Consiliere cariera

Activitatea de consiliere in cariera se refera la procesul complex de asistare specializata a

individului in momentele cruciale ale traseului sau educational si profesional, prin furnizarea de
informatii precise si sustinerea sa in luarea deciziilor care ii afecteaza evolutia ulterioara pe
planul carierei. Aceasta implica in multe cazuri generarea de alternative adaptative in scopul
atingerii unor obiective profesionale realist definite. Principiile unei consilieri privind cariera
sunt principiile generale de consiliere, continutul si forma insa sunt determinate de modelul de
abordare a orientarii vocationale.

A. Modele de consiliere vocationala
Modelele de consiliere au evoluat de la o teorie simpla a compatibilizarii dintre persoana si
profesie, care se concentra in principal asupra orientarii individului spre o cariera in cadrul unei
singure profesii, considerand doar similaritatea dintre caracteristicile personale si cele ale
mediului muncii, la modele holiste, care urmaresc integrarea tuturor rolurilor individului in
luarea unei decizii de cariera si orientarea individului spre o cariera profesionala realista, in care
un rol important il detin tranzitiile (de la un loc de munca la altul, de la o pozitie la alta in cadrul
aceleeasi organizatii, dar si in organizatii diferite, mutarea dintr-o localitate in alta pentru
ocuparea unei pozitii profesionale superioare, etc.). Modelele holiste pun accent pe viziunea
individului asupra vietii, stilul de viata preferat si dorinta de autorealizare a individului ca
determinanti ai deciziilor sale educationale si profesionale. Continua schimbare a conceptiilor
despre sine si viata, odata cu acumularea de experienta si cunostinte despre propria persoana,
determina necesitatea de continuitate si flexibilitate in acordarea asistentei de orientare
vocationala. In conditiile schimbarilor de pe piata muncii si a modificarilor intraindividuale,
indivizii vor avea nevoie de asistenta in mai multe momente ale carierei.
In continuare vom expune cateva modele teoretice de abordare a consilierii vocationale si vom
sublinia elementele care necesita a fi integrate intr-un proces complex de consiliere pentru
cariera.
1. Modele personaliste.
La inceputul secolului simpla concordanta dintre persoana si mediul muncii a reprezentat baza
conceptuala pentru orientarea pe baze stiintifice a indivizilor spre o anumita cariera profesionala.
Modelul teoretic ce a stat la baza activitatii agentiilor de consiliere vocationalaconsta in trei
asumtii:
- oamenii sunt diferiti
- mediile muncii sunt diferite
- exista posibilitatea ca prin studiul acestora sa gasim similaritati care determina potrivirea
individ -; mediul muncii.
Ca urmare a acestor asumtii, accentul se punea pe oferirea de date cat mai valide despre individ
si mediul muncii, ceea ce a dus la dezvoltarea testelor psihometrice de aptitudini si interese.
Modelul potrivirii dintre persoana si mediul muncii a fost dezvoltat ulterior si de alti autori,
cum ar fi Rodger in Anglia sau Holland in SUA. Modelul lui Holland este insa unul mult mai
complex. Acesta incearca sa explice comportamentul vocational al indivizilor pornind de la
aspecte legate de interesele profesionale, competentele si dispozitiile individului, ceea ce, in
contextul unei consilieri vocationale holiste, ofera informatii pertinente pentru o persoana aflata
in fata unei optiuni profesionale sau confruntata cu o schimbare in viata profesionala.
Optiunea profesionala este privita prin urmare ca o expresie a personalitatii individului, care
optand pentru o anumita profesie opteaza in fond pentru un mod de viata, un rol si un status
social bine delimitate. Cu cat gradul de congruenta (suprapunere) intre individ si mediul
ocupational este mai mare cu atat creste sansa de satisfactie profesionala, stabilitate si succes
profesional. Prin aceasta, modelul lui Holland furnizeaza un suport teoretic substantial pentru o
abordare diagnostica a orientarii pentru cariera. Din aceasta perspectiva, o sarcina importanta a
consilierului pentru cariera este testarea intereselor si determinarea gradului de congruenta cu
alegerea facuta.
Modelele personaliste au fost criticate datorita caracterului lor static in abordarea problemelor
legate de cariera si a insensibilitatii la impactul factorilor sociali si economici in determinarea
comportamentului vocational Aceste modele nu investigheaza modul de evolutie al unei
persoane intr-un mediu ocupational incongruent si nici rolul pe care il detine socializarea din
cadrul organizatiei in determinarea satisfactiei profesionale si al cresterii congruentei.
O serie de modele au aparut ca reactie la aceste neajunsuri.

2. Modele dinamice.

Modelele developmentale sau dinamice au la baza ideea ca dezvoltarea unei cariere presupune
parcurgerea mai multor etape, pe parcursul desavarsirii identitatii vocationala. Un loc important
in cadrul acestor modele revine procesului actualizarii imaginii de sine, conceptualizata ca o
rezultanta a interactiunilor continue dintre factorii individuali si cei situationali. Preferintele si
competentele vocationale ale indivizilor se modifica in permanenta, la fel ca si situatiile in care
traiesc si muncesc. Odata cu trecerea timpului si acumularea de noi experiente, indivizii isi
dezvolta noi interese.
Actualizarea imaginii de sine a individului presupune parcurgerea unor stadii evolutive, de la
stadiul de crestere, la explorare, stabilizare, conservare si apoi retragere, in cariera profesionala.
Fiecarui stadiu al dezvoltarii individuale ii corespunde o secventa adaptativa alegere-ajustare,
care presupune o interactiune dinamica, adesea ordonata si previzibila, intre persoana si mediul
in care isi desfasoara activitatea.
Stadiile dezvoltarii vocationale impun cerinte diferite procesului de consiliere pentru cariera,
avand in vedere etapele diferite de actualizare a imaginii de sine a individului. Unul din
principalele domenii de interventie ale consilierului este asistarea tranzitiei de la un stadiu la
altul, iar in interiorul stadiilor de dezvoltare a carierei, asistarea individului in dezvoltarea
imaginii de sine, prin raportarea continua a aspiratiilor sale profesionale la realitate. Obiectivul
final al consilierii consta in sustinerea indivizilor in luarea unei decizii profesionale constiente si
informate.
O atentie speciala in cadrul procesului de consiliere in cariera se acorda influentei factorilor
familiali, culturali si economici asupra evolutiei profesionale a individului. Fiecare dintre aceste
categorii de factori poate avea o influenta facilitatoare sau frenatoare in cristalizarea preferintei
vocationale si in adaptarea individului la mediul profesional ales.

