Sunteți pe pagina 1din 24

CONSILIERE I ORIENTARE N CARIER Modulul 2 PERSPECTIVE TEORETICE MAJORE N PSIHOLOGIA VOCAIONAL Scopul modulului: Familiarizarea cu principalele perspective teoretice

n psihologia vocaional. Obiectivele modulului: La finalul acestui modul studenii vor trebui: S cunoasc i s descrie teoria corespondenei persoan-mediu sau teoria personalist. S enumere i s caracterizeze tipurile propuse de J. Holland. S descrie principalele aplicaii ale teoriei propuse de J. Holland. S descrie abordrile teoretice ale carierei din perspectiva dezvoltrii. S enumere stadiile dezvoltrii vocaionale descrise de D. Super. S descrie principalele abordri socio-cognitive ale carierei. S discute abordrile sociologice ale carierei.

Acest modul trece n revist perspectivele teoretice majore n psihologia vocaional. Prima seciune este dedicat descrierii i discutrii teoriei personaliste a lui Holland, analizndu-se tipurile de personalitate propuse de autor, modul n care acestea se dezvolt, precum i importana lor n alegerile vocaionale. Abordrile carierei din perspectiva dezvoltrii (Teoria ciclurilor de dezvoltare i Teoria circumscrierii i compromisului) sunt descrise prin prisma stadiilor pe care le integreaz i a relevanei lor n alegerea carierei. Sunt trecute n revist, de asemenea, teoria nvrii sociale i teoria socio-cognitiv a carierei, detaliindu-se modelul socio-cognitiv al alegerii carierei. Ultima parte a modulului este dedicat descrierii teoriei procesrii informaiei relative la carier i abordrilor sociologice ale carierei. Rolul teoriei n psihologia vocaional este de a explica i a permite interpretarea comportamentului vocaional. Teoria poate s rspund la trei ntrebri comune: 1. Ce factori personali i de mediu intervin n deciziile de carier, implicarea i performana n carier i ce factori determin indeciziile, deciziile nesatisfctoare i lipsa de performan. 2. Ce factori personali i de mediu duc la stabilitate sau schimbare n tipul i n ivelul de munc pe care o persoan o presteaz. 3. Care sunt cele mai eficiente modaliti de asisten pentru persoanele care prezint probleme legate de carier. Psihologia vocaional actual este dominat de cteva abordri teoretice (Hackett, Lent , & Greenhaus, 1991): abordri ale corespondenei persoan-mediu, abordri dinamice sau ale dezvoltrii carierei i abordri social-cognitive. Acestora li se adaug teoriile sociologice, ca reacie la tratarea psihologizant a alegerii carierei. n prezent ns o serie de eforturi se concentreaz asupra unificrii abordrilor i descoperirea punctelor de convergen.

1. Teoria personalist sau teoria corespondenei persoan-mediu (Holland, 1959, 1973, 1997) Teoria alegerii carierei a lui Holland este una din cele mai influente n domeniul psihologiei vocaionale. Conceptele ce deriv din aceast teorie au fost practic asimilate n vocabularul, metodele i practicile generale de asisten a carierei. Holland (1997) i descrie teoria ca fiind una structural i interactiv. Este o teorie structural pentru c ncearc s organizeze informaia vast despre oameni i ocupaii i este interactiv ntruct consider comportamentul uman i cariera ca fiind rezultatul interaciunii permanente dintre persoan i mediu. Teoria lui Holland sugereaz c: Persoanele i mediile de munc pot fi categorizate n 6 tipuri (realist, investigativ, artistic, social, entreprenorial i convenional; RIASEC). Persoanele tind s caute medii de munc ce le vor permite implementarea caracteristicilor personalitii lor vocaionale. Comportamentul vocaional (opiunea vocaional, stabilitatea vocaional, opiunea educaional i performana colar, competena profesional, comportamentul social i susceptibilitatea la influen) este rezultatul interaciunii dintre tipurile de personalitate i mediu. Acestor idei de baz li se adaug o serie de ipoteze pe care Holland i colaboratorii si le au testat ulterior mbogind astfel teoria iniial.
Preferina pentru obiecte

REALIST

INVESTIGATIV

Preferin pentru idei

Figura 2. 1. Modelul hexagonal al relaiei dintre tipurile de personalitate RIASEC

Preferin pentru date

CONVENIONAL

ARTISTIC

NTREPRINZTOR
Preferina pentru oameni

SOCIAL

1.1. Tipurile de personalitate Conceptul de tip pe care l utilizeaz Holland este analog cu cel propus de Adler (1939), Jung (1933) i mai trziu de Gordon (1975) sau Welsh (1975). Originea tipologiei propus de Holland ns este diferit, fiind inspirat n special de literatura vocaional, iar structura tipologiei, simetric i paralel, este oarecum particular; simetria este dat de forma hexagonal a tipologiei, iar paralelismul de tratarea tipurilor n relaie cu mediile de munc. Dezvoltarea tipurilor Dezvoltarea tipurilor propus de Holland ia n considerare interaciunea factorilor personali i a celor culturali. Din acest punct de vedere aceast teorie este consistent cu abordrile mai recente ale dezvoltrii carierei (teoria nvrii sociale - Krumboltz, 1979). Tipurile, n accepiunea teoriei lui Holland, sunt produsul interaciunii dintre factorii culturali i personali ce caracterizeaz o anumit persoan. Grupul, ereditatea, prinii, clasa social, cultura i mediul fizic n care triete o persoan furnizeaz o anumit experien pe baza creia persoana nva mai nti s prefere unele activiti altora. Aceste preferine devin cu timpul interese ce duc la formarea unor anumite competene, iar n final, aceste interese i competene creeaz o dispoziie personal particular care determin modalitatea de gndire, percepie i manifestare comportamental. Respectiv, persoanele de tip social vor cuta mai degrab activiti sociale, cum ar fi: predarea sau asistena social, se vor percepe ca fiind persoane sociabile i prietenoase i ca avnd mai multe competene sociale (ex. a-i ajuta pe ceilali n probleme personale) dect spre exemplu realiste (ex. a utiliza diverse maini i utilaje). De asemenea este de ateptat ca aceste persoane s valorizeze activitile sau sarcinile sociale: a aduce servicii comunitii, a-i ajuta pe alii, etc. Sensul dezvoltrii este ntotdeauna dinspre activiti spre dispoziii. Preferina pentru anumite activiti n copilrie este determinat pe de o parte de factori genetici, iar pe de alt parte de experienele timpurii ale copiilor. Chiar dac atitudinea prinilor coreleaz n mai mic msur cu interesele copiilor (Roe, 1956 ; Roe & Siegelman, 1964), tipul parental creeaz un anumit gen de oportuniti i de asemenea impune anumite limitri ale experienelor. Astfel, prinii Realiti se vor angaja n activiti tipic Realiste, n interiorul casei ca i nafara ei, utilizeaz anumite materiale i unelte specifice intereselor Realiste, i aleg prieteni i chiar vecini Realiti, etc. De asemenea aceti prini vor ignora i chiar evita activiti non-Realiste, cum ar fi cele sociale. Cu timpul aceste preferine devin interese bine definite pe baza crora copiii obin att satisfacii personale ct i recompense din partea celorlali. Diferenierea i cristalizarea n timp a acestor interese duc la dezvoltarea anumitor competene i la formarea unui sistem asociat de valori. Aceast nlnuire de evenimente conduce la definirea anumitor dispoziii i dezvoltarea unui tip de personalitate predispus spre formarea unor abiliti i exercitarea unor atitudini i comportamente caracteristice. Caracteristicile tipurilor Holland a ncercat o descriere empiric a tipurilor, tocmai pentru a face testabil validitatea acestora. Ceea ce urmeaz este o redare prescurtat a caracteristicilor fiecrui tip.

