a. Deprinderi fundamentale de asistare
COMPORTAMENTUL DE ASISTARE
- Comportamentul verbal și nonverbal potrivit dpdv cultural și individual (cum demonstrăm că ascultăm și
încurajăm clientul să vorbească liber?)
 - Acest lucru demonstrează că ascultăm și încurajăm clientul să vorbească liber.
- Comportamentul de asistare este temelia ascultării eficiente și cuprinde patru dimensiuni cheie:
o Contactul vizual:
▪ Utilizăm contact vizual variat pentru a comunica cu clientul
▪ Nu este nevoie să privim fix, doar să fim conștient că vorbim cu o altă persoană
▪ Observăm pauzele contactului vizual, acestea oferă indicii despre unde „este el cu gândul” în acel
moment
o Limbajul corporal adecvat:
▪ Menținem o postură atențională folosind gesturi și poziția relaxată
▪ Comunicăm implicare (poziția relaxată, ușor înclinată în față)
o Vocea:
▪ Utilizăm un ton vocal natural
▪ Vocea comunică emoțiile (schimbările ratei, volumului și tonului vorbirii deseori indică interes și
dezinteres. Ezistările în vorbire sau bâlbâielile deseori se manifestă ca puncte de tensiune)
o Urmărirea mesajului verbal
▪ Păstrăm subiectul. Nu schimbăm topica și nu întrerupem.
▪ Suntem atenți la ceea ce spune clientul și extragem anumite indicii despre client sau despre
subiectul în discuție. Nu este necesar să ne gândim la ce vom răspunde în continuare. Clientul
oricum vă va povesti.
▪ Dacă devenim confuzi și nu știm ce am putea spune cleintului, putem ezita un moment și să ne
întoarcem la ceea ce clientul comunicase mai devreme și ne-a trezit interesul. Putem face un
comentariu sau să punem o întrebare despre subiect.
INVITAȚIA DESCHISĂ DE A VORBI (ÎNTREBĂRI)
- Întrebările deschise ajută clientul să exploreze problemele și să vorbească mai mult
- Întrebările închise conduc la răspunsuri focalizate, de obicei scurte
- Întrebările ajută interviul să meargă mai departe. Ele deschid noi arii de discuții, ajută la punctarea problemelor și
pot facilita realizarea explorării proprii de către clienți.
o Întrebările închise – încep de obicei cu „ești”, „sunt” sau „ai făcut”
● La aceste întrebări se poate răspunde cu da, nu sau cu câteva cuvinte
● Pot fi folosite pentru informații suplimentare, pentru a da claritate, pentru a câștiga în
claritate, pentru a limita aria discuțiilor
● Pot deveni și obstacol pentru discuție: nu facilitează comunciarea, permit clientului să
evite discuțiile despre el însuși
● Dacă sunt folosite prea mult, clientul devine dezorientat și confuz, tăcut.
o Întrebările deschise – începu de obicei cu „ce” (solicită fapte), „cum” (emoții), „de ce” (motive, „ai
putea” (realizează introspecția)
● La aceste întrebări trebuie să se răspundă cu o explicație, o cerință, un discurs. Ele
servesc ca invitație la discuție.
● Este important să se folosească fiecare tip de întrebare. Întrebările „ai putea” sau „ai
vrea” sunt cele mai deschise și sunt permite în cele mai multe discuții. Implicit, la aceste
întrebări clientul e liber să spună și „nu” (este simultan deschisă și închisă)
CLARIFICAREA. ÎNCURAJAREA. PARAFRAZAREA.
- Încurajările – mișcările capului, „îhâm” și cuvinte sau propoziții scurte de sprijin. Toate încuraează clientul să-și
analizeze problema în profunzime.
- Consilierul poate arăta astfel o implicare minimală
o Încurajările minimale nonverbale: poziție corporală potrivită, mișcări ale capului
o Încurajările minimale verbale:
 ▪ „Oh?”, „Deci?”, „Apoi?”, „Și?”, „Îhâm”, „Spune-mi mai mult”, repetarea a unu, două cuvinte
cheie, reformulări simple ale ultimei propoziții enunțate de client, exact cu cuvintele sale
o Tăcerea ca o încurajare minimală – timpul de latneță al răspunsului
- Parafrazarea – oferă un feedback clientului, cuprinzând esența a ceea ce s-a spus. Oferă posibilitatea de verificare
a acurateței cu care ascultăm și determină clientul să treacă la o altă topică.
▪ Este strâns legată de încurajarea minimală, folosește și ea cuvintele cheie, dar este focalizată pe
ceea ce clientul a spus mai înainte și acoperă o perioadă mai largă de timp
▪ Este o repetiție rezumată a ideilor principale și a gândurilor clientului realizată de consilier
▪ Se folosește pentru a clarifica, pentru a lega, asocia diferite comentarii, pentru a prezenta concis
ideile, gândurile pe care clientul tocmai le-a spus.
▪ Dă posibiltiatea clientului să cerceteze discuțiile vechi, să stabilească noi legături
▪ Parafrazarea nu este redarea exactă a ceea ce a spus clientul, este un mijloc de a dovedi o
înțelegere mai completă
o Structura parafrazării:
▪ Numele/pronumele clientului
▪ Cuvintele cele mai importante ale clientului
▪ O propoziție simplă, scurtă și clară ce cuprinde esența celor comunicate de client
▪ Verificarea parafrazării (ocazional): - întrebare deschisă ce oferă clientului șansa de a reacționa
față de mesaj. Ex: este „Adevărat?”, „Am auzit corect?”

REFLECTAREA SENTIMENTELOR
- Identifică și oferă un feedback clientului despre experiența sa emoțională. Explorarea emoțiilor este prioritară în
consiliere (luarea deciziei urmată de acțiune)
- Pași de urmat în reflectarea sentimentelor:
o Sentimentele trebuie denumite
o Structura frazei – „Tu pari să te simți...”, „Sună ca şi cum te simți...”
o Contextul – adesea adăugat ca decor pentru experiența emoțională – „Te simți supărat pentru că fiul tău se
răzvrăteşte” – este o combinație a  parafrazării cu reflectarea sentimentelor.
o Verificare (nu este obligatorie) „Este corect?”, „Sunt pe aproape?” 

SUMARIZAREA
- Oferă clientului un feedback cuprinzând esența unor fraze lungi ce descriu comportamente, gânduri, emoții
- Este utilă pentru a clarifica ceea ce s-a întâmplat în segmentele cheie ale interviului, dar este recomandată
utilizarea ei la începutul și sfârșitul interviului
- Implică asistarea clientului, cunoașterea sentimentelor și gândurilor sale, precum și interpretarea și ordonarea
conținutului interviului.
- Consilierul este atent la toate părțile procesului de consiliere și rezumă momentele importante
- Datorită rezumării, clientul are șansa să vadă dacă este ascultat și înțeles de către consilier
- Sumarizarea poate fi folosită pentru:
o Începerea unei ședințe de consiliere
▪ „Spuneai că vrei să mă vezi în legătură cu...”, „În ultima noastră sesiune am vorbit despre...”
o Clarificarea a ceea ce se întâmplă, în special când interviul este complex
▪ „Ne-am putea opri pentru un moment și să vedem unde ne aflăm în acest punct?”
o Pentru a trece ușor de la un subiect la altul în timpul interviului
▪ „Cândva spuneai că ...., acum ce ai în minte?”
o Pentru a pune împreună tot ceea ce s-a întâmplat în interviu de-a lungul întregii perioade
▪ „Azi am vorbit despre ...”
o Adunați împreună șiruri de date de-a lungul mai multor interviuri
 ▪ „Săptămâna trecută spuneai că ...., și azi spui ....”
b. Deprinderi fundamentale de influențare
Deprinderile de influențare presupun o mai mare implicare din partea consilierului și grăbesc ritmul consilierii. Ele sunt
acele idei pe care consilierul le împărtășește clientului. Altfel de deprinderi sunt:
FOCALIZAREA
- Atenția selectivă la complexitatea problemei clientului. Face posibilă observarea problemei din mai multe
perspective (familie, mediu cultural)
Exemplu:
o Client:
▪ „Sunt foarte nervoasă din cauza exmaenului. Profesorul nu este corect față de mine. Dacă nu voi
trece, părinții mei nu mă vor ajuta în viitor. Și nu voi putea ține pasul cu colega mea de cameră,
bogată și snoabă. Zgomotul din cameră este așa de mare că nu pot învăța. Ce să fac?”
o Consilier:
▪ „Te simți frustrată și descurajată. Am avut o experiență similară când eram la școală și știu cât de
dificil este. Spune-mi mai multe despre colega de cameră.”
▪ „Am auzit mai multe probleme și preocupări. Printre ele cea a examenului în sine, problema
colegei de cameră, zgomotul din cameră, profesorul și presiunea familiei și probabil mai sunt și
altele. Pe care ți-ar place să ne axăm mai întâi?”
▪ „Simți că ești amenințată de familie. Spune-mi mai multe despre acest lucru.”
▪ „Spui despre colega ta de cameră este bogată și snoabă și simți asupra ta unele presiuni
financiare. Poate ai dori să vorbești despre ceea ce simți în legătură cu aceste diferențe.”
CONFRUNTAREA
- Se observă încongruențele din prezentarea și relatarea clientului. Facilitează explorarea proprie a clientului și
rezolvarea de probleme
- Politețea și respectul sunt bazele esențiale ale oricărei confrunctări.
- Confruntarea subliniază discrepanțele dintre sau din cadrul atitudinilor, gândurilor, comportamentelor.
o „Pe de-o parte... dar pe cealaltă...”
- Conține date obiective. Cu cât este mai faptică și mai observabilă, cu atât este mai folositoare. Este mai eficientă
când nu este evalueativă, sau moralizatoare.
- Pot fi focalizate pe orice dimensiune. Orice afirmație poate fi evaluată ca și conținând sau nu o confruntare.
- Nu este afirmarea unei opinii sau emoții care să dezaprobe sau să contrazică pe cineva. Acestea sunt propoziții de
autodezvăluire sau feedback.
- Impactul confruntării:
o Negarea – clientul poate nega existența unei incongruențe sau pur și simplu să nu audă acest lucru
o Examinarea parțială – poate lucra doar asupra unei părți a discrepanței
o Examinarea deplină – se poate angaja în discutarea incongruenței, dar să nu găsească nici o soluție
o Decizia de a trăi cu incongruența – decide să accepte discrepanța așa cum este. Nu toate incongruențele
pot fi rezulvate. Aceasta reprezintă o evoluție în gândirea clientului.
o Cezvoltarea unor noi constructe, patternuri și comportamente – clientul reorganizează discrepanța,
lucrează la ea, generează noi patternuri de gândire sau comportamente pentru a face față sau pentur a
schimba incongruența.
Exemplu:
o Consilier:
▪ „Alex, cum merg lucrurile acasă?”
o Client:
 ▪ „Merg foarte bine. Este plecată mult timp de acasă. Cred că este O.K., că merge seara să lucreze
la birou. Da, ăăă e O.K. Vreau să spun că e într-adevăr bine. Eu şi copii am ieşit ieri seară la un
film. Da şi a fost un film bun. Deci, a fost O.K. Cred că lucrurile merg înspre bine. (trist,
monoton)
o Consilier:

NONCONFRUNTARE
▪ „Se pare că lucrurile merg mai bine pentru tine.” – parafrazare
▪ „Ceea ce îmi spui sună fals pentru mine.” – feedback ineficient
● Confruntare
▪ „Alex, spui că lucrurile merg mai bine, dar vocea ta și modul în care te exprimi sugerează că
poate nu este întocmai așa.”
▪ „Pe de-o parte te aud spunând că lucrurile merg mai bine. Pe de altă parte observ un pic de
confuzie.”
DIRECȚIONAREA
- Se cere clientului să realizeze o acțiune concretă. Ajută clientul să se gândească într-un mod nou la situație,
deseori să genereze noi modalități de a acționa
- O direcționare eficientă are trei dimensiuni importante:
o Comporgtamentul nonverbal și verbal care să susțină direcționarea respectivă
o Directive concrete, clare
o Verificarea dacă clientul a înțeles indicația

DESTĂINUIRE ȘI FEEDBACK
- Se împărtășește ceva din experiența consilierului. Clientul poate de asemenea afla cum îl văd ceilalți. Aceste două
deprinderi oferă clientului posibilitatea de a vedea cum povestea și problemele sunt văzute de ceilalți.
- Feedback-ul este definit prin oferirea de date corecte privind modul în care consilierul sau alte persoane văd
clientul.
- Facilitează explorarea și examinarea proprie. Poate schimba comportamentul. Dacă este folosit în exces, într-o
modalitate distructivă, poate afecta în mod negativ conceptul de sine și sentimentul de valoare al clientului
o Principii de a da feedback eficient:
● Fiți concret și specific, nu vag și general
● Nu judecați clientul
● Focalizarea pe competențe, nu pe slăbiciuni
● Subliniați faptele și nu impresiile, evitați etichetele. Impresiile pot fi folosite, dar oferiți
timp reacției clientului
● Verificați cum a fost recepționat feedback-ul
o Pentru destăinuire sunt importante:
● Sinceritatea (să fie naturală, consilierul să se simtă confortabil)
● Relevanță și relaționare
● Prezent sau trecut (folosirea prezentului dă un tempo mai rapid interviului)
● Verificare
INTERPRETAREA/REFORMULAREA
- Oferă un cadru de referință alternativ pentru a vedea problema sau situația. Stimulează rezolvarea creativă de
probleme. Un nou mod de a vedea situația poate schimba gândurile, sentimentele și comportamentul. Povestea
capătă o nouă semnificație.
- Interpretarea este definită ca act de restructurare a „realității” (sentimente, atitudini, comportamente, situații)
dintr-o nouă perspectivă. A reformula problema înseamnă a schimba natura problemei.
▪ Modalități de refurmulare și interpretare
 o Reformularea direcționată spre client : consilierul îl determină pe client să gândească altfel, mai creativ la
situația respectivă, dar reformularea vine de la client, nu de la consilier
o Reformularea facilitată de consilier: consilierul este mai activ în împărtășirea propriilor idei și percepții
asupra situației.
▪ Verificarea este deosebit de importantă! Acest lucru păstrează conversația deschisă.

METODE UTILIZATE ÎN CONSILIEREA CARIEREI

a. Metode generale
● De explorare a realității
● De cunoaștere a individualității clientului
● De comunicare
● De informare
b. Metode de grup
● Exerciții structurate
● Joc de rol
● Simularea
c. Metode de explorare a realității
● Observația
o Spontantă și neorganizată
o Sistemică și organizată
d. Metode de cunoaștere a individualității clientului
● Chestionarul
● Analiza datelor biografice
● Auto-caracterizarea
● Testele psihologice
e. Metode de comunicare orală
● Conversația
● Dezbaterea
● Problematizarea
● Interviul
f. Metode de informare
● Orale (curs, conferință, etc)
● Concrete/practice (vizite, târguri, etc)
● Audio-vizuale (filme, emisiuni, etc)
● Scrise (consultarea unor ghiduri, broșuri, etc)
g. Metode de grup/bazate pe acțiune
Exercițiul structurat:
● Exerciții de dinamizare, exerciții de demarare a activității, intrare în sarcină (pentru a
„sparge gheața”)
● Exerciții tematice (depinde de scopul programului)
o Exercițiile pentru explorarea propriului univers (de autocunoaștere, de
comunicare, de relaționare)
o Exercițiile pentru stabilirea obiectivelor și a unui plan de acțiune în ceea ce
privește cariera
● Exerciții finale
Jocul de rol
Simularea (dramatizarea/„jucarea” unei situații de viață cât mai apropaită de realitate)
Pregătirea activității de grup
Pregătirea selecției și a cunoașterii anterioare a participanților
o Interviu
o Întâlnire „0” (de orientare, organizare)
o Nu există (informare scrisă)
Pași de urmat
● Scopul
● Membrii grupului
● Metode și tehnici
● Instrumente
● Desfășurător
● Alternative
● Simulare
● Bibliografie (tema, metodologie)
Sarcini finale
Prelucrare ulterioară
o Discuții cu co-trainerul
o Feedback din partea participanților
o Raport/proces verbal realizat în urma sesiunilor
o Supervizarea
Aspecte metodologice
Sala de curs – în care desfășurăm activitatea trebuie să aibă mobilier mobil, pentru a putea organiza spațiul în funcție de
necesități (cerc, grupuri de lucru)
Numărul optim al grupului este de 12 – 16 persoane, maxim 25.
La începutul formării se formulează unele (3 – 5) reguli ale grupului, care sunt reamintite/afișate de fiecare dată (de ex.,
punctualitatea, evitarea criticii, discutarea problemelor și nu a persoanelor, etc.). Dacă nu se ajunge la formularea unor
reguli de bază, coordonatorul va orienta discuțai în acest sens.
Principiul confidențialității
Fiecare modul începe cu un exercițiu de tip „cunoaștere și relaxare” care are rolul de a „sparge gheața”, de a crea
atmosfera necesară și derularea activității.
Clarificarea așteptărilor și temerilor.
Ciclul: experiență, analiză, generalizare
Exercițiile propuse (de obicei) sunt urmate de o discuție finală/prelucrare verbală în mod obligatoriu – acestea
sunt momentele valoroase ale învățării bazate pe experiență proprie. Dacă timpul nu ne permite să ascultăm toți membrii
grupului, discuția se realizează în grupuri mici sau perechi, dar nu se renunță la ea.
Discuția finală are de obicei trei etape:
11. Prezentarea primelor impresii
12. Relatarea și analiza celor întâmplate în desfășurarea exercițiului
13. Focalizarea pe tema/temele principale
În timpul discuției, membrii grupului primesc cuvântul pe rând. Dacă participantul nu dorește să spună nimic, nu
este constrâns.
Rolul coordonatorului
 - Asigură un cadru optim, care să ofere participanților posibilitatea de a-și descoperi adevăratele capacități,
sentimente și de a se exprima în mod liber.
- Propune temele, focalizează discuția, iar în final formulează unele concluzii
- Ascultă activ, reformulează, moderează, clarifică, antrenează membrii grupului în discuție, stimulează, sugerează,
uneori oferă explicații, informații
- Dacă e cazul, rezovlă situațiile conflictuale, mediază, impune respectarea regulilor acceptate de grup
- Evită exprimarea frecventă a părerilor proprii și mai ales impunerea lor, sfaturile directe, critica, ironia,
observațiile, stilul autoritar, manipularea, nedreptățirea unora sau favorizarea altora, promisiunile false și speranțe
iluzorii
- Gândește pozitiv, respectă și acceptă membrii grupului așa cum sunt, are încredere în ei.
Încheierea
Clarificarea gradului de împlinire al așteptărilor
Evaluare
Exemple de exerciții structurate:
Temă: Exercițiu introductiv – Trei evenimente importante
Obiective de învățare: -
Mărimea grupului: 15 – 30 de persoanăe
Timp de lucru: 10 minute
Desfășurarea aplicației:
1. Participanții vor sta în cerc. În mijloc se trasează o linia sau se întinde un
fir de lână/sfoară/coardă. Un participant pornește pe „linia vieții”,
prezentând trei evenimente importante din existența proprie, relevante
pentru deciziile cu privire la carieră, prezentându-le în ordine cronologică
(de ex. momentul/anul în care s-a decis ce profil va alege, o vizită la un anume loc de muncă, etc.)
2. Exercițiul se va încheia după ce fiecare persoană s-a prezentat

Temă: autocunoașterea (interese profesionale)

Obiective de învățare: identificarea activităților preferate
Mărimea grupului: 15 – 20 de participanți
Materiale de lucru: fișa de lucru
Timp de lucru: 20 de minute
Materiale necesare: fișă de lucru pentru fiecare grup
Desfășurare:
- În introducere explicăm obiectivul acestul joc: prin exercițiu se caută asemănări și deosebiri legate de interese.
Împărțim grupul de triade, fiecare microgrup va primi o fișă de lucru care este completată în comun. Putem da
exemple pentru a facilita înțelegerea corectă a sarcinii.
- După completarea fișelor, grupele se vor prezenta pe rând în fața celorlalți. În final putem afișa fișele în sală
pentru a putea fi consultate mai bine.
Sugestii pentru discuții finale:
● Care a fost rolul acestui exercițiu?
● De ce este important să ținem cont de interese atunci când vorbim de carieră?
Observații: Exercițiul poate fi adaptat și pentru aptitudini/competențe sau valori.
Fișă de lucru aseămănări și deosebiri:
Trei lucruri care ne plac:

Trei lucruri care ne displac

Ceea ce ne deosebește:
Numele:

Sunt altfel pentru ca:

Numele:

Sunt altfel pentru că:

Numele:

Sunt altfel pentru că:

Tema: Planificarea carierei

Obiective de învățare: stabilirea unor obiective de carieră
Mărimea grupului: 15 – 20 de participanți
Materiale de lucru: fișe de lucru, instrumente de scris
Timp de lucru: 50 de minute
Desfășurarea aplicației:
Viața are mai multe planuri diferite, care sunt în strânsă legătură unele cu altele și împreună determină o persoană să fie
mulțumită sau nu de viața pe care o duce. O enumerare a dimensiunilor vieții ar putea fi:
- fizică: confiția fizică, alimentație, condițiile de mediu (apă, aer), oraș sau sat, forme de relief, etc.
- mintală: evenimente care te solicită să citești, să înveți, să rezolvi diferite probleme; cunoștințe pe care dorești
să le dobândești
- emoțională: emoții, apartenențe, securitate, modul tău de a reacționa la diferite evenimente
- filosofică: sunt așa cum sunt, autentic
- socială: relații interpersonale, prietenii
- a divertismentului și a petrecerii timpului liber: distracție, sporturi, timp liber
1. Se distribuie fișele de lucru
2. Participanții citesc cu atenție următoarea enumerare a
 dimensiunilor vieții, după care rezolvă exercițiul propus
3. Participanții compară descrierile în perechi. Se discută aspectele
care li se pare relevante cu aceștia care ți se par cele mai
importante.