3. Modelul cognitiv al consilierii pentru cariera

Pornind de la ideea ca disfunctionalitatea cognitiva are efecte negative asupra comportamentului
decizional si a emotiilor individului, modelul cognitiv al consilierii in cariera postuleaza
existenta unei relatii de cauzalitate directa intre eficienta in luarea deciziilor, pe de o parte, si
solutionarea problemelor legate de cariera, acuratetea procesarii informatiei despre sine si
problematica ocupationala, planificare si abilitati decizionale, pe de alta parte. Cunoasterea de
sine face referire la modul in care individul isi percepe sistemul personal de interese, valori si
abilitati, in timp ce cunoasterea problematicii ocupationale se refera la integrarea intr-un sistem a
cunostintelor legate de modalitatea complexa de organizare si functionare a mediului profesional.
Abilitatile decizionale, considerate a fi domeniul care ofera cele mai largi oportunitati de
interventie prin consilierea pentru cariera, includ urmatoarele subcomponente: analiza, sinteza,
evaluarea si executia. Consilierea permite individului sa devina constient de faptul ca intre
dorinte si realitate poate exista o discrepanta datorata unor factori externi (evenimente
neprevazute, semnale negative din partea celor apropiati, etc.) sau/si interni (emotii negative,
comportament de evitare, etc). Analiza tuturor componentelor implicate in alegerea traseului
ocupational permite individului construirea unui model mental al problemei, in care sa includa si
relatiile existente intre componentele acesteia.
Prin sintetizarea ulterioara a experientelor din timpul consilierii individul poate sa elaboreze,
intr-o prima faza, iar apoi sa circumscrie sfera alternativelor profesionale pe care le ia in
considerare. Acest proces este urmat de evaluarea alternativelor ocupationale, respectiv
estimarea costurilor si beneficiilor pe care le implica fiecare din altemativele considerate, alaturi
de evaluarea situatiei curente, in vederea realizarii celei mai avantajoase alegeri.
Intr-un astfel de proces de consiliere se evalueaza o serie de aspecte legate de cariera, cum ar fi:
impactul altor roluri asupra carierei, posibilitatile de adaptare la rolul educational/ocupational,
constiinta de sine relativ la optiunea educationala/profesionala, constiinta oportunitatilor in
structura educationala/ocupationala, impactul persoanelor semnificative asupra alegerii carierei,
etc. Executia se refera la efortul individului de a face efectiva alegerea facuta, de a realiza
demersurile necesare pentru evolutia inspre ocuparea unei pozitii conforme cu aceasta.
Viabilitatea deciziilor luate de individ in momentele de tranzitie in plan profesional depind, din
perspectiva modelului cognitiv al consilierii in cariera, de eficienta cu care subiectul utilizeaza
resursele care ii stau la dispozitie. Unul din rolurile consilierii pentru cariera este sensibilizarea
individului fata de sursele de informare existente si modul cel mai eficient de utilizare a acestora.
Prin procesul de consiliere pentru cariera se ofera subiectului instrumente de identificare si
modificare a cognitiilor disfunctionale legate cariera si se formeaza modalitati viabile de
rezolvare a problemelor care intervin in traseul educational al persoanei.
Etapa de restructurare cognitiva este urmata de dezvoltarea si implementarea unui plan de
actiune, bazat pe strategii flexibile, care are ca scop atingerea de catre individ a unor obiective
legate de cariera, fixate in mod constient si realist. O interventie de tip cognitiv isi propune, pe
langa depasirea unei etape dificile din viata profesionala a individului, dezvoltarea unor abilitati
decizionale care sa poata fi transferate si utilizate cu eficienta in orice situatie problematica
survenita in cariera profesionala.
Asumtia de baza a interventiilor cognitive in consilierea pentru cariera este ca dezvoltarea de
catre individ a unor patternuri dezadaptative (emotionale si comportamentale) fata de
evenimentele de cariera profesionala este facilitata mai mult de modul de interpretare si evaluare
a evenimentelor, decat de evenimentele ca atare. Prin urmare, anxietatea resimtita de individ in
momentul in care este pus in situatia de a-si exprima optiunea profesionala reprezinta, nu atat o
rezultanta a procesului decizional in sine, cat un rezultat al modului in care individul
interpreteaza aceasta situatie de alegere.
Consilierul trebuie sa fie capabil sa detecteze distorsiunile de procesare a informatiilor privind
cariera, deoarece acestea pot constitui bariere in alegerea unei profesiuni sau adaptarea la o
cariera profesionala. Dintre factorii care contribuie la distorsionarea procesarii cognitive a
informatiilor despre cariera sunt:
deficitele informationale (despre sine sau profesii);
conceptiile nerealiste ( stereotipiile, prejudecatile determinate de lipsa de modele viabile sau
impunerea unei conceptii din exterior);
caracteristici psihologice cum sunt: indecisivitatea sau stilul decizional deficitar, stima de sine
scazuta, fobiile si anxietatile;
tulburarile psihologice (psihoze, consum sever de substante toxice);
factori externi (crize maritale, stress).
Unele dintre aceste probleme se pot rezolva in cadrul consilierii pentru cariera, altele insa
necesita interventii specializate, consilierea privind cariera urmand rezolvarii problemei
specifice.
Modalitatea de obtinere a acestor informatii este in principal interviul de consiliere. Se pot utiliza
teste sau inventare. Alegerea instrumentelor de evaluare in cadrul procesului de consiliere pentru
cariera se realizeaza in functie de problema specifica a celui care necesita consiliere. Astfel daca
acesta nu poate exprima preferinta pentru o profesie sau un grup de profesii atunci se prefera
inventarele de interes, in timp ce daca profesiile la care aspira clientul cer aptitudini speciale este
preferabil sa se utilizeze modalitati de reflectare sistematica asupra experientei personale sau
diverse probe de aptitudini.
Momentul evaluarii acuratetii de procesare a informatiilor legate de cariera este urmat de decizia
privind directia procesului ulterior de consiliere.

4. Modelul lui Krumboltz

Acest model se constituie intr-o analiza critica a modelelor de consiliere care au la baza teoria
trasaturilor. Pornind de la ideea ca, in viitor, profesiile vor necesita o permanenta dezvoltare si
perfectionare din partea individului, Krumboltz (1996) subliniaza lipsa de validitate a acestor
modele pentru consilierea privind cariera. Teoriile personaliste au implicita ideea inertiei in
evolutia intereselor si a lumii ocupatiilor, or individul trebuie sa manifeste initiativa si
creativitate deoarece sarcinile si exigentele muncii se afla intr-o continua schimbare.
Este necesar astfel ca intr-un proces de consiliere privind cariera sa se abordeze probleme ca:
locusul controlului (factorii personali si contextuali care influenteaza evolutia carierei),
obstacolele (elementele cu caracter frenator care se interpun in ca1ea atingerii obiectivelor
profesionale), abilitatile (capacitati care se cer dezvoltate), motivatia (variabilele care asigura
caracterul activator), relatiile interpersonale (abilitatile de relationare pozitiva cu ceilalti),
schimbarea (modalitatile de identificare a unui nou loc de munca), avansarea ( strategiile ce se
cer implementate pentru asigurarea succesului in cariera), retragerea (modul de pregatire a
pensionarii).

Scopul consilierii nu este acela al punerii unui diagnostic, ci al identificarii nivelului de invatare
pe care il manifesta un individ la un moment dat. Acesta reprezinta punctul de plecare pentru
initierea unor noi experiente de invatare. Instrumentele stiintifice utilizate in cadrul acestor
modele trebuie sa identifice domeniile de interes pe care persoana nu a reusit sa le exploreze
suficient, sa-l determine pe individ sa-si reconsidere convingerile false despre cariera, sa permita
identificarea acelor valori care sunt generatoare de conflict si sa asigure elementele de baza in
elaborarea unor strategii de modificare a comportamentelor dezadaptative. Rolul consilierului
este de a-l invata pe individ cum sa-si sporeasca sansele de succes in viata, prin ajustarea
continua la realitatea profesionala aflata intr-o continua schimbare.

5. Modelul lui Herr (1996)

Modelul lui Herr are la baza conceptul de "flexibilitate personala"', inteleasa ca abilitatea
generala a individului de a-si renegocia continuu pozitia ocupationala in functie de oportunitatile
profesionale existente. Teoria managementului carierei raspunde noilor cerinte de orientare
impuse de o piata a muncii in continua schimbare. Aceasta ia in considerare nevoia de
constientizare a necesitatii de dezvoltare permanenta pe care o impune flexibilitatea pietei
muncii, cunoasterea pietei de forta de munca, monitorizarea permanenta a situatiei in care se afla
individul din punct de vedere emotional si coping cu incertitudinea si lipsa de securitate.
Un concept important in cadrul modelului propus de Herr este cel al demnitatii individuale.
Scaderea continua a ofertei locurilor de munca, cresterea ratei somajului si redefinirea conditiilor
ce se cer indeplinite pentru ocuparea unui post sunt doar cativa factori care vor atenta la
demnitatea individuala. Rolul consilierii in acest context este de a determina constientizarea
diversitatii optiunilor profesionale pe care le poate avea un individ si de a creste posibilitatea de
autocontrol al acestora.

B. Procesul de consiliere privind cariera

Un model flexibil al procesului de consiliere in cariera care presupune parcurgerea mai multor
stadii in cadrul evolutiei relatiei dintre consilier si subiect.
Primul stadiu presupune stabilirea unei "aliante" de lucru intre cele doua parti implicate. Chiar
de la inceputul procesului de consiliere subiectul trebuie motivat sa adopte o atitudine
participativa, de colaborare activa cu consilierul. Factori individuali ca: varsta, sexul, apartenenta
culturala sau statusul social al subiectului sunt factori de care consilierul trebuie sa tina seama in
construirea relatiei. Subiectul trebuie ajutat sa-si reprezinte procesul de consiliere cat mai realist,
fara a considera consilierul un expert, posesor al unor formule magice de succes in cariera, ci mai
degraba ca pe un facilitator in identificarea traseului educational si profesional cel mai potrivit.
In aceasta faza consilierul identifica trebuintele de consiliere ale subiectului analizand nivelul
educational si profesional deja atins (cunostinte si deprinderi deja dobandite, experienta
acumulata, puncte tari si puncte slabe) si masura in care subiectul si-a formulat optiunile si a luat
unele decizii profesionale. De comun acord cu subiectul, se stabilesc obiectivele, care trebuie sa
fie cat mai clare si tangibile, se precizeaza etapele ce trebuie parcurse si sarcinile ce revin
fiecareia dintre partile implicate, precum si rezultatele asteptate.
Al doilea stadiu urmareste explorarea caracteristicilor personale si organizarea coerenta a
cunostintelor despre sine. Aceasta etapa implica evaluarea unor atribute personale relevante
pentru cariera si familiarizarea subiectului cu unele modalitati eficiente de autoexplorare a
potentialului de dezvoltare profesionala. In cadrul acestei etape, consilierul face apel la o serie de
instrumente stiintifice de evaluare, de la interviuri structurate la teste psihometrice. Prin
intermediul acestei tehnici se urmareste identificarea de catre subiect a unor capacitati
transferabile pornind de la analiza performantelor in diverse situatii de munca sau situatii de
viata. Ajutandu-l pe subiect sa puna accent pe punctele sale tari, care i-au facilitat succesul in
diverse situatii din trecut, tehnica "reflectarii sistematice asupra experientei" se dovedeste un
instrument eficient in promovarea unei atitudini de incredere in fortele propri si in cresterea
stimei de sine. Se evalueaza interesele profesionale, aptitudinile si trasaturile de personalitate,
aspiratiile si valorile personale si se discuta asupra importantei acestor factori in alegerea
traseului educational si profesional.
A treia etapa in procesul de consiliere privind cariera consta in explorarea unor noi perspective
asupra problemelor identificate (ex., convingeri irationale). In cadrul acestei etape rolul
consilierului este acela de a-l ajuta pe subiect sa realizeze o evaluare realista a expectantelor si
aspiratiilor sale si examinarea discrepantei dintre convingerile si actiunile sale. Remodelarea
convingerilor irationale ale subiectului presupune identificarea asumptiilor dezadaptative legate
de oportunitatile educationale si ocupationale, concomitent cu oferirea de catre consilier a unor
informatii de specialitate, actualizate si adaptate situatiei particulare a subiectului.
Informatiile trebuie sa aiba forta de a sustine efortul de planificare a urmatoarelor etape din
cadrul carierei profesionale. Aceasta presupune identificarea asumptiilor dezadaptative legate de
lumea ocupationala, concomitent cu oferirea de catre consilier a unor informatii de specialitate,
actualizate si conforme cu situatia particulara a subiectului. Se aleg alternative educationale si
profesionale care trec printr-un proces de explorare si evaluare urmarind criteriile relevante:
conditiile cerute, consecintele alegerii uneia dintre ele, beneficiile si costurile fiecareia, influenta
asupra modului de viata, al nivelului de responsabilitate si al stresului, etc.
Ultima etapa consta in stabilirea unei strategii de lucru si a planului de implementare a acesteia.
Se stabilesc scopurile ce trebuie atinse, care trebuie sa se caracterizeze prin claritate,
specificitate, realism si masurabilitate, ca si pasii ce trebuie urmati pentru implementarea
planului. Consilierul construieste de asemenea un sistem de evaluare a progreselor inregistrate de
individ, in functie de care se pot realiza ajustari ale strategiilor de actiune. Se foloseste deseori un
calendar al actiunilor care se dovedeste extrem de eficient in acest sens. Este important ca
subiectul sa aiba capacitatea de a actiona pe cont propriu pentru un management eficient al
carierei sale.
Etapele identificate se pot subsuma celor trei etape descrise de Costin (1998) pentru un proces de
consiliere pentru cariera si anume: etapa exploratorie, etapa decizionala si etapa actionala.
Etapa exploratorie consta in identificarea trebuientelor subiectului, a obiectivului urmarit,
precum si a stadiului in care se afla in realizarea traseului educational sau profesional. Aceasta
etapa presupune si evaluarea capacitatilor personale ale individului prin explorarea aptitudinilor,
intereselor si aspiratiilor sale profesionale. Rezultatele sunt analizate prin raportare la obiectivele
exprimate de subiect la debutul procesului de consiliere.
A doua etapa are in vedere generarea de alternative de solutionare a problemelor cu care se
confrunta subiectul. Etapa decizionala presupune atat evaluarea costurilor si beneficiilor fiecarei
alternative identificate, cat si a impactului acestora asupra modului de viata al individului.
Decizia apartine subiectului, rolul consilierului fiind acela de a spori eficienta persoanei in
alegerea optiunii.
Etapa actionala consta in stabilirea unei strategii de actiune, conforma cu decizia luata, care sa-i
permita subiectului atingerea obiectivelor propuse. Se analizeaza periodic progresele inregistrate
in implementarea planului de actiune luandu-se in considerare constrangerile personale si
conjuncturale. Aceasta etapa asigura viabilitate deciziei luate si in acelasi timp se constituie intr-
o masura a profesionalismului consilierului.

