Facultatea de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei, departamentul Psihologie

Universitatea Hyperion

CONSILIERE EDUCAŢIONALĂ ŞI A
CARIEREI

Suport de curs

Lect univ dr CELESTINA DUMITRIU

1
 1. Definirea carierei

Pe măsură ce civilizaţia occidentală intră într-o eră post-modernă, semnificaţia

dezvoltării carierei a devenit tot mai complexă (Peavy, 1993). Datorită schimbărilor
structurale semnificative ale pieţei muncii (ex. globalizarea, dezvoltarea tehnologică,
modificarea structurilor organizaţionale) oamenii definesc şi redefinesc înţelesul
dezvoltării carierei. Cariera devine astfel un proces holistic de dezvoltare umană, prin
care fiecare persoană dă sens şi construieşte dezvoltarea sa vocaţională (Chen, 1998).
Discutând pe tema dezvoltării carierei, este necesar să definim conceptul de
“carieră”. Teoreticienii şi cercetătorii au dat o serie de definiţii focalizându-se pe
principalele caracteristici ale termenului. Cariera cuprinde totalitatea experienţelor
profesionale şi personale în care un individ se implică pe parcursul întregii sale vieţi
(Sears, 1982). Gysbers şi More (1981) consideră că termenul de carieră integrează
diferite roluri (ex. rolul de elev, rolul de angajat, rolul de şomer), contexte (ex.
activităţi de voluntariat, munca într-o fabrică mare sau într-un IMM) şi situaţii (ex.
situaţii de conflict la locul de muncă sau situaţii de recompensare a eforturilor
profesionale depuse) cu care o persoană se confruntă pe parcursul vieţii.
Profesia sau slujba/jobul reprezintă doar o parte din cariera unei persoane.
Managementul carierei presupune adoptarea unui stil de viaţă care integrează
activităţi profesionale şi activităţi din timpul liber (activităţi realizate cu familia,
grupul de prieteni, etc.). Acestea reflectă modul în care o persoană se autopercepe,
prin raportare la contextul social în care îşi desfăşoară activitatea, la experienţele sale
anterioare şi la planurile de viitor.
În acest cadru de definire a carierei, factori precum munca, educaţia, familia şi
viaţa, intervin activ în opţiunile de carieră şi procesul construirii carierei. După Super
(1976), cariera poate fi văzută ca şi:
„Cursul evenimentelor care constituie viaţa; ocupaţiile şi alte roluri din
viaţă care se combină pentru a exprima angajamentul pentru auto-
dezvoltare;[…] include roluri legate de muncă, cum ar fi student,
angajat şi care sunt corelate cu roluri familiale şi civice. Carierele
există doar în măsura în care oamenii le urmează; ele sunt centrate pe
persoană.”
Teoria procesării informaţiei despre carieră consideră conceptul de carieră ca
fiind secvenţa de dezvoltare a oricărei experienţe de viaţă ce influenţează angajarea în
muncă a unei persoane (Worell & Remer,1992, după McLennan,1999). Astfel, cariera
include educaţia, munca remunerată, munca voluntară, hobby-uri etc.
Revizuind diversele explicaţii ale termenului de carieră, Herr şi Cramer (1992)
au postulat faptul că putem defini carierele ca fiind:
a) unice pentru fiecare individ;
b) construite pe baza deciziilor vocaţionale ale fiecărei persoane;
c) dinamice, pe parcursul întregii vieţii;
d) interrelaţionate cu alte roluri, cum ar fi cele legate de familie, comunitate si
petrecerea timpului liber.
Cu toate că definiţiile de mai sus par să difere din punct de vedere al
terminologiei folosite, ele subliniază câteva aspecte esenţiale ale dezvoltării carierei.
În loc să definim cariera printr-o perspectivă îngustă, relaţionată doar cu
munca, abordăm cariera ca o componentă integrală, activă şi esenţială în viaţa
unei persoane.

2
 2.Teorii şi modele ale dezvoltării şi managementului carierei.

2.1. Modelul RIASEC

Acest model a fost propus de J. Holland şi este unul dintre cele mai frecvent
studiate în literatura de specialitate. Oamenii pot avea, la un nivel foarte general, şase
mari tipuri de interese şi preferinţe profesionale. Se delimitează şase tipuri de
personalitate vocaţională: Realist (Realistic), Investigativ (Investigative), Artistic
(Artistic), Social (Social), Întreprinzător (Entreprenorial) şi Convenţional
(Conventional). Astfel, se construieşte un model al intereselor şi preferinţelor
profesionale, care se numeşte modelul RIASEC şi are o structură hexagonală. Nici o
persoană nu se înscrie în mod exclusiv într-un anumit tip de personalitate
vocaţională, ci combină, în modul său de a fi, caracteristici ale mai multor tipuri. Se
alcătuieşte astfel un profil personal, în care luăm în considerare cele mai mari trei
scoruri, listate în cadrul profilului, de la scorul cel mai mare (tipul dominant) şi apoi
următoarele două scoruri (tipurile codominante).
De asemenea, mediile de muncă pot fi şi ele clasificate după modelul RIASEC şi
se consideră că oamenii se dezvoltă cel mai bine atunci când îşi desfăşoară activitatea
în medii ocupaţionale congruente cu interesele lor profesionale.

Tipul de personalitate Caracteristici Meserii preferate

vocaţională
Realist - abilităţi mecanice şi atletice mecanic auto, supervizor în fabrici,
- le face plăcere să lucreze în aer liber electrician sau fermier
- caută să desfăşoare activităţi ce
presupun utilizarea directă de unelte şi maşini
- preferă să lucreze mai degrabă cu
lucruri decât direct cu oameni
Investigativ - abilităţi matematice şi abilităţi biolog, chimist, fizician, geolog,
ştiinţifice antropolog, medic
- preferă să lucreze singuri şi să rezolve
problemele conform propriilor reguli
- abilităţi superioare de analiză,
planificare şi monitorizare a progresului în
desfăşurarea activităţilor

Artistic - abilităţi creative, care implică muzician, compozitor, actor,

elaborarea creativă a unor activităţi sau decorator de interior sau scriitor
lucruri originale şi utilizarea activă a
imaginaţiei în acest proces
- preferă să utilizeze idei creative în
activităţile desfăşurate, să îşi exprime
propriile convingeri în mod deschis în tot
ceea ce fac, fără a respecta cu stricteţe
regulile impuse
- preferă medii de muncă mai puţin
structurate, în care îşi pot desfăşura autonom
activitatea
Social - abilităţi de comunicare şi relaţionare cu profesor, consilier, asistent
oamenii; empatie medical, asistent social
- preferă să lucreze direct cu oamenii, să îi ajute
în rezolvarea problemelor şi găsirea de soluţii
eficiente
Întreprinzător - abilităţi de conducere şi abilităţi de agent de vânzări, manager, agent
(Entreprenorial) prezentare în public imobiliar, producător de

3
 - preferă să coordoneze şi să conducă televiziune
grupuri de oameni, căutând mereu să îi
influenţeze pe ceilalţi
Convenţional - abilităţi matematice şi funcţionăreşti bibliotecar, secretară, contabil
- preferă în general să se ghideze după un plan
deja stabilit, cu reguli clar delimitate şi să
desfăşoare activităţi cu un caracter mai
rutinier

Tipurile de personalitate vocaţională sunt produsul interacţiunii dintre factorii

culturali şi personali ce caracterizează o anumită persoană. Grupul, ereditatea, părinţii,
clasa socială, cultura şi mediul fizic în care o persoană trăieşte furnizează o anumită
experienţă pe baza căreia persoana învaţă mai întâi să prefere unele activităţi altora.
Aceste preferinţe devin cu timpul interese ce duc la formarea unor anumite
competenţe, iar în final, aceste interese şi competenţe creează o dispoziţie personală
particulară care determină modalitatea de gândire, percepţie şi manifestare
comportamentală. De exemplu, persoanele de tip social vor căuta mai degrabă
activităţi sociale, cum ar fi: predarea sau asistenţa socială, se vor percepe ca fiind
persoane sociabile şi prietenoase şi ca având mai multe competenţe sociale (ex. a ajuta
persoanele în probleme personale) decât competenţe realiste (ex. a utiliza diverse
maşini şi utilaje). De asemenea este de aşteptat ca aceste persoane să valorizeze
activităţile sau sarcinile sociale: a aduce servicii comunităţii, a-i ajuta pe alţii, etc.
Intrumentele cel mai frecvent utilizate pentru identificarea profilului de
personalitate sunt: Inventarul de Preferinţe Vocaţionale (VPI, Holland, 1985), Self-
Directed Search (SDS, Holland, Powell & Fritzsche, 1994) şi Inventarul de Interese
Strong (SII, Harmon, Hansen, Borgen & Hammer, 1994).

2.2. Teoria stadiilor de dezvoltare vocaţională.

Conform acestor teorii, orice aspect legat de carieră trebuie privit prin prisma
dezvoltării personale. Cariera este un proces continuu pe parcursul vieţii unei
persoane. Teoria cea mai influentă care sprijină această perspectivă este cea propusă
de Super (1990), care abordează cariera din perspectiva întregii vieţi. Super (1980)
preciza că, de regulă, cariera unei persoane este compusă dintr-o serie de stadii de
dezvoltare, cum sunt: creşterea, explorarea, stabilizarea, menţinerea şi dezangajarea,
pe parcursul întregii vieţi. În fiecare stadiu, persoana joacă anumite roluri şi
acţionează pentru a atinge anumite scopuri de dezvoltare a carierei, care corespund
acestor cerinţe de rol (Sharf, 1997). Stadiile de dezvoltare descrise în tabelul de mai
jos nu sunt unidirecţionale; adesea se poate reveni la stadii anterioare. De exemplu,
atunci când o persoană doreşte să îşi schimbe locul de muncă, se face trecerea de la
stadiul de stabilizare la stadiul de explorare.

Stadiu de Vârstele Caracteristi

dezvoltare
corespondente
vocaţională
Stadiul de naştere – 14/15 ani -formarea conceptului de sine
creştere -dezvoltarea unor interese, nevoi, atitudini,
abilităţi personale
-cristalizarea unui mod de conceptualizare a

4
 lumii muncii
Stadiul de 15-24 ani -experienţe educaţionale
explorare -explorare ocupaţională; experienţe directe
de muncă
-colectare de informaţii ocupaţionale
relevante şi dezvoltarea unor abilităţi
profesionale specifice
Stadiul de 25-44 ani -dezvoltarea abilităţilor profesionale
stabilizare specifice
-performanţe profesionale în cadrul
domeniului ocupaţional ales
Stadiul de 45-64 ani -proces continuu de adaptare profesională,
menţinere pentru dezvoltarea competenţelor specfice
şi menţinerea locului de muncă
Stadiul de după 64 ani -pregătire pentru pensionare
dezangajare -ieşirea din activitatea profesională

Un punct de vedere similar îl are Ginzberg (1984), care precizează că fiecare

carieră presupune un proces de dezvoltare. Pe masură ce o persoană intră într-o fază
diferită din viaţă, perspectivele sale şi alegerile referitoare la carieră sunt reanalizate şi
redefinite. În funcţie de evaluarea făcută, opţiunile irelevante sunt eliminate gradual şi
alternativele mai potrivite sunt examinate mai atent.