Fișă de lucru: Fațete ale vieții

Completează tabelul următor pentru fiecare fațetă a vieții. Ceea ce scrii se referă la ceea ce îți dorești. Pentru ajutor citește
și întrebările corespunzătoare fiecărei linii a tabelului.

Fațete ale Întrebări Descriere

vieții
Fizică Cum ai dori să fie mediul fizic în care să trăiești, oraș, formă de relief, apă, aer?
Care ai vrea să fie condiția ta fizică?
Descrie ce ai dori să-ți poți permite din punct de vedere alimentar?
Mintală Ce cunoștințe ai dori să-ți îmbunătățești?
Ce provocări intelectuale ai dori să ți se ofere?
Ce fel de probleme ai dori să rezolvi?
Ce lucruri ai dori să cunoști?
Emoțională Care sunt emoțiile pe care îți dorești să le trăiești în cursul vieții tale?
În ce condiții te-ai simți în siguranță?
Filosofică În ce condiții ai putea să te porți exact așa cum ți-ar plăcea?
Ce ar trebui să se întâmple pentru a fi fericit?
Socială Ce ți-ar plăcea să fie oamenii pe care i-ai întâlni frecvent?
Cum ți-ar plăcea să fie colegii tăi, dar șefii tăi?
Descrie familia ideală
Divertisment Cum ți-ar plăcea să-ți petreci timpul liber?
și petrecerea Unde, cu cine ți-ar plăcea să-ți petreci vacanțele, concediile?
timpului liber
Cât timp liber ai dori să ai?

Sugestii pentru discuții finale:

Fiecare dintre descrierile făcute în tabel pot constitui obiective personale de viață. Se poate propune formularea
obiectivelor personale folosind aspectele ierarhizate. Se poate folosi unul, două sau toate în funcție de cât de semnificative
sunt ele pentru persoană.
Exemplu:
- Aspecte ierarhizate după completarea tabelului „Fațetele vieții”
1. Mi-ar plăcea să am mulți prieteni
2. Mi-ar plăcea să nu trăiesc emoții foarte puternice
3. Mi-ar plăcea să-mi permit financiar cele necesare unui trai
decent
4. Mi-ar plăcea să am mult timp liber pentru pasiunile mele
TESTE UTILIZATE ÎN CONSILIEREA CARIEREI
a. SDS Holland Self Directed Search – Chestionar de evaluare a intereselor vocaționale bazat pe celebra tipologie
Holland (John L. Holland, Ph.D., Barbara Fritzsche, PhD., Amy B. Powel, Ph.D.)
b. JVIX Jackson Vocational Interest Survey – Chestionar de orientare vocațională și profesională axat pe
identificarea intereselor vocaționale (Douglas N. Jackson, Ph.D.)
c. Platforma Vocațional – Central
Cuprinde
● Test de Interese – JVIS
● Test de Inteligență – IST
● Test de Personalitate – BFQ
d. Platforma Career Planner Cognitoriul
e. Platforma Computerizată de Evaluare Psihologică (CAS++) Cognitrom
f. Platforma Pe meserie.ro
g. Platforma YTM
Yes Timișoara este un program pilot care își dorește să îi ajute pe elevii de liceu să găsească programul universitar
potrivit.
METODE DE EGO-MARKETING/MARKETING PERSONAL
Program destinat eficientizării comportamentelor de căutare a unui loc de muncă
(Rusu, A., Măgurean, S., Macsinga I., Sârbu, R., Vintilă, M.)
Eficientizarea comportamentelor de căutare a unui loc de muncă
1. Auto-prezentarea
2. Auto-eficacitatea
3. Suportul social
4. Proactivitate
5. Stabilirea de obiective

AUTO-PREZENTAREA ÎN CONTEXTUL CĂUTĂRII UNUI LOC DE MUNCĂ

Delimitare conceptuală
Modalitatea prin care persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă se prezintă atât în faza premergătoare
interviului (scrisorile de aplicație), cât și în timpul interviului de selecție, având posibilitatea de a face o prezentare a
propriei persoane din prisma abilității și competențelor, a trăsăturilor de personalitate și sistemului de valori, influențând
probabilitatea de a fi angajați (Higgins și Judhe, 2004)
Tactici defensive de auto-prezentare (Christopher et al., 2007)
- Utilizarea pretextelor (a nega responsabilitatea pentru un anumit eveniment indezirabil)
- Justificarea (a nega responsabilitatea pentr un evneiment indezirabil cu evidențierea aspectului pozitiv al
evenimentului)
- Negarea (explicația pregătită pentru a fi oferită în cazul în care apare un eveniment indezirabil)
- Auto-handicaparea (plasarea unor obstacole în calea succesului care fac imposibilă inferarea de informații cu
privire la abilitățile persoanei)
- Scuzele (asumarea responsabilității pentru o acțiune negativă cu evidențierea faptului că acțiunea a fost greșită și a
meritat a fi pedepsită)
Tactici asertive de auto-prezentare (Christopher et al., 2007)
- Ingrațierea (tendința de a flata interlocutorul pentru a părea plăcut și agreabil în ochii acestuia)
- Auto-promovarea (promovarea unor atribute pozitive ale propriei persoane care apare ca fiind inteligentă,
competentă, de succes)
- Intimidarea (prezentarea imaginii ca persoană puternică)
 - Îndreptățirea (asocierea propriei persoane cu acțiuni sau evenimente pozitive)
- Pozitivitatea (încercarea persoanei de a-i convinge pe ceilalți că evenimentele pozitive cu care s-a asociat deja
sunt mult mai favorabile decât ar putea crede ceilalți)
- Exemplificarea (este utilizată de către cineva care intenționează să se prezinte și să fie perceput ca o persoană
morală și onestă)
De unde știm că ajută?
- Oamenii care au competențe în utilizarea tacticilor de auto-prezentare au un succes mai mare în controlul
impresiei pe care o fac celorlalți.
- Tendința de auto-promovare și ingrațierea influențează judecățile celorlalți despre persoana în cauză, în special
impresia acestora privind agreabilitatea și conștiinciozitatea
Cum ajută?
- Relația dintre tactica de ingrațiere și evaluarea pozitivă la interviu poate fi explicată prin mecanismul atracției
similarității, care afirmă că suntem atrași de cei pe care îi percepem similari nouă.
- Atunci când un candidat utilizează tactica de ingrațiere exprimând acordul cu opiniile recruterului, acesta poate
crede că împrtășește aceeași viziune/valori cu candidatul, fapt care duce la creșterea atracției acestuia. Ca efect al
acestei atracții, sunt mai multe șanse ca recruterul să facă o evaluare pozitivă a candidatului.
Strategii de intervenție
- Brown, Hillier și Warren – intervențiile privind căutarea unui loc de muncă care pun accent pe îmbunătățirea
abilităților din cadrul unui interviu de selecție determină o mai bună performanță a persoanei în cadrul interviului
de selecție.
- Meta-analiză condusă de Liu, Huang și Wang a arăgtat că îmbunătățirea auto-prezentării este o componentă
critică a succesului intervențiilor privind căutarea unui loc de muncă.
INSTRUMENTE/MODALITĂȚI DE MĂSURARE/OPERAȚIONALIZARE
● Inventarul tacticilor de auto-prezentare
● Scala de auto-prezentare eficientă
● Scala de evaluare a tacticilor de autoprezentare
● Scala de evaluare a auto-eficienței auto-prezentării
AUTO-EFICACITATEA ÎN CONTEXTUL CĂUTĂRII UNUI LOC DE MUNCĂ
Delimitare conceptuală
- În contextul căutării unui loc de muncă: „așteptările indivizilor privind capacitatea de a îndeplini activități
centrate pe propria carieră, incluzând preocupările personale, explorarea carierei și activități de căutare a unui loc
de muncă”
- Conceptul de auto-eficacitate a fost asociat pozitiv cu comportamentele specifice de căutare a unui loc de muncă,
numărul de oferte de muncă, statutul ocupațional
De unde știm că ajută?
- Auto-eficacitatea are un efect pozitiv asupra comportamentelor de căutare a unui loc de muncă, care la rândul lor
va influența succesul în demersul de angajare: numărul de oferte de muncă și calitatea acestora.
- O meta-analiză recentă sugerează că intervențiile asupra comportamentelor de căutare a unui loc de muncă sunt
eficiente în modificarea nivelului auto-eficacității, schimbare care se reflectă și asupra frecvenței
comportamentelor de căutare a unui loc de muncă
Cum ajută?
- Auto-eficacitatea acționează:
▪ pe ruta motivațională, intensificând comportamentele de căutare ale indivizilor
 ▪ pe planul auto-prezentării, determinând evaluări pozitive în cadrul interviurilor, angajatorii
prețuind încrederea potențialilor aplicanți
Strategii de intervenție:
Bandura (1977) sugerează existența a patru surse ale auto-eficienței, aceasta se formează și se modifică în funcție de:
1. Performanțe anterioare
2. Învățarea vicariantă (pe bază de modele)
3. Persuasiune verbală
4. Răspunsuri emoționale
Programele care își propun creșterea auto-eficacității în căutarea unui loc de muncă au în vedere cele patru surse, astfel
încât prin intervenții la nivelul acestora se obține o creștere a auto-eficacității
Performanțele anterioare și învățarea vicariantă au fost folosite de Eden & Aviram (1993) cu succes în creșterea auto-
eficacității:
- participanții au urmărit filmulețe cu indivizi care desfășurau cu succes comportamente de căutare a unui loc de
muncă
- participau la jocuri de rol în care exersau acele comportamente
- primeau feedback
Exersând astfel de comportamente, indivizii dezvoltă o mai mare încredere în abilitățile lor de a avea performanțe ridicate
în căutarea unui loc de muncă.
Instrumente/modalități de măsurare/operaționalizare
- Unul din cele mai folosite instrumente de evaluare a auto-eficacității în căutarea unui loc de muncă a fost
dezvoltat de Saks & Ashforth (1999). Scala a fost adaptată și validată pe populație românească (Rusu, 2013)
- Exemplu de item:
o „Impresionarea intervievatorilor în timpul interviurilor de selecție”
● Notă între 1 – lipstă totală de încrredere și 10 – încreder totală

SUPORTUL SOCIAL ÎN CONTEXTUL CĂUTĂRII UNUI LOC DE MUNCĂ

Delimitare conceptuală
Tot sprijinul și ajutorul pe care o persoană îl primește prin interacțiuni sociale.
- În contextul specific al căutării unui loc de muncă, suportul social poate fi concretizat prin:

[sprijin, bani, recomandări, info despre job, încurajarea căutării jobulu]