C. Rolul consilierului pentru cariera
Principalele activitati pe care le desfasoara un consilier de orientare sunt:
- colectarea, prelucrarea, gestionarea si furnizarea informatiilor referitoare la lumea profesiilor si
la piata muncii;
- evaluarea caracteristicilor individuale ale subiectilor, pe baza de interviu si administrare de
teste, chestionare, inventare, probe de lucru;
- asistarea in evaluarea diferitelor optiuni educationale/profesionale;
- asistarea in elaborarea si implementarea planului de actiune al subiectului pentru atingerea
obiectivelor propuse;
- monitorizarea evolutiei subiectilor.
Cine poate beneficia de consiliere vocationala
Grupurile tinta pentru interventiile de consiliere privind cariera sunt, dupa cum urmeaza:
a) dupa scopul urmarit
persoane care urmeaza sa ia decizii privind propria cariera
persoane care pot influenta luarea acestor decizii: parinti, profesori, patroni
b) dupa pozitia pe piata muncii
persoane cuprinse inca in sistemul educational: elevi , studenti, ucenici, etc.
someri: someri recenti sau de lunga durata, absolventi care nu au avut nici un loc de munca,
persoane care doresc sa se reintegreze in munca dupa o perioada de intrerupere indelungata c)
persoane care au loc de munca, dar:
sunt amenintate cu somajul
doresc sa-si schimbe profesia sau sa se recalifice
doresc sa-si actualizeze cunostintele, sa se specializeze sau sa se perfectioneze
doresc un alt loc de munca


Obiectivul principal
Creserea mobilitatii si acapacitatii de ocupare pentru 558 de persoane (someri de lunga
durata si persoane inactive), pe o perioada de 18 luni.




Obiectivele specifice:
Informare privind piata muncii si consiliere profesionala in vederea cresterii increderii in
fortele proprii si dezvoltarea de abilitati necesare pentru gasirea unui loc de munca,
pentru 558 persoane;
Cresterea si diversificarea competentelor profesionale, in concordanta cu nevoile de
evolutie de pe piata muncii pentru 508 persoane;
Dezvolatarea comptentelor antreprenoriale in vederea initierii unei afaceri pentru 220 de
persoane;
Organizarea a 4 burse de locuri de munca in vederea facilitatii accesului grupului tinta la
ocupare.
Obiective urmarite:
Dezvoltarea unor abilitati necesare integrarii si reintegrarii pe piata muncii;
Cresterea autonomiei si responsabilitatii persoanelor in cautarea unui loc de munca
Mentinerea unei atitudini pozitive
Determinarea membrilor grupului tinta de a deveni mai activi pe piata fortei de
munca;
Constientizarea necesitatii unei pregatiri profesionale continue;
Cresterea mobilitatii persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca
Consilierea ca instrument de eliminare a discriminarilor de integrare pe piata muncii.
Imbunatatirea semnificativa in educatia femeilor (mai inalta a barbatilor) nu a imbunatatit
pozitia lor pe piata muncii si nici nivelul veniturilor acestora. Caracteristicile ocuparii femeilor
sunt :
rata de ocupare, mai scazuta, fata de cea a barbatilor;
rata dubla de somaj, mai mare durata de somaj (pe termen lung) si cel mai mare procentaj
de ocupare part-time;
participarea lor larga in sectorul informal al economiei fara asigurare si cu salarii mici.
Selectia stereotipica a profesiei care, deja, se realizeaza din adolescenta, si segregarea
rezultata pe piata muncii in ocupatii de sex, feminin si masculin, constituie unul dintre factorii
decisivi pentru diferentierile caracteristicilor intre angajati si angajate.
Femeile tinere continua sa selecteze profesii legate de economia casnica (cosmetice,
imbracaminte), furnizare de ingrijire (sanatate, ingrijire) servicii (turism, suport de secretariat).
Consecinta acestei separari este supra-concentrarea acestora in anumite sectoare profesionale
segregare orizontala.
Distribuirea inegala a responsabilitatilor de familie si lipsa de structuri de sprijin,
(protejarea copiilor si ingrijirea persoanelor cu nevoi speciale, a persoanleor varstnice, etc.) care
continua sa fie distribuite in mod inegal intre cele doua sexe si sunt direct legate de rolul
femeilor, constituie factori decisivi pentru ratele scazute de ocupare a femeilor.

ANALIZA SWOT- cu privire la consilierea si orientarea profesionala in Romania

Tehnica de analiza SWOT ii apartine lui Albert Humphrey, consultant in afaceri
specializat in management organizational si schimbari culturale. Activitatea sa la Institutul de
Cercetare Stanford a dus la realizarea unei metode de echipa pentru planificare care a creat
analiza SOFT, ulterior dezvoltata in analiza SWOT.
Tehnica de analiza SWOT, este intens utilizata in analiza proceselor, a situatiilor,
deoarece surprinde obiectiv aspectele si implicatiile anumitor factori, elemente intr-un anumit
cadru.
Strenghts
(Puncte tari): sunt luate spre a analiza atributele, care sunt utile pentru realizarea obiectivului.
Weaknesses
(Puncte slabe): sunt considerate atributele, care sunt daunatoare sau deviante pentru realizarea
obiectivului.
Opportunities
(Oportunitati): sunt considerate atributele si conditiile externe care sunt utile pentru
realizarea obiectivului.
Threats
(Amenintari): sunt evaluate conditiile externe care ar putea dauna obiectivului.
Analiza SWOT este o metoda de planificare strategica utilizata pentru a scana implicatiile
anumitor factori din cadrul unui proiect sau organizatii. Aceasta planificare implica precizarea
obiectivului proiectului, precum si identificarea aspectelor cheie interne si externe, care sunt
favorabile si nefavorabile pentru atingerea acestui obiectiv. Astfel, analiza poate fi incorporata in
modelul de planificare strategica. Analiza SWOT este esentiala, deoarece masurile ulterioare in
procesul de planificare pentru realizarea obiectivului selectat pot fi derivate din aceasta analiza.
In primul rand, factorii de decizie trebuie sa stabileasca daca obiectivul poate fi atins avand in
vedere rezultatele analizei. In cazul in care obiectivul nu poate fi atins, trebuie selectat un
obiectiv diferit si procesul analizei repetat. Factorii de decizie devin astfel o componenta cheie al
acestui proces, complexitatea si exactitatea analizei efectuate depinzand in totalitate de nivelul de
cunoastere, experienta, implicarea si colaborarea acestor factori.
Analiza SWOT grupeaza informatiile in doua categorii principale:
Factori interni
- punctele forte si punctele slabe interne.
Factorii interni pot fi priviti ca puncte tari sau slabe, in functie de impactul lor asupra
obiectivelor. Insa, ceea ce poate reprezenta punct tare pentru un obiectiv, poate fi un punct slab
pentru un alt obiectiv.
Factori externi
- oportunitati si amenintari provenite din mediul extern.
Factorii externi pot include chestiuni macroeconomice, schimbari tehnologice, legislative si
socio-culturale.
Rezultatele unei astfel de analize sunt adesea prezentate sub forma unei matrici.
In cele ce urmeaza facem analiza SWOT a activitatii de consiliere si orientare profesionala, asa
cum e perceputa in momentul de fata, la nivel national.