2.3. Abordările socio-cognitive ale carierei.

Teoria socio-cognitivă a carierei (TSCC) s-a dezvoltat pe fundamentul teoriei

socio-cognitive elaborată de Albert Bandura (1997). Asumpţia principală a acestei
teorii este următoarea: comportamentul persoanei este o funcţie a interacţiunii
dinamice între sistemul său de convingeri şi caracteristicile mediului în care trăieşte.
Un rol central în această negociere mediu – individ îl joacă convingerile cu privire la
propria persoană, mai precis cele de autoeficacitate şi cele legate de aşteptările cu
privire la rezultate
Convingeri de autoeficacitate sunt acele convingeri ale individului care se
referă la abilitatea lui de a efectua cu succes anumite acţiuni pentru a-şi atinge
scopurile. Aşteptările cu privire la rezultate se referă la expectanţele cu privire la
rezultatele acţiunilor întreprinse. Aceste expectanţe se pot dezvolta ca urmare a
experienţei directe sau a învăţării vicariante.
Autorii teoriei socio-cognitive au evidenţiat patru surse principale ale
convingerilor de autoeficacitate şi legate de rezultatele aşteptate: (1) realizările
personale, (2) învăţarea vicariantă, (3) persuasiunea socială, (4) mecanisme
psihologice (ex. arousal emoţional)
Există o relaţie pozitivă între convingerile de autoeficacitate şi cele legate de
rezultatele aşteptate. Astfel, oamenii au expectanţe pozitive în domeniile în care se
simt mai eficienţi. Convingerile legate de autoeficacitate contribuie la selectarea
acţiunilor pe care le va realiza o persoană, reglementează gradul de implicare în
realizarea unei anumite acţiuni, persistenţa în faţa obstacolelor şi, în ultimă instanţă,
performanţa.
Un rol important în TSCC îl are relaţia pozitivă dintre interesele unei
persoane, convingerile sale legate de auto-eficacitate şi de rezultatele aşteptate.
Oamenii sunt interesaţi de acele activităţi în care se simt capabili şi unde prevăd că
vor obţine rezultate pozitive (Lent 1994 după Morrow, 96). Lent et al. (1994 după

5
Swanson & Gore, 2000) au stabilit câteva caracteristici ale convingerilor de
autoeficacitate: (1) corelează pozitiv cu performanţa academică şi cu cea profesională;
(2) au un rol mediator în relaţia dintre abilităţi şi rezultatele obţinute; (3) au un rol
mediator în relaţia dintre abilităţi şi interese.
Mecanismul alegerii carierei din perspectiva socio-cognitivă este următorul:
caracteristicile personale şi contextul ne expun la experienţe de învăţare care vor
influenţa eficacitatea personală şi convingerile cu privire la rezultatele aşteptate.
Acestea vor influenţa la rândul lor interesele care vor determina stabilirea unor
scopuri decizionale, implementarea acestor decizii şi realizarea de performanţe în
domeniul ales. Tot acest proces se derulează sub influenţa mai multor factori externi,
mai mult sau mai puţini apropiaţi comportamentului decizional.

2.4. Modelul procesării informaţiilor legate de carieră

Conform modelului procesării informaţiei (Peterson, Sampson & Reardon, 1991,

1996 după Sampson et al, 1996) se consideră că procesul alegerii şi dezvoltării
carierei este conceptualizat ca un proces de rezolvare de probleme. Astfel, rezolvarea
cu succes a problemelor legate de carieră cât şi luarea unor decizii de carieră adecvate,
presupun o procesare eficientă a informaţiei în următoarele patru domenii:

1. auto-cunoaştere – include valorile, interesele, abilităţile şi alte

aspecte individuale

2. cunoştinţe ocupaţionale – se referă la cunoştinţele despre diferite

ocupaţii şi la schemele cognitive legate de felul în care este organizată „lumea
muncii”

3. abilităţi decizionale – sunt nişte abilităţi generice folosite de

individ în rezolvarea de probleme şi în luarea de decizii. Acest domeniu
înglobează patru subcomponente:
 conştientizarea – sub influenţa unor factori activatori interni
sau externi, individul devine conştient de distanţa care există între starea sa
prezentă şi starea în care ar dori sau ar trebui să se afle
 analiza – indivizii îşi formează un model mental al
problemei cu care se confruntă şi analizează relaţia dintre componentele
menţionate mai sus (ex. stabilesc legături între cunoştinţele despre sine şi
cunoştinţele ocupaţionale pentru a îşi stabili caracteristicile pe care trebuie să
le aibă ocupaţia pe care o caută)
 sinteza – procesul iniţial de elaborare – în urma căruia
indivizii îşi vor lărgi spectrul alternativelor ocupaţionale posibile – va fi urmat
de un proces de cristalizare, de restrângere a opţiunilor evaluate
 evaluare – alternativele rămase vor fi evaluate din prisma
costurilor şi beneficiilor pe care le au atât pentru persoana care se confruntă cu
decizia cât şi pentru membrii grupului social în care aceasta este inserată –
familia, prietenii etc. Acest proces de evaluare va scoate la iveală alternativa
cu cea mai mare probabilitate de a fi realizată
 executare – indivizii îşi vor construi şi vor urma un plan de
implementare a deciziei lor iniţiale.

6
 4. procese executive – includ metacogniţii care controlează selecţia şi
secvenţierea strategiilor cognitive folosite în rezolvarea problemelor legate de
carieră.

3. Luarea de decizii în carieră.

Decizia de carieră reprezintă procesul care duce la selecţia unei alternative de

carieră din mulţimea de variante disponibile la un moment dat. În general, decizia de
carieră se consideră a fi doar punctul final, de selecţie efectivă a alternativei optime,
fără a se avea în vedere întregul proces prin care trece o persoană pentru a realiza
această alegere.
În cadrul deciziei de carieră putem distinge 3 componente aflate în permanentă
interacţiune:

3. Contextul deciziei
CARE SUNT FACTORII CARE ÎMI INFLUENŢEAZĂ DECIZIA?

1. Conţinutul deciziei 2. Procesul decizional

CE DECIZIE URMEAZĂ SĂ CUM VOI LUA ACEASTĂ DECIZIE?

IAU?

Relaţia dintre conţinut, context şi proces în decizia de carieră

1) Conţinutul deciziei de carieră

Conţinutul deciziei se referă la problema efectivă care necesită luarea unei
decizii, ca de exemplu: alegerea şcolii şi a profilului de studiu (de exemplu: liceu
teoretic real, şcoală de arte, facultatea de medicină, etc.), alegerea unei profesii
(inginer, contabil, medic, şofer, profesor, etc.), alegerea unui loc de muncă, etc.

2) Procesul decizional
Demersul decizional propriu-zis cuprinde o serie de etape care au o pondere
mai mare sau mai mică în economia deciziei de carieră, în funcţie de conţinutul şi
contextul deciziei.

A. Definirea deciziei şi identificarea alternativelor

E. Reevaluarea deciziei B. Explorarea şi evaluarea alternativelor existente

D. Implementarea deciziei C. Planul de carieră

Etapele procesului decizional

7
 A. Definirea deciziei şi identificarea alternativelor.
Această etapă presupune:
 conştientizarea necesităţii de a lua o decizie de carieră;
 definirea conţinutului deciziei;
 identificarea alternativelor existente pentru decizia dată. Alternativele
decizionale disponibile şi accesibile la un moment dat sunt determinate de
contextul deciziei.

B. Explorarea şi evaluarea alternativelor existente.

În această etapă se colectează informaţii despre alternativele existente în
luarea unei anumite decizii de carieră. Pe baza unor criterii prestabilite, sunt evaluate
alternativele, pentru a identifica varianta optimă. Dintre criteriile cele mai importante
amintim:
 suprapunerea peste caracteristicile personale (valori, interese, abilităţi şi
deprinderi);
 concordanţa cu aşteptările persoanei (stilul de viaţă dorit, mediul de activitate
aşteptat, nivelul educaţional implicat, etc.);
 susţinerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative;
 costurile şi beneficiile implicate de alegerea variantei respective.
Criteriile care stau la baza evaluării alternativelor sunt specifice pentru fiecare
persoană în parte, iar importanţa acordată acestora este dependentă de priorităţile pe
care aceasta şi le-a stabilit.

Stiluri decizionale
Există diferenţe individuale în ceea ce priveşte modul de evaluare şi selecţie a
alternativelor decizionale. Acestea reflectă stiluri decizionale diferite.

Stilurile decizionale
Stilul Caracteristici Exemplu
decizional
Stilul  utilizează o abordare logică şi organizată în luarea „Am luat decizia după ce
raţional de decizii; am cântărit bine toate
 elaborează planuri minuţioase pentru punerea în alternativele”.
practică a deciziei luate.
Stilul  se bazează preponderent pe sfaturile, sprijinul şi “Ceilalţi ştiu cel mai bine ce
dependent îndrumarea din partea altora în luarea de decizii; e potrivit pentru mine.”
 consideră că ajutorul celor apropiaţi (prieteni,
părinţi, etc.) este indispensabil atunci când
cântăresc şi aleg alternative.
Stilul  amână şi/sau evită luarea unei decizii; „Acum nu e momentul
evitativ potrivit să iau această
decizie”.
Stilul  se centrează pe intuiţii şi impresii în luarea unei “Am făcut aşa pentru că am
intuitiv decizii; simţit eu că e mai bine”.
 nu caută dovezi pentru argumentarea unei decizii.
Stilul  iau decizii sub impulsul momentului, rapid şi fără “Am luat decizia rapid şi
spontan prea multe deliberări. fără să mă gândesc prea
mult.”

Stilurile decizionale au eficienţă diferită în funcţie de conţinutul deciziei.

Astfel, un stil intuitiv poate fi eficient în cazul unor decizii cum sunt: alegerea
activităţii pentru petrecerea timpului liber sau a unei cărţi ce urmează a fi parcursă, iar

8
pentru deciziile care au implicaţii pe termen lung, ca de exemplu: alegerea şcolii, a
profesiei, stilul raţional s-a dovedit a fi mai eficient.

C. Planul de carieră
Acest pas presupune stabilirea unui plan de acţiune pentru punerea în
practică a deciziei, pornind de la alternativa selectată. Planul de carieră reprezintă
„harta” care ghidează persoana spre succes în implementarea deciziei. În funcţie de
conţinutul deciziei de carieră, planul se poate referi la:
 modul în care se vor dobândi cunoştinţele şi deprinderile necesare pentru
practicarea domeniului ales (de exemplu: traseul educaţional şi formele de
dezvoltare adiacente);
 modul în care se vor explora ofertele educaţionale sau ocupaţiile (de exemplu:
consultarea materialelor scrise, vizite la şcolile, facultăţile sau locurile de
muncă vizate, etc.);
 modul în care se va face promovarea personală (de exemplu: curriculum vitae,
scrisoare de intenţie, pregătire pentru interviu, etc.).

D. Implementarea deciziei presupune aplicarea planului stabilit. Aceasta

implică atât consecvenţă, cât şi flexibilitate în adaptarea la situaţii neaşteptate.
Planurile eficiente sunt cele care ţin seama de aceste evenimente neaşteptate şi permit
o reevaluare şi readaptare a planului.

E. Reevaluarea deciziei asigură revizuirea şi optimizarea procesului de luare

a unei decizii. Aceasta permite, pe de o parte, identificarea punctelor „tari” ale
deciziei şi pe de altă parte, corectarea anumitor dificultăţi apărute în diferite etape ale
procesului decizional, cum ar fi:
 neconcordanţe între diferite etape ale procesului decizional (de exemplu,
neconcordanţe între planul de carieră şi modul în care acesta a fost pus în
aplicare);
 aspecte deficitare ale procesului decizional (de exemplu: evaluarea incompletă
a alternativelor).

3) Contextul deciziei de carieră

Contextul deciziei este dat de totalitatea factorilor interni şi externi care
influenţează conţinutul şi procesul decizional.