▪ suport psihologic și emoțional (încurajări)
▪ sjutor financiar
▪ oferirea de recomandări
▪ informații despre locuri de muncă disponibile
▪ încurajarea activităților specifice de căutare a unui loc de muncă
De unde știm că ajută?
- Suportul social este o resursă importantă de carfe pot beneficia indivizii aflați în căutarea unui loc de muncă
- Kanfer, Wanberg & Kantrowitz (2001) arată într-un studiu meta-analitic că există o asociere între suportul social
și obținerea unui loc de muncă.
- O meta-analiză recentă analizează eficienta diferitelor componente incluse în programele de intervenție care
vizează căutarea unui loc de muncă și evidențiază rolul important al suportului social, alături de alte componente
Strategii de intervenție
 o Programul de intervenție Job Club este un program care și-a dovedit în repetate rânduri eficiența în
găsirea unui loc de muncă
o Programul de intervenție JOBS, utilizat cu succes în numeroase studii
Instrumente/modalități de măsurare/operaționalizare
- Scala Multidimensională de Evaluare a Suportului Social Perceput – a fost tradusă și adaptată în limba
română, studiul de validare fiind publicat în Analele Universității Oradea
o Acest instrument evaluează suportul social perceput de indivizi din trei surse diferite (3 subscale)
o Familie
o Prieteni
o Partenerul de viață
o Chestionarul conține 12 itemi, formulați în propoziții față de care subiecții sunt rugați să își exprime
părerea utilizând o scală Likert de 7 puncte (ce variază de la 1 – puternic împotrivă, la 7 – puternic de
acord)

PROACTIVITATEA ÎN CONTEXTUL CĂUTĂRII UNUI LOC DE MUNCĂ

Delimitare conceptuală
- Comportamentele proactive în contextul căutării unui loc de muncă presupun preluarea inițiativei personale în
încercarea de a schimba statutul actual, spre deosebire de adoptarea unei atitudini mai degrabă pasive cu privire
la starea de fapt.
De unde știm că ajută?
- Wanberg (1997) semnalează o asociere între căutarea proactivă ca mecanism de coping și șansele de angajare la 3
luni după evaluarea inițială
- Schmit, Amel & Ryan (1993) identifică un set de comportamente asertive și proactive ca predictor al succesului
în angajare.
- Brown, Cober, Kane, Levy & Shalhoop (2006) arată că indivizii cu personalitate proactivă au șanse mai ridicate
de a-și găsi un loc de muncă.
Cum ajută?
- Abordarea comportamentelor proactive, împreună cu stabilirea obiectivelor conduc în mod direct la
comportamente funcționale de căutare a unui loc de muncă.
- Candidații au acces la mai multe oportunități de carieră și pot susține eforturile de căutare a unui loc de muncă.
Strategii de intervenție
- Unul din programele de intervenție care include o componentă de comportamente proactive este Job Seekers
Workshop, dezvoltat de Hall et al (1997), și a cărui eficiență a fost demonstrată mai recent și de Foley et al
(2010).
o Programul este destinat specific pentru indivizii dependenți de droguri pentru a stimula integrarea
acestora pe piața muncii, iar componeta proactivă a intervenției presupune identificarea de locuri de
muncă, contractarea directă a angajatorilor, întocmirea CV-ului și depunerea candidaturii chiar în timpul
sesiunilor programului.
- Un alt program care incorporează cu succes elemente de proactivitate este Job Club.
Insturmente/modalități de măsurare/operaționalizare
- Comportamentele de tip proactiv au fost măsurate până în prezent în cadrul scalelor care evaluează strategii de
coping în situația pierderii locului de muncă
 - Scala Coping with Job Loss cuprinde o subscală care evaluează căutarea proactivă a unui loc de muncă. Scala
conține 11 itemi, din care un număr de cinci evaluează atitudinea proactivă de căutare a unui loc de muncă
SETAREA DE OBIECTIVE ÎN CONTEXTUL CĂUTĂRII UNUI LOC DE MUNCĂ
Delimitare conceptuală
- Căutarea unui loc de muncă este considerată a fi un proces auto-reglator, care începe prin identificarea și
asumarea unui scop de angajare, care activează comportamente de căutare ce vor duce la atingerea scopului
respectiv.
- Deși scopul general poate fi evident (acela de a obține un loc de muncă), stabilirea unor obiective mai clare și
specifice este necesară.
- Wanberg, Hough & Song (2002) introduc conceptul de claritate a căutării unui loc de muncă (eng. job search
clarity), pe care îl descriu ca fiind măsura în care indivizii au un obiectiv clar în procesul de căutare a unui loc de
muncă și o idee clară despre tipul de carieră sau post pe care doresc să îl obțină.
- Claritatea în căutarea unui loc de muncă a fost asociată cu numărul de interviuri la care individul participă și cu
statutul ocupațional.
De unde știm că ajută?
- Diferite obiective specifice în procesul de căutare a unui loc de muncă sunt asociate unor tipuri specifice de
comportamente de căutare:
▪ Urmărirea anunțurilor
▪ Vizualizarea site-urilor de profil
▪ Utilizarea rețelei sociale
▪ Apelarea la agenții de intermediere
▪ Contactarea angajatorilor
▪ Trimiterea aplicațiilor pentru posturi disponibile
Cum ajută?
- Stabilirea obiectivelor facilitează obținerea unui loc de muncă prin direcționarea clară a comportamentelor
specifice în direcția atingerii obiectivelor, dar și pe cale motivațională, prin monitorizarea periodică a progreselor
realizate în îndeplinirea obiectivelor.
Strategii de intervenție:
- Un obiectiv bun este specific, măsurabil, realizabil, relenat și încadrat în timp.
- Formularea obiectivelor în așa fel încât să respecte cerințele de mai sus este cunoscută sub acronimsul SMART
(Specific, Measurable, Achievable, Relevant & Time)
Instrumente/modalități de măsurare/operaționalizare
- Chestionarul realizat de Wanberg et al (2002) care conține 4 itemi la care participanții răspund cu „adevărat” sau
„fals”
- Un exemplu de item din cadrul acestui chestionar este:
▪ „Am o idee clară despre ce fel de loc de muncă vreau să găsesc.”
Curs 9 – Consilierea carierei elevilor
Caracteristici ale etapelor de varsta:
a. Etapele de dezvoltarea psihosocială (Erikson, 1963)
Vârsta școlară: vârsta de 6-12 ani
  Conflictul: hărnicie vs. inferioritate
  Dacă este rezolvat, virtutea este competență
  Adolescența: vârsta de 12-19 ani
  Conflict: identitate vs. confuzie
  Dacă este rezolvat, virtutea este fidelitatea
 b. Marcia (1966, 1980) - Matricea lui Marcia
- Criză/explorare și angajament
 Patru stadii identitare: 
1. difuză
2. blocată (decizie prematură)
3. amânată
4. formată
c. Havighurts (1972) – Sarcini specifice anumitor etape
Copilăria medie (6-12 ani)
Adolescența (12-18 ani)
Consilierea in cariera realizata in scoala
Obiectiv: dezvoltarea personală şi înzestrarea elevilor cu cunoştinţele şi abilităţile necesare pentru managementul propriului
traseu educaţional şi profesional.
Domenii: 
 Autocunoaştere şi dezvoltare personală
 Comunicare şi relaţionare interpersonală 
 Managementul informaţiei şi al învăţării
 Planificarea carierei
 Educaţie antreprenorială
 Managementul stilului de viaţă
!! Educaţia pentru carieră (realizată de psihologi, consilieri, diriginţi) 
 !! Consilierea în carieră (realizată de psiholog)

   Educaţia pentru carieră Consilierea în carieră

Cine oferă? Profesori abilitaţi, consilierul/psihologul şcolar Consilierul /psihologul şcolar
Scop:  Dezvoltarea de deprinderi, atitudini şi cunoştinţe utile în Oferirea suportului necesar pentru luarea
luarea deciziilor de carieră şi managementul ofertelor deciziilor şi realizarea unor planuri
educaţionale şi profesionale  individualizate legate de carieră
Grup ţintă Grupuri/clase de elevi Individ (elevi, părinte, profesor) sau grup
Grupuri de părinţi
 Moda-lităţi  Exerciţii de autocunoaştere realizate în grup  Evaluarea psihologică a aptitudinilor,
de reali-  Informare cu privire la trasee educaţionale şi intereselor, personalităţii
zare   Informare cu privire la trasee
profesii
 Dezvoltarea deprinderilor şi atitudinilor legate de educaţionale şi profesii
carieră prin activităţi de grup  Consiliere psihologică individuală sau
 Activităţi ce facilitează cunoaşterea lumii de grup pe probleme legate de carieră
carierelor  Exersarea unor abilităţi legate de
 Informare asupra posibilităţilor de consiliere în carieră
carieră  Asistenţă în realizarea planului de
carieră
 Managementul conflictelor, mediere
 Intervenţii în situaţii de criză

Disciplinele care sprijina procesul de consiliere in cariera

  Disciplinele din Aria Curriculară Consiliere și orientare
 Clasa Pregătitoare – clasa a II-a: Dezvoltare personală 
 Clasele V-VIII: Consiliere și dezvoltare personală
 Clasele IX-XII: Consiliere și orientare

Discipline opționale: 
 Ex.  „Fii activ, pregătește-ți accesul către succes!” 

Alte discipline:
 - Relația dintre disciplina de studiu și domenii de muncă, profesionale
 - Educația tehnologică (clasele V-VIII)
 - Educația antreprenorială 

Rolul consilierului scolar:

Organizarea activitatii :
 Cabinet de Asistență Psihopedagogică
 800 elevi sau 400 preșcolari, 60-70 cadre didactice, 10-15 personal administrativ,
 statut de cadru didactic,
 face parte din rețeaua Centrului Judeţean de Asistenţă Psihopedagogică, care este parte a Centrului Județean de
Resurse și Asistență Psihopedagogică
Ce face un consilier scolar?
Consiliază elevii, părinţii şi cadrele didactice în probleme legate de
◦ cunoaşterea/autocunoaşterea personalităţii,
◦ adaptarea reciprocă elev-şcoală,
◦ optimizarea relaţiilor interumane,
◦ prevenirea/diminuarea factorilor de abandon, eşec şcolar sau disconfort psihic,
◦ observarea elevilor cu comportamente deviante,
◦ orientarea carierei;
Examinează elevii sub aspect psihopedagogic, la solicitarea părinţilor, a şcolii, a Inspectoratului (atunci când apar
probleme care afectează funcţia educativă a şcolii);

Strategii in activitatea consilierilor scolari:

Strategiile sunt adoptate în funcţie de:
• analiza de nevoi realizată la nivelul instituției școlare,
• aşteptările exprimate de şcoală,
• proiectele propuse la nivelul rețelei județene,
• de posibilităţi şi
• motivaţii personale.
Orientari posibile ale consilierilor scolari:
Orientat către planuri şi procese
◦ nu se ocupă de cazuri individuale, încearcă să ajungă în mod indirect la elevi prin cadrele didactice
Orientat către condiţiile de mediu ale şcolii şi sistemul de învăţământ
◦ se ocupă de profesori, părinţi, consideră formarea profesorilor o problemă centrală
Orientat către elev
 ◦ se ocupă de diagnoză şi informare, consideră că este mai util să te ocupi de câteva cazuri individuale
decât de grupuri numeroase asistate superficial
Orientat către acţiune şi remedii
◦ consideră că principala sarcină este acordarea de sprijin imediat cazurilor individuale
Orientat către prevenţie
◦ este preocupat de efectuarea examinărilor profilactice, pune accent pe reducerea riscului apariţiei
problemelor.