PUNCTE TARI (strenghts)

Deschiderea spre activitatiile de
specializare si formare profesionala a
persoanelor angajate (functionari) din
institutiile publice care desfasoara
activitati de consiliere si orientare
profesionala;


Existenta unor organizatii care ofera
servicii de consiliere, orientare
profesionala, la un nivel de expertiza
ridicat(ONG-uri, Camere de Comert);

Existenta unor programe menite sa
sprijine persoanele grupurilor vulnerabile;

PUNCTE SLABE (weaknesses)

Lipsa culturii in privinta activitatiilor de
consiliere;
Minimizarea rolului activitatiilor de consiliere
in procesul de ocupare;

Dotarea minimala si insuficienta a spatiilor in
care se realizeaza activitatiile de orientare-
consiliere;x
Resurse umane calificate insuficiente;

Neconcordanta intre calificariile resurselor
umane si atributiile din fisele postului;

Lipsa de exercitiu a persoanelor, aflate in
situatii de criza( somaj, separare, etc)

Inexistenta fondurilor pentru sustinerea
serviciilor din centrele de consiliere( abordare
izolata)

Nerespectarea egalitatii de sanse cu privire la
accesul pe piata muncii;dezechilibru intre
cerere si oferta;

OPORTUNITATI (opportunities)
Incheierea de parteneriate cu organisme
guvernamentale / nonguvernamentale
care sa ofere sprijin in activitatile de
consiliere si orientare profesionala;

Accesarea fondurilor care sprijina
activitatile de consiliere si orientare
profesionala, cu accent pe grupurile
vulnerabile;


AMENINTARI (threats)
Lipsa de flexibilitate in cadrul institutiilor;
Lipsa de deschidere la nou;
Lipsa unui cadru logistic, organizatoric
potrivit desfasurarii activitatii consilierilor;
Transformarile sociale permanente;





Plan de desfasurare a consilierii in cariera

I. Autocunoasterea
1.1. Evaluarea personalitatii
1.2. Evaluarea aptidudinilor
1.3. Evaluarea intereselor
II. Cautarea unui loc demunca
2. 1. Identificarea unui loc de munca
2. 2. Strategii pentru cautarea unui loc de munca
III. Instrumente necesare in cautarea unui loc de munca
3. 1. Curriculum vitae
3. 2. Scrisoarea de intentie
3. 3. Interviul
IV.Sfaturi pentru a va asigura succesul


Autocunoasterea
Gasirea unui loc de munca presupune, in primul rand, autocunoastere (Cine sunt in
realitate?; Care sunt posibilitatile mele?). Astfel, este nevoie de autoevaluare si
autocunoastere.
Procesul de autocunoastere presupune autoevaluarea personalitatii, a atitudinii fata de cariera,
precum si a aptitudinilor. In acest fel, se ajuge la cunoasterea stilul de invatare, scala de valori si
interese. O autoevaluare gresita a posibilitatilo reale (aptitudini, cunostinte, nevoi si interese
profesionale) poate pune subiectul pe o directie falsa in cautarea unui loc de munca, inca de la
inceput.
De exemplu, aptitudini si calitati personale, precum:
spiritul intreprinzator, bun organizator, volubil in conversatie propulseaza individul
catre posturi de conducere;
meticulozitatea, simtul responsabilitatii vor putea canaliza eforturile individului spre
activitatile de birou, financiare sau de gestiune.
Astfel, autoevaluarea este o prima orientare in vederea planificarii carierei, ceea ce conduce
apoi, pas cu pas, spre atingerea telului final. Este important sa se raspunda la o serie de intrebari,
atunci cand se urmareste alegerea carierei:
Ce anume defineste un individ?
Sunt cunoscute dorintele?
Sunt cunoscute nevoile?
Sunt cunoscute placerile?
Sunt cunoscute punctele tari?
Dar pe cele mai putin reusite, asupra carora mai trebuie sa se lucreze?
Se cunoaste pe sine dezvelit de orice invelis exterior impus?
Constientizarea a CINE SUNT EU si a CEEA CE POT SA FAC EU sunt elemente
componente ale imaginii de sine. Aceasta influenteaza atat perceptia lumii, cat si a propriilor
comportamente.
Cunoasterea de sine si formarea imaginii de sine sunt procese complexe ce implica mai multe
dimensiuni:
eul fizic: structureaza dezvoltarea, incorporarea si acceptarea propriei corporalitati:
eul cognitiv: se refera la modul in care sinele recepteaza si structureaza continuturile
informationale si la modul cum opereaza cu ele;
eul social: reprezinta acea dimensiune a personalitatii pe care o expunem lumii: vitrina
persoanei;
eul spiritual: reflecta valorile si indicatoarele existentiale ale unei persoane;
eul ideal: este ceea ce ne-am dori sa fim.
Pentru a ajunge la constientizarea acestor dimensiuni, pot fi utilizate diverse metode de
autocunoastere, cum ar fi:
incurajarea autoreflexiei; discutiile individului cu psihologul/consilierul in cariera despre
modul in care structurile Eului ii influenteaza emotiile, comportamentul;
observarea propriilor ganduri;
informatii verbale si nonverbal primite de la alte persoane;
identificarea resurselor;
analiza aspiatiilor si a scopurilor;
analiza valorilor personale;
identificarea prioritatilor.
Prin urmare, autoevaluarea, din punct de vedere al alegerii unei cariere, presupune
parcurgerea urmatorilor pasi:
1. Individul stie/cunoaste posibilitatile sale reale de a ajunge sa faca ceea ce ii place,
obtinand maximum de avantaje material.
2. Poate vorbi cel putin 10 minute despre ceea ce sties a faca, despre studiile sale, despre
experienta de lucru (daca exista), despre caracteristicile personale in apot cu locul de
munca pe care il doreste.
3. Poate explica de ce il intereseaza locul de munca pentru care s-a prezentat la interviu.
4. Este gata, intotdeauna, sa discute cu persoanele care l-ar putea angaja despre ceea ce a
realizat pana acum.
Pe de alta parte, evaluarea, de orice fel, are cateva beneficii esentiale:
1. Cunoasterea punctelor tari si a limitelor;
2. Recunoasterea vulberabilitatilor;
3. Identificarea scalei de valori personale;
4. Discutarea rolului pe care il au valorile dupa care un individ isi conduce viata;
5. Identificarea intereselor (de exemplu, prin utilizarea Chestionarului de interese Holland);
6. Identificarea potentialului de dezvoltare;
7. Oferirea posibilitatilor descoperirii aptitudinilo native, dincolo de profesia aleasa.
Toate aceste beneficii pregatesc individul pentru ceea ce presupune activitatea profesionala
ulterioara; munca in echipa; promovarea spiritului independent, a initiativei, flexibilitatii in
gandire si a capacitatii de adaptare la schimbare etc.

Prin aplicarea diferitelor teste si chestionare, sunt identificate/evaluate aspect esentiale
ale individului: A. personalitatea; B. aptitudinile; C. interesele.

Testul Mayer Briggs (MBTI) ajuta la descoperirea tipului de personalitate. Cele 16
structuri tipologice descrise prin testul MBTI se constituie din combinarea a doua tipuri de
atitudini EI (extraversiune-introversie) si trei modalitati de raportare la realitate: SN cum se
percepe informatia: intuitive sau sensorial, cum se iau deciziile: TF prin gandire logica sau pin
afectivitate, si orientarea fata de lumea exterioara; JP prin ratiune sau pin perceptive. Cele
patru dimensiuni sunt descrise succinct in tabelul de mai jos:

E
- actioneaza, apoi gandesc
I
- gandesc, apoi actioneaza
- asculta in detrimentul vorbirii
S
Senzatie: ce este?
- detalii, realitati in organizatie
- literali
N
Intuitie: ce poate fi?
- implicatii si deductii, subtilitati, tipare
- posibilitati in organizatie, metafore
T
- gandire; decizii obiective, rationale
- motivati de dorinta de reusita
F
- sentiment; decizii subiective, empatici
- motivate de dorinta de a fi apreciati
J
- judecatori; organizati, orientate spre
produs
- timpul e o resursa finite
P
- perceptivi; spontani, amana luarea
deciziilor, orientate spre proces
- timpul e elastic

Din imbinarea acestor dimensiuni rezulta saisprezece structure de prsonalitate caora le
coespund diferite profile ocupationale:







ENFJ
Extravertit Intuitiv Afectiv Judecator
Puncte tari Puncte slabe
- iubitori de oameni; idealisti, dedicati
oamenilor si cauzelor pe care le respecta;
- se simt conectati la toate lucrurile;
- energici, entuziasti, perseverenti si
constiinciosi;
- diplomati, promoveaza armonia in jur;
- iau decizii mai degraba pe baza a ceea ce simt
despre o situatie.
- se implica excesiv in problemele altora, pot fi
uso dezamagiti sau deziluzionati;
- nu-si cunosc limitele, pot fi orbi la fapte
obiective, in folosul pastrarii unor relatii;
- usor de jignit, putand ajunge la reactii
irationale.
Profesiuni adecvate: sanatate: logoped, audiolog, practician terapii alternative, nutritionist;
comunicatii: specialist in relatii cu publicul, animator, artist, recutor, organizator de activitati
ecreative, lucrator in publicitate; consiliere/relatii cu publicul: psiholog, consilier oientare
profesionala si vocationala, cleic, peot, psihopedagog, educator, profesor.