Factori interni care influenţează decizia de carieră

Factorii interni reprezintă condiţiile şi caracteristicile interne ale persoanei
care îi influenţează alegerea traseului educaţional şi ocupaţional. Acestea sunt:
1) Cunoştinţele despre sine: interese, valori, deprinderi şi caracteristici de
personalitate. Ele sunt rezultatul procesului de autocunoaştere şi reprezintă unul dintre
reperele cele mai importante în alegerea unei cariere.
Cu cât cunoştinţele despre sine sunt mai acurate, clare şi bine structurate, cu
atât deciziile de carieră vor fi mai uşor de luat, mai stabile în timp şi mai apropiate de
decizia optimă.
Distorsiunile şi informaţiile incomplete despre sine (de exemplu: subestimarea
sau supraestimarea propriilor abilităţi) acţionează ca obstacole (bariere) în procesul
alegerii carierei. Ele determină luarea unor decizii mai puţin optime, cu consecinţe în
planul stabilităţii, performanţei pe termen lung şi al stimei de sine.

9
2) Cunoştinţele despre alternativele educaţionale şi ocupaţionale. O alegere
informată presupune existenţa unei baze de cunoştinţe cât mai elaborate despre
alternativele luate în calcul. Însă, datorită expunerii nesistematice la informaţii legate
de alternativele educaţionale şi ocupaţionale, cunoştinţele persoanei în acest domeniu
sunt fie fragmentare şi lacunare, fie inexacte şi stereotipice şi constituie bariere în
luarea unor decizii optime.
Dintre cunoştinţele care pot constitui bariere în alegerea carierei amintim:
a) Miturile sunt credinţe eronate despre carieră, procesul de alegere a carierei
şi strategiile care asigură succesul în lumea muncii.
Exemple de mituri ale adolescenţilor legate de carieră sunt:
 Alegerea carierei este un proces ireversibil.
 O dată ce am ales o carieră, nu mă mai pot răzgândi.
 Există o singură carieră potrivită pentru mine.
 Succesul în carieră depinde doar de performanţele mele
academice.
 Succesul în carieră se datorează exclusiv şansei.
 Voi avea un singur domeniu de activitate toată viaţa.
b) Stereotipurile ocupaţionale sunt atitudini preconcepute despre: (a) o
anume ocupaţie; (b) persoanele care prestează acea ocupaţie şi/sau (c)
potrivirea cuiva cu ocupaţia respectivă. Ele limitează procesul de explorare
ocupaţională şi îngrădesc interesele adolescenţilor pentru anumite domenii
de activitate.

3) Abilităţile decizionale: strategii şi proceduri de acţiune implicate în rezolvarea

problemelor de carieră şi în selectarea alternativei optime. Abilităţile decizionale
includ: capacitatea de a relaţiona cunoştinţele despre sine cu cele despre ofertele
educaţionale şi ocupaţii, capacitatea de a analiza alternativele luate în calcul şi
încrederea în abilitatea proprie de a selecta opţiunea cea mai potrivită pentru sine,
abilitatea de a elabora şi urma un plan de implementare a deciziei luate, etc. Aceste
abilităţi se dezvoltă prin exerciţiu.

Factori externi care influenţează decizia de carieră

Factorii externi reprezintă totalitatea evenimentelor şi influenţelor care
acţionează din exterior asupra alegerii carierei. Dintre aceşti factori menţionăm:
părinţii, modelele de carieră, grupul de prieteni, oportunităţile existente la nivel
educaţional (formare iniţială şi formare continuă) şi la nivelul pieţei muncii.

Abordarea problemelor de decizie în consilierea în carieră

Pe baza distincţiei între conţinutul şi procesul luării deciziilor de carieră, Crites

(1974, după Savickas, 2000) a propus o nouă perspectivă asupra consilierii
vocaţionale. Crites (1974, după Savickas, 2000) susţine că un demers eficient de
consiliere în carieră este cel care conceptualizează decizia de carieră ca un proces în
desfăşurare şi nu ca un produs. Din această perspectivă, decizia de carieră este văzută
ca un proces de adaptare prin care persoanele ajung să interiorizeze expectanţele
sociale – numite şi sarcini de dezvoltare – pentru a se orienta spre un domeniu, care
să corespundă atât cerinţelor ocupaţiei cât şi nevoilor lor personale.
Consilierii în carieră pot lua în considerare în evaluare şi în intervenţie
următoarele etape ale abordării sarcinilor de dezvoltare:

10
 1. Mai întâi individul se orientează spre muncă privind-o ca o componentă bazală
a vieţii. Această orientare contribuie la pregătirea şi explorarea ocupaţională în
vederea luării unor decizii de carieră. Când această orientare atinge un prag critic,
oamenii se confruntă cu sarcina de a-şi cristaliza preferinţele de carieră.
1. Cristalizarea implică formularea unor preferinţe generale legate de un anumit
domeniu de activitate şi un anumit nivel de implicare în respectivul domeniu.
2. Următoarea sarcină de dezvoltare se referă la convertirea acestor preferinţe în
decizii specifice. În această etapă individul va dobândi un grad mai ridicat de
siguranţă şi va realiza specificarea domeniului spre care s-a orientat.
3. Ultima etapă a deciziei de carieră se referă la implementarea alegerii făcute.
Implementarea, ca şi sarcină de dezvoltare, înseamnă transformarea alegerii în
realitate.
Prin urmare, consilierii orientaţi pe proces vor folosi această secvenţă – orientare,
cristalizare, specificare şi implementare – pentru a evalua nivelul specific de
dezvoltare a clienţilor.
Demersul de evaluare va cuprinde:
- identificarea sarcinilor de dezvoltare pe care clienţii le-au realizat cu
succes până acum şi a celor cu care se confruntă în prezent;
- evidenţierea dificultăţilor şi obstacolelor pe care le întâmpină;
- identificarea competenţelor şi atitudinilor decizionale pe care le au.
Pe baza acestei evaluări procesuale, consilierii pot decide asupra metodelor pe
care să le folosească în consiliere.

Identitate profesională şi ancore ale carierei

O altă abordare care poate fi foarte folositoare în abordarea anumitor cazuri este
cea a ancorelor carierei. Identitatea profesională se formează în jurul unor teme şi
valori de carieră, care au fost denumite de E. Schein (1988) ancore ale carierei. Aceste
ancore influenţează direcţiile de formare profesională a unei persoane, ghidează
deciziile de carieră şi influenţează satisfacţia la locul de muncă. Ancorele carierei sunt
relevante pentru a determina unde şi cum aleg angajaţii să lucreze, iar nepotrivirea
între aceste ancore de carieră şi cerinţele la locul de muncă pot duce la creşterea
nivelului de stres ocupaţional, insatisfacţie profesională, eficienţă redusă în muncă.

Prin evaluarea ancorelor de carieră, oamenii pot înţelege mai bine factorii ce au
influenţat luarea unor decizii de carieră, aspectele profesionale care le oferă satisfacţie
şi mulţumire, luând în considerare modificările în dinamica organizaţională.
Ancore ale carierei Descriere
Autonomie / Caută situaţii de muncă ce îi oferă foarte multă independenţă în
Independenţă urmarea intereselor de carieră.
Creativitate Este motivat de dorinţa de a crea sau dezvolta noi produse şi
antreprenorială servicii.
Competenţe generale de Este motivat de oportunităţile de dezvoltare şi aplicare a abilităţilor
management de rezolvare de probleme profesionale şi avansare pe post.
Siguranţa locului de Este preocupat de stabilitatea şi securitatea pe termen lung a locului
muncă de muncă şi caută să îşi menţină postul pe termen lung.
Stilul de viaţă Doreşte să integreze în mod flexibil nevoi personale, de dezvoltare a
vieţii de familie şi de dezvoltare profesională.
Provocare intelectuală Este motivat de dorinţa de a depăşi situaţii dificile, de a rezolva
probleme complexe şi de a fi mai competent profesional faţă de
ceilalţi.
Dedicare în oferirea de Doreşte să-şi utilizeze abilităţile profesionale şi de comunicare

11
 servicii interpersonală pentru a-i ajuta pe ceilalţi.
Tehnic / Funcţional Este motivat de aspectele tehnice intrinseci ale muncii şi caută să îşi
dezvolte abilităţi tehnice şi competenţa profesională.

La diferite vârste, oamenii iau decizii legate de carieră care definesc sau
redefinesc dezvoltarea lor ulterioară, delimitând direcţii de formare profesională,
scopuri personale şi profesionale pe termen scurt, mediu şi lung. Deciziile de
carieră sunt potenţiale surse de stres ocupaţional.

Alegerea şi urmarea unor trasee de dezvoltare în carieră în cadrul

organizaţiilor reflectă nivelul de potrivire între scopuri, aspiraţii individuale de
carieră şi integrarea/avansarea în structura organizaţională. Astfel, un nivel ridicat
de potrivire între scopurile individuale şi oportunităţile de dezvoltare oferite de
organizaţie condiţionează satisfacţia angajatului la locul de muncă şi implicit
nivelul de sănătate ocupaţională. Un management al carierei angajaţilor care oferă
provocări profesionale, autonomie în muncă şi o supervizarea suportivă în
desfăşurarea activităţilor asigură o dezvoltare longitudinală adecvată pe post.
Oferirea de feed-back asupra performanţelor profesionale pe baza evaluării unor
scopuri şi sarcini de muncă specifice, măsurabile şi realiste aduce un element de
monitorizare al progresului în managementul carierei.
Angajaţii au nevoie de un sentiment al coerenţei în activităţile profesionale pe
care le realizează, pentru a putea monitoriza atingerea scopurilor de carieră
personale (ex. dezvoltarea unor abilităţi profesionale specifice) şi a obiectivelor
stabilite de organizaţie (ex. implementarea unor proiecte ale organizaţiei). Un
management eficient al carierei presupune astfel potrivirea şi compatibilizarea între
scopurile angajatului şi scopurile organizaţiei.
În cele ce urmează vă prezentăm caracteristici ale locurilor de muncă ce
facilitează satisfacţia profesională, în funcţie de nivelul acestor nevoi de dezvoltare
personală:
Angajaţi cu nevoi ridicate de Angajaţi cu nevoi reduse de
dezvoltare personală dezvoltare personală
Caracteristicile -Provocări profesionale -Muncă rutinieră, cu sarcini şi
proceduri de lucru clar definite
locului -Varietate mare a sarcinilor de lucru
-Varietate redusă a sarcinilor de lucru
de -Situaţii de muncă ce presupun
asumarea de riscuri, luarea de decizii -Situaţii de muncă stabile, luarea de
muncă
sub presiunea timpului decizii este limitată la sarcinile de
muncă stabilite anterior
-Influenţarea şi coordonarea altor
angajaţi -Oportunităţi reduse de influenţare şi
coordonare a altor angajaţi
-Autonomie în muncă
-Securitate şi siguranţă în muncă

12
4. Explorarea ocupaţională.

Cunoştinţele despre diversele aspecte ale mediului educaţional şi a pieţei

muncii sunt o sursă importantă de informaţii pentru luarea deciziilor în carieră.
Comportamentul explorator reprezintă o premisă importantă în dezvoltarea carierei şi
alegerea alternativelor optime de carieră.
Există două tipuri de surse care pot fi utilizate în explorarea educaţională şi
ocupaţională: surse formale şi surse informale.

Sursele formale Sursele informale

 materiale tipărite  interviuri informaţionale
 sisteme computerizate de  experienţa directă
informare  reţeaua socială
 materiale audiovizuale

A. Surse formale

1. Materialele tipărite reprezintă o sursă de informaţii exacte, provenind

direct de la ofertanţi. Dintre acestea fac parte: broşurile, pliantele, nomenclatoarele,
profilele ocupaţionale, monografii şi reviste de specialitate.