Viziiunea modelului CeC:

Fiecare unitate de învăţământ este deschisă spre comunitate și capabilă să valorifice prin activitatea de
consiliere şi educare pentru carieră potenţialul personal al fiecărui copil, să-l sprijine să-şi găsească locul profesional,
ca un mediu generator de satisfacții profesionale, personale și sociale.
Directii strategice ale modelului CeC:
• Direcția curriculară (curriculum central, specializat și ascuns).
• Direcția extracurriculară (activități derulate în mediu școlar).
• Direcția comunitară (activități derulate în mediul extrașcolar).

Obiectivele strategice ale directiei curriculare:

O1. Abordarea prioritară, unitară şi corelată a elementelor de Consiliere și Educare pentru Carierei (C EC) de către toţi
factorii implicaţi în actul didactic.
O2. Valorificarea elementelor specifice Consilierii și Educării pentru Carieră la nivel curricular.
O3. Utilizarea comunităţii locale ca resursă curriculară.
Obiectivele strategice ale directiei extracurriculare:
O1. Îmbunătăţirea capacităţii școlii de a valorifica resursele educaţionale din şcoală şi comunitate.
O2. Creşterea capacităţii școlii de a furniza servicii de Consiliere și Educare pentru Carierei.
O3. Creşterea capacităţii școlii de a accesa programe de finanțare adresate dezvoltării personale a tinerilor.
Obiectivele strategice ale directiei comunitare:
O1.Creșterea gradului de implicare al structurilor asociative din comunitate în procesul de educare pentru carieră a elevilor
și parintilor.
O2.Creşterea gradului de implicare al mediul de afaceri în procesul de educare a elevilor pentru carieră.
O3.Îmbunătăţirea relaţiei școlii cu mediul universitar în privința demersurilor de educare pentru carieră.
O4.Îmbunătăţirea relaţiei școlii cu autoritatea publică locală în privința demersurilor de educare pentru carieră.
Forma de interventie propusa in scoli:
La nivel curricular – propunem un set de competențe cheie pe baza căruia Consiliul Profesorilor Clasei să realizeze
proiectarea curriculum-ului predat și a curriculum-ului testat, precum și un set de programe pentru Curriculum-ul la
Decizia Școlii.
La nivel extracurricular – propunem un set intercorelat de proiecte ce oferă planuri şi experienţe pe care elevii le
realizează sub îndrumarea şcolii.
La nivel comunitar – propunem un set de proiecte extrașcolare care implică valorificarea comunității ca resursă
educațională.
Competente cheie:
1. Competența de a gândi creativ în cunoaştere.
2. Competenţa de a utiliza adecvat diferite tipuri de comunicare în situaţii reale.
3. Competenţa de a integra valorile comunitare.
4. Competenţa de a se adapta la situaţii sociale diferite.
5. Competenţa de a construi şi promova o viaţă de calitate.
6. Competenţa de a integra tehnologiile în viaţa socială într-un mod adecvat.
7. Competenţa de a investiga şi valoriza/valorifica propriile experienţe.
8. Competenţa de a construi/planifica propria carieră.
Finalitatea modelului CeC:
Proiectul și-a propus să ducă școala românească de la o școală în care activitatea de consiliere este una de “decor” la o
școală inovatoare – în care consilierea este activitatea de bază, iar disciplinele didactice și ariile curriculare propun acele
conținuturi adaptate care să ducă la dezvoltarea personală și profesională a fiecărui elev.

Curs 10- Consilierea carierei studentilor:

Problemele specifice in consilierea carierei studentilor:

La nivel instituțional/de sistem:

 Renunțarea la continuarea studiilor

 Alegerea unor trasee educaționale considerate greșite
 Dificultăți legate de inserția pe piața muncii
 Dificultăți în cunoașterea noilor ocupații
La nivel individual:

 dificultăți de adaptare la noul mediu, grup

 alegerea unor trasee educaționale considerate greșite
 dificultăți legate de managementul învățării, managementul timpului
 Dificultăți legate de situația pandemi – trecerea la mediul on-line, a fi student în anul I. în acest context

Imperative privind serviciile pentru carieră în învățământul superior pentru secolul 21. (Rayman, 1999)
1. Responsabilizarea studenților pentru propriile destine profesionale
2. Echilibru între tehnologie și prezență umană
3. Consolidarea identității profesionale a consilierilor și a serviciilor de consiliere în carieră
4. Esența activității este consilierea individuală în carieră – întărirea poziției ei centrale în procesul de dezvoltare a
carierei
5. Consolidarea relațiilor de colaborare cu personalul didactic, profesioniști consultanți, directori de instituții,
studenți, grupuri de părinți pentru a beneficia de efectul de multiplicare
6. Întărirea capacității instituționale – pentru a putea oferi servicii unui număr crescând de studenți
7. Întărirea relațiilor cu mediul de afaceri dar nu în detrimentul calității serviciilor pentru carieră
8. Conceperea unor mijloace alternative de facilitare a tranziției de la facultate la muncă
9. Clarificarea rolului în livrarea de servicii pentru carieră foștilor absolvenți - relația cu asociațiile de alumni
10. Implicarea mai activă în elaborarea de noi modele eficiențe, rol inovator în facilitarea dezvoltării carierei
studenților
Cadrul activităților de consilierea carierei pentru studenți - Centrele de Consiliere şi Orientare în Carieră (CCOC)
Legislație:

Sunt înfiinţate în conformitate cu prevederile Ordinului nr. 650 / 2014 al ministrului educaţiei naţionale şi cu
Ordinul nr. 3070 / 2015 al ministrului educaţiei şi cercetării ştiinţifice privind modificarea Metodologie-cadru de
organizare şi funcţionare a centrelor de consiliere şi orientare în carieră în sistemul de învăţământ superior din România.

CCOC aplică prevederile Ordinului nr. 1804 / 2012 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al
ministrului educaţiei, cercetării, tineretului şi sportului privind aprobarea Metodologiei de utilizare a instrumentelor
Europass şi Youthpass şi a Metodologiei-cadru cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a carierei pe tot parcursul
vieţii, în temeiul art. 13 din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările şi completările ulterioare

Obiective specifice:
 orientarea şi consilierea studenţilor în planificarea şi gestionarea optimă a traseului educaţional;
 informarea studenţilor, pentru a cunoaște perspectivele de integrare profesională în relaţie cu oferta /
disponibilităţile pieţei muncii;
 compatibilizarea persoanelor cu profilul de carieră şi reducerea abandonului universitar din motive profesionale -
de orientare în carieră, sau din motive personale - de adaptare la mediul universitar;
 dezvoltarea unor abilităţi menite să sprijine integrarea pe piaţa muncii şi, implicit, creşterea angajabilităţii
studenţilor în domeniile de studiu absolvite;
Domenii de activitate:
 consilierea şi orientarea în carieră;
 consilierea educaţională şi vocaţională;
 evaluarea şi consilierea psihologică pe probleme personale (la cerere);
 elaborarea unor materiale destinate activităţilor specifice de evaluare, formare, informare;
 formarea unor abilităţi socio-profesionale transferabile.
Tipuri de activitati:
 Informare
 Consiliere (individuală, de grup)
 Asistență educațională prin activități de tip peer to peer
 Activități care sprijină acumularea unei anumite experienţe de lucru (programe de practică, de voluntariat)
 Activități de sprijinirea debutului în profesie (programe de creștere a șanselor de angajabilitate, mediere pe piața
muncii)

Cursul 11- Consilierea carirei adultilor

Cui se adreseaza?
 Persoane tinere care intră pentru prima dată pe piaţa muncii şi au nevoie de servicii de informare, consiliere şi
orientare;
 Adulţi şomeri care vor să se angajeze;
 Persoane angajate care vor să-şi schimbe profesia sau locul de muncă, cele care pentru că nu sunt mulțumite de
poziția/ocupația din prezent
 Alte categorii de adulţi aflaţi în diferite situaţii defavorizate cu handicap, femei, minoritari etnici, refugiaţi, cu
calificare redusă, mame singure etc.
Conţinutul serviciilor de consiliere a carierei adulţilor
 oferirea de informaţii,
 „pre-prelucrarea” informaţiei,
 conturarea şi analiza comună a alternativelor existente,
 evaluare şi demersuri în sensul auto- cunoaşterii, ameliorării imaginii de sine,
 pregătirea şi sprijinirea nemijlocită pentru interviu, probele de lucru, angajarea propriu- zisă,
 consilierea pentru dezvoltarea carierei, (re)planificarea personală a priorităţilor, (re)orientarea, rezolvarea unor
situaţii de criză etc.
Dificultati specifice:
A. legate de cadru, instituţii, politici
 Există puţine prilejuri formale şi informale de a le oferi asistenţă, consiliere şi orientare cu privire la carieră
(principalele servicii: Centrele de Informare şi Orientare din cadrul universităţilor şi Agenţiile Judeţene de
Ocupare a Forţei de Muncă).
  Întreprinderile, cel mai adesea, nu au o politică de dezvoltare a resurselor umane proprii (stagii de perfecţionare,
de pregătire pentru a face faţă situaţiilor de re-tehnologizare, re-orientare şi formare în domenii apropiate pentru
persoanele ce urmează a fi disponibilizate.
 Instituţiile ofertante de cursuri de formare continuă nu-şi extind, în mod sistematic, aria preocupărilor spre
consilierea carierei adulţilor.
 Serviciile de consilierea carierei din agenţiile de plasare a forţei de muncă au în obiectiv în special şomerii (mai
ales persoanele aflate în această situaţie de mult timp).

B. legate de specificul vârstei

Procesul specific al vârstei adulte este procesul de socializare profesională, care se desfăşoară pe un continuum temporal
având următoarele marcaje (Nireşteanu, Ardelean, 2001):

◦ profesionalizarea anticipatorie 17-22 ani (alegerea şi pregătirea pentru profesie)

◦ criza de la mijlocul vieţii în jur de 40 ani (bilanţ sever cu efecte mobilizatoare sau deprimante)
◦ tranziţia târzie a adultului 60-65 ani (restrângerea progresivă a activităţii şi retragerea profesională)
Specificul consilierii carierei adultilor:
Specificul consilierii carierei adulţilor derivă din diferenţele semnificative între adolescenţi, tineri şi adulţi în ceea
ce privește caracteristicile de vârstă în general și conduita faţă de educaţie şi formare în special.