INFJ
Introvertit Intuitiv Afectiv Judecator

Puncte tari Puncte slabe
- traiesc intr-o lume a ideilor;
- principia ferme si integritate personala;
- loiali, dedicati si idealisti;
- cauta sa impuna acceptarea ideilor lor; se
incred in deciziile lor;
- sunt motivate de o viziune interioara pe care
o apreciaza mai mult decat orice altceva;
- excelenti conducatori; stil de conducere
democratic; influenteaza parerile altora cu
integritate morala;
- unidiectionali in focalizarea atentiei;
- au un grup restans de prieteni vechi.
- pot fi absorbiti de idee, lipsiti de spiit practic;
- dedicati principiilor personale, se pot opune
modificarii unei dcizii de tip tunel;
- pot fi surzi la obiectiile altora;
- exagereaza cu reglementarile, perfectionisti;
- au dificultati in rezolvarea conflictelor din
cadul relatiilor.

Profesiuni adecvate: activitati creative: actor, dramaturg, romancier, poet, designer, grafician;
religie: peot, cleric, coodonator programe religioase; invatamant/consiliere: consilier scolar,
psihopedagog, educator, professor, consilier cariera, asistent social; sanatate/servicii sociale:
administrator unitati medicale, consilier sanatate mentala, mediator, negociator conflicte.

ENFP
Extravertit Intuitiv Afectiv Perceptiv
Puncte tari Puncte slabe
- plini de antuziasm si de idei noi;
- sunt interesati de posibilitati, pastreaza
deschise cat mai multe optiuni;
- curiosi, prefer sa inteleaga decat sa judece;
- apreciaza mai mult decat orice inspiratia,
fiind inventatori ingeniosi;
- lucreaza bine in ecchipa si se simt stimulate
de prezenta altora;
- trateaza oamenii cu simpatie si caldura, sunt
interesati de dezvoltarea altora.

- au dificultati in ase concentra asupra unui
singur lucru, in selectionarea celei mai bune
alternative;
- la un proiect partea amuzanta este rezolvarea
problemei initiale, apoi isi pierd interesul;
- nu au capacitatea de a gestiona timpul;
- nu culeg toate inforamtiile de care au nevoie,
fiind tentati sa-si foloseasca imaginatia pentru
a improviza;
- dezorganizati, risca sa ramana mereu la
stadiul de idee sclipitoare.
Profesiuni adecvate: creatie: ziarist, caricaturist, redactor, prezentator stiri, decorator
interioare; marketing/planificare: lucrator publicitate, documentarist, planificator strategii,
consultant marketing; afaceri/antreprenoriat: consultant, manager resurse umane, vanzari,
specialist programe instruire angajati, consultant redistribuirea fortei de munca.







INFP
Introvertit Intuitiv Afectiv Perceptiv
Puncte tari Puncte slabe
- apreciaza ammonia interioara;
- sunt motivate de credinta intr-un ideal;
- sunt interesati de posibilitatile aflate dincolo
de ceea ce este deja cunoscut;
- excelenta perspectiva pe termen lung;
- au standarde interioare foarte inalte;
- la exterior se arata reci, rezervati, in realitate
sunt sensibili si empatici, preferand
comunicarea scrisa;
- sunt prietenosi, dare vita socializarea
superficiala.

- ilogici, pot foarte usor migra in mysticism;
- isi urmaresc idealul cu igiditate si rigoare
logica, in detrimentul trecerii la actiune;
- pot ajunge la autoacuzare, la autoperceperea
ca incompetenti;
- le lipseste asertivitatea, fiindu-le greu sa
refuze.
Profesiuni adecvate: creatie: scriitor, artist, actor, musician, editor, redactor artistic; sanatate:
logoped, medic, fizioterapeut; invatamant/consiliere: psiholog, asistent social, bibliotecar,
educator, consilier programe educationale.

ENTJ
Extravertit Intuitiv Ganditor Judecator
Puncte tari Puncte slabe
- conducatori si factori de decizie, sunt fericiti
sa-i dirijeze pe altii in actiunea de transformare
a unei viziuni in realitate;
- excelenti planificatori pe termen lung;
- logici si analitici, vor incerca sa perfectioneze
orice sistem cu care iau contact;
- apreciaza doar adevarul si sunt convinsi doa
de argumente logice;
- lucreaza cu placer in problem teoretice
- iau uneori decizii in pripa, fara sa mai verifice
datele inca o data;
- pot fi duri, obtuzi, nerabdatori si insensibili
fata de sentimentele oamenilor;
- pot critica automat alta idee decat a lor;
- nu accepta sfaturile altora.
complexe, fiind preocupati de consecintele
viitoare ale faptelor;
- lideri innascuti, vor prelua conducerea
oricarei situatii, fiind buni organizatori;
- competitive, impulsioneaza sip e cei pe care ii
conduc.
Profesiuni adecvate: creatie: manager de personal, de vanzari, marketing, consultant logistic,
instructor tehnic; finante: investigator de credite, economist, analist economic, consilier juridic
bancar; consultant/instruire: realizator programe, specialist programe de perfectionare a
angajatilor, consultant educatie; alte profesii: avocat, judecator, pofesor de stiinte/stiinte sociale.

INTJ
Introvertit Intuitiv Ganditor Judecator
Puncte tari Puncte slabe
- perfectionisti, au incredere in propriile idei
originale, logici, critici, ingeniosi;
- exigenti cu ei insisi si cu altii, sceptici in fata
opozitiei;
- se conformeaza regulilor doar daca le
considera utile;
- lucreaza usor cu concepte complexe;
- ganditori, strategici, pot distinge usor
punctele tari si slabe ale oricarei situatii;
- daca ideea le apartine, vor investi
concentrare, energie si ambitie.
- pot cere prea mult de la sine si de la altii;
- desconsidera valorile altora;
- autoritari, nu obisnuiesc sa incurajeze pe altii
sa le combata parerile;
- orientate spre viitor, pot scapa unele realitati
ale clipei prezente;
- lucreaza singuri, nu sunt jucatori de echipa,
incapatanati si autoritari.
Profesiuni adecvate: creatie/inovatie: scriitor, editorialist, designer, artist (arte plastic,
arhitectura, etc), redactor, editor artistic; tehnic: savant, cercetator, inginer proiectant,
programator calculatoare, astronom, lucrator in sisteme de informatii, cercetator software si
sisteme de calcul; educatie/sanatate: mathematician, psihiatru, psiholog, cercetator in domeniul
biomedical sau farmaceutic, manager programe educationale.

ENTP
Extravertit Intuitiv Ganditor Perceptiv
Puncte tari Puncte slabe
- atenti la toate, iubesc provocarile;
- entuziasti, ingeniosi si vorbareti;
- centrati pe autodezvoltare;
- intreprinzatori innascuti; fascinate de ideile
noi; opereaza pe baza impulsurilor creative,
apeciind creativitatea;
- detin excelente capacitate analitice;
- buni ganditori si strategici;
- testeaza limitele celor din jur si considera ca
majoritatea egulilor sunt create pentru a fi
ocolite;
- cauta sa-i inteleaga pe ceilalti, evita
incadrarea in tipare.
- ignora uneori modalitatile clasice de a face
lucrurile, dispretuind rutina;
- le lipseste deliberarea si, odata ce poblemele
majore au fost depasite, se napustesc la
urmatoarea provocare;
- pot fi insensibili si lipsiti de tact, nesinceri;
- nepasatori fata de planurile si proiectele
altora, capriciosi;
- pot parea aroganti.
Profesiuni adecvate: politica: politician, manager campanie politica, analist politic, cercetator
stiinte sociale; planificare/dezvoltare: dezvoltare sisteme de personal, broker, analist
calculatoare, consultant logistica; antreprenoiat afaceri: antreprenor, consultant management,
proprietar restaurant, bar; marketing: cercetator, planificator marketing, concepere afaceri noi
servicii de informatii.

INTP
Introvertit Intuitiv Ganditor Perceptiv
Puncte tari Puncte slabe
- solutioneaza problem conceptuale;
- intelectuali si logici, cu strafulgerari de o
creativitate exceptionala;
- tacuti, rezervati, universal interior e absorbit
de analiza problemelor;
- critici, pecisi, sceptici;
- pot trece cu vederea ceea ce conteaza pentru
altii;
- reticenti in a exprima aprecieri, pot face
fixatie pe o eroare minora, putand stopa
intregul plan din acest motiv;
- se plictisesc de detaliile rutiniere;
- sunt convinsi numai de rationamente logice;
- puternica pornire spre competenta personala,
provoaca si pe altii in autoperfectionare;
- nu sunt buni organizatori ai oamenilor, mai
mult lucreaza cu sisteme conceptuale.
- onestitatea lor analitica poate jigni.
Profesiuni adecvate: sanatate: neurolog, medic chirurg, inginer, cercetator in domeniul
farmaceutic, chemist, biolog; theoretic/universitar: matematician, istoric, filosof, logician,
cercetator, inventator; planificare/dezvoltare: programator software, specialist in cercetare,
dezvoltare, analist in sisteme, administrator de baze de date, conceptualizare de produse sau piete
noi, specialist telecomunicatii, planificator financiar, lucrator in domeniul bancar.