2. Sistemele computerizate de informare cu privire la carieră au devenit din

ce în ce mai populare în ultimii ani. Site-uri de Internet multiple permit accesarea
rapidă a unui număr impresionant de informaţii, atât despre ofertele educaţionale, cât
şi cele ocupaţionale şi ale pieţei muncii.
În cadrul acestor sisteme putem distinge:
 sisteme de „punere în corespondenţă”, adică de selectare dintr-o listă
de locuri de muncă a celui potrivit pentru o persoană, în funcţie de
caracteristicile sale;
 programe care „realizează” un profil psihologic al clientului pe baza
unor chestionare, teste psihometrice, teste de personalitate;
 site-uri de informare cu privire la reţeaua şcolilor şi instituţiilor de
educaţie şi formare profesională;
 programe de sprijin în elaborarea unui Curriculum Vitae (CV),
redactarea unei scrisori de prezentare sau completarea unor formulare
tipizate;
 programe de dezvoltare a aptitudinilor de căutare a unui loc de muncă,
etc.

3. Materialele audiovizuale. Din această categorie fac parte casete audio-

video, CD-uri, emisiuni radio şi TV, etc. care permit elevilor să obţină informaţii de
interes despre traseele educaţionale şi ocupaţionale. De asemenea, aceste mijloace pot
furniza şi informaţii despre ocupaţii şi aspecte relevante în procesul de planificare a
carierei.

B. Surse informale

1. Interviul informaţional sau interviul de informare

Interviul informaţional este un interviu iniţiat de persoana care se află în
căutarea de informaţii despre oportunităţile educaţionale sau ocupaţionale, realizat cu
persoane aflate în poziţii care le permit oferirea de informaţii acurate şi precise despre

13
acestea. Este o formă de conversaţie focalizată pe obţinerea informaţiilor necesare
iniţiatorului pentru clarificarea opţiunilor sale de carieră.
Interviul de informare nu este un interviu de selecţie pentru un post, dar
permite stabilirea de legături profesionale care pot favoriza ulterior obţinerea unui loc
de muncă.

Interviul de informare permite:

 explorarea diferitelor oportunităţi de carieră şi clarificarea scopurilor
vocaţionale
 descoperirea oportunităţilor de studii sau profesionale, care nu sunt făcute
publice
 dezvoltarea reţelei sociale
 dezvoltarea încrederii în propriile abilităţi de a face faţă unui viitor interviu
pentru ocuparea unui loc de muncă
 accesul la cât mai multe informaţii legate de viitoarea carieră
Prin natura sa exploratorie, interviul de informare este foarte potrivit pentru
elevi ca metodă de colectare de informaţii despre oportunităţile de formare şi
dezvoltare personală.

2. Experienţa directă
Experienţa directă sau experimentarea sarcinilor specifice pe care le implică
domeniul educaţional sau ocupaţional de interes se poate câştiga prin:
 realizarea unor activităţi de voluntariat,
 asistenţă la cursuri şi proiecte,
 muncă pe perioada vacanţei,
 observarea unei persoane în timpul realizării unei sarcini şi realizarea în
comun a unora dintre ele, etc.
Prin experimentare directă elevii obţin informaţii nemijlocite despre domeniile
investigate şi au posibilitatea de a-şi testa şi reacţia afectivă faţă de mediul activităţii
respective.

3. Reţeaua socială
Reţeaua socială reprezintă, în contextul dezvoltării carierei, ansamblul
relaţiilor interpersonale ale unei persoane care pot facilita obţinerea unor informaţii
legate de oportunităţile de construire şi dezvoltare a carierei.
Construirea unei reţele sociale (engl. networking) presupune contactarea,
consultarea şi extinderea relaţiilor sociale şi profesionale. Menţinerea relaţiilor în
cadrul reţelei este una din sarcinile importante ale persoanelor aflate în căutarea unor
noi oportunităţi de carieră.

Exemple de întrebări care ghidează explorarea carierei, utilizând tipologia propusă

de J. Holland - RIASEC
Tipurile Holland Întrebări de explorare educaţională şi ocupaţională

 Există ţeluri tangibile pentru care să lucrez? Voi vedea rezultate concrete la
finalizarea unui proiect?
REALIST  Există posibilitatea să fac proiecte în grup?
 Această meserie implică realizarea unor produse sau servicii practice, folositoare?
 Responsabilităţile mele profesionale sunt clar stabilite?
 Voi lucra cu unelte sau maşinării?
 Cât de flexibil este mediul în care lucrez?
 Voi avea libertatea de a realiza proiecte în mod independent?
INVESTIGATIV  Voi avea posibilitatea să-mi exersez deprinderile de redactare, cercetare, analiză?

14
  Voi avea posibilitatea să învăţ noi deprinderi?
 Voi fi provocat din punct de vedere intelectual?
 Voi avea posibilitatea să-mi utilizez imaginaţia, creativitatea, inventivitatea?
 Este mediul de lucru suficient de flexibil?
ARTISTIC  Voi avea timp pentru reflectare sau contemplare?
 Voi putea să realizez proiecte în mod independent?
 Se pune accent pe munca în grup şi pe interacţiunea socială?
SOCIAL  Voi ajuta oamenii prin instruire, predare, consiliere?
 Voi avea posibilitatea să împărtăşesc sentimentele, intuiţiile şi responsabilităţile
mele?
 Această ocupaţie se ghidează după principii etice, umaniste?
 Această ocupaţie îmi oferă posibilităţi de promovare?
ÎNTREPRINZĂTOR  Voi putea să-mi asum rolul de lider?
 Vor exista oportunităţi pentru a-mi exersa abilităţile de comunicare?
 Este acesta un mediu de muncă dinamic şi competitiv?
 Voi putea să-mi utilizez abilităţile de negociere?
 Este mediul suficient de structurat?
 Voi putea să-mi exersez capacităţile organizatorice?
CONVENŢIONAL  Abilităţile mele de calcul şi analiză a datelor vor fi valorificate?
 Mediul de muncă îmi oferă stabilitate şi control?

Cantitatea şi calitatea informaţiilor de care au nevoie diverse persoane este

foarte diferită, în funcţie de momentul în care se află faţă de luarea deciziilor de
carieră. De exemplu, elevii care se află în faza de explorare a carierei şi au o
experienţă redusă de muncă au nevoie pentru început de informaţii ocupaţionale
generale care îi ajută în elaborarea unei liste de opţiuni. Persoanele care au deja
experienţă de muncă şi doresc noi oportunităţi de carieră vor avea nevoie de
informaţii foarte specifice: cum vor fi plătiţi, ce atribuţii le revin, ce posibilităţi de
avansare există.
Informaţiile ocupaţionale permit:

a) clarificarea alternativelor educaţionale sau ocupaţionale congruente cu

interesele, abilităţile, valorile şi nevoile persoanei;
b) identificarea de noi alternative;
c) familiarizarea clienţilor lipsiţi de experienţă cu piaţa muncii;
d) corectarea stereotipurilor sau percepţiilor inacurate despre anumite ocupaţii;
e) evaluarea opţiunilor prin evidenţierea aspectelor negative şi pozitive ale unui
anumit domeniu educaţional sau ocupaţional.

Exemple de aplicaţii ale explorării ocupaţionale în activitatea de

consiliere:

Exerciţii scrise – exerciţii prin care se prescriu anumite activităţi clienţilor prin
care ei sunt încurajaţi să înregistreze propriile gânduri, reflecţii, sentimente, privind
diferite aspecte legate de explorarea şi alegerea carierei (jurnale, caiete de lucru,
manuale).
Ex: Se pot utiliza caiete cu activităţi de explorare ocupaţională, în care
clienţii notează atât rezultatele acestor activităţi, cât şi reflecţii personale asupra
modului în care ele influenţează deciziilor lor în carieră.

15
 Berman, Gesto & Greenfeig, Hirsch (1993) au utilizat un jurnal al clasei
pentru a încuraja elevii să reflecteze asupra acelor informaţii ocupaţionale care i-ar
putea ajuta să-şi stabilească scopuri de carieră.
De asemenea se pot utiliza caiete de lucru şi alte materiale pentru a-i ajuta pe
clienţi să identifice stereotipuri ocupaţionale şi modalităţi de explorare ocupaţională
pentru reducerea acestor stereotipuri (ex. “Nu pot să fiu alpinist pentru că sunt
femeie.”).
Elaborarea materialelor scrise trebuie să urmărească două aspecte:
- sprijinirea clienţilor în stabilirea şi implementarea unor scopuri de
explorare ocupaţională congruente cu scopurile lor de carieră;
- sprijinirea clienţilor în dobândirea de informaţii ocupaţionale cât mai
acurate, utlizându-se surse multiple de explorare ocupaţională.

Planuri individuale de explorare educaţională şi ocupaţională – vizează

dobândirea de informaţii adecvate şi utile (prin intermediul consilierului, a
internetului, a unor publicaţii) despre oportunităţi şi beneficii, câştiguri materiale,
sarcini, responsabilităţi, posibilităţi de avansare, cerinţe educaţionale în diferite
domenii educaţionale şi profesionale. Eficienţa consilierii vocaţionale este dată de
posibilităţile acordate clienţilor pentru a-şi elabora planuri de carieră şi a obţine
informaţii acurate despre abilităţile necesare, cerinţele educaţionale şi consecinţele
posibile în urma alegerii unui domeniu de activitate.
Planificarea experienţelor de explorare asigură:
- monitorizarea şi asistarea clientului în dezvoltarea unor abilităţi de explorare
(abilităţi de analiză şi sinteză a informaţiilor ocupaţionale, abilităţi de
reflectare critică asupra informaţiilor ocupaţionale, etc.)
- organizarea comportamentelor exploratorii ale clientului şi obţinerea unui
angajament pe termen mediu şi chiar lung pentru implicarea în activităţi de
explorare
- personalizarea demersului de explorare în carieră, în funcţie de particularităţile
clientului şi ale contextul de carieră

Suportul social în explorarea ocupaţională– includerea în procesul de

consiliere a carierei a unor persoane semnificative (părinţii) sau a unor facilitatori care
cunosc contextul social al clientului şi care îl pot sprijini să interacţioneze pozitiv cu
mediul, stimulând experienţele de explorare ocupaţională.
Ex. În consilierea elevilor de liceu este adesea foarte utilă implicarea părinţilor
în elaborarea unui plan de explorare ocupaţională şi educaţională, deoarece părinţii
reprezintă o sursă importantă de suport social şi ei pot facilita experienţele de
explorare ale tânărului.

Învăţarea vicariantă / Modelarea – Teoriile social-cognitive ale consilierii în

carieră susţin importanţa învăţării vicariante (în contexte academice şi profesionale) în
vederea întăririi convingerilor de autoeficacitate şi a aşteptărilor cu privire la rezultate
ale clienţilor. În cadrul consilierii aceste experienţe de învăţare pot fi valorificate
şi/sau planificate împreună cu clientul, în funcţie de obiectivele sale de carieră.
Ex: interviuri informaţionale cu persoane ce lucrează în diverse domenii
profesionale de interes, activităţi de „dublare profesională” (engl. job shadowing).

16
 „Dublarea profesională” este o activitate de explorare ocupaţională în care
elevul/studentul învaţă despre particularităţile unei profesii prin „dublarea”
unui angajat, în timp ce acesta îşi desfăşoară activităţile profesionale
cotidiene Dublarea profesională este limitată la observarea directă a
persoanei în timp ce îşi realizează sarcinile de muncă. Elevii/studenţii au
contact direct cu mediul de muncă, cu activităţile profesionale,
responsabilităţile şi dinamica echipei de lucru pentru un anumit post. De
asemenea, devin mult mai clare şi abilităţile / deprinderile personale şi
profesionale necesare pentru realizarea unei anumite profesii. De asemenea,
prin observarea directă a actvităţilor profesionale pe post, se realizează
modelarea unor comportamente/atitudini personale şi profesionale specifice
(Paris and Mason, 1995).