Adolescenţii, tinerii Adulții

Alegerile cu privire la carieră sunt previzibile şi pregătite. Schimbările cu privire la carieră sunt imprevizibile şi
nepregătite.
Se află în situaţii comune, de grup. Se află în situaţii individuale, singuri.

Au contact cu sistemul de învăţământ. Nu au legături cu sistemul de învăţământ.

Li se pare normal să ceară ajutor, datorită lipsei de experienţă.
Văd mai degrabă posibilităţile.
Sunt gata să-şi asume riscul.
Nu au obligaţii financiare.
Oferta educaţională este relativ clară şi standardizată.
Învăţarea este condiţionată subiectiv de elementul de noutate.
Nu li se pare firesc să ceară ajutor (a fi adult= „ar trebui să te
descurci pe cont propriu”).
Văd mai degrabă obstacolele.
Sunt mai puţin dispuşi să-şi asume riscuri.
Sunt răspunzători de standardul financiar propriu şi al altora.
Oferta educaţională este neclară şi fluctuantă.
Învăţarea este apreciată prin valoarea practică adăugată.

Generațiile X, Y, Z (Strauss, W., Howe, N., 1991)

Modul de gândire al generațiilor se schimbă datorită determinismului tehnologic (McLuhan), deoarece se schimbă
modalitatea de comunicare.
În cât timp au ajuns la un număr de 50 de milioane de utilizatori?
Radioul – 38 ani
TV – 13 ani
Internet – 4 ani
iPod – 3 ani
Facebook – 2 ani
Generatiile:
Baby-boomers : născuți între 1946-1965
Generația X: născuți între 1966-1976
Generația Y: născuți între 1977-1994
Generația Z: născuți între 1995-2009
Generația α (alfa): născuți după 2010-
Boomers I Baby Boomers
Ani de naștere: 1946-1954
Maturitate: 1976-1984
Mult timp au fost catalogați ca fiind Baby Boomers cei născuți între 1945 și 1964, ulterior s-a împărțit în două:
1. cei care au prins anii 60 în America – asasinările liderilor (J.F.Kennedy și Martin Luther King), mișcarea
pentru drepturile omului, mișcarea hippie și războiul din Vietnam.
 A fost o generație care a protestat, o generație activă și optimist, lipsită de cinism.
Boomers II/ Generatia Jones
Ani de naștere: 1955-1965
Maturitate: 1985-1995
2. Generația post-Watergate și-a cam pierdut încrederea și optimismul în guverne și politică. Problemele
economice au făcut din această generație una mai introspectivă, mai egoistă și în special mai sceptică.  În această
perioadă a apărut SIDA…
Cei mai tineri reprezentanți au beneficiat de oportunitățile generației Baby Boomers I (slujbe, case, context
social), dar majoritatea au stat în umbra generației anterioare și nu s-au remarcat.
Pe piata muncii:
◦ Orientaţi către munca structurată
◦ Convinşi că trebuie să muncească mult
◦ Au avut nevoie de mai mult timp pentru a învăţa meserie
◦ Muncesc din greu şi sunt stresaţi
◦ Nu le place schimbarea
◦ Sunt loiali angajatorului
Generatia x:
Ani de naștere: 1966-1976
Maturitate: 1996-2006
Sunt generația ”pierdută”, expusă divorțurilor și grădinițelor cu program prelungit, copii care nu au avut relații
prea sănătoase cu părinții lor.
Generația cu cea mai scăzută prezență la vot, pasivă în relație cu evenimentele curente. Este caracterizată de
scepticism, de egoism crescut (”eu ce câștig din asta?” ”de ce eu?”) și gusturi îndoielnice (cauzate de pasivitatea
masei).
Relațiile dintre părinții lor și relațiile cu aceștia au influențat mult propriile lor familii.
Are cei mai mulți intelectuali dintre cele anterioare, iar aceasta a dus la formarea familiilor cu mai multă
responsabilitate.
În România, generația este mai bine cunoscută ca ”decreței” copiii născuți începând din vara lui ’67, când rata
fertilițății în România a explodat de la 1,9 la 3,7 copii/femeie, în urma politicii de interzicere a avorturilor. 
Sunt tinerii de la Revoluție și cei care au copilărit în comunism, tranziție și au griji din capitalism - o generație
care a avut de înfruntat cele mai mari schimbări de mentalitate și de obiceiuri.
Pe piata muncii
Sunt cei mai stresaţi pentru că au rol de mediator între generaţiile tinere şi cele cu experienţă
Îşi asumă riscuri şi sunt creativi
 Familia ocupă un rol important în viaţa lor
Aşteaptă ca generaţiile de baby boomeri să iasă la pensie sau să îi promoveze
Schimbă 3-5 joburi de-a lungul carierei
Vor mai multe provocări şi mai puţine reguli şi procese clar structurate
Angajaţii din generaţia X sunt mai dispuşi decât cei mai în vârstă să împartă din cunoştinţele acumulate de-a
lungul carierei cu tinerii care abia fac primii paşi în viaţa profesională  
Generatia Y:
Ani de naștere: 1977-1994
Maturitate: 1998-2006
Sofisticați, orientați spre tehnologie, imuni la majoritatea tehnicilor de marketing și vânzări pentru că au fost
expuși de mici la ele și au evoluat odată cu ele, dintre cele mai educate generații, cu încredere de sine sporită,
orientați către obiective, creativi.
Au copilărit sub atenția părinților, în grupuri sociale accesibile ca număr și au avut hobby-uri.
Nu sunt foarte loiali brandurilor și Internetul i-a făcut foarte flexibili din punct de vedere al modei, al modului de
comunicare și al alegerilor pe care le fac.
Puține lucruri îi miră și se adaptează repede la schimbările din jurul lor, fie că sunt de mentalitate sau de context.
Majoritatea  se confruntă cu dificultăți financiare – marile investiții (de regulă credite) sunt
consemnate/semiplătite de un părinte.
Sunt mai uniți ca generație și mai dispuși să își facă vocea auzită (vezi alegerile, proteste etc).
Pe piata muncii:
Sunt în permanență în căutarea jobului care le place
Vor să înveţe cât mai mult de la fiecare angajator
Schimbă cel puţin 12 locuri de muncă în întreaga carieră
Viaţa personală este pe primul loc, apoi urmează jobul
Se chinuie să se acomodeze cu regulile
Nu înţeleg ierarhia bazată pe timpul petrecut la birou
Sunt loiali oamenilor, nu companiei
Le place munca în echipă
Nu concep viaţa personală sau munca fără tehnologie
Generatia Z / Millenials
Ani de naștere: 1995-2009
Maturitate: 2025-2042
Încă nu se știu suficient de multe despre această generație, ci mai mult despre mediul în care cresc: foarte divers!
Nivelul ridicat de tehnologie la care sunt expuși va genera din ce în ce mai multă educație personalizată și
oportunități mai interesante.
Adolescenții Generației Z cresc într-un mediu divers, puternic tehnologizat și vor fi mult mai flexibili chiar și
decât Generația Y, fiind primii care s-au născut în mediul digitalizat și au copilărit online.
Nu cred în idealuri și resping promisiunile unui trai perfect, ci preferă comunicarea realistă care să vină în ajutorul
lor.
Caută personalizare și independență, spre deosebire de Generația Y care a căutat mentorat și servicii impecabile.
Pe piata muncii:
Sunt obişnuiţi cu tehnologia încă de la cele mai fragede vârste
Cu mai mult simţ civic
Învăţaţi să aibă încredere în abilităţile lor
Au un dezvoltat simţ al negocierii
Nu sunt obișnuiți să înveţe foarte mult, pentru că tehnologia le oferă răspunsuri imediat
Schimbările în carieră din perspectiva Analizei Tranzacționale
AT – sistem coerent teoretic și metodologic cu aplicare în diverse arii profesionale și în plan personal, cu
specializări în psihoterapie, consiliere, educație și organizații.
Eric Berne – fondatorul AT
Filosofia AT
Presupuneri de bază:
- Oamenii sunt OK;
- Oamenii au capacitatea de a gândi;
- Oamenii iau decizii și pot să le schimbe.
Pozitiile de viata:
 ”Credințele fundamentale despre sine și alții, folosite pentru a justifica decizii și comportamente.” (Stewart &Van
Joines, 2007)
 reprezintă atitudinea fundamentală a unei persoane în legătură cu valorile esențiale pe care le percepe în el și în
ceilalți,
 este adoptată în copilărie și menținută prin Scenariu în viața de adult,
 reîntărește deciziile timpurii care formează scenariul unei persoane - orice acțiune, fiecare joc, racket sau timbru
se va baza sau va reîntări una din pozițiile de viață,
 în viața de adult ne mutăm dintr-o poziție în alta.
Poziția Sănătoasă (Eu+Tu+)
◦ Este cea mai satisfăcătoare, în acest loc pot fi împreună cu ceilalți.
Poziția Depresivă (Eu-Tu+)
◦ Este o poziție unde mă simt inferior și îi privesc pe alții ca fiind superiori mie, mai buni, mai de succes ca
mine.
Poziția Paranoidă (Eu+Tu-)
◦ Este o poziție unde îl pun jos pe celălalt, nu am încredere în celălalt.
Poziția Inutilității (Eu-Tu-)
◦ Este poziția disperării, mă pun și pe mine și pe celălalt la pământ.

Coralul OK (Franklin Ernst, 1971)

 Ieși din relație Mergi cu...
Poziția Depresivă Poziția Sănătoasă
Tristețe și teamă Câ știgă tor
Eu- Eu+T
Tu+ u+

Eu-
Nu ajungi niciunde Eu+T Scapă-te de ...
cu... Tu- u-Poziția Paranoidă
Poziția Inutilității Furie
Disperare

Relația dintre pozițiile de viață și modificarea carierei/profesiunii

Eu+ Tu+ Poziția sănătoasă
 Schimbarea este cauzată de provocări, oportunități noi care stârnesc interesul persoanei, duc la dezvoltare
personală.
Eu- Tu+ Poziția Depresivă
 Schimbarea este provocată de o tensiune internă
„Eu nu mai rezist!”, „Cum de nimeresc întotdeauna astfel de șefi?”
Nu încearcă să rezolve problema, pentru că este sigur că nu va reuși. Îi este frică să facă schimbarea pentru că nu crede că
va găsi un alt loc de muncă. Decizia de schimbare este luată greu, în mult timp.
Eu+ Tu- Poziția Paranoidă
 Schimbarea este provocată din anumite cauze externe (ex. condiții de muncă)
„O persoană cu pregătirea mea nu poate lucra pentru atâția bani!”, „Șeful meu nu e normal!” ”Aici nimeni în afară de
mine nu își face datoria/ nu lucrează bine!”
În poziții manageriale poate rezista mai mult, dacă postul lui este amenințat, va face o schimbare.
Eu- Tu- Poziția Inutilității
 Schimbarea este frecventă sau nu schimbă niciodată.
„Nici un loc de muncă nu e OK.”, „Nu poți să te afirmi niciunde, dar nici nu merită să te străduiești.”
Sau rămâne pe loc, chiar dacă situația lui este nemulțumitoare sau se lasă dus de val, nu are un scop anume etc.
Poziții de viață cu trei persoane – ceilalți/lumea – poziție sănătoasă
 Eu+ Tu+ Ei+ Eu+ Tu+ Ei-
Poziția socială a Poziția snobilor
familiei democratice demagogi sau a
care se susține. bandelor de
”Iubim pe toată gangsteri. ”Cine
lumea.” are nevoie de ei? ”

În contextul carierei: În contextul

”Vino să lucrezi la carierei: ”La noi nu
noi, aici e locul tău.” poate veni oricine,
sunt primiți doar
prietenii.”