ESTJ
Extravertit Senzorial Ganditor Judecator
Puncte tari Puncte slabe
- exceleaza in realizarea practica a proiectelor;
- responsabili, constiinciosi, traditionali;
- deciziile sunt adesea bazate pe experienta
anterioara;
- realisti, practice si prozaici, cu greu pot fi
convinsi de altceva decat logica.
- dictatoriali, impunand propriile norme;
- nu sunt interesati de impactul deciziilor lor
asupra altora;
- rigizi in gandire, pot pierde opotunitati oferite
de creativitate.

Profesiuni adecvate: vanzari/servicii: agent de asigurari, agent de vanzari (calculatoare,
proprietati), ofiter de cariera, lucrator in firme de paza, securitate, locator in politie,
telecomunicatii; management: manager de proiect, administrator, supraveghetor, analist credite,
analist buget, analist baza de date, administrator servicii de sanatate, manager logistica,
apovizionare; tehnic/fizic: inginer, mecanic, analist informatician, revizor contabil, tehnician
medical, inspector finante, avocat, stomatolog, medic generalist, farmacist, lucrator la bursa,
consilier juridic.




ISTJ
Introvertit Senzorial Ganditor Judecator
Puncte tari Puncte slabe
- atletii seriosi, responsabili ai societatii;
- practice si realisti, prozaici si meticulosi;
- teribil de pecisi si metodici, cu mare putere de
concentrare;
- au idei de neclintit, bine elaborate si sunt greu
de distrus;
- sistematici si organizati, precauti si
traditionali.
- au tendinta de a se pierde in detaliile unui
proiect;
- rigizi, refuza alte puncte de vedere;
- au dificultati in intelegerea nevoilor altora,
nu-si exteriorizeaza sentimentele;
- impun altora propriile pareri si se asteapta ca
toti sa fie logici.

Profesiuni adecvate: vanzari/servicii: politist, agent de vanzari; finante: examinator bancar,
inspector de impozite, analist credite; afaceri: agent de asigurari, manager logistica;
tehnic/medical: cercetator in stiinte medicale, programator informatician, electrician, mecanic,
geolog, agronom, technician laborator.

ESFJ
Extravertit Senzorial Afectiv Judecator
Puncte tari Puncte slabe
- sunt motivate sa ajute pe altii in mod practic;
- responsabili, prietenosi si intelegatori;
- doritori sa placa, sunt vorbareti si amabili;
- au nevoie sa fie apreciati, fiind foarte
sensibili la critica;
- prozaici si organizati, atenti la fapte si detalii;
- au un puternic simt al datoriei, se implica in
comitete si organizatii;
- se implica in momentele festive.
- prefer sa evite conflictele;
- acorda prea mare importanta opiniilor
persoanelor la care tin;
- le vine greu sa spuna nu;
- iau lucrurile foarte personal, fiindu-le greu sa
faca sau sa accepte critici;
- deliberarea este scazuta si nu obisnuiesc sa
caute variante alternative.

Profesiuni adecvate: servicii sociale/consultanta: educator religios, preot, consilier pentru
asistenta angajatilor, consilier pentru programe antidrug, locator social (minori, batrani),
consultant legislatie; educatie/sanatate: lucrator asistenta sociala, asistent medical,
fizioterapeut, veterinar, invatator, profesor, psihopedagog, baby-sitter; afaceri/vanzari: manager
conturi in relatiile publice, agent de vanzari, receptioner, consultant management (resurse umane,
istruire), agent de asigurari, consultant credite, director in probleme de marketing (adio-TV),
interpret, traducator, animator.

ISFJ
Introvertit Senzorial Afectiv Judecator
Puncte tari Puncte slabe
- loiali, devotati, plini de compasiune si
receptivi fata de sentimentele altora;
- realisti, cu picioarele pe pamant, prefer
persoanele linistite;
- le place ca lucrurile sa fie prezentate clar si
explicit;
- meticulosi si sistematici in indeplinirea
sarcinilor;
- tacuti si modesti, isi folosesc caldura
personala pentru a comunica;
- le place sa ajute in mod practic, tangibil;
- protector devotati ai prietenilor;
- respecta obligatiile.
- traiesc total clipa prezenta, percepand mai
greu posibilele consecinte ale unei actiuni;
- pot obosi cu usurinta, pentru ca fac totul
singuri;
- au nevoie de un timp mai indelungat pentru
aprofundarea poblemelor tehnice, fiind excesiv
planificati.

Profesiuni adecvate: afaceri/servicii: administrator, secretar, functiona, operator calcul,
contabil; activitati creative: decorator interioare, actor, musician, artist plastic; social/sanatate:
asistent medical, asistent social, educator, bibliotecar, consilier scolar, psihopedagog, medic
veterinar, medic generalist, fizioterapeut.






ESTP
Extravertit Senzorial Ganditor Perceptiv
Puncte tari Puncte slabe
- sunt optimisti, spontani, se bucura de clipa
prezenta;
- extrem de realisti, curiosi si fini observatori;
- accepta lucrurile asa cum sunt, fiind lipsiti de
prejudecati si toleranti;
- buni practicieni;
- gasesc repede solutii logice si firesti, fara sa
cheltuiasca prea multa energie;
- buni negociatori;
- pragmatic, iau decizii bazate pe logica
- populari si relaxati in majoritatea situatiilor
mondene.
- nu planifica lucrurile, sunt haotici;
- accepta multe solicitari, se pot trezi
supraaglomerati;
- pot fi lipsiti de tact si pot ignora sentimentele
altora;
- pot fi perceputi ca vulgari;
- au tendinta de a sari la urmatoarea urgenta de
indata ce au detensionat o situatie.

Profesiuni adecvate: comert/afaceri: antreprenor, lucrator in comert, consultant management,
broker; sport/divertisment: commentator spotiv, spotiv, pilot, instructor, dansator, barman,
repoter, impresar; servicii/finante: politist, pilot, pompier, detectiv, agent asigurari, bursa,
financiar, servicii medicale de urgenta.

ISTP
Introvertit Senzorial Ganditor Perceptiv
Puncte tari Puncte slabe
- directi, onesti si pragmatic, preferand
actiunea in detrimentul conversatiei;
- foarte buni in perceperea proportiilor, buni
mecanici, buna dexteritate manuala;
- tind sa ia decizii logice;
- buni observatory, au respect pentru fapte;
- tacuti si rezrvati, pot parea reci;
- raspund la provocari imediat;
- taciturni, au dificultati in a partaja informatii
si sentimente;
- manifesta dorinta de a beneficia de timp liber,
educand efortul in orice proiect;
- neglijenti, nehotarati;
- se plictisesc usor.

- le plac obiceiurile sportive si viata in aer
liber.
Profesiuni adecvate: sanatate: technician dentar, radiolog, igienist, instructor medicina spotiva,
farmacist; tehnic: inginer, mecanic, electrician, constructor, electronist, specialist
telecomunicatii, depanator calculatoare, tamplar, artizan; vanzari/servicii: pilot, pilot curse auto,
lucrator cu armament, pompier, detectiv; afaceri/servicii: economist, consilier juridic, agent
aprovizionare, analist de titluri financiare.

ESFP
Extravertit Senzorial Afectiv Perceptiv
Puncte tari Puncte slabe
- plini de verva, le plac surprizele;
- adaptabili si elaxati, calzi, prietenosi;
- entuziasti si cooperanti, se ocupa de mai
multe lucruri simultan;
- observatori realisti, nu se incred in explicatii
teoretice;
- au memoria amanuntelor si capacitatea de a
aborda practice persoane si evenimente;
- plini de tact, intelegatori, le place sa ajute.
- responsabilitatile sunt adesea neglijate;
- au dificultati cu autodisciplina;
- nu au un viitor organizat, nu au planuri
alternative;
- iau decizii fara sa analizeze consecintele
logice;
- vad doar laturile pozitive ale pietenilor.

Profesiuni adecvate: educatie/servicii sociale: ingrijirea copiilor, educator, lucrator social,
psihopedagog; sanatate: asistent, fizioterapeut, medic, veterinar, dresor; divertisment/servicii:
agent de turism, fotograf, regizor, scenarist,musician, dansator, comediant, chelner, designer,
insotitor de zbor, secretar.







ISFP
Introvertit Senzorial Afectiv Perceptiv
Puncte tari Puncte slabe
- blanzi si sensibili, se exprima prin actiuni si
nu prin cuvinte;
- modesti si rezervati;
- rabdatori si flexibili;
- lipsiti de spirit dominator;
- accepta cu nonsalanta comportamentul altora;
- buni planificatori pe termen scurt;
- executanti de incredere.
- se straduiesc excesiv sa indeplineasca
dorintele altora;
- nu au perspectiva;
- vulnerabili la critici;
- pot abandona totul pentru o activitate frivola.

Profesiuni adecvate: vanzari/servicii: cosmetician, agent de turism, lucrator social, secretar
juridic, dactilograf; arte/mestesuguri: creator de moda, artist plastic, decorator de interioare,
bijutier, tamplar sculptor, bucatar, artisan; sanatate: infirmier, asistent medical, practician al
terapiei prin arta, ingrijitor/dresor de animale; tehnic: operator calculator, padurar, botanist,
biolog.