Tipul realist (R) se caracterizeaz prin tendina de a se ndrepta spre acele activiti care presupun manipularea obiectelor i instrumentelor. Posed aptitudini manuale, mecanice sau tehnice i este satisfcut de acele medii profesionale care necesit un nivel optim de dezvoltare a acestor aptitudini (ofer, aviator, operator, fermier etc). Tipul investigativ (I) se distinge prin apetit deosebit pentru cercetare, investigare sub diverse forme i n cele mai diferite domenii (biologic, fizic, social, cultural etc.). Are de obicei abiliti matematice i tiinifice i prefer s lucreze singur pentru rezolvarea de probleme (medic, chimist, matematician, biolog etc). Tipul artistic (A) manifest atracie spre activitile mai puin structurate, care presupun o rezolvare creativ i ofer posibilitatea de autoexpresie. Persoanele artistice sunt nzestrate cu abiliti artistice i imaginaie (muzician, pot, sculptor, scriitor etc). Tipul social (S) este interesat de activiti care implic relaionare interpersonal. Prefer astfel s ajute oamenii s-i rezolve problemele sau s-i nvee diverse lucruri, dect s realizeze activiti care necesit manipularea unor unelte sau maini (profesor, consilier, terapeut etc). Tipul ntreprinztor (E) prefer s lucreze n echip, ns n primul rnd cu scopul de a conduce, a dirija, a ocupa locul de lider. Evit activitile tiinifice sau domeniile care implic o munc foarte dificil, preferndu-le pe acelea care i pun n valoare abilitile oratorice i manageriale (manager, agent vanzri etc). Persoana de tip convenional (C) se ndreapt spre acele activiti care se caracterizeaz prin manipularea sistematic i ordonat a unor obiecte ntr-un cadru bine organizat i definit. Are abiliti secretariale i matematice ceea ce l face potrivit pentru activiti administrative (secretar, bibiotecar, funcionar public, etc). Tipul convenional reuete s se adapteze cu dificultate la situaiile cu grad ridicat de ambiguitate i care nu au descrise cerine clare.
Tem de reflecie nr. 1

Exemplificai dezvoltarea tipurilor vocaionale pentru propriile dvs. preferine. Gndii-v la modul n care factorii personali i cei de mediu s-au mbinat n definirea preferinelor pentru anumite tipuri de activiti.

Persoan

Mediu Influenele familiei, colii, cercului de prieteni, n sensul ntririi caracteristicilor tipului dominant existent n respectivele medii.

Ereditate

Activiti

Interese

Competene Dispoziii

Concept de sine Percepia proprie persoane i a mediului Valori Sensibilitatea la influenele mediului Caracteristici de personalitate

Tip de personalitate

Figura 2.2. Dezvoltarea tipurilor de personalitate. rd Sursa: Holland, 1997, Making Vocational Choices: A theory of vocational personalities and work environments (3 ed.)

Tabel 2.1. Caracteristicile tipurilor


INTERESE ABILITI VALORI CARACTERISTICI DE PERSONALITATE conformist, sincer, onest, supus, materialist, natural, consecvent, practic, modest, timid, stabil, ACTIVITI I DOMENII PROFESIONALE Operare cu echipamente, folosirea uneltelor, construcie, reparaie

Realiste Maini, unelte, aer liber

Aptitudini mecanice, dexteritate, coordonare manual i

Tradiie, realism, sim practic

digital Aptitudini Independen Investigative tiin, teorii, matematice, curiozitate, idei, date verbale, de nvare / analiz dezvoltare

econom

ofer, operator, mainist, fermier Munc de laborator, rezolvare de probleme abstracte, cercetare Medic, chimist, matematician, biolog Compoziie muzical, scris, art vizual Muzician, poet, sculptor, scriitor

analitic, precaut, critic, curios, independent, introvertit, metodic, modest, precis, raional, rezervat

Artistice Autoexprimare, art

Aptitudini artistice, expresivitate artistic

Frumos, originalitate, independen, imaginaie

Aptitudini Sociale Oameni, munc verbale, n echip, servicii comunicare, ascultare, nelegere Antreprenoriale Afaceri, politic, conducere, influen Aptitudini verbale, abilitatea de a-i motiva i direciona pe ceilali

Cooperare, generozitate, servicii n favoarea celorlali Asumarea riscului, statut, competiie

Convenionale Organizare, date

Aptitudini Organizare, matematice, stabilitate, aptitudini eficien funcionreti, atenie la detalii

complex, dezordonat, emoional, expresiv, idealist, imaginativ, lipsit de abiliti practice, impulsiv, independent, intuitiv, nonconformist, original convingtor, cooperant, prietenos, generos, sritor, idealist, centrat pe probleme, amabil, responsabil, sociabil, cu tact, nelegtor curajos, ambiios, atrage atenia, dominant, energic, impulsiv, optimist, caut plcerea, popular, ncreztor n sine, sociabil, vorbre conformist, contiincios, atent, conservator, inhibat, supus, ordonat, consecvent, eficient, practic, controlat, lipsit de imaginaie, eficient

Predare, consiliere, suport social Profesor, consilier, terapeut Vnzare, management, negociere Manager, politician, agent de vnzri Organizare, operare pe computer, aplicarea unor proceduri Scriitor, bibliotecar, funcionar

Tem de reflecie nr. 2

Pornind de la informaiile prezentate n Tabelul 2.1., comparai caracteristicile tipului Investigativ cu cele ale tipului Artistic. Care sunt elementele comune pe care le identificai? Dar diferenele?

Identificarea tipurilor de personalitate Fiecare tip are un repertoriu caracteristic de atitudini i deprinderi de a face fa problemelor i sarcinilor din mediu. Prin compararea atitudinii i deprinderilor unei anumite persoane cu cele caracteristice celor 6 tipuri propuse de Holland putem determina gradul de similaritate dintre persoan i fiecare dintre aceste tipuri. Cu ct o persoan prezint similariti mai mari cu un anumit tip, cu att mai probabil este ca ea s

prezinte trsturile i comportamentele asociate acelui tip (s aparin tipului respectiv de personalitate). Nu exist ns tipuri pure de personalitate, iar focalizarea doar pe apartenena la una din aceste tipuri neglijeaz diferenele individuale care ar putea avea o pondere mare n luarea deciziilor de carier. Pentru a contracara acest efect, este util considerarea patternului de personalitate al individului, dat de profilul de similaritate cu fiecare dintre cele 6 tipuri. Astfel, patternul este format dintr-un tip dominant, cel pentru care persoana dovedete gradul cel mai nalt de similaritate i tipuri secundare, ordonate n funcie de gradul de similaritate al persoanei cu acestea. Spre exemplu, o persoan poate s prezinte gradul cel mai mare de similaritate cu tipul social, al doilea, n ordinea similaritii, cu tipul ntreprinztor, al treilea cu tipul artistic, etc. Acestea vor deveni prim ele n patternul de personalitate al persoanei, dup care se vor trece, n ordinea descresctoare a similaritii, celelalte tipuri. Se pot obine astfel 720 de patternuri diferite de personalitate sau repertorii de comportamente, care permit o interpretare mai acurat i personalizat a datelor. Identificarea patternului de personalitate se poate realiza: 1. prin metode cantitative (inventarele de interese sau de personalitate vocaional). Scalele cel mai frecvent utilizate pentru identificarea patternului de personalitate sunt: Inventarul de Preferine Vocaionale (Vocational Preference Inventory; VPI, Holland, 1985); acesta presupune alegerea de ctre subiect a ocupaiilor de interes dintr-o list de 84 titluri ocupaionale. Cu ct scorul persoanei pentru una din cele 6 scale este mai mare, cu att asemnarea cu tipul respectiv este mai mare. Self-Directed Search (SDS, Holland, Fritzsche, & Powell, 1994) este o metod ce deriv direct din teoria lui Holland. SDS utilizeaz o varietate de coninuturi: activiti, competene, ocupaii i o autoevaluare pentru a estima asemnarea cu cele 6 tipuri de personalitate. Strong Interest Inventory (SII, Harmon, Hansen, Borgen, & Hammer, 1994) cuprinde 317 itemi care vizeaz 6 domenii generale: ocupaii, activiti, hobby-uri, activiti de recreere, domenii academice, tipuri de persoane pentru a deriva patternul de preferine al persoanelor. 2. prin metode calitative (evaluarea alegerilor educaionale i de carier, istoria locurilor de munc sau a aspiraiilor de munc ale persoanei). Evaluarea calitativ presupune utilizarea datelor interviului n compararea preferinelor educaionale i vocaionale ale persoanei cu ocupaii considerate a fi reprezentative pentru cele 6 tipuri. 3. combinaii ale metodelor cantitative i calitative.