5. Promovarea personală.

Promovarea personală implică atât o componentă instrumentală (tehnicile şi

instrumentele utilizate pentru atingerea obiectivelor de carieră: CV-ul, scrisoarea de
intenţie, cartea de vizită şi portofoliul personal), cât şi o componentă atitudinală
(comportamentele şi atitudinile pe care le manifestă o persoană în cadrul relaţiilor
interpersonale, în vederea promovării personale: comunicarea asertivă, dezvoltarea
reţelei sociale, pregătirea pentru interviul de angajare).

Promovarea personală

COMPONENTA COMPONENTA
INSTRUMENTALĂ ATITUDINALĂ

Curriculum Vitae (CV) Comunicarea asertivă

Scrisoarea de intenţie Dezvoltarea reţelei de contacte
Cartea de vizită Pregătirea pentru interviul de
angajare

I. Instrumente şi tehnici de promovare personală

1. Curriculum Vitae

CV-ul este un instrument indispensabil pentru a stabili relaţia cu un posibil

angajator sau cu reprezentanţii unei instituţii de învăţământ care oferă programe
educaţionale sau facilităţi de studii (de exemplu, burse).
Elaborarea unui CV se face întotdeauna în funcţie de scopul de carieră sau de
postul vizat şi urmăreşte să scoată în evidenţă abilităţi, cunoştinţe şi experienţe care
sunt importante pentru acesta. Un CV poate să fie potrivit pentru un anumit scop, dar
nu şi pentru un altul.
De aceea, este important ca înainte de elaborarea unui CV, persoana interesată
să adune informaţii despre organizaţia şi funcţia vizată (vezi explorarea traseelor
educaţionale şi ocupaţionale). Acestea vor indica abilităţile, cunoştinţele şi
experienţele considerate relevante pentru această funcţie şi vor putea sta la baza
elaborării CV-ului potrivit.

17
 Componentele unui CV
Componenta Scopul
Informaţii personale specifică datele de contact ale
persoanei
Sunt enumerate: nume şi prenume, adresa, numărul de
telefon, adresa de e-mail, naţionalitate, data naşterii.
Educaţie şi formare oferă o imagine de ansamblu
Se listează formele de educaţie absolvite sau în curs de asupra traseului educaţional al
absolvire, precizându-se: persoanei
 perioada în care a fost urmată acea formă de educaţie
(de la – până la);
 numele şi tipul instituţiei de învăţământ şi al
organizaţiei profesionale prin care s-a realizat
formarea profesională;
 domeniul studiat/aptitudini ocupaţionale;
 tipul calificării/diploma obţinută;
 nivelul de clasificare al formei de
instruire/învăţământ;
 programe speciale din care elevul a făcut parte (de
exemplu, burse în străinătate);
 concursuri academice (olimpiade, concursuri inter- evidenţiază interesele pentru
şcolare) la care elevul a participat şi eventualele anumite domenii educaţionale şi
premii sau distincţii obţinute. nivelul de cunoştinţe în aceste
domenii

Experienţa profesională
Se menţionează: oferă informaţii despre
 perioada în care elevul a desfăşurat o anumită diversitatea şi complexitatea
activitate profesională (de la-până la); activităţilor profesionale
 numele şi adresa angajatorului; realizate de o persoană
 tipul activităţii sau sectorul de activitate;
 funcţia sau postul ocupat;
 principalele activităţi şi responsabilităţi; reflectă nivelul de achiziţie şi
dezvoltare a unor abilităţi şi
* Activităţile de voluntariat realizate de elev pot fi atitudini profesionale prin
trecute în CV, în măsura în care sunt relevante pentru un prisma activităţilor profesionale
post sau o poziţie vizată. desfăşurate
Aptitudini şi competenţe personale
În această secţiune sunt incluse acele aptitudini şi descrie aptitudini şi competenţe
competenţe personale care nu sunt recunoscute neapărat personale reprezentative pentru
printr-un certificat sau o diplomă. o persoană şi relevante pentru
atingerea scopurilor de carieră
Limbi străine cunoscute Sunt enumerate în funcţie de
nivelul de competenţă (nivel excelent; bun, satisfăcător indică nivelul de competenţă
pentru citit, vorbit şi scris); sunt enumerate şi atestatele (scris, citit, vorbit) în
de competenţă lingvistică obţinute. cunoaşterea unor limbi străine
Aptitudini şi competenţe artistice evidenţiază aptitudinile artistice
Sunt descrise aceste aptitudini şi se precizează în ce ale persoanei în domenii
context au fost dobândite. specifice, precum muzică, desen,
pictură sau literatură
Aptitudini şi competenţe sociale subliniază abilitatea de a munci
Sunt descrise aceste aptitudini şi se precizează în ce într-un mediu multicultural, în

18
 context au fost dobândite. care comunicarea şi munca în
echipă sunt esenţiale

Aptitudini şi competenţe organizatorice specifică aptitudinile de

Sunt descrise aceste aptitudini şi se precizează în ce coordonare a activităţii altor
context au fost dobândite. persoane, de organizare a unor
evenimente
Aptitudini şi competenţe tehnice precizează nivelul de competenţă
(utilizare calculator, anumite tipuri de echipamente, în utilizarea computerului sau a
maşini, etc.) altor tipuri de echipamente şi
Pentru utilizarea calculatorului se menţionează tipul de maşini
programe de operare cunoscute (Excel, Word), nivelul de
competenţă (nivel superior, mediu şi începător) şi
eventual cursuri care atestă aceste cunoştinţe.
Alte aptitudini şi competenţe valorizează alte aptitudini şi
Sunt enumerate competenţe care nu au mai fost competenţe ale persoanei care nu
menţionate anterior şi sunt relevante pentru scopul de au fost menţionate anterior
carieră vizat.

Informaţii suplimentare oferă alte informaţii de contact

Sunt incluse alte informaţii utile, care nu au fost relevante pentru acea persoană şi
menţionate anterior, ca, de exemplu, persoane de contact, pentru postul vizat
referinţe, etc.

Anexe specifică ce tip de documente

Sunt enumerate documentele ataşate CV-ului, dacă este însoţesc CV-ul
cazul (de exemplu, scrisoarea de intenţie, portofoliul
personal, etc.).

2. Scrisoarea de intenţie

Scrisoarea de intenţie însoţeşte CV-ul şi este personalizată pentru fiecare post

în parte. Prin scrisoarea de intenţie se creează contextul şi “grila de lectură” a CV-
ului.
Cuprinsul unei scrisori de intenţie:

(1)numele candidatului pentru post şi informaţii de contact (adresa, numărul de

telefon, e-mail);
(2)numele persoanei din organizaţie care realizează procedura de selecţie (este
indicat ca scrisoarea să fie adresată unei persoane şi nu unei instituţii). Aceste
informaţii sunt obţinute din anunţul pentru post;
(3)formula de salut (de exemplu, Stimat Domn / Stimată Doamnă);
(4)fraza de introducere, care trebuie să conţină:
 postul vizat;
 sursa din care au fost obţinute informaţii legate de post (de exemplu, anunţ
în ziar);
(5)două sau trei fraze care se referă la competenţele candidatului – acest segment
se axează pe principalele abilităţi şi cunoştinţe cerute pentru acel post şi
modul în care candidatul îndeplineşte aceste cerinţe;
(6)două fraze despre motivul pentru care acest post este potrivit pentru candidat;
(7)o solicitare politicoasă a unui răspuns în legătură cu postul vizat;

19
 (8)semnătura de mână a candidatului şi data de întocmire a scrisorii de intenţie.

3. Cartea de vizită
Cartea de vizită este o formă succintă de prezentare grafică a informaţiilor şi
datelor de contact ale unei persoane şi cuprinde de obicei:
 numele şi prenumele persoanei;
 funcţia sau profesia acesteia;
 organizaţia în care îşi desfăşoară activitatea;
 adresa completă;
 adresa de e-mail;
 numărul de telefon.
Cartea de vizită reflectă statutul social şi nivelul de dezvoltare profesională al unei
persoane şi facilitează contactul şi întreţinerea relaţiilor sociale şi profesionale cu alte
persoane, oferind informaţiile relevante.

II. Comportamente şi atitudini de promovare personală

1. Comunicarea asertivă. Exprimarea convingerilor şi emoţiilor personale într-
o manieră directă şi deschisă, fără a afecta şi ataca drepturile celorlalţi, poartă
denumirea de comunicare asertivă. În contextul promovării personale, este cea mai
eficientă modalitate de prezentare a caracteristicilor personale şi de susţinere a
valorilor şi principiilor personale.

Tipuri de comunicare
Comunicare pasivă Comunicare asertivă Comunicare agresivă
 Se evită abordarea  Se discută şi se clarifică  Sunt abordate într-o
problemelor care apar problemele care apar în manieră agresivă şi
în procesul de procesul de promovare ineficientă dificultăţile
promovare personală personală (de exemplu, de promovare personală.
(de exemplu, critici, critici, conflicte).
conflicte).  Sunt respectate şi  Drepturile personale în
susţinute activ drepturile comunicare sunt
 Sunt ignorate personale în comunicare susţinute fără a ţine cont
drepturile personale în (de exemplu, dreptul de a de drepturile celorlalţi.
comunicare (de fi ascultat, dreptul a-ţi
exemplu, dreptul de a exprima părerea).
fi ascultat, dreptul a-ţi  Drepturile personale
exprima părerea).  Este recunoscută atât sunt considerate mai
importanţa drepturilor importante decât
 Drepturile celorlalţi proprii, cât şi a drepturilor drepturile celorlalţi.
sunt considerate ca celorlalţi.
fiind mai importante  Se dezvoltă
decât drepturile  Se dezvoltă încredere în comportamente de
proprii. propriile forţe şi în ostilitate, blamare şi
eficienţa promovării acuzare a celorlalţi.
 Apare neîncredere în personale.
propriile forţe şi în
eficienţa promovării
personale.

2. Dezvoltarea şi menţinerea relaţiilor în cadrul reţelei sociale

Fiecare persoană stabileşte pe parcursul dezvoltării sale o serie de contacte cu
organizaţii, profesori, angajatori, colegi, etc. Acestea permit construirea şi extinderea

20
reţelei sociale. Reţeaua socială reprezintă ansamblul relaţiilor sociale şi profesionale
care pot facilita obţinerea unor informaţii legate de oportunităţile de dezvoltare a
carierei.
Reţeaua socială permite, în acelaşi timp, promovarea personală în vederea
atingerii unor scopuri de carieră (de exemplu, pentru a-şi face publică intenţia de
angajare, pentru a se face observat în vederea obţinerii unor informaţii actualizate
despre oportunităţi de carieră, etc.). Simpla existenţă a reţelei nu facilitează însă
obţinerea informaţiilor sau promovarea personală. O atitudine importantă pentru
promovarea personală este întreţinerea relaţiilor în cadrul reţelei.