Dintre aptitudinile necesare practicarii unei meserii, este luata spre exemplificare, cea
mai generala dintre acestea, si anume inteligenta.
Psihologul Gardner identifica opt tipuri de inteligenta, pe care le descrie din
perspectiva profesiilor care se potrivesc cel mai bine tipurilor de inteligenta, dupa cum urmeaza:
Inteligenta vizual-spatiala presupune capacitatea de a gandi in imagini, de a-si
reprezenta in imagini informatiile. Persoanele invata folosind imagini, observand,
efectuand reprezentari grafice, prefer sa deseneze, sa construiasca, sa modeleze, sa
poiecteze, prefer culorile, imaginile, sa efectueze scheme. Domeniile de performanta sunt
proiectarea, arhitectura, artele plastice.
Inteligenta corporal-kinestezica implica utilizarea cu eficienta a miscarilor corporale.
Persoanele invata prin implicare directa, manevrare de obiecte, activitati practice,
miscare. Domenii de performanta: sport, dans, activitati practice.
Inteligenta introvert-filosofica reprezinta capacitatea de a-si analiza propriile emotii,
ganduri, scopuri. Persoanele de acest gen au un puternic simt al identitatii, sunt
increzatori in fortele proprii, prefer sa lucreze singure si sa-si aleaga activitatile. Domenii
de performanta: cercetare, liteatura, filosofie, munca stiintifica.
Inteligenta umanista se refera la capacitatea de a lucre cu ceilalti oameni, de a-i
intelege, de a le intuit scopurile, motivele, intentiile. Persoanele se implica in activitati
comune, sunt buni organizatori, au talent in privinta comunicarii si negocierii, prefer
interactiunea, colaborarea, relatiile sociale. Profesii care socilita acest tip de inteligenta:
profesor, avocat, psiholog, asistent social, journalist etc.
Inteligenta verbal-lingvistica implica usurinta in exprimarea si perceperea nuantelor
limbajului verbal. Persoanele prefera discutiile, dezbaterile, asociatiile de cuvinte, sa
citeasca, sa scrie, sa povesteasca. Domenii de performanta: jurnalism, literatura,
psihologie, justitie etc.
Inteligenta muzical-ritmica inseama: a gandi in sunete, ritmuri, melodii si rime, a fi
sensibil la ton, la intensitatea, inaltimea si timbrul sunteului, abilitatea de a recunoaste,
crea si reproduce muzica, folosind un instrument sau vocea. Implica ascultae active si
presupune o legatura puternica intre muzica si emotii. Este specifica cantaretilor,
muzicienilor, dansatorilor.
Inteligenta logico-matematica pesupune capacitatea de a elabora ationamente, de a
recunoaste si folosi scheme si relatii abstacte. Persoanele de acest tip prefer numerele,
structurile, formulele, tehnologia, conceptele matematice, abstactizarile, rationamentele si
devin, de obicei, contabili, matematicieni, chimisti, fizicieni.
Inteligenta naturalista se refera la capacitatea de a ezolva problem si de a dezvolta
produse cu ajutorul clasificarilor si reprezentarilor din mediul inconjurator. Aceasta este
sesizabila la cei care invata cel mai bine prin contactul direct cu natura. Pentru acestia,
cele mai potrivite lectii sunt cele in aer liber. Acestora le place sa alcatuiasca proiecte la
stiinte natural, cum ar fi observarea pasarilor, ingrijirea copacilor sau a animalelor. Ei
prefer ecologia, zoologia, botanica, medicina veterinara.

Psihologul Holland considera ca oamenii manifesta interese si preferinte diferite pentru
lucrul cu oameni sau obiecte, cu idei sau fapte, in functie de tipul lor de personalitate.
Majoitatea oamenilor pot prezenta 6 tipuri de prsonalitate:
- realist (motor);
- intelectual (investigativ);
- artistic (esthetic);
- social (de sustinere);
- intreprinzator (persuasiv);
- conventional (conformist).
Mai jos se afla principalele caracteristici ale fiecarui tip de prsonalitate, cu mentionarea
posibilelor profesii care s-ar potrivi cel mai bine acestora, ca reflectae a intereselor profesionale:
a) Tipul realist (motor) R este caracterizat prin:
- activitati care presupun manipularea obiectelor, instrumentelor, masinilor;
- aptitudini manuale, mecanice sau tehnice;
- organizare motorie buna, ingeniozitate tehnica si spirit practic;
- rezolvare de problemele concrete;
-sarcinile care necesita calitati intelectuale, artistice sau sociale (nu sunt potriviti ca
lideri);
-masculinitate, nesociabilitate si stabilitate emotionala;
-activitatile in aer liber;
-dificultati in a-si exprima sentimentele;
-placerea de a construe si a repara.
Intrebari specifice:
Exista teluri tangibile pentru care sa lucrezi?
Vei vedea rezultatele concrete la finalizarea unui proiect?
Exista posibilitatea sa faci proiecte in grup?
Produce aceasta meserie un produs sau serviciu practic, folositor?
exista limite clare ale responsabilitatilor?
Vei lucre cu unelte sau masinarii?
Posibile profesii: inginer mecanic, optician, politist, constructor, arheolog, tamplar,
technician dentar, bijutier, electrician, instalator, fermier, pompier etc.
b) Tipul intelectual (investigativ) I caracterizat prin:
- tendinta de a rezolva sarcini abstracte, de a intelege si organiza lumea;
- abilitati matematice si stiintifice;
- fire analitica si curioasa, prefera sa lucreze singur pentru rezolvarea de probleme;
- preferinte spre activitati care implica cercetare, investigare sub diverse forme si in
domenii diferite (fizic, biologic, social, cultural);
- reactie fata de mediu folosind inteligenta, manipuland idei, cuvinte si simboluri;
- fire nesociabila, masculina, insistenta si introvertita;
- tendinta spre sarcinile stiintifice, teoretice (de exemplu, cititul, algebra, colectionarea de
obiecte) si activitati creatoare cum ar fi sculptura, pictura, muzica;
- preferinta de a lucra intr-un mediu academic sau stiintific;
- neagrearea regulilor si a lucrului in echipa;
- originalitate si creativitate.
Intrebari specifice:
Cat de flexibil este mediul?
Vei fi liber sa realizezi proiecte in mod independent?
Vei avea posibilitatea sa-ti exersezi deprinderile de redactare, cercetare, analiza?
Vei avea posibilitatea sa-ti formezi noi deprinderi?
Vei fi promovat din punct de vedere intelctual?
Posibile profesii: informatician, antropolog, biolog, chimist, fizician, inginer de sistem,
economist, geograf, geolog, consultant management, farmacist, psiholog.
c) Tipul artistic (estetic) A este caracterizat de:
- imaginatie;
- creativitate;
- atractie spre activitati mai putin structurate, care presupun o rezolvare creativa si ii ofera
posibilitati de auto-expresie;
- abilitati artistice si imaginatie, independenta, originalitate, expresivitate artistica;
- relationarea indirecta prin auto-exprimare artistica;
- face fata mediului folosind forme si produse ale artei;
- impresii subiective, este nesociabil, feminin, supus, sensibil, impulsiv si introspectiv.
Prefera profesiile muzicale, artistice dramatice si nu ii plac activitatile masculine si
rolurile care implica munca fizica.
Intrebari specifice:
Vei avea posibilitatea sa-ti utilizezi imaginatia, creativitatea, inventivitatea?
Este mediul suficient de flexibil?
Vei avea timp pentru reflectare sau contemplare?
Vei putea sa realizezi proiecte in mod independent?
Posibile profesii: actor, designer in publicitate, de moda, de interioare, arhitect,
profesor de teatru, dans, jurnalist, fotograf, grafician, edior.
d) Tipul social (de sustinere) S este interest de activitati care implica:
- relationare interpersonala;
- informare, pregatire, dezvoltare, grija pentru alte persoane;
- deprinderi verbale, sociale, este cooperant, generos, asculta si intelege pe semeni, acesta
cauta interactiunea sociala in mediul educational, therapeutic si religios
- se considera o persoana sociabila, vesela, cu simtul raspunderii, care obtine succese si ii
place sa se afirme, sa i se acode atentie.
Intrebari specifice:
Se pune accent pe munca in grup sau pe interactiunea sociala?
Vei putea ajuta oamenii prin instruire, informare, consiliere?
Vei avea posibilitatea sa-ti impartasesti sentimentele, responsabilitatile si
intuitiile?
Promoveaza aceasta ocupatie scopuri etice, umaniste?
Posibile profesii: profesor, antrenor, psiholog, asistent medical, medic, politist, coafor,
asistent social, logoped.
e) Tipul intreprinzator (persuasiv) E:
- pefera sa lucreze in chipa, mai ales cu scopul de a conduce, dirija, de a ocupa locul de
lider;
- evita activitatile stiintifice sau domeniile care implica o munca foarte dificila,
preferandu-le pe acelea care ii pun in valoare abilitatile oratorice, persuasive,
manageriale, de relationare interpesonala;
- are spiit de avntura, este dominant, impulsiv, persuasiv, vobaret, extavertit, increzator,
agresiv si exhibitionist;
- prefer ocupatii din domeniul vanzailor si al managementului, unde poate sa-i domine pe
altii;
- are nevoie de putere si de recunoastere a calitatilor de catre cei din jur.
Intrebari specifice:
Ofera aceasta ocupatie posibilitatea de promovare?
Vei putea sa iti asumi rolul de lider?
Va exista posibilitatea de a-ti exersa abilitatile de comunicare?
Este acesta un mediu de munca dinamic si competitiv?
Vei putea sa-ti utilizezi abilitatile d ngociere?
Profesii posibile: manager, publicitate, vanzator de automobile, agent de asigurari,
jurnalist, avocat, procurer, agent de turism, relatii cu publicul.
f) Tipul conventional (conformist) C:
- prefera activitatile care solicita manipularea ordonata, sistematizata a datelor,
informatiilor, intr-un cadru bine organizat si definit;
- are abiliatati de secretariat si matematice;
- este atent la detalii;
- alege rolurile de subordonat, isi realizeaza scopurile prin conformism, are nvoi de
aprobarea cello din jur;
- creeaza o impresie buna, deoarece este ordonat, sociabil, corect, dar este lipsit de
originalitate;
- prefera ocupatii de functionari cu activitati stabile si bine definite in domeniul afaceilor;
- acorda o importanta deosbita chestiunilor economice si se considera masculine,
dominant, rigid si stabil;
- are mai mult calitati matematice decat verbale.
Intrebari specifice:
Este mediul suficient de structurat?
Vei putea sa-ti exersezi capacitatile organizatorice?
Valorifica acest mediu abilitatile tale de calcul si analiza datelor?
Ofera mediul stabilitate si control?
Profesii posibile: contabil, asistent administrativ, casier, operator calculator, analist
financiar, secretariat, bibliotecar, operator telefonie.