Caracteristici ale profilului de personalitate 1. Consistena reprezint gradul de relaionare dintre tipurile de personalitate care alctuiesc patternul de personalitate al unei persoane (respectiv dintre mediile de munc corespunztoare). Anumite tipuri sunt mai strns relaionate dect altele deoarece mprtesc mai multe aspecte comune. Spre exemplu, tipul Realist i tipul Investigativ au multe caracteristici comune (orientare preferenial spre obiecte, lipsa de sociabilitate, un stil rezervat), n timp ce un pattern ca Artistic i Convenional este inconsistent pentru

c implic opoziii de genul conformitate i originalitate, control i expresivitate, business i art. Patternul de personalitate este cu atat mai consistent cu cat tipurile componente au mai multe caracteristici comune. Modelul hexagonal al lui Holland presupune c tipurile care se afl n imediat apropiere au gradul de similaritate cel mai mare, iar aceasta scade pe msur ce se mrete distana dintre tipuri n schema hexagonal. Studiile corelaionale susin aceast idee. Ele au pus n eviden similariti puternice ntre tipurile apropiate n schema hexagonal i mai puin puternice ntre tipurile ndeprtate. 2. Diferenierea reprezint msura n care tipurile ce alctuiesc un pattern, respectiv mediile de munc relaionate, sunt bine definite (difereniate). Diferenierea este expresia distribuiei scorurilor n patternul de personalitate al subiectului; spre exemplu, o persoan poate s aib un grad de difereniere crescut cu tipul Realist i foarte puin cu celelalte tipuri. n aceste cazuri, vorbim de un grad de difereniere mare. Exist ns cazuri n care persoana prezint aproximativ acelai grad de similaritate cu mai multe tipuri, fr ca diferena dintre ele s fie semnificativ. n acest caz gradul de difereniere este mic. 3. Identitatea reprezint estimarea claritii i stabilitii n timp a imaginii pe care persoana o are despre propriile scopuri, interese i talente. 4. Congruena vizeaz gradul de similaritate dintre tipul de personalitate i mediul de munc. Conform teoriei lui Holland, tipuri diferite necesit medii diferite de munc. Spre exemplu, tipul Realist se dezvolt cel mai bine n medii Realiste, care satisfac necesitile acestui tip de personalitate. Incongruena apare atunci cnd un mediu de munc ofer oportuniti i satisface necesiti diferite de preferinele i abilitile persoanei (ex. un tip Realist ntr-un mediu Social). Congruena reprezint aspectul cel mai frecvent studiat din cadrul teoriei lui Holland. Conform ipotezei congruenei, congruena sau similaritatea dintre persoan i mediul de munc este un bun predictor al alegerii vocaionale, a stabilitii i performanei. Valoarea predictiv a congruenei este ns controversat. Spre exemplu, pentru relaia dintre congruen i indicatorii satisfaciei profesionale, tipul de satisfacie investigat, calitatea studiului empiric, modalitatea de evaluare a congruenei funcioneaz ca variabile moderatoare importante (Transberg, Slane, & Ekeberg, 1993). Utiliznd 13 modaliti diferite de evaluare a congruenei, Camp i Chartrand (1992) au obinut corelaii diferite cu o serie de variabile academice i de carier. Acestea s -au situat ntre r = -.09 i r = .44, ceea ce confirm de asemenea c modalitatea de evaluare a congruenei este o variabil moderatoare important n aceast relaie. Ipoteza lui Holland c persoanele tind s aleag medii de munc i activiti care se potrivesc tipologiei personale a fost confirmat printr-o serie de studii (Miller, Watts, & Jamieson, 1991; Oleski & Subich, 1996). Hansen i Sackett (1993) au demonstrat c mai mult de 70% dintre studeni prezint un grad mare de suprapunere ntre profilul intereselor i specializarea universitar aleas. Orientarea spre domenii congruente cu profilul intereselor nu este ns ntotdeauna posibil. ntre oferta de oportuniti educaionale i de munc disponibile i patternurile normative de interese n populaie exist o oarecare discrepan (Downes & Kroeck, 1996). Ceea ce nseamn c nu putem alege ntotdeauna ceea ce ne dorim. Cercetrile susin de asemenea i importana constructelor de consisten i difereniere n predicia diverselor aspecte legate de carier (De Fruyt & Mervielde, 1997;

Gottfredson & Jones, 1993; Holland, Johnson, & Asama, 1994; Sackett & Hansen, 1995; Strahan & Severinghaus, 1992).
Tem de reflecie nr. 3

Enumerai cel puin 3 motive pentru care oamenii nu aleg ntotdeauna medii educaionale i de munc congruente cu interesele lor. 1.2. Tipurile de medii ocupaionale/educaionale Construirea modelului hexagonal al tipurilor de medii ocupaionale a pornit de la ideea c persoanele cu patternuri de personalitate asemntoare tind s se asocieze, s se nconjoare cu obiecte corespunztoare activitii lor i s se orienteze spre probleme care se afl pe linia intereselor i abilitilor lor. Fiind influenate de persoanele care le compun, mediile ocupaionale vor exercita la rndul lor o influen asupra acestora, oferindu-le un arsenal specific de oportuniti i responsabiliti. Prin urmare, mediile vor favoriza dezvoltarea indivizilor care se pot integra n mediul respectiv, avnd caracteristici comune cu acesta. Exist, aadar, ase tipuri de medii Realist, Investigativ, Artistic, Social, ntreprinztor (E) i Convenional (RIASEC) corespunztoare celor ase tipuri de personalitate. Similar patternurilor de personalitate ns, nici n cazul mediilor nu putem vorbi de tipuri pure, ci de patternuri de tipuri specifice ale mediilor (similare celor de personalitate). Conform ipotezei congruenei, aa cum am specificat anterior, pentru succesul n carier este nevoie de o congruen dintre tipul de personalitate vocaional i mediul ocupaional (Holland, 1959, 1973, 1985, 1997). 1.3. Aplicaii ale teoriei Modelul teoretic creat de Holland ca i instrumentele de evaluare elaborate permit: a) identificarea intereselor persoanei; b) predicia congruenei locului de munc cu persoana; c) identificarea unor locuri de munc compatibile cu persoana (pe baza DHOC Dictionary of Holland Occupational Codes i a nivelului educaional); d) identificarea unor profile de risc pentru probleme de carier; e) analiza conflictului vocaional i a distanei dintre opiunile de carier. Spre exemplu, un elev ncercnd s decid ntre ingineria mecanic (RIE) i medicina veterinar (RIE) ar trebui s experimenteze un conflict vocaional minor. O discuie pe tema similaritii dintre cele dou domenii poate simplifica decizia i poate sugera c ali factori sunt importani n aceast decizie: stilul de via, capitalul necesar, aptitudinile speciale, etc. Pe de alt parte dac un elev ncearc s decid ntre medicin (ISA) i drept (ESA), acesta ar putea beneficia de pe urma unei discuii legate de importana I i E n aceste patternuri. f) estimarea stabilitii n timp a aspiraiei vocaionale: valoarea cea mai mare la inventarul de interese este obinut la codul din care face parte i aspiraia vocaional a persoanei; primele dou coduri au un nivel de consisten mare;

profilul de interese este bine difereniat; aspiraiile listate n seciunea de fantezii personale legate de carier prezint un nivel mare de consisten. g) explorarea surselor de frustrare n cazul insatisfaciei la locul de munc. Spre exemplu, profilul de interese poate fi comparat cu sarcinile pe care le presupune locul de munc respectiv. RIASEC ofer o structur pentru a evalua congruena dintre interesele, competenele i valorile personale pe de o parte i cele pe care le presupune munca, pe de alt parte. Astfel, cu ajutorul unui consilier ar fi posibil: revizuirea listei sarcinilor de munc pentru a face munca mult mai satisfctoare; localizarea unui loc de munc mai potrivit; identificarea unor activiti complementare n care s se exerseze interesele i competenele care nu pot fi utilizate n acest loc de munc. Principii de aplicare: 1. Furnizarea de informaii i experiene care ncurajeaz dezvoltarea unui comportament vocaional adaptativ. O dezvoltare normal sau adaptativ este cea care duce la formarea unei identiti vocaionale clare, adic un pattern de personalitate difereniat i consistent. Strategii ce pot fi aplicate: Oferirea de experiene colare i extracolare diverse, fcnd parte din toate cele 6 tipuri (RIASEC); Oferirea de informaii despre sine i lumea muncii n manier continu i nu doar n anumite perioade de decizie; Traducerea informaiei despre sine i lumea muncii n limbaj accesibil. 2. Crearea de programe care s rspund nevoilor specifice ale elevilor.
Tem de reflecie nr. 4

Dintre aplicaiile practice ale modelului propus de Holland, care sunt cele mai adecvate pentru consilierea unui elev n clasa a XII-a? Argumentai rspunsul.