Poziții de viață cu trei persoane – poziția paranoidă

Eu+ Tu- Ei+ Eu+ Tu- Ei-

Poziția celor veșnic Poziția criticului

nemulțumiți. arogant, îngâ mfat.
”Voi sunteți mai răi decât ”Toată lumea să
cei de acolo/ ei, ceilalți.” mă venereze. ”

În contextul carierei: ” În contextul carierei:

La ei aș găsi/ar fi un ”Nimeni nu se pricepe
loc de muncă bun, dar atât de bine la ceea ce
voi sunteți răi.” fac, doar eu știu cum se
face. ”

Poziții de viață cu trei persoane – poziție depresivă

Eu- Tu+ Ei+ Eu- Tu+ Ei-

Poziția sfâ ntului care se
chinuie sau a
masochistului. ”Eu sunt
cea mai nesemnificativă
persoană din lume.”
În contextul carierei: ”Pe
mine nu mă vor angaja
niciunde, pentru că sunt
mulți care sunt mai
valoroși decât mine.”
Poziția servilă a
persoanelor care fac
lucrurile pentru a primi
avantaje, mai degrabă
din snobism decâ t de
nevoie. ”Eu mă supun,
iar tu mă recompensezi,
nu așa cum ceilalți care
sunt niște netrebnici. ”
În contextul carierei:
”Fac ce-mi ceri, pentru că
mă plătești bine.”

Poziții de viață cu trei persoane – poziția inutilității

 Eu- Tu- Ei+ Eu- Tu- Ei-
Poziția servilă a
invidiosului. ”Ei ne Poziția pesimiștilor
urăsc pentru că nouă care cred în destin.
nu ne merge așa de ”Niciunul dintre noi
bine ca lor. ” nu e bun de nimic.”

În contextul carierei: În contextul carierei:

”Lor le merge așa de ”E adevărat că eu nu
bine, încât nici nu vor sunt competent, dar
să aibă de-a face cu oricum nu există
noi.” joburi bune, nu merită
să lucrezi.”

Curs 12- Probleme specifice în consilierea carierei. Grupuri vulnerabile

Someri - Consilierea somerilor

Percepţia situaţiei de şomer diferă în funcţie de anumiţi factori (Szekely, 2003):
A. Factori socio-demografici
 vârstă,
 sex,
 nivelul de pregătire şi prestigiul ocupaţiei,
 situaţia materială,
 starea de sănătate.
B. Factori psihologici:
 obiectivele individuale,
 atitudinea faţă de muncă,
 expectanţele cu privire la viitor,
 stima de sine,
 autoeficacitatea percepută,
 locus of control,
 abilităţile de automanagement.
 Ciclul emoţional al schimbării:
o şocul
o negarea fenomenului
o nesiguranţă
o stare depresivă
o resemnare, acceptare
o căutarea alternativelor, dezvoltare

Consilierul trebuie să:

 identifice starea psihică în care se află persoana;
 să influenţeze în mod pozitiv autoaprecierea ei;
 să o ajute în perceperea mai corectă a realităţii;
 să o sprijine în elaborarea unui plan de remediere a situaţiei.

Bilanţul competenţelor
O problemă actuală este cea legată de „atestarea competenţelor dobândite prin experienţa de muncă”.
 Adulţii fac o distincţie netă între învăţare şi muncă şi tind să ignore experienţa şi noile competenţe, deprinderi
achiziţionate prin practica muncii.
Bilanţul de competenţe este un mijloc de evaluare şi atestare a activităţii profesionale şi achiziţiilor dobândite ca
urmare a activităţii directe de muncă. Pentru individ reprezintă prilejul de cunoaştere a resurselor şi aptitudinilor
profesionale, care-i pot justifica demersurile de a face noi proiecte de carieră.
Sprijin oferit prin AJOFM
Stimulente pentru angajatori
Indemnizații pentru șomeri
Cursuri de formare
Informații legate de locuri de muncă
Consiliere
Femei - consilierea carierei oferita femeilor
Stereotipurile de gen influenţează într-un mod hotărâtor orientarea şcolară şi profesională, deoarece acestea au
efecte considerabile asupra imaginii de sine şi asupra proiectelor de carieră şi de viaţă în general.
Din analiza datelor statistice reiese că există o discriminare pe piaţa muncii şi în muncă:
 femeile ajung să îndeplinească activităţi care au un prestigiu social mai mic şi sunt plătite mai slab comparativ cu
cele profesate de bărbaţi;
 la o pregătire şcolară sensibil egală, bărbaţii ocupă posturi de muncă mai avantajoase;
 la aceeaşi pregătire şi la aceleaşi munci efectuate, femeile câştigă mai slab decât bărbaţii.
Femeile nu urmează modele profesionale tradiţionale specifice ciclului profesional.
Richman (1982, 1994) identifică următoarele conflicte tipice ale femeilor în diferitele stadii descrise de Super:
 Stadiul de explorare (15-24 ani):
Lipsa ambiţiei vs. Ambiţie
Viaţă socială vs. Educaţie şi specializare
Dependenţă vs. Independenţă
Stereotipuri:
Femeile nu trebuie să se preocupe serios de dezvoltarea carierei lor, pentru că bărbaţii vor avea grijă de ele.
Dacă mă lupt pentru carieră, nu voi găsi niciodată un soţ.
Femeile pline de feminitate nu trebuie să muncească.
Ambiţia este negativă, este rău să fii ambiţios.

 Stadiul de stabilire / implinire (25-44 ani)

Căsătorie vs. Carieră
A avea copii vs. Carieră
Nonasertivitate vs. Asertivitate
Stereotipuri:
Ar trebui să las deoparte cariera şi să mă concentrez la agăsi un soţ sau nu voi găsi niciodată.
Trebuie să fiu o soţie bună şi să susţin mai mult cariera soţului meu, care este mai importantă decât a mea.
Cariera mea e fără valoare dacă trec de vârsta la care pot avea încă copii.
N-ar trebui să cer o mărire pentru că şeful m-ar putea concedia.
Ambiţia sau competitivitatea nu sunt feminine.

 Stadiul de mentinere (45-64 ani)

Lipsa ambiţiei vs. Ambiţie
Lipsa competitivităţii vs. Competivitatea
Munca pentru bărbaţi vs. Supravegherea bărbaţilor
Stereotipuri:
Deşi mi-ar place să promovez, ar trebui să fiu recunoscătoare că am ajuns până aici şi nu ar trebui să forţez
norocul.
Nu trebuie să concurez cu colegii mei că atunci m-ar considera lipsită de feminitate şi acest lucru ar fi îngrozitor.
Şefii au secretare şi medicii asistente.

 Stadiul de declin (65 ani - )

A se retrage împreună cu soţul vs. A continua să lucreze
A părăsi slujba vs. A-şi menţine slujba
A munci pentru a-i ajuta pe alţii vs. A munci pentru a strânge bani
Stereotipuri:
Deşi am încă energie şi dorinţa necesară pentru a-mi continua cariera, ar trebui să mă pensionez împreună cu
soţul meu.
Ar fi egoist din partea mea să-mi menţin slujba, când tinerii nu pot promova.
Ar trebui să-i ajut pe alţii prin muncă voluntară în loc să strâng bani pentru pensionare. Eu m-am realizat.

Consilierea carierei oferita femeilor :

Orientarea / consilierea carierei
 trebuie să ţină cont de identificarea cu rolul de gen,
 să recunoască, să conştientizeze şi să pună sub semnul întrebării prejudecăţile legate de rolurile de gen tradiţionale
şi
 să sprijine modelarea unor roluri flexibile.
Perioade și situații critice/senzitive:
 graviditatea
 întoarcerea pe piața muncii după perioada de creșterea a copilului
 mame singure
 mame cu copii mici

Tineri talentați – Copii, Tineri cu cerințe educative speciale

Apti
Modele ale talentului Modelul lui Renzulli (1986)

C tudi talent

r ni
sup M
e
erio o
a
are ti
ti
v
v
a
it
ți
a
e
t
Modelul lui Piirto (1998, 1999)
e
Modelul inteligențelor multiple (Gardner, 1983,1991)

Tipologii ale talentelor (Betts și Neihart, 1988, 2010)