Cautarea unui loc de munca
Din punctual de vedere al celui care cauta o slujba, locurile de munca se pot clasifica in:
- cunoscute publicului larg (de exemplu, cele anuntate in presa) pentru care exista concurenta;
- cunoscute doar la nivelul firmelor, companiile respective si pentru care, practic, nu exista o
concurenta reala.
Descoperirea unui loc de munca se poate face prin:
Apelarea la o agentie sau oficiu de plasare a fortei de munca;
Consultarea familiei, prietenilor, fostilor colegi de munca sau de scoala cat si profesori,
rudelor, vecinilor si cunostintelor;
Consultarea cu regularitate a ziarelor care publica anunturi cu oferte de locuri de munca;
Identificarea altor anunturi cu oferte de locuri de munca afisate la intraea in anumite
institutii;
Realizarea unui anunt intr-o publicatie specializata;
Participarea la targurile de job-uri organizate periodic de anumite agentii de ocupare a
fortei de munca;
Socilitarea unei audiente la o anumita firma;
Consultarea site-urilor specializate si inscrierea intr-o baza de date specializata in acest
sens;
In vederea desfasurarii cu success a acestei etape de identificare a unui loc de munca, cei
interesati ar trebui sa:
Stabileasca un orar saptamanal, care sa faciliteze oganizarea activitatilor;
Incerce sa obtina informatii despre natura activitatilor firmei/organizatiei careia urmeaza
sa se adreseze, despre importanta acesteia, produsele pe care le ofera etc.;
Relationeze cu cat mai multe persoane, pentru a mari sansele de a gasi un loc de munca;
Consulte anunturile cu oferte de serviciu (ubrica de mica publicitate), site-uri de job-uri
(reteaua Internet), agentiile de plasare si recrutare, targurile de job-uri;
Contacteze direct angajatorul (firma, organizatia);
Redacteze CV-ul sis a-l trimita posibililor angajatori sau sa-l inscribe in baze de date
specializate.
Exista mai multe stategii de cautae a unui loc de munca:
- cautarea oaba a locurilor de munca situatie in care se cauta anunturi cu oferte de locuri de
munca in ziare, reviste, anunturi stradale, internet, relatii oferite de prieteni, cunostinte, etc.
- cautarea focalizata cand individul este constient de propriile aptitudini si interese; deci cauta
ceva in functie de profesia pentru care este calificat;
- strategia pescuitului presupune asteptarea locului de munca cel mai potrivit.
Individul trebuie directionat sa analizeze cu atentie anunturile locurilor de munca libere,
deoarece unele dintre ele ascund situatii problematice pe care ar trebui sa le evite. Trebuie sa-I
fie aduse la cunostinta inprealabil drepturile legale pe care le ofera un loc de munca.
Un loc de munca legal asigura:
Dreptul la concediu (de odihna, medical, de maternitate/pateneriate platite etc.);
Deduceri la impozit pentru persoanele pe care individul le are in ingijire;
Asiguarea unui venit stabil;
Asigurare medicala (si pentru copii);
Asigurare in caz de accidente la locul de munca;
Asigurarea pensiei;
Posibilitatea de a obtine imprumuturi financiare (la banca, C.A.R.);
Posibilitatea obtinerii ajutorului de somaj in caz de disponibilizare;
Riscuri scuzute de exploatare;
Posibilitatea de autodezvoltare si perfectionare la locul de munca;
Posibilitatea de a face parte dintr-un sindicat care sa apere drepturile de angajat;
Posibilitatea de a demonstra experienta castigate intr-un anumit domeniu si de a obtine
ecomandari;
Posibilitatea de a construi o caiera.


Instrumente necesare in cautarea unui loc de munca
Procesul de promovare personala poata amprenta gadului si a surselor de informare
accesibile persoanei. Realizarea unui Curriculum Vitae, a unei scrisori de intentie si
prezentarea la interviu sunt stans legate de informatiile deja cunoscute de cate ocupatiile pentru
care se face aplicatia. De asemenea, pregatirea pntru un interviu nu se deruleaza doar dupa
decizia de a candida pentru un anumit post, ea se regaseste inca din etapa de contactare a
persoanelor/surselor care pot oferi informatii despre ocupatii si firmele existente pe piata.
a) Recomandari generale de alcatuire, redactare a unui CV
1. Se prezinta calificarile, aptitudinile si competentele in mod clar si logic, astfel incat
atributele personale sa fie puse in valoare.
2. Se acorda atentie sporita fiecarui detaliu relevant, atat ca fond, cat si ca foma.
3. Un CV bun depinde nu numai de ceea ce este scris, ci la fel de important este cum se
pezinta ceea ce se spune.
CV-ul ar fi bine sa fie structurat astfel:
Sa se intinda pe aproximativ 2-3 pagini
Sa nu contina greseli gamaticale sau de exprimare
Sa contina un text clar si usor de urmarit, cu un aspect general placut si atactiv.
Fontul ales sa fie sobru, nici prea mic (greu de citit) si nici prea mare (agreseaza
ochiul). Paagafele sa nu fie prea lungi (greu de urmarit); titlurile importante sa fie
marcate in bold, iar informatia sa fie asezata intr-o ordine logica, urmand un criteriu
chronologic, functional sau orientat;
Sa includa neaparat datele genrale, de tip: nume, adresa, telefonul si adresa de e-
mail, precizate inca de la inceput;
Sa contina cuvinte-cheie adecvate pentru postul vizat (de pilda, cuvinte ce implica
dynamism sau termini tehnici); sa nu contina repetitii deranjante, ar fi de droit sa fie
folosite verbe care indica actiunea, precum a dezvolta, a conduce sau a destina
pentru a sublinia realizarile si nu propozitii declarative precum am paticipat, am
asistat la, iar pe cat se poate, sa fie evitate constructiile pasive, precum eram
responsabil cu.
b) Tipuri de CV:
Cel mai frecvent intalnite structuri de CV sunt:
- cronologic subliniaza evolutia in cariera, educatia si activitatea profesionala, fiind
prezentate in ordine cronologica (de obicei, inversa, adica incepand cu ultimul loc de
munca si terminand cu primul). Avantajul consta in usurinta cu care este urmarita
informatia; Acest tip de CV este preferat pentru domeniile taditionale (in educatie,
sanatate, management);
- functional reliefeaza cunostintele candidatului in activitati specific, subliniind
experienta propriu-zisa, cu accent pe gruparea si prezentaea cunostintelor in diverse
domenii de activitate. In cazul acestui tip de CV nu se repta activitatile indeplinite la
fiecare loc de munca detinut de-a lungul timpului, daca aceste locuri de munca presupun
aceleasi responsabilitati (de exemplu, postul de secretara la trei firme diferite implica, in
general, aceleasi atributii, care nu trebuie repetate). CV-ul functional se concentreaza
asupra realizarilor in sine, fara a tine seama de evolutia lo cronologica. Este recomandat
atunci cand se doreste reorientarea profesionala, cand se doreste evidentierea unimitor
calitati care au fost folosite in experienta de pana acum sau in cazurile in care nu exista
deloc experienta. Scopul este de a sublinia abilitatile, respectiv acelea care ecomanda
candidatul pentru ocuparea postului vizat;
- focalizat se concentreaza pe cerintele unui post specific. Se foloseste atunci cand se
doreste axaea pe un anumit domeniu sau pe un anumit post. Este recomandat celor cu
activitate stiintifica, academica etc., fiind necesar la solicitaea unor posturi in invatamant,
proiectare sau cercetare;
- profesionist reprezinta imaginea candidatului in ochii angajatorilor, primul element al
unei perceptii menite sa stabileasca diferenta intre diversii candidati. Aici se incadreaza si
CV-ul European.

Scrisoarea de intentie trebuie sa aiba o forma de adresare directa, putand contine unele
elemente care nu sunt incluse in biografie:
- motivele cautarii locului de munca;
- date asupra salariului actual (daca exista).
Aceasta trebuie adresata unei anumite persoane:
- se poate telefona pentru a afla cui trebuie adresata;
- daca din diferite motive nu s-a putut afla numele persoanei, se trimite scrisoarea de intentie si
CV-ul, serviciului de resurse umane al firmei sau institutiei respective.