2. Abordri ale carierei din perspectiva dezvoltrii 2.1. Teoria ciclurilor de dezvoltare i a cadrului de via (Life Span, Life Space; Super, 1957; Super, Savickas & Super, 1996) Sistemul teoretic al lui Super include elemente developmentale - considerarea aspectului longitudinal al carierei, elemente contextuale - adic recunoaterea multiplelor roluri pe care subiectul le ndeplinete n fiecare din etapele vieii i conceperea carierei ca unul din rolurile pe care le ndeplinete o persoan pe parcursul vieii. Ideea central a teoriei lui Super este c dezvoltarea vocaional este un proces ce implic o serie de decizii succesive, unde opiunea vocaional este momentul culminant al deciziilor i reprezint implementarea concepiei de sine a persoanei. Super propune o serie de etape ale dezvoltrii vocaionale, pornind de la etapa de cretere, n copilria timpurie, i trecnd prin etapa de explorare, stabilizare i meninere

10

a carierei i n final dezangajarea sau retragerea, la vrste naintate. Trecerea de la un stadiu la altul, ceea ce poart denumirea de maxi-cicluri, este secondat de reluarea anumitor cicluri, denumite n acest context mini-cicluri: ciclul de cretere, explorare i stabilizare. Fiecare stadiu impune anumite sarcini de dezvoltare (vezi tabelul 2.4.). Maturitatea vocaional a persoanei, adic msura n care persoana poate face fa sarcinilor respective condiioneaz funcionarea eficient a persoanei n rolurile specifice etapei i pregtirea persoanei pentru trecerea la etapa urmtoare. Etapele reprezentative pentru vrsta colar sunt etapa de cretere i etapa explorrii. Sarcinile de dezvoltare specifice etapei de cretere sunt autocunoaterea i cunoaterea ocupaiilor. Acestea devin elementele bazale ale etapelor urmtoare, fr a se considera c procesul de autocunoatere i de cunoatere a ocupaiilor s-a ncheiat. Etapa de explorare se caracterizeaz prin: cristalizarea, specificarea i implementarea opiunilor vocaionale (Super, Savickas, & Super, 1996). Aceasta nseamn c adolescenii i evalueaz abilitile i valorile i fac opiunea pentru un domeniu general (cristalizarea), specific ulterior aceast opiune (specificare) i urmresc implementarea opiunii. O serie de rezultate susin aceasta etapizare a dezvoltrii vocaionale: Dix i Savickas (1995) au identificat la un grup de aduli de diverse specializri modaliti de coping specifice pentru cele 6 sarcini de dezvoltare ce caracterizeaz etapa de stabilizare. Smart i Peterson (1997) testnd ideea lui Super de mini-ciclu au identificat la adulii aflai ntr-un proces de schimbare a carierei mai multe preocupri pentru explorare dect la cei care nu aveau probleme de schimbare a carierei. S-au identificat atitudini diferite la femei n diverse etape ale carierei. n etapa de explorare, atitudini ca satisfacia n munc i implicarea n activitate erau evaluate ca fiind mai puin importante, n timp ce, n faza de meninere a carierei, atitudinea de implicare profesional era mult mai important. Teoria lui Super este logic i intuitiv, ns cercetarea n cadrul acestei paradigme sufer neajunsurile oricrei cercetri developmentale (dinamice). Cercetarea transversal, utilizarea reactualizrii retrospective, circularitatea definiiilor date stadiilor sunt cteva dintre dificultile pe care le ntmpin cercetarea n acest domeniu. Majoritatea studiilor se axeaz pe perioada adult tnr, ce corespunde stadiului explorrii. Sarcinile caracteristice stadiilor de stabilizare i meninere sunt atinse de cercetrile asupra ajustrii la locul de munc, n timp ce stadiul declinului a fost foarte puin studiat n psihologia vocaional. De asemenea stadiul de cretere a fost relativ ignorat de psihologia vocaional, cu excepia abordrii teoretice propuse de Linda Gottfredson.

11

Tabelul 2.4 Stadiile dezvoltrii vocaionale de Perioada de Caracteristici i sarcini specifice vrst natere 14-15 formarea conceptului de sine; ani dezvoltarea unor capaciti, atitudini, interese, nevoi; cristalizarea unui mod de conceptualizare a lumii muncii; EXPLORARE 15-24 de ani ncercri, tentative de munc prin: experiene academice, experiene directe de munc, activiti recreative; colectarea de informaii relevante pentru trasee ocupaionale dezirate; dezvoltarea abilitilor specifice; STABILIZARE 25-44 de ani dezvoltarea abilitilor; obinerea de performane prin experien profesional direct; MENINERE 45-64 adaptare continu n vederea mbuntirii activitii; DEZANGAJARE 64+ pregtire pentru pensionare; ieirea din activitate profesional. Stadiul dezvoltare CRETERE Teoria lui Super are relevan i n cazul dezvoltrii carierei adulilor. Substituind termenului de maturitate vocaional cel de adaptabilitate vocaional (Savickas, 1996, 1997) apare mai clar integrarea aspectelor developmentale i contextuale ale teoriei lui Super i leag teoria sa de cele din domeniul psihologiei industriale i organizaionale (Goodman, 1994). Adaptabilitatea vocaional devine astfel un construct ce definete nivelul de pregtire al persoanei pentru a face fa schimbrilor ocupaionale sau a condiiilor de munc specifice stadiului de dezvoltare. 2.2. Teoria circumscrierii i compromisului (Gottfredson, 1981, 1996) Teoria propus de Linda Gottfredson (1981, 1996) ncearc s explice modul n care diverse aspecte legate de diferenele individuale (gen, ras, clas social) i pun amprenta asupra alegerii carierei. Conceptele introduse de Gottfredson pentru a explica diferenele care apar la nivelul expectanelor vocaionale ale copiilor sunt: circumscrierea - delimitarea zonei alternativelor acceptabile prin eliminarea progresiv i ireversibil a alternativelor inacceptabile. compromisul acceptarea alternativelor mai puin atractive datorit posibilitilor reduse de implementare a alternativelor atractive. Autoarea concepe procesul de jonglare cu alternativele posibile n patru etape :

12

ntre 3 i 5 ani, copiii dezvolt o orientare spre mrime i putere. n aceast faz copiii sunt interesai de diferenele observabile dintre oameni i fac categorizri dihotomice de genul mari versus mici, puternici versus slabi etc. ntre 6 i 8 ani, copiii dezvolt o orientare spre rolurile de gen i i construiesc graniele n ceea ce privete ocupaiile acceptabile rolului de gen. ntre 9-13 ani, copiii se orienteaz spre valorizarea social, dezvoltnd o sensibilitate la prestigiu i statut. Adolescenii i stabilesc graniele nivelului de prestigiu i efort acceptate. dup 14 ani, adolescenii se orienteaz spre sine, fiind preocupat s-i clarifice interesele, valorile i abilitile. Explorarea ocupaional are loc ns n zona circumscris a alternativelor delimitat din etapele anterioare. Prin urmare stadiile 1, 2 i 3 se focalizeaz pe rejetarea alternativelor inacceptabile, n timp ce n stadiul 4 accentul este pus pe identificare, din cadrul alternativelor acceptabile, a celor preferate. Dimensiunile care fac obiectul compromisului sunt: a) genul atribuit alternativelor (sex-type), b) prestigiul fiecrei alternative i c) domeniul de interes cruia i se subsumeaz. Dintre aceste dimensiuni, genul este cel mai puin supus compromisului, iar interesele sunt cele mai expuse acestui proces. Prin aceste elemente, teoria prefigureaz utilizarea conceptului de bariere n alegerea i implementarea carierei (Albert & Luzzo, 1999).
Tem de reflecie nr. 5