 Talentați (aparent) de succes/ adaptați
 Talentați creativi
 Talentați ascunși
 Talentați vulnerabili
 Talentați dublu etichetat
 Talentați autonomi
a. Talent aparent “de succes” / adaptati
Sentimente, atitudini:
• Are o imagine de sine pozitivă despre învățare,
• este autocritic, învață din cauza notelor, are motivații externe,
• îi este frică să nu facă greșeli,
• este dependent,
• nesiguranță legată de viitor, vrea
• recunoaștere.
Comportament:
 • Iubește performanța,
• caută întăriri de la profesori,
• evită riscurile,
• se angajează în activități previzibile,
• Rezultate bune la învățătură,
• conformist,
• adaptabil,
• utilizator de cunoștințe.
Neviu/ zone de sprijin :
• Asumarea de riscuri,
• Dezvoltarea creativității,
• autocunoașter
• capacitatea de a face față unei provocări,
• activități din afara zonei de confort,
• mentorat,
• dezvoltarea tehnicilor de învățare independente.
Tehnici de identificare:
• Note,
• teste standardizate
• teste IQ,
• recomandări de la profesori, părinți, colegi.
Reactiile mediului :
• sunt apreciați de profesori,
• admirați de colegii lor,
• au o relație bună cu părinții.
• În general, mediul lor le supraestimează abilitățile și cred că se vor descurca singuri în viitor.
• Îi percep ca fiind fără probleme.
b. Talent creativ:
Sentimente, atitudini:
• foarte creativ,
• plictisit în situații monitone,
• adesea frustrat,
• stima de sine schimbătoare,
• nerăbdător,
• defensiv,
• sensibil,
• Nesiguranță în relațiile sociale
• își respectă convingerile interioare,
• tolerează bine ambiguitatea,
• nivel ridicat de energie.
Comportament:
• impulsiv,
• pune la îndoială regulile,
• instabil din punct de vedere emoțional,
• autocontrol scăzut,
• persistă în credințele sale,
• poate avea conflicte cu colegii.
Nevoi / zone de sprijin:
 • gestionarea flexibilă a situațiilor,
• creșterea stimei de sine,
• îmbunătățirea autocontrolului,
• dezvoltarea abilităților interpersonale,
• Îmbunătățirea metodelor de coping,
• dezvoltarea asertivității.
Tehnici de identificare:
• nu măsurăm performanța, ci creativitatea cu instrumente obiective
Reactiile mediului:
• nu sunt agreați de profesori,
• sunt văzuți ca rebeli, au probleme disciplinare,
• colegii îi consideră distractivi, dar nu îi văd ca fiind talentați, le subestimează succesele.
c. Talent ascuns:
Sentimente, atitudini:
• dorește să se integreze în mediul social,
• se simte nesigur, deseori constrâns,
• vinovat,
• nesigur în sentimentele sale,
• sentiment de inferioritate,
• ambivalent în ceea ce privește performanța
Comportament:
• respinge, neagă, își subestimează talentul,
• trece de la un grup la altul,
• nu este legat/atașat de profesori, colegi,
• acceptă cu greu să fie ghidat
Nevoi/ zone de sprijin
• libertate în decizii,
• aducerea conflictelor la suprafață,
• sprijini în dezvoltarea abilităților,
• direcționare către colegi talentați,
• dezvoltarea cunoașterii de sine,
• orientare nondirectivă
Tehnici de identificare
• Interviu,
• IQ nonverbal,
• măsurarea creativității.
Reactiile mediului :
• poate fi liderul unui grup mic sau poate rămâne complet neobservat,
• Se pot manifesta în situații de grup în moduri foarte diferite.
d. Talent vulnerabil:
Sentimente, atitudini:
• supărat, furios,
• adesea deprimat,
• nesăbuit,
• manipulator,
• defensiv,
• cunoaștere de sine redusă,
 • așteptări nerealiste,
• mai puțin acceptat de ceilalți.
Comportament:
• Rezistență față de autoritate,
• nu este motivat de întăririle profesorilor,
• poate deriva spre grupuri antisociale,
• provoacă indisciplină,
• prezintă performanțe școlare scăzute,
• este critic față de el însuși și de ceilalți,
• Investește doar pentru relațiile care sunt valoroase pentru el.
Nevoi/ zone de sprijin
• nevoie de securitate, cadru,
• de asistență personalizată,
• alternative,
• obiective pe termen scurt,
• întărire frecventă în etapa inițială,
• consiliere familială
• metode de învățare netradiționale,
Tehnici de identificare
• IQ verbal, nonverbal, teste de performanță, interviu
Reactiile mediuluiu:
• adulții sunt uneori supărați,
• se pot teme de ei,
• se pot îngrijora de soarta lor,
• pot simți că nu au suficiente instrumente pentru a-i ajuta.
• pare iresponsabil, rebel, greu de influențat,
• Colegii îl acceptă greu

e. Talent dublu etichetat

(tânăr talentat cu dizabilități de învățare, cu deficiențe fizice și / sau emoționale)
Sentimente, atitudini:
• Autoapreciere scăzută legată de învățare,
• caracterizată prin schimbări de dispoziție,
• frustrat,
• nu știe cărui grup îi aparține,
• este neajutorat
Comportament:
• dă impresia unui copil mai mic în funcționarea sa socială și emoțională,
• are performanțe medii sau inferioare,
• poate fi confuz,
• refuză sarcina,
• procesare lentă a informației,
• îi place noutatea, complexitatea,
• este posibil să aibă probleme de comportament.
Nevoi/ zone de sprijin
• concentrare pe punctele forte,
 • dezvoltarea acestora
• strategii de coping,
• Dezvoltarea rezistenței,
• Stabilirea de obiective realiste,
• instrucțiuni directe pentru dezvoltarea activităților de autocontrol.
Tehnici de identificare
• Apreciere globală a activității din clasă,
• teste de performanță,
• monitorizarea continuă a performanței.
Reactiile mediului:
• pare neajutorat,
• dificultățile lor sunt percepute de mediu în primul rând,
• adesea nu sunt considerați parteneri egali,
• Acceptă un lor de subordonat.
f. Talent autonom:
Sentimente, atitudini:
• este încrezător în sine,
• cu o bogată autocunoaștere,
• optimist,
• motivat intrinsec,
• entuziast,
• nu se teme să greșească,
• tolerant față de ceilalți,
• nu se vede doar din prisma performanțelor sale
Comportament:
• independent,
• în căutarea unor provocări,
• un bun autocontrol,
• flexibilitate,
• un creator de cunoștințe,
• își susține punctul de vedere
• Nevoi/ zone de sprijin
suport suplimentar în direcții inovatoare,
• ajutor în creștere,
• mediu de susținere,
• formularea planurilor pe termen lung,
• mentorat,
• oferirea de oportunități
Tehnici de identificare
• Performanțe obținute,
• rezultate,
• recomandări,
• interviuri,
• premii.
Recatiile mediului:
• este admirat și acceptat,
• mediul caută contact cu el,
• au succes în spațiul social extins,
 • sunt respectați.
Etape importante in dezvoltarea talentelor
Depinde de aptitudinea specială

Grădiniță
Etapă de fundamentare
Nu este benefică izolarea de ceilalți
Apar aptitudinile speciale artsitice
Clasele elementare
Se continuă fundamentarea
Se dezvoltă aptitudinile generale
Apar aptitudinile matematice și cele lingvistice
Clasele V-VIII
Apar interesele și aptitudinile specifice
Începe dezvoltarea propiu-zisă
Funcțiile importante ale școlii:
◦ Identificare
◦ Elaborare de programe specifice
Liceu:
Posibilități multiple
◦ Clase speciale
◦ Cercuri
◦ Programe de mentorat
Consiliere și orientare în carieră

Aspecte critice in dezvoltarea talentului

1. Identificarea talentelor
2. Stabilirea obiectivelor programelor
3. Preocupări legate de dezvoltarea componentelor de personalitate
4. Alegerea strategiei: îmbogățire sau accelerare
5. Alegerea formelor adecvate

Crize în dezvoltarea talentelor (Blackburn, Erickson, 1986):

• Multipotențialitatea
• Performanțe sub nivelul posibilităților
• Gestionarea eșecului neașteptat
• Teama de succes (în special la fete)

Reguli ale orientarii elevilor cu CES (1)

1. În reevaluările medicale se va utiliza diagnosticul clinic doar orientativ,
2. Se va decide orientarea copilului spre învăţământul special, cu caracter temporar şi revenire pentru reexaminare
complexă şi reorientare.
3. Se va evita, pe cât este posibil, practica de a decide reorientarea cazurilor, după tip şi grad al deficienţei, în jos şi
nu în sus: de la unităţi şcolare cu cerinţe instructiv-educative de nivel mai ridicat către unităţi educaţionale cu
oferte educative minime.
 4. Este de dorit să se valorifice avantajele îmbogăţirii ofertelor educative şi deschiderea unităţilor şcolare din
învăţământul obişnuit pentru primirea elevilor cu CES în clase speciale.
5. Sunt susținute inovaţiile legislative şi administrativ-instituţionale care susţin schimbarea practicii de orientare
şcolară şi profesională a elevilor purtători de deficienţe. (Nu este suficientă schimbarea de etichetă pentru copil).
6. Esenţială este schimbarea de atitudine faţă de elevul cu CES şi disponibilitatea de investiţie materială şi de resurse
umane pentru asigurarea ajutorului necesar.
7. Personalul din învăţământ contribuie esenţial la integrarea unui copil cu CES, dacă îndeplineşte următoarele
condiţii:
 acceptă diferenţele specifice ale copilului;
 are dorinţa, voinţa şi priceperea de adaptare a învăţării la caracteristicile elevului (inclusiv în stilul de
predare);
 înţelege dificultăţile şi caută soluţii de depăşire;
 realizează adaptări necesare ale mediului fizic şi pedagogic.

Cursul 13- Aspecte etice, deontologice in consilierea carierei

Principii filosofice -> valori fundamentale -> principii etice -> standarde etice
Principii etice în consilierea carierei (VanHoose, 1986, Herlihy, Corey, 2006)
1. Autonomia (independență și autodeterminare)
2. Datoria de a nu face rău altora
3. Filantropia ( promovarea binelui, sănătatea mintală, starea de bine)
4. Echitatea (corectitudine în relațiile profesionale)
5. Loialitatea (promisiuni oneste, onorarea angajamentelor)
Standarde etice în consilierea carierei (Herlihy, Corey, 2006)
1. Discernământ și prudență
2. Respect
3. Integritate
4. Conștiință de sine
5. Recunoaștere a rolului emoției
6. Conexiunea cu comunitatea
Codul etic incorporează valorile fundamentale si principiile etice asociate oferind o bază de informare asupra practicii
etice în toate profesiile care oferă ajutor.

http://www.ise.ro/wp-content/uploads/2003/08/Codul_etic_in_consilierea_carierei.pdf
Ghidul deontologic oferă un set de reguli convenite, ce reglementeaza comportamentul practicianului în scopul protejării
drepturilor fiecărui client.

https://www.istt.ro/documente/CODUL-DEONTOLOGIC.pdf
Standarde cu privire la relatia umana:
Respect şi preocupare
Evitarea hărţuirii
Evitarea abuzului
Evitarea relaţiei multiple
Consimţământul în caz de relaţii cu terţi
Nonexploatarea
Participarea activă la decizii
Neintrarea în rol
Asigurarea consimţământului
 Continuitatea serviciului
Dilemele etice
- reprezintă un conflict între două imperative morale și luarea unei decizii într-o direcție sau cealaltă presupune
încălcarea unuia dintre principii
I. Ce considerații etice aduce dilema la suprafață? Ce valori/ principii etice sunt vizate? Care este conflictul?
II. Care sunt intențiile pentru fiecare parte a conflictului? Care sunt opțiunile pentru rezolvarea conflictului? Care sunt
argumentele pentru deciziile etice sugerate?
III. Care sunt consecințele posibile ale fiecăruia dintre acțiuni? Ce învățăm din această dilemă?
Relatii duale:
Consilierul și clientul intră într-o relație adițională ce are alt scop decât acela de a oferi și primi servicii de consiliere:

Relații profesionale:

1. Relație duală  profesională: consilier/formator/supervizor/ terapeut

2. Relație duală de afaceri   
Relații de altă natură:
1. Relație duală comunitară
2. Relație duală socială
3. Relații duale sentimentale, sexuale   
Responsabilitati ca si consilier
 A evalua
 A respecta intimitatea
 A respecta confidențialitate
 A informa

Maturitate etica (Caroll, 2013)

Implică șase componente

1. Sensibilitate etică
2. Capacitatea reflectivă, emoțională, intutivă de a lua o decizie etică = discernământ etic și luarea unei decizii etice
3. Asumarea deciziei etice luate - conversație etică – public sau privat
4. Implementarea deciziei etice
5. A învăța din luarea deciziei etice (reflecție critică) și
6. A trăi comfortabil cu decizia luată