3. Pregătirea în vederea interviului de selecţie

Interviul de selecţie reprezintă o conversaţie focalizată, între un potenţial
angajator şi unul sau mai mulţi candidaţi pentru un post, având ca scop identificarea
candidatului care corespunde cel mai bine cerinţelor angajatorului.
Pregătirea pentru interviul de selecţie presupune:
a) clarificarea informaţiilor despre sine şi a aşteptărilor faţă de poziţia/postul
vizat. Aceasta este rezultatul procesului de autocunoaştere şi implică
actualizări permanente ale informaţiilor despre sine într-o manieră realistă şi
pozitivă;
b) colectarea informaţiilor despre organizaţie şi postul avut în vedere.
Principalele informaţii de care trebuie să dispună o persoană interesată sunt
cele legate de caracteristicile organizaţiei (structură, planuri de viitor,
anvergură, etc.) şi ale postului (atribuţiile postului, responsabilităţile,
competenţele cerute, posibilităţile de promovare, nivelul educaţional cerut,
etc.);
c) elaborarea sau actualizarea instrumentelor de promovare personală;
d) pregătirea personală pentru interviu. Aceasta vizează:
 pregătirea motivaţională pentru interviu;
 controlul emoţiilor legate de participarea la interviu prin formularea unor
sugestii pozitive: „Sunt bine pregătit, pot să fac faţă oricărei situaţii.”,
„Sunt calm şi mă gândesc bine înainte de a răspunde.”;
 anticiparea posibilelor întrebări şi pregătirea unor răspunsuri asertive;
 optimizarea comunicării nonverbale. Limbajul nonverbal include elemente
de mimică, gestică, postură, caracteristicile vocii, îmbrăcăminte şi aspect
exterior în general.
Elemente ale limbajului nonverbal care creează o impresie pozitivă:
aspect exterior îngrijit, decent şi care denotă seriozitate;
- postură dreaptă în timpul interviului;
- mâinile în poziţie relaxată, nu în buzunar sau încrucişate;
- strângerea cu fermitate a mâinii interlocutorului;
- mimica să nu denote crispare, dar nici relaxare excesivă;
- privire vioaie, orientată spre partea superioară a feţei interlocutorului;
- tonul vocii expresiv, fără a deveni patetic;
- voce suficient de puternică pentru a sugera încredere în răspunsurile
date.

21
 Procesul de pregătire pentru interviul de angajare

c) Elaborarea sau actualizarea instrumentelor de

a) Clarificarea informaţiilor
despre sine
 interese şi valori personale şi
profesionale
 abilităţi şi deprinderi
 experienţă profesională
 nivel de formare educaţională
promovare personală
 CV şi scrisoarea de intenţie
 portofoliul personal
 cartea de vizită
 mapa de angajare
d) Pregătirea personală pentru interviu
 pregătirea motivaţională şi controlul emoţiilor
 anticiparea unor posibile întrebări şi pregătirea
unor răspunsuri asertive
 optimizarea comunicării nonverbale în situaţia de
interviu (gestică, mimică, postură, ţinută etc.)

b) Colectarea informaţiilor despre organizaţie şi postul vizat

 informaţii cu privire la organizaţia / instituţia vizată (structură, planuri de viitor, anvergură, etc.)
 informaţii cu privire la caracteristicile postului vizat (atribuţiile postului, responsabilităţile,
competenţele cerute, posibilităţile de promovare, nivelul educaţional cerut etc.)

6. Procesul de consiliere în carieră.

Kidd (1996) propune un model flexibil al procesului de consiliere în carieră

care presupune parcurgerea mai multor stadii în cadrul evoluţiei relaţiei dintre
consilier şi subiect.
Primul stadiu presupune stabilirea unei "alianţe" de lucru între cele două
părţi implicate. Chiar de la începutul procesului de consiliere clientul trebuie motivat
pentrua adopta o atitudine participativă, de colaborare activă cu consilierul.
Factori individuali ca: vârsta, sexul, apartenenţa culturală sau statutul social al
persoanei sunt factori de care consilierul trebuie să ţină seama în construirea relaţiei
terapeutice. Clientul trebuie ajutat să-şi reprezinte procesul de consiliere cât mai
realist, fără a considera consilierul un expert, posesor al unor formule magice de
succes în carieră, ci mai degrabă ca pe un facilitator în identificarea celui mai adecvat
traseu educaţional şi profesional.
În aceasta fază sunt identificate nevoile de consiliere ale persoanei, prin
analiza nivelul educaţional şi profesional deja atins de acesta (cunoştinţe şi deprinderi
deja dobândite, experienţa acumulată, puncte tari şi puncte slabe) şi măsura în care
clientul şi-a formulat opţiunile şi a luat unele decizii educaţionale/profesionale.
În mod colaborativ, se stabilesc obiectivele de intervenţie, care trebuie să fie
cât mai clare şi tangibile, se precizează etapele ce trebuie parcurse şi sarcinile ce revin
fiecăreia dintre părţile implicate, precum şi rezultatele aşteptate.
Al doilea stadiu identificat de Kidd urmăreşte explorarea caracteristicilor

22
personale şi organizarea coerentă a cunoştinţelor despre sine. Această etapă implică
evaluarea unor atribute personale relevante pentru carieră şi familiarizarea clientului
cu unele modalităţi eficiente de explorare a potenţialului de dezvoltare profesională.
În cadrul acestei etape, consilierul face apel la o serie de instrumente ştiinţifice de
evaluare, de la interviuri structurate la teste psihometrice. Se evaluează interesele
profesionale, aptitudinile şi trăsăturile de personalitate, aspiraţiile şi valorile personale
şi se discută asupra importanţei acestor factori în alegerea traseului educaţional şi
profesional
O tehnică eficientă de evaluare a propriilor capacităţi este cea cunoscută sub
denumirea de “reflectare sistematică asupra experienţei” (Kidd, 1996). Prin
intermediul acestei tehnici se urmăreşte identificarea de către client a unor abilităţi
transferabile pornind de la analiza performanţelor în diverse situaţii de muncă sau
situaţii de viaţă. Clientul este asistat în identificarea punctelor sale “tari”, care i-au
facilitat succesul în diverse situaţii din trecut. Tehnica "reflectării sistematice asupra
experienţei" se dovedeşte un instrument eficient în dezvoltarea încrederii în forţele
proprii şi creşterea stimei de sine.
A treia etapă în procesul de consiliere privind cariera constă în explorarea
unor noi perspective asupra problemelor identificate (ex. mituri de carieră, convingeri
disfuncţionale). În cadrul acestei etape rolul consilierului este acela de a-l asista pe
client în realizarea unei evaluări realiste a expectanţelor şi aspiraţiilor sale, vizându-se
analiza discrepanţei dintre convingerile şi acţiunile sale. Remodelarea convingerilor
disfuncţionale şi a miturilor de carieră ale persoanei presupune identificarea
asumpţiilor dezadaptative legate de oportunităţile educaţionale şi ocupaţionale,
concomitent cu oferirea de către consilier a unor informaţii de specialitate, actualizate
şi adaptate situaţiei particulare a clientului. Aceste informaţii vor susţine efortul de
planificare a următoarelor etape din cadrul carierei profesionale a persoanei.
Sunt selectate alternativele educaţionale şi profesionale, care vor trece printr-
un proces explorare şi evaluare urmărind: consecinţele alegerii uneia dintre ele,
beneficiile şi costurile fiecăreia, influenţa asupra modului de viaţă, al nivelului de
responsabilitate şi al nivelului de stres asociat, etc.
A patra etapă constă în stabilirea unei strategii de lucru şi a planului de
implementare a acesteia. Se stabilesc scopurile ce trebuie atinse, care trebuie să se
caracterizeze prin claritate, specificitate, realism şi măsurabilitate, şi paşii ce trebuie
urmaţi pentru implementarea planului.
Consilierul construieşte de asemenea un sistem de evaluare a progreselor
înregistrate de individ, în funcţie de care se pot realiza ajustări ale strategiilor de
acţiune. Se foloseşte deseori un planificare scrisă al acţiunilor (ex. planul activităţilor
de explorare educaţională) care se dovedeşte extrem de eficient în acest sens. Este
important ca persoana să aibă capacitatea de a acţiona pe cont propriu pentru un
management eficient al carierei sale.

Etapele identificate de Kidd (1996) se pot subsuma celor trei etape descrise de
Costin (1998) pentru un proces de consiliere pentru carieră şi anume: etapa
exploratorie, etapa decizională şi etapa acţională. Etapa exploratorie constă în
identificarea nevoilor de consiliere ale persoanei, a obiectivului urmărit, precum şi a
stadiului în care se află în realizarea traseului educaţional sau profesional. Această
etapă presupune şi evaluarea capacităţilor personale ale individului prin explorarea
aptitudinilor, intereselor şi aspiraţiilor sale profesionale. Rezultatele sunt analizate
prin raportare la obiectivele exprimate de client la începutul procesului de consiliere.
A doua etapă are în vedere generarea de alternative de soluţionare a

23
problemelor cu care se confruntă clientul. Etapa decizională presupune atât evaluarea
costurilor şi beneficiilor fiecărei alternative identificate, cât şi a impactului acestora
asupra modului de viaţă al individului. Decizia aparţine clientului, rolul consilierului
fiind acela de a spori eficienţa persoanei în alegerea opţiunii.
Etapa acţională constă în stabilirea unei strategii de acţiune, în conformitate
cu decizia luată, care să-i permită persoanei atingerea obiectivelor propuse. Se
analizează periodic progresele înregistrate în implementarea planului de acţiune
luându-se în considerare constrângerile personale şi contextuale.

7. Intervenţii cognitiv-comportamentale în consilierea privind cariera.

Asumpţia de bază a intervenţiilor cognitive în consilierea pentru carieră este că

dezvoltarea unor modalităţi dezadaptative (emoţionale şi comportamentale) de reacţie
la evenimentele din carieră este influenţată mai mult de modul de interpretare şi
evaluare a evenimentelor, decât de evenimentele ca atare (Woolfe & Dryden, 1996).
Prin urmare, anxietatea resimţită de o persoană în momentul în care este pusă în
situaţia de a-şi exprima opţiunea profesională reprezintă nu atât o consecinţă a
situaţiei de decizie, ci mai degrabă o consecinţă a modului în care individul
interpretează această situaţie de alegere. Un exemplu de convingere disfuncţională
legată de carieră la un elev de clasa a XII-a ar fi:„Dacă nu iau acum decizia corectă
legată de urmarea facultăţii, toată viaţa voi fi un ratat.”. Modul în care această
persoană interpretează situaţia de decizie generează starea de anxietate.
Consilierul are astfel rolul de a identifica şi evalua distorsiunile de procesare a
informaţiilor privind cariera, deoarece acestea pot constitui bariere în alegerea unei
profesiuni sau adaptarea la o carieră profesională. Cauzele acestor distorsionari pot fi
mai multe şi nu toate fac obiectul consilierii în carieră. Tocmai de aceea consilierul
trebuie să poată distinge problemele care pot fi abordate în cadrul consilierii în carieră
de cele care necesită un alt tip de consiliere şi se realizează redirecţionarea spre un alt
specialist.

24
 Brown & Brooks (1990) propun următoarea clasificare a factorilor care
contribuie la distorsionarea sistematică a procesării cognitive a informaţiilor legate de
carieră:

consiliere în carieră Alte intervenţii apoi

personală şi apoi
psihologică
Consiliere în

Consiliere
carieră
Factori

consiliere în carieră
I. Deficite în procesarea informaţiilor
A. Deficite simple, datorate lipsei de cunoştinţe
X
despre sine şi despre ocupaţii.
B. Supraîncărcarea cu informaţii datorită inabilităţii
de a discerne între informaţii relevante şi X
irelevante.
C. Deficit datorat problemelor în accesarea şi
utilizarea informaţiilor (cunoştinţe reduse de X
utilizare a internetului de ex.)
II. Convingeri nerealiste
A. Stereotipuri rezultate din lipsa experienţei sau a
X
modelelor de carieră.
B. Stereotipuri care rezultă din caracterul inflexibil
X
al valorilor persoanei.
C. Stereotipuri care rezultă din deficite psihologice
uşoare (stimă de sine scăzută  riscurile
asumate sunt mici sau inexistente  clientul nu X
se poate vedea în alte roluri decât cele pe care
le-a avut deja).
III. Probleme psihologice de intensitate moderată
A. Stil decizional deficitar X
B. Stimă de sine scăzută care duce la ignorarea unor
X
optiuni de carieră.
C. Gândire iraţională care blochează evaluarea şi
X
selectarea unor opţiuni.
D. Probleme ca fobiile sau balbismul influenţează
X
procesul decizional.
IV. Probleme severe de sănătate mentală
A. Psihoze (ex. Schizofrenie cronică sau o tulburare
emoţională majoră) care afectează grav
X
capacitatea persoanei de a evalua alternative şi
de a lua decizii.
B. Abuz de substanţe X
V. Factori externi
A. Situaţie de criză X
B. Stres temporar sau de durată X

Una dintre modalitatea de obţinere a acestor informaţii este interviul de evaluare.