Identificai similariti i diferene ntre modelul developmental propus de Donald Super i cel elaborat de Linda Gottfredson. 3. Abordri socio-cognitive ale carierei 3.1. Teoria nvrii sociale (Krumboltz, 1994) Pornind de la paradigma nvrii sociale aceast teorie i propune s explice formarea i dezvoltarea aspiraiilor profesionale i clarificarea mecanismelor procesului decizional n carier. Este una dintre primele abordri ale deciziei de carier care operaionalizeaz factorii implicai n alegerea carierei. Modelul lui Parsons (1909) a intuit anumite componente de care o persoan are nevoie pentru a gsi un mediu de munc congruent cu interesele/aspiraiile sale, ns teoria conceput de Krumboltz specific patru factori importani n alegerea unei cariere: (1) motenirea genetic, (2) condiiile de mediu, (3) experienele de nvare i (4) abilitile de abordare a sarcinii. Accentul cade pe factorii cognitivi i comportamentali, condiiile de mediu (aspecte geografice, sociale, culturale, politice i economice) fiind, n opinia autorului, mai puin sau chiar deloc controlabile. Astfel, abilitile de clarificare a valorilor, de stabilire clar a scopurilor, de cutare a informaiei necesare i de generare a alternativelor devin cruciale n procesul de alegere a carierei. Asumpia de baz a teoriei este c dezvoltarea carierei este n sine un proces de nvare, n care schimbrile la nivel cognitiv vor genera schimbarea comportamentelor vocaionale. nvarea vocaional este determinat de experienele de nvare, care pot fi att de natur instrumental (nvm din consecinele comportamentelor noastre) ct i asociativ (contingenele duc la abordarea/evitarea rspunsului) (Naylor & Krumboltz, 1994). Rezultatul acestor experiene este un set de credine care stau ulterior la baza

13

deciziilor pe care le ia persoana relativ la traseul su educaional i ocupaional, funcionnd ca nite grile de interpretare a realitii (Mitchell & Krumboltz 1990). Exist dou categorii de astfel de convingeri: a) convingerile despre sine, generalizri ale auto-observaiei care include percepiile oamenilor despre abilitile i deprinderile lor, despre capacitatea de a efectua sarcini noi, despre experiena lor de nvare i valorile personale i b) convingeri despre lume i via, generalizri ale perspectivei asupra lumii. Abordarea lui Krumboltz merge ns dincolo de identificarea factorilor care stau la baza deciziilor de carier, focalizndu-se asupra posibilitii de a nva indivizii tehnici de luare a deciziei n carier i de a-i ajuta s le utilizeze eficient. Aceasta este una dintre cele mai importante aplicaii ale acestei teorii. 3.2. Teoria socio-cognitiv a carierei (TSCC; Hackett & Betz, 1981; Lent, Brown, & Hackett, 1994 apud Lent et al., 2000) Fundamentat de teoria socio-cognitiv (Bandura 1977, 1986, 1997, apud Swanson & Fouad, 1999) TSCC pornete de la asumpia c orice comportament uman este o funcie a interaciunii dinamice ntre sistemul de convingeri, caracteristicile persoanei i caracteristicile mediului n care triete. Rolul central n aceast negociere mediu individ l joac convingerile cu privire la propria persoan, mai precis cele de autoeficacitate i ateptrile cu privire la rezultate. 1. Convingerile de autoeficacitate sunt convingerile legate de capacitatea persoanei de a efectua cu succes anumite aciuni n scopul atingerii obiectivelor propuse. Convingerilor de autoeficacitate li s-a acorda un rol central in angrenajul teoriei sociocognitive. Ele au un impact puternic asupra aspiraiilor, modului de gndire, nivelului motivaiei, perseverenei n faa dificultilor, atribuirii cauzale a succesului i eecului i asupra multor altor factori (Bandura et al., 2001). Sursele principale ale convingerilor de autoeficacitate i a celor legate de rezultatele ateptate sunt: (1) realizrile personale, (2) nvarea vicariant, (3) persuasiunea social, (4) mecanisme psihologice (ex. arousal emoional). Acestea din urm asigur 32% din variana convingerilor de autoeficacitate. n cazul celorlalte trei surse s-au obinut rezultate mai modeste (nvarea vicariant 4%, persuasiunea social 9% i arousal-ul emoional 7%) (Lent et al, 1991; Lopez et al., 1997 apud Swanson & Gore, 2000). Convingerile de autoeficacitate: (1) coreleaz pozitiv cu performana academic i cu cea profesional; (2) au un rol mediator n relaia dintre abiliti i rezultatele obinute; (3) au un rol mediator n relaia dintre abiliti i interese (Lent et al. 1994, apud Swanson & Gore 2000). Aceste proprieti au fost testate empiric n numeroase studii. Spre exemplu, Multon et al (1991, apud Swanson & Gore 2000) au realizat o metaanaliz a studiilor care au testat relaia dintre autoeficacitate i performan, respectiv dintre autoeficacitate i persistena academic. n ambele comparaii s-au obinut relaii pozitive, semnificative statistic. Hackett i Betz (1981, apud Swanson & Gore, 2000) au fost primii autori care au descris rolul convingerilor de auto-eficacitate n domeniul alegerii i dezvoltrii carierei. Ulterior mai muli cercettori au investigat relaia dintre convingerile de auto -eficacitate i diverse aspecte ale carierei formarea intereselor profesionale, alegerea carierei, performana i persistena academic i profesional care au fcut posibil formularea

14

teoriei socio-cognitive a carierei (TSCC; Hackett & Betz, 1981; Lent, Brown, & Hackett, 1994 apud Lent et al., 2000). 2. Ateptrile cu privire la rezultate se refer la expectanele cu privire la rezultatele aciunilor ntreprinse. Aceste expectane se pot dezvolta ca urmare a experienei directe sau a nvrii vicariante. Relaia dintre convingerile de autoeficacitate i cele legate de rezultatele ateptate este pozitiv. Astfel, oamenii au expectane pozitive n domeniile n care se simt eficace (Bandura et al, 2001). Convingerile legate de autoeficacitate selecteaz aciunile pe care le va realiza o persoan, reglementeaz gradul de implicare n realizarea unei anumite aciuni, persistena n faa obstacolelor i chiar performana. Componentele TSCC Modelul explicativ propus de TSCC are trei segmente principale: formarea intereselor, alegerea carieri i obinerea performanei. Fundamental n TSCC este relaia pozitiv dintre interesele unei persoane i convingerile sale de autoeficacitate respectiv rezultatele ateptate. A) Formarea intereselor Caracteristicile personale i elementele contextuale l expun pe individ la anumite experiene de nvare care ajut la conturarea unui sistem de convingeri al individului cu privire la capacitatea sa de a realiza anumite sarcini i cu privire la rezultatele pe care le va obine dac se va angaja ntr-o anumit sarcin. Aceste convingeri vor sta la baza conturrii intereselor profesionale ale individului. Chiar dac pot aprea interese n absena unor convingeri puternice de autoeficacitate sau a unor ateptri pozitive legate de rezultate, interesele durabile, statornice n timp se vor dezvolta doar pe fundamentul unor astfel de convingeri. Oamenii devin interesai de acele activiti n care se simt capabili i unde prevd c vor obine rezultate pozitive (Lent 1994, apud Morrow, 1996). O serie de studii atest validitatea empiric a relaiei interese convingeri de autoeficacitate. Corelaia dintre interese i convingerile de autoeficacitat e este de .53, respectiv .52 n cazul convingerilor legate de ateptri cu privire la rezultate (Lent, Brown, & Hackett, 1994 apud Lent et al., 2000). B) Alegerea carierei i performana n concordan cu interesele profesionale pe care le dezvolt individul i va stabili anumite scopuri legate de carier acionnd n conformitate cu ele i, n perspectiv, va obine performane n domeniul ales. Ca exemplificare a acestui model, s lum cazul unui biat dintr-o familie cu un nivel socio-economic ridicat. El este ncurajat de prinii si s citeasc reviste i cri de tiin, are oportunitatea de a vi zita muzee i n vacana de var poate frecventa tabere cu specific tiinific. Aceste oportuniti de nvare influeneaz dezvoltarea unei sistem de convingeri referitoare la abilitatea lui de a obine performane n domeniul tiinelor care vor sta la baza interesului pe care copilul l va dezvolta pentru domeniul tiinific. Acesta va duce la formularea de scopuri (ex. s devin un om de tiin), la angajarea n aciuni n vederea atingerii scopului (ex. participarea la olimpiada de biologie, nscrierea la facultatea de biologie) i la obinerea de performane n domeniul ales (absolvirea cu succes a facultii, obinerea doctoratului etc). Acest proces al transformrii intereselor n performan este mediat de dou categorii de factori importani: sistemul personal de convingeri (relative la eficacitatea proprie i posibilitatea de a obine performan) i influenele contextuale. Aceste

15

influene au fost categorizate n distale i proximale, n funcie de proximitatea lor fa de momentul propriu-zis al lurii deciziei vocaionale. Influenele distale in de mediul n care s-au dezvoltat convingerile legate de propria persoan fiind astfel ndeprtate sub raportul influenei fa de momentul deciziei. Factorii proximali sunt acei factori de mediu care influeneaz direct procesul transformrii intereselor n scopuri i a scopurilor n aciuni (contextul, conjunctura specific actual). Trebuie notat faptul c aceast distincie este relativ, n sensul c un anumit factor care la un moment dat este proximal, ntr-o decizie ulterioar poate deveni distal (ex. un factor proximal este interiorizat n timp, modificnd sistemul de convingeri al persoanei i devenind astfel un factor distal). Anumite configuraii de factori se pot interpune ca bariere n procesul transformrii intereselor n aciuni. O disctincie important ns se impune aici ntre bariere obiective (lipsa unei oportuniti) i bariere subiective (percepia individului asupra factorilor contextuali). TSCC are aplicaii importante i n domeniul consilierii n carier. Astfel, Brown & Lent (1996) (apud Swnason & Gore, 2000) au propus strategii specifice de asistare a persoanelor care au dificulti n luarea deciziilor de carier prin ntrirea convingerilor de autoeficacitate i a ateptrilor cu privire la rezultate. Una dintre aceste modaliti este tocmai ncurajarea persoanelor pentru angajarea n experiene de nvare diverse (att academice ct i profesionale). Fig. 2.3 Modelul socio-cognitiv al alegerii carierei
Input personal - predispoziii - gen - ras - stare de sntate

Influenele contextului proximal

Convingeri de auto-eficacitate

Experiene de nvare

Interese

Scopuri

Aciuni

Performan

Ateptri legate de rezultate

Condiii din mediul de dezvoltare al persoanei

16

3.3. Teoria procesrii informaiilor legate de carier - TPIC (Peterson, Sampson, & Reardon, 1991, 1996 n viziunea TPIC (Peterson, Sampson, & Reardon, 1991, 1996 apud Sampson et al., 1996), procesul alegerii i dezvoltrii carierei este conceptualizat ca un proces de rezolvare de probleme. Astfel, pentru rezolvarea cu succes a problemelor legate de carier i luarea unor decizii optime este necesar o procesare eficient a informaiei n urmtoarele patru domenii (vezi figura 2.5): 1. autocunoatere include valorile, interesele, abilitile i alte aspecte individuale; 2. cunotine ocupaionale se refer la cunotinele despre diferite ocupaii i la schemele cognitive legate de felul n care este organizat lumea muncii; 3. abiliti decizionale sunt nite abiliti generale utilizate de individ n rezolvarea de probleme i n luarea de decizii. Acest domeniu nglobeaz patru subcomponente: contientizarea sub influena unor factori activatori interni sau externi, individul devine contient de distana care exist ntre starea sa prezent i starea n care ar dori sau ar trebui s se afle; analiza indivizii i formeaz un model mental al problemei cu care se confrunt i analizeaz relaia dintre componentele menionate mai sus (ex. stabilesc legturi ntre cunotinele despre sine i cunotinele ocupaionale pentru a-i stabili caracteristicile pe care trebuie s le aib ocupaia pe care o caut); sinteza procesul iniial de elaborare n urma cruia indivizii i vor lrgi spectrul alternativelor ocupaionale posibile va fi urmat de un proces de cristalizare, de restrngere a opiunilor evaluate; evaluarea alternativele rmase vor fi evaluate din prisma costurilor i beneficiilor pe care le au att pentru persoana care se confrunt cu decizia ct i pentru membrii grupului social n care aceasta este inserat familia, prietenii etc. Acest proces de evaluare va scoate la iveal alternativa cu cea mai mare probabilitate de a fi realizat; executarea indivizii i vor construi i vor urma un plan de implementare a deciziei lor iniiale. 4. procese executive includ metacogniii care controleaz selecia i secvenierea strategiilor cognitive utilizate n rezolvarea problemelor legate de carier. Aplicaiile teoriei procesrii informaiei legate de carier vizeaz contracararea efectelor pe care informaiile deficitare le au asupra calitii deciziei i reducerea indeciziei vocaionale. Aplicarea principiilor terapiei cognitive la decizia n carier poate lua urmtoarele forme: dezvoltarea de cunotine, abiliti i atitudini necesare lurii deciziilor optime; evaluarea schemelor cognitive ale persoanei despre munc/ocupaie (caracteristicile muncii, natura ei competitiv, recompensele ce o nsoesc, etc.), a expectanelor n ce privete statutul conferit de ocupaia respectiv, valorile care stau la baza alegerii ocupaiei;

17

identificarea, evaluarea i intervenia asupra schemelor cognitive deficitare cu ajutorul tehnicilor cognitiv-comortamentale (Meichenbaum, 1977; Mitchell & Krumboltz, 1987, apud McLennan, 1999); dezvoltarea abilitilor de identificare a barierelor interne sau externe (McLennan, 1999).
Nivelul proceselor executive (metacognitiv)

Nivelul abilitilor decizionale

Nivelul cunotinelor (baza de date) despre sine / ocupaionale

Figura 2.5. Niveluri de cunotine i abiliti necesare pentru o procesare acurat a informaiilor despre carier (Peterson, Sampson, & Reardon, 1991) Tem de reflecie nr. 6

Identificai 3 similariti i 3 diferene ntre modelul socio-cognitiv al carierei i cel al procesrii informaiilor. Explicai succint fiecare aspect. 4. Abordri sociologice ale carierei 4.1. Teoria structurii oportunitilor (Roberts 1977, 1997) Roberts (1977, 1997) propune o abordare sociologic a carierei considerat de muli autori drept cea mai robust contracarare a teoriilor psihologice, fie ele teorii ale congruenei persoan mediu sau teorii ale dezvoltrii. El a acuzat psihologii pentru c, n teoriile lor, au acordat un rol mult prea mic unor variabile precum clasa social sau oportunitile existente pe piaa muncii la un moment dat. Mai mult, Roberts afirm c alegerea, n cazul carierei, e un mit, din vreme ce ocuparea unui loc de munc e determinat n mare parte de un sistem al stratificrii sociale. Preferina pentru un anumit gen de ocupaii nu ine doar de aspecte individuale (abiliti, aspiraii, interese, valori etc), ci este determinat de factori ce in de stratificarea social. Datorit mediului familial din care provine i a experienelor de nvare la care a fost expus, individul va ocupa un anumit loc n societate va face parte dintr-un anumit strat social care i va reglementa marja de libertate n luarea deciziilor cu privire la propria carier. Alegerea unei ocupaii este determinat de proximitatea social a acesteia fa de individ. Gradul de proximitate social a unei ocupaii nu este determinat de abilitile individuale, ci e inerent structurilor educaionale pe care le prsete i a celor ocupaionale n care urmeaz s intre.