În cadrul interviului de evaluare se pot utiliza teste, inventare, de multe ori alese

25
împreună cu clientul, în funcţie de caracteristicile acestuia. Alegerea instrumentelor
de evaluare în cadrul procesului de consiliere pentru carieră se realizează prin
raportare la problema specifică a persoanei consiliate. Astfel, dacă aceasta nu îşi poate
exprima preferinţa pentru o profesie sau un grup de profesii atunci se vor utiliza
inventarele de interese. În alte situaţii, dacă profesiile la care aspiră clientul cer
aptitudini speciale este preferabil să se utilizeze modalităţi de reflectare sistematică
asupra experienţei personale sau diverse probe de aptitudini.

Modelul cognitiv al consilierii în carieră (Peterson, Sampson şi Reardon, 1991)

porneşte de la ideea că disfuncţionalitatea cognitivă are efecte negative asupra
comportamentului decizional şi a emoţiilor persoanei. Astfel se postulează existenţa
unei relaţii de cauzalitate directă între eficienţa în luarea deciziilor de carieră, pe de o
parte, şi soluţionarea problemelor legate de carieră, acurateţea procesării informaţiei
despre sine şi problematica ocupaţională, planificare şi abilităţi decizionale, pe de altă
parte. Cunoaşterea de sine face referire la modul în care persoana îşi percepe sistemul
personal de interese, valori şi abilităţi. Cunoaşterea problematicii ocupaţionale se
referă la integrarea într-un sistem a cunoştinţelor legate de modalitatea complexă de
organizare şi funcţionare a mediului educaţional şi profesional.
Abilităţile decizionale, considerate a fi domeniul care oferă cele mai largi
oportunităţi de intervenţie prin consilierea pentru carieră, includ următoarele
subcomponente: analiza, sinteza, evaluarea şi execuţia.
În cadrul procesului de consiliere clientul poate conştientiza faptul că între
dorinţele/aşteptările sale şi realitate poate exista o discrepanţă datorată unor factori
externi (evenimente neprevăzute, reacţii negative din partea celor apropiaţi, eşecuri
academice/profesionale, etc.) sau/şi interni (emoţii negative, comportament de evitare,
etc.). Analiza tuturor componentelor implicate în alegerea traseului ocupaţional
permite individului construirea unui model mental al problemei, care să includă şi
relaţiile existente între componentele acesteia. În cazul unui elev din clasa aXII-a,
anumite comportamente de evitare a explorării educaţionale (nu vrea să se informeze
asupra oportunităţilor de formare oferite de facultăţi, evită orice context în care s-ar
putea vorbi despre urmarea unei facultăţi) pot întări o stare de indecizie şi pot duce la
conflicte cu părinţii.

Prin sintetizarea ulterioară a experienţelor în cadrul consilierii, persoana poate

să genereze într-o primă fază alternative educaţionale/ocupaţionale iar apoi poate să
circumscrie sfera alternativelor profesionale pe care le ia în considerare.

Acest proces este urmat de evaluarea alternativelor ocupaţionale sau/şi

educaţionale, respectiv estimarea costurilor şi beneficiilor pe care le implică fiecare
din altemativele considerate, alături de evaluarea situaţiei curente, în vederea realizării
celei mai adecvate alegeri.
Într-un astfel de proces de consiliere se evaluează o serie de aspecte legate de
carieră, cum ar fi:
- impactul altor roluri asupra dezvoltării carierei (rolul de fiu, părinte,
soţ/soţie, etc.);
- modalităţile de adaptare la rolul educaţional/ocupaţional al persoanei;
- nivelul de satisfacţie faţă de opţiuni educaţionale/profesionale
anterioare;
- conştientizarea oportunităţilor existente în contextul
educaţional/ocupaţional actual;

26
 - impactul persoanelor semnificative asupra alegerii carierei (familie,
prieteni, profesori).

Execuţia se referă la efortul persoanei de a pune în practică alegerea făcută, de

a realiza demersurile necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite anterior.
Viabilitatea deciziilor luate de individ în momentele de tranziţie pe plan
educaţional/profesional (alegerea unei facultăţi, căutarea unui loc de muncă, etc.)
depind, din perspectiva modelului cognitiv al consilierii în carieră, de eficienţa cu care
persoana utilizează resursele care îi stau la dispoziţie.
Unul din rolurile consilierii în carieră este sensibilizarea persoanei faţă de
sursele de informare existente şi faţă de modul cel mai eficient de utilizare a acestora.
Prin procesul de consiliere pentru carieră se oferă persoanei instrumente de
identificare şi modificare a cogniţiilor disfuncţionale legate carieră şi se formează
modalităţi viabile de rezolvare a problemelor care intervin în traseul educaţional al
persoanei.

Orientări şi tendinţe în psihologia carierei

Psihologia carierei s-a dezvoltat în cadrele conceptual-metodologice schiţate de

psihologia vocaţională care, aşa cum observă unul dintre fondatori, D.Super, “Din
etapele ei timpurii, de la începutul acestui secol, până puţin după 1950 (…) a fost
esenţialmente o psihologie a profesiunilor. Profesiunea constituia subiectul, iar
persoanele care o practicau erau tratate doar ca surse pentru datele privind
profesiunea respectivă. Profesiunea era studiată prin examinarea caracteristicilor
persoanelor care o practicau, sau care obţineau succese practicând-o.” (Super,
1978, p.424). Apreciind că psihologia profesiunilor s-a concentrat asupra relaţiei
dintre diferenţele individuale, apartenenţa la o anumită profesiune şi succes,
D.Super remarcă deplasarea atenţiei psihologilor, în jurul anilor ’60, spre
psihologia carierelor, ceea ce a fost de natură să producă “o revitalizare a
psihologiei vocaţionale ca domeniu de cercetare şi ca specialitate aplicată” (Super,
1978, p.425).
Dacă psihologia profesiunilor a abordat probleme precum caracteristicile diferitelor
tipuri de muncă, ale persoanelor angajate şi corespondenţa dintre persoană şi
profesie, psihologia carierelor se focalizează pe “continuitatea sau discontinuitatea
în viaţa indivizilor şi pe modelele de continuitate în viaţa grupurilor” (Super,
1978, p.427) ceea ce are un alt impact asupra modelelor de prognoză spre care
tinde orice cercetare psihologică. În modelul profesional, pentru a prognostica
alegerea profesiunii şi succesul profesional, s-a recurs cu predilecţie la
confruntarea rezultatelor testelor aplicate anterior instruirii în câmpul muncii, cu
statutul profesional de mai târziu (statutele intermediare şi ulterioare acestor două
momente fiind neglijate), în modelul carierei, prognoza se face în baza succesiunii
de profesiuni, slujbe şi poziţii pe care le poate deţine în mod probabil o persoană,
precum şi în baza naturii şi factorilor determinanţi ai acestei succesiuni (Super,
1978).

27
Accepţiunea tradiţională a conceptului de carieră (de nivel profesional în baza
căruia se câştigă o mai mare mobilitate pe verticală în ierarhia organizaţiei) este
pusă în discuţie de D.Super care precizează: “Unii restrâng folosirea termenului
carieră la o succesiune ce implică mai mult decât timp, poziţii şi o persoană, şi îl
folosesc pentru a sugera o ierarhie în trepte a poziţiilor care implică mobilitate pe
verticală, ca în serviciul civil şi militar. Dar, pare mai util să facem ca termenul să
exprime orice succesiune de funcţii în viaţa unei persoane, fie mobilitatea verticală,
fie cea laterală. iar profesiunile să fie corelate şi situate pe aceeaşi treaptă sau
necorelate şi situate pe trepte diferite.” (Super, 1978, p. 427).
Modelele explicative şi teoriile carierei, indiferent de gradul lor de generalitate, de
forţa lor explicativă şi de deschiderea lor înspre practică (managementul vieţii
profesionale, individuale şi de organizaţie) susţin ideea existenţei unei adevărate
psihologii a carierei, care “studiază sistemele de relaţii reciproce existente între
individ (văzut sub aspectul trăsăturilor de personalitate, aptitudinilor şi intereselor
sale), sistemul de educare şi formare profesională iniţială şi continuă, exigenţele
muncii în diferite profesii concrete şi dinamica specială a jocului dintre oferta şi
cererea de forţă de muncă existente pe piaţa muncii.” (Jigău, 2001, p.98).
Accepţiunea contemporană a conceptului de carieră indică transformări majore
atât în ceea ce priveşte realitatea economică, socială şi psihologică pe care o
desemnează cât şi în privinţa cunoaşterii psihologice ştiinţifice a acestei realităţi.
Una dintre cele mai importante mutaţii survenite în ultimele decenii în psihologia
carierei poate fi considerată perspectiva constructivistă, evolutivă şi holistă
asupra acestei dimensiuni definitorii pentru omul contemporan, dimensiune
conturată de ocupaţia, funcţia, meseria, profesia sa. Această perspectivă depăşeşte
abordarea activităţilor de muncă în care se angajează individul pe tot parcursul
vieţii asociind cariera chiar cu viaţa sa.
Sintagma “dezvoltarea carierei şi vieţii” (Life Career Development) propusă de
Gysberg şi Moore în 1973 şi fundamentată teoretic în ultimul deceniu, exprimă
dezideratul ca teoria şi practica carierei să ia în consideraţie individul integral,
global, cu toate sferele activităţii lui şi cu toate faţetele personalităţii lui,
încorporând astfel, perspectiva tradiţională asupra carierei (cu focalizare pe muncă)
alături de rolurile, cadrele şi evenimentele vieţii individului.(Gysbers, Heppner,
Johnson, 1998).
O altă mutaţie survenită în psihologia carierei în ultimii 20 de ani este cea produsă
cu privire la contextul organizaţional al carierei. În modelul tradiţional,
organizaţiile îşi asumă cel mai mare risc în funcţie de fluctuaţiile pieţei, ale cererii
de produse şi în funcţie de ciclul afacerilor, individul, protejat de aceste riscuri,
trebuind să ofere, în schimb, organizaţiei loialitate şi competenţe şi aceasta pe
termen lung. Actualmente, cariera este conceptualizată şi gestionată în mod diferit.
Pe de o parte organizaţiile nu-şi mai asumă integral riscurile, pe de altă parte
individul nu mai acceptă paternalismul şi implicit limitările impuse de modelul
tradiţional al carierei. În faţa situaţiilor în care angajaţii, fie îşi pierd locurile de
muncă, fie găsesc mai puţine oportunităţi decât au anticipat, ei înşişi ajung la
concluzia că “o carieră în aceeaşi organizaţie devine un anacronism şi că trebuie
să-şi asume responsabilitatea propriei cariere” (Stephens, Bird, Mendenhall, 2002,
p.294).