18

De asemenea, aspiraiile individuale, susine Rogers, sunt rezultatul unei socializri anticipative. Spre exemplu, copiii sunt expui la anumite roluri de gen care vor reglementa limita tolerabilitii la nclcarea acestor roluri sau sunt educai n spiritul anumitor valori cu privire la munc i la via, care i orienteaz spre o anumit ni profesional i social. Aceast abordare a fost puternic criticat (vezi Daws, 1977 apud. Gothard et al, 2001) pentru tonul exclusivist cu care descrie fenomenele pe care le studiaz. Cu toate acestea, ea ofer o perspectiv care merit s fie luat n considerare n procesul de orientare n carier. Individul poate fi contientizat de influenele sociale la care este expus i astfel poate fi ajutat s le confrunte. Studii care susin teoria structurii oportunitilor: Blustein et al. (2002) studiaz rolul clasei sociale n tranziia persoanei de la coal la munc i gsete efectul de marginalizare pe care l poate produce clasa social. Ea influeneaz accesul la oportuniti i creeaz elemente culturale specifice pe care adolescenii (din medii cu un statut social sczut) prin internalizare le asum i le reproduc n mediul muncii, respingnd valori i scopuri ale clasei sociale mijlocii. Studiul amintit arat c persoanele cu un statut socio-economic (SSE) ridicat sunt mai interesate de aspecte legate de satisfaciile personale pe care le confer munca, au un nivel mai mare de cristalizare a conceptului de sine, au acces la resurse externe i sunt mai adaptabile la condiiile de munc dect colegii lor cu SSE sczut. Fouad & Brown (2000) (apud Blustein, 2002) au realizat o analiz integrativ artnd modul n care clasa social ar putea influena aspecte ale sinelui; persoana internalizeaz diferenele de statut i caracteristici psihologice legate de ras i clas social. Cercetrile existente nu precizez mecanismul prin care clasa social influeneaz tranziia de la coal la ocupaie, nici n ce msur apartenena la o anumit clas are efecte asupra abilitilor de luare a deciziei, resurselor sociale sau altor elemente-cheie n decizie (Brown et al., 1996, apud Blustein et al, 2002).
Tem de reflecie nr. 7

Care sunt diferenele specifice dintre modelele psihologice ale dezvoltrii carierei i cele sociologice? Cum pot fi luai n considerare factorii sociologici n realizarea de intervenii de consiliere i orientare pentru elevii din ciclul liceal?

Aspecte de convergen n teoriile dezvoltrii carierei Aa cum am ncercat s artm, n psihologia vocaional s-au dezvoltat de-a lungul timpului mai multe teorii. Exist teoreticieni ai tiinei care afirm c n viaa fiecrei tiine exist o vreme n care diversitatea teoretic nu i mai are rostul, ea caracteriznd fazele incipiente ale unei tiine. Dezvoltarea tiinei presupune o convergen teoretic, construirea unei teorii supraordonate care s explice ct mai mult din variana unui anumit domeniu al realitii (Godfried & Padawer, 1982 apud Swanson & Gore 2000). Au existat cteva tentative de aplicare a acestui principiu n psihologia vocaional. Astfel, sub egida Society for Vocational Psychology (APA, divizia XVII) s-au organizat mai multe conferine n care s-a dezbtut posibilitatea convergenei teoretice. La aceste conferine au participat

19

teoreticieni de marc din acest domeniu Holland, Dawis, Super, Krumboltz etc. Cu toate c nici un autor nu a avut o prere foarte favorabil legat de o posibil dezvoltarea a unei teorii supraordonate, unificatoare, s-au evideniat numeroase legturi care se pot face ntre diferite teorii. TSCC descrie anumite mecanisme specifice care mediaz dezvoltarea intereselor mecanisme la care Holland a fcut aluzie fr s le dezvolte. ncercri de combinare a acestor dou orientri teoretice a dus, spre exemplu la dezvoltarea unui chestionar Skills Confidence Inventory (Bety et al, 1996, apud Swanson & Gore 2000) - prin care constructele socio-cognitive, cum ar fi convingerile de auto-eficacitatea, erau organizate n funcie de tipurile RIASEC a lui Holland. nelegerea personalitii vocaionale de care vorbea Holland (1997) nu se poate realiza pe deplin fr a lua n considerare modul n care se formeaz interesele n copilria timpurie aspecte evideniate n teoria circumscrierii i compromisului (Gottfredson, 1981, 1996) i n TSCC (Hackett & Betz, 1981; Lent, Brown, & Hackett, 1994 apud Lent et al., 2000). Pe de alt parte comparnd aceste dou teorii, mecanismele TSCC, cum ar fi nvarea vicariant, realizrile personale, persuasiunea ar putea explica modul n care se dezvolt limitele tolerabilitii la efort, la nclcarea rolurilor de gen etc. Chiar dac fiecare teorie folosete o taxonomie proprie pentru a-i defini conceptele, se pot evidenia elemente de superpozabilitate. Krumboltz nsui (1994) (apud Swanson & Gore 2000) a artat c exist o similaritate ntre generalizrile bazate pe auto-observaie descrise de teoria nvrii sociale a carierei i conceptul de identitate vocaional (Super, 1957, apud Gothard et al, 2001) i cel de personalitate vocaional (Holland, 1997). Un alt aspect de convergen se poate evidenia n relaia dintre teoria adaptrii la locul de munc (Dawis, England, & Lofquist, 1964 apud Swanson & Gore 2000) i teoria lui Holland (1997). Teoria adaptrii la locul de munc susine importana cutrii unei corespondene ntre nevoile ocupaionale ale individului i sistemul de ntriri oferit de un anumit mediu ocupaional. Acest aspect poate fi adus n completarea ipotezei congruenei din teoria lui Holland.

Rezumat Psihologia vocaional are ca obiect de studiu comportamentul vocaional al indivizilor. Teoriile care au luat natere n cadrul psihologiei vocaionale urmresc s explice modul n care indivizii iau decizii de carier, care sunt factorii implicai n formularea opiunilor vocaionale, ce factori determin stabilitatea sau schimbarea opiunii vocaionale, care sunt modalitile eficiente de asisten a carierei etc. Principalele paradigme teoretice actuale ale interveniilor de carier sunt clasificate n (Hackett, Lent, & Greenhaus, 1991): a) abordri ale corespondenei persoan-mediu, care expliciteaz comportamentul vocaional prin prisma trsturilor de personalitate i a similaritii dintre patternul personal i mediul de munc; b) abordri ale dezvoltrii carierei, care se focalizeaz asupra caracterului developmental al carierei i descriu comportamentul vocaional specific stadiilor diferite de dezvoltare pe care le parcurge un individ; c) abordri socio-cognitive, care se focalizeaz pe factorii sociali i cognitivi care mediaz dezvoltarea carierei; d) abordri sociologice. Dac pn acum studiile de psihologie vocaional au fost axate pe identificarea diferenelor dintre aceste paradigme de studiu, n acest moment accentul cade pe gsirea

20

elementelor de convergen dintre aceste teorii. Caracterul de complementaritate dintre aceste teorii este evident.

Activiti de auto-evaluare 1. Prezentai principalele caracteristici ale profilurilor de personalitate vocaional conform modelului elaborat de J. Holland. 2. La ce se refer conceptul de maturitate vocaional? 3. Comparai modelul socio-cognitiv al dezvoltrii carierei cu modelul procesrii informaiilor legate de carier. Identificai 3 similariti i 3 diferene. Linkuri: http://ospzd.ise.ro/Modules/14.htm www.unco.edu/center/extended_studies/ocdp/ocdp_disc/ColoradoSprings/CS_CommCouns VI_PPSY616tb.pdf http://admin.vmi.edu/IR/dev/DevWebSlides/Career_Choice_Theories_files/slide0001.htm http://www.careernet.state.md.us/textVersion.htm

Glosar Abiliti decizionale = abiliti generale utilizate de individ n rezolvarea de probleme i n luarea de decizii. Ateptrile cu privire la rezultate = expectane cu privire la rezultatele aciunilor ntreprinse. Aceste expectane se pot dezvolta ca urmare a experienei directe sau a nvrii vicariante. Convingerile de autoeficacitate = convingeri legate de capacitatea persoanei de a efectua cu succes anumite aciuni n scopul atingerii obiectivelor propuse; convingerilor de autoeficacitate li s-a acorda un rol central in teoria socio-cognitiv, datorit influenei pe care o are asupra vieii individului att direct ct i indirect prin impactul pe care l au asupra aspiraiilor, modului de gndire, nivelului motivaiei, perseverenei n faa dificultilor, atribuiei cauzale a succesului i eecului i a multor altor factori. Cunotine ocupaionale = se refer la cunotinele despre diferite ocupaii i la schemele cognitive legate de felul n care este organizat lumea muncii. Inventarul de Preferine Vocaionale (Vocational Preference Inventory; VPI, Holland, 1985) = presupune alegerea de ctre subiect a ocupaiilor de interes dintr-o list de 84 titluri ocupaionale. Cu ct scorul persoanei pentru una din cele 6 scale este mai mare, cu att asemnarea cu tipul respectiv este mai mare. Self-Directed Search (SDS, Holland, Fritzsche, & Powell, 1994) = metod ce deriv direct din teoria lui Holland. SDS utilizeaz o varietate de coninuturi: activiti, competene, ocupaii i o autoevaluare pentru a estima asemnarea cu cele 6 tipuri de

21

personalitate. Strong Interest Inventory (SII, Harmon, Hansen, Borgen, & Hammer, 1994) = cuprinde 317 itemi care vizeaz 6 domenii generale: ocupaii, activiti, hobby-uri, activiti de recreere, domenii academice, tipuri de persoane pentru a deriva patternul de preferine al persoanelor. Tipuri (vocaionale) = n accepiunea teoriei lui Holland, sunt produsul interaciunii dintre factorii culturali i personali ce caracterizeaz o anumit persoan. Fiecare tip are un repertoriu caracteristic de atitudini i deprinderi de a face fa problemelor i sarcinilor din mediu. Holland a descris 6 tipuri vocaionale: realist, investigativ, artistic, social, antreprenorial, convenional.

Bibliografia modulului Adler, A. (1939). Social interest. New York: Putnam. Albert, K. A. & Luzzo, D. A. (1999). The role of perceived barriers in career development: A social cognitive perspective. Journal of Counseling and Development, 77, 431-436. Bandura, A., Barbaranelli, C., Caprara, G.V., & Pastorelli, C. (2001).Self-efficacy beliefs as shapers of children's aspirations and career trajectories. Child Development, 12, 189-206. Blustein, D., Chaves, A., Diemer, M., Gallagher, L., Marshall, K., Sirin, S., & Bhati, K. (2002). Voices of the forgotten half: the role of social class in the school-to-work transition. Journal of Counseling Psychology, 49(3):311-323. Camp, C. C., & Chartrand, J. M. (1992). A comparison and evaluation of interest congruence indices. Journal of Vocational Behaviour, 41, 162-182. De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1997). The five-factor model of personalityand Hollands RIASEC interest types. Personality and Individual Differences,23, 87103 Dix, J. E. & Savickas, M. L. (1995). Establishing a career: Developmental tasks and coping responses. Journal of Vocational Behavior, 47, 93-107. Downes, M.,& Kroeck, K. G.. (1996). Discrepancies between existing jobs and individual interests: an empirical application of Holland's model. Journal of Vocational Behavior. 48, 107-117. Gordon, T. (1975). Parent Effectiveness Training. New York: Plume Books. Gottfredson, G. D. (1996b). The assessment of career status with the Career Attitudes and Strategies Inventory. Journal of Career Assessment, 4(4), 363-381. Gottfredson, L. S. (1981). Circumscription and compromise: A developmental theory of ccupational aspirations (Monograph). Journal of Counseling Psychology, 28, 545579. Gottfredson, G. D., & Jones, E. M. (1993). Psychological meaning of profile elevation in the Vocational Preference Inventory. Journal of Career Assessment, 1, 35-49. Goodman, J. (1994). Career adaptability in adults: A construct whose time has come. The Career Development Quarterly, 43, 74-84. Hackett, G., & Betz, N. E. (1981). A self-efficacy approach to the career development of women. Journal of Vocational Behavior, 18, 326339.

22

Hackett, G., Lent, R. W. & Greenhaus, J. (1991). Advances in vocational theory and research: A 20-year retrospective. Journal of Vocational Behavior, 38, 3-38. Harmon, L. W., Hansen, J. C, Borgen, F. H., & Hammer, A. L.(1994). Applications and technical guide for the Strong Interest Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Holland, J.L. (1958). A personality inventory employing occupational titles. Journal of Applied Psychology, 42, 336-342. Holland, J. L. (1973). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. New Jersey: Prentice-Hall. Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of personalities and work environment. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L., Fritzsche, B. A., & Powell, A. B. (1994). Self-directed search technical manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L., Johnston, J. A., & Asama, N. F. (1994). More evidence for the relationship between Hollands personality types and personality variables. Journal of Career Assessment, 2, 331-340. Jung, C. 1933. Psychological types. New York: Harcourt Brace and Wild. Krumboltz, J.D. (1979). A social learning theory of career choice. In A.M. Mitchell, G.B. Jones, & J.D. Krumboltz (Eds.), Social learning and career decision making (pp.19-49). Cranston, RI: Carroll Press. Krumboltz, J.D. (1994). Improving career development theory from a social learning perspective. In Savickas,M.L. & Lent, R.L. (eds.), Convergence in Career Development Theories, 9-31. Palo Alto, California: CPP Books. Lent, R., Brown, S. & Hackett, G. (2000). Contextual supports and barriers to career choice: A social cognitive analysis. Journal of Counseling Psychology, 47, 3649. Meichenbaum, D. H. (1977). Cognitive-behavior modification: An integrative approach. New York: Plenum Press. Miller, A., Watts, A.G. and Jamieson, I. (1991). Rethinking Work Experience, Falmer, for the School of Curriculum Industry Partnership, London. Mitchell, L. K., & Krumboltz, J. D.(1990). Social learning approach to career decision making: Krumboltzs theory. In Brown, D., Brooks, L., & Associates. Career choice and development: Applying contemporary theories to practice.(2nd ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers. Morrow, V. (1994). 'Responsible children? Aspects of children's work andemployment outside school in contemporary UK', in B. Mayall (ed.) Children'sChildhoods: Observed and Experienced, London: The Falmer Press: 128-143. Naylor, D. F., & Krumboltz, D. J. (1994). The independence of aptitudes, interests and career beliefs. The Career Development Quarterly, 43, 152-160 Oleski, D., & Subick, L. M. (1996). Congruence and career change in employed adults. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 221-229. Parsons, F (1909). Choosing a vocation.Boston, MA: Houghton Mifflin. Peterson, G. W., Sampson, J. P., Jr., & Reardon, R. C. (1991). Career development and services: A cognitive approach. Pacific Grove, CA:Brooks/Cole. Roberts, K. (1977). The social conditions, consequences and limitations of careers guidance. British Journal of Guidance & Counselling, 5, 1-9.

23

Roberts, K. (1997). Prolonged transitions to uncertaindestinations: The implications for careers guidance.British Journal of Guidance and Counselling, 25, 345-360. Roe, A. (1956). The psychology of occupations. New York: Wiley. Roe A., & Siegelman, M. (1964). The origin of interests. Inquiry study no.1. American Personnel Guidance Association. Savickas, M.L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span, lifespace theory.. Career Development Quarterly 45(3). Savickas, M.L., &W.B. Walsh. (1996). Handbook of career counseling theory and practice. Palo Alto, CA: Davies-Black. Sackett, S. A., & Hansen, J. C. (1995). Vocational outcomes of college freshman with flat profiles on the Strong Interest Inventory. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 28, 924. Smart, R. & Peterson, C. (1997). Supers career stages and the decision to change careers. Journal of Vocational Behavior, 51, 358-374. Strahan, R.F., & Severinghaus, J.B. (1992). Dealing with ties in Holland-type consistency measures. Journal of Vocational Behavior, 40, 260-267. Super, D. E. (1957). The psychology of careers. Harper: New York. Super, D.E., M.L. Savickas, & C.M. Super. (1996). The life-span, life-space approach to careers. In Career Choice and Development. 3rd ed. D. Brown L. Brooks (eds.). San Francisco: Jossey-Bass. Swanson, J. L., & Fouad, N. A. (1999). Applying theories of person-environment fit to the transition from school to work. The Career Development Quarterly, 47, 337347. Swanson, J., & Gore, P. (2000). Advances in vocational psychology theory and research. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Handbook of counseling psychology (3rd ed., pp. 233-269). New York:John Wiley. Transberg, M., Slane, S., & Ekeberg, S. E. (1993). The relations between interest congruence and satisfaction: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 42, 253-264.

24