28
 Ca redefiniri contemporane ale conceptelor psihologiei carierei se pot enumera şi

reţine:

Cu privire la raportul obiectiv/subiectiv în construirea carierei:

 tradiţional – se identifică două direcţii: 1. accentuarea diferenţelor

obiective, observabile, măsurabile, dintre indivizi, ca predictori ai succesului
carierei (conform căreia o serie de atribute ale omului afectează direct
performanţa în muncă, fără nici o mediere a interacţiunilor sociale); 2.
accentuarea influenţei percepţiei subiective, individuale, a rolurilor profesionale
construite în baza interacţiunilor sociale asupra dinamicii carierei. În funcţie de
aceste direcţii se descriu: 1) cariera obiectivă, definită ca o succesiune de poziţii
în structurile ierarhice organizaţionale, împreună cu funcţiile asociate şi
2.cariera subiectivă, considerată cadrul dinamic în care fiecare individ îşi
percepe căile de orientare şi dezvoltare personală, bazându-se pe calităţi,
competenţe şi experienţe personale;
 actualmente, cariera este definită atât obiectiv cât şi subiectiv.
Cu privire la traiectoria carierei:
 tradiţional, cariera este considerată ca fiind în mod necesar liniară;
 actualmente traiectoria carierei este considerată aşa cum este în realitate:
orizontală, radială, descendentă, aparent discontinuă.
Cu privire la dinamica traseului carierei:
 tradiţional – poate fi înţeleasă doar prin studierea (examinarea) experienţei
individuale de-a lungul timpului;
 actualmente se consideră că o carieră este configurată de istoria individului şi de
planurile lui de viitor pe termen lung (de evenimentele trecute şi de aspiraţii).
Evoluţia carierei trebuie considerată în termenii stadiilor parcurse în dezvoltarea
carierei dar şi în termenii stadiilor vieţii individului. Unii cercetători agrează ideea
existenţei unor stadii separate şi distincte ale carierei, alţii ideea că organizarea
muncii solicită schimbări individuale permanente.
Cu privire la cadrul în care se dezvoltă cariera:
 tradiţional, cariera era legată de lumea muncii;
 cercetările moderne au demonstrat că experienţele individului din afara locului
său de muncă au un impact major asupra traiectoriei carierei lui. Obligaţiile

29
 familiale determină deciziile cu privire la carieră, aceasta dezvoltându-se în
strânsă legătură cu reţeaua familiei sale şi nu numai ci şi în funcţie de forţele
active la nivelul macrostructural al societăţii (condiţiile economice, compoziţia
demografică a forţelor de muncă).
Cu privire la raportul organizaţie/carieră individuală:
 tradiţional, cariera era privită în strânsă legătură cu viaţa organizaţiei care
asigură locul de muncă;
 cercetările actuale demonstrează diminuarea controlului unidirecţionat al
organizaţiilor asupra dezvoltării carierei individului. Schimbările expectaţiilor
individului determină modificări ale managementului carierei de către
organizaţii (Feldman, 2002, pp.6-10).
Apreciem că psihologia carierei include, de fapt, cele două mari direcţii ale oricărei
ştiinţe:
 Teoretico- reflexivă în cadrul căreia se definesc, clarifică şi operaţionalizează
concepte fundamentale şi se dezvoltă teorii şi modele descriptiv-explicative;
 Metodologico-aplicativă în cadrul căreia se construiesc instrumente de
măsurare-evaluare a indicatorilor sub care sunt operaţionalizate conceptele, se
supun verificării experimentale modelele configurate şi se elaborează
programe de influenţare – ameliorare – optimizare a diferitelor aspecte ale
realităţii investigate.

1.1. Teorii ale alegerii şi dezvoltării carierei

Psihologia vocaţională, psihologia profesională, psihologia carierei, au construit şi

validat (sau invalidat) în timp, o serie de modele teoretico-explicative ale unora sau
altora dintre aspectele diverse şi eterogene care definesc profesionalizarea
individului, dezvoltarea lui în şi prin profesie sau, aşa cum se afirmă în ultimii ani,
dezvoltarea lui personală în contextul şi prin mijlocirea carierei de-a lungul întregii
sale vieţi.
Doi autori, Herr şi Cramer, inventariază, în 1972, ca semnificative, următoarele
sistematizări ale teoriilor şi modelelor explicative dezvoltate în psihologia
vocaţională: 1) sistematizarea lui Hilton (1962) care se referă la acestea în termeni
de modele şi cuprinde: modelul potrivirii atributelor (the attribute matching
model), modelul reducerii trebuinţelor (the need reduction model), modelul omului
economic (the economic man model), modelul omului social (the social man
model) şi modelul procesării complexe de informaţie (the complex information
processing model); 2) sistematizarea lui Crites, care, în 1968 menţionează:
a.teorii nonpsihologice (teoria alegerii accidentale, teoriile economice, culturale şi

30
 sociologice) şi b.teorii psihologice (teoria trăsătură-factor, teoriile psihodinamice,
evolutive şi teoria deciziei); 3) sistematizarea lui Herr din 1970 care enumeră:
teoriile trăsătură-factor, teoriile economice, teoriile structurii sociale, teoriile
procesării complexe de informaţie, teoriile intereselor şi teoriile self-conceptului;
4)sistematizarea lui Osipow care în 1968, vorbeşte de abordări (approaches) ale
dezvoltării profesionale şi identifică: abordarea trăsătură-factor, abordarea
sociologică, teoriile self-conceptului, abordarea alegerii profesionale din
perspectiva teoriilor personalităţii (apud Herr, Cramer, 1972, p.30).
În 1983, Osipow inventariază ca şi construcţii teoretice cu privire la carieră:
1.abordările din perspectiva teoriilor trăsăturilor şi factorilor; 2.modelul sociologic
al dezvoltării carierei; 3.teoria selfului; 4.abordarea carierei din perspectiva teoriei
personalităţii şi 5. abordarea behavioristă a personalităţii. (Osipow, 1983). După
autorul mai susmenţionat:
Teoriile trăsăturilor şi factorilor sunt cele mai vechi abordări teoretice ale
profesiunii şi carierei şi se focalizează pe alegerea profesiunii, mai precis pe
momentul identificării corespondenţei dintre abilităţile şi interesele individului şi
oportunităţile profesionale. Această abordare, originată în lucrările lui Parson, de la
începutul secolului XX, a stimulat ceea ce Osipow numeşte “mişcarea evaluării
profesionale” în cadrul căreia s-au elaborat o serie de inventare de interese (Strong-
Campbell Interest Inventory, Kuder Ocupational Interest Survey) şi teste de aptitudini
(Differential Aptitude Tests, Guilford-Zimmerman Aptitude Survey).
Modelul sociologic al dezvoltării carierei se focalizează pe circumstanţele
sociale ale alegerii carierei şi pe tehnicile de adaptare ale individului la mediul
muncii.
Teoria evolutivă/a self-conceptului, originată în cercetările lui Buehler de la
începutul deceniului 4 al secolului XX, dezvoltată de Super şi Ginsberg, la începutul
deceniului 6 şi de Dudley şi Tiedeman, la începutul deceniului 8, se centrează pe
ideea că pe măsură ce se dezvoltă conştiinţa şi imaginea de sine (self-concept) a
individului, acesta decide asupra carierei sale astfel ca profesia aleasă să fie adecvată
concepţiei despre sine.
Abordarea dezvoltării carierei din perspectiva personalităţii se bazează pe
ideea că alegerea profesiunii se face în vederea satisfacerii trebuinţelor individuale.
Cercetările lui Small, Roe, Holland, din deceniul 6 al secolului XX, au condus la
identificarea unor relaţii între caracteristicile personalităţii şi diferite profesii, a stilului
de viaţă specific diferiţilor profesionişti, a nevoilor specifice muncitorilor în diferite
profesii sau ocupaţii dar şi a modificărilor graduale ale personalităţii în funcţie de
activităţile profesionale desfăşurate

31
 Abordarea behavioristă a dezvoltării carierei (reprezentată de Mitchell, Jones şi
Krumboltz) dezvoltată spre sfârşitul deceniului 8 al secolului XX se focalizează pe
explicarea deciziei cu privire la carieră din perspectiva teoriei învăţării sociale
(Osipow, 1983, p.9 – 11).

D.Super se referă la teoriile şi programele de cercetare din psihologia

vocaţională, a profesiunilor şi a carierei în termenii: “Teoriile privind dezvoltarea
vocaţională au devenit mai numeroase şi mai sofisticate de când Ginsbeg (1951) a
şocat “Convenţia Anuală a Asociaţiei Naţionale de Orientare profesională” (National
Vocational Guidance Association) declarând că orientarea profesională este un
domeniu lipsit de teorie (Super, 1978, p.435). Autorul diferenţiază două categorii de
teorii, fiecare cu mai multe tipuri de teorii distincte, fiecare dintre ele prezentând una
sau mai multe contribuţii de bază care o ilustrează:
 Teorii ale dezvoltării care “pun accentul pe apariţia unor alegeri succesive şi
dispunerea lor în cursul vieţii” (Super, 1978, p.436) reprezentate de: teoriile
asupra maturităţii vocaţionale (Super cu Proiectul “Studiul tipurilor de
carieră”, Gribbons şi Lohnes, Crites);
 teorii asupra concepţiei despre sine (Super, Tiedeman. O’Hara); teorii asupra
maturizării concepţiei despre sine;
 Teorii structurale care “se concentrează asupra determinanţilor unei anumite
alegeri în momentul începerii specializării, sau intrării în câmpul muncii, sau
la o anumită vârstă de adult” (Super, 1978, p.436), între care se diferenţiază:
 teoriile interpersonale (teoria interpersonală a Lui Roe, teoria cerinţelor a lui
Bordin, teoria trăsăturilor şi factorilor ilustrată de cercetările din proiectul
“Project Talent” condus de Flanagan şi Cooley);
 teoriile intereselor (Strong);
 teoria tipologică (Holland) (Super, 1978, p.451)
Cu ocazia inventarului de mai sus, Super afirmă: “Deşi majoritatea acestor
contribuţii în această problemă recunoşteau caracterul timpuriu al raţionamentelor lor,
precum şi faptul că sunt incomplete pentru a permite elaborarea unei teorii, aceasta nu
i-a împiedecat pe autori să organizeze în mod sistematic datele de care dispuneau şi să
elaboreze şi testeze ipotezele menite să clarifice formulările teoretice” (Super, 1978,
p.435).

32
 Teoria Annei Roe asupra alegerii carierei s-a configurat în baza cercetărilor
focalizate pe trăsăturile de personalitate şi pe biografia (developmental background)
unor oameni de ştiinţă (cercetători în domeniul fizicii, biologiei, ştiinţelor sociale).
Cercetările Annei Roe au fost orientate înspre identificarea relaţiilor dintre modul în
care au fost crescuţi aceştia în familie, ierarhia trebuinţelor lor şi paternurile
comportamentale în general şi orientarea lor vocaţională în particular. Autoarea a
delimitat în lumea muncii 8 domenii (fields), respectiv: servicii, afaceri, organizare,
tehnologie, activităţi în aer liber, ştiinţe, cultură generală, arte şi divertisment şi 6
niveluri de calificare: 1.profesionist şi mangerial I (superior); 2.profesionist şi
mangerial II (obişnuit); 3.semi-profesionist; 4.ajutor şi întreţinere (calificat); 5.ajutor
şi întreţinere semi-calificat; 6.ajutor şi întreţinere necalificat (Roe, 1956). În 1969,
împreună cu Clos, autoarea a modificat această schemă, aranjând cele 8 domenii
ocupaţionale pe două axe: una care reflectă orientarea individului înspre comunicare
versus utilizarea resurselor şi cea de-a doua care reflectă orientarea personală înspre
fenomenele interpersonale versus orientare spre fenomenele naturale. (Roe, apud
Osipow, 1983, p.19). Clasificarea profesiunilor realizată de Roe este apreciată drept
“cea mai logică şi cea mai utilă schemă de clasificare a profesiunilor din S.U.A (…)
Contribuţia lui Roe a fost aceea de a identifica cele două dimensiuni, de nivel şi de
domeniu, mai clar decât s-a făcut înainte” (Myers, Jordaan, 1978, p.396), nivelul
reprezintând dimensiunea verticală a profesiei iar domeniul dimensiunea legată de
natura activităţilor impuse de profesiune. În baza acestei clasificări, care în intenţia
autoarei urma să aibă o valoare mai mult teoretică, să servească înţelegerii
comportamentului profesional, studiile lui Roe s-au centrat pe identificarea opţiunilor
indivizilor pentru un anumit domeniu în funcţie de ceea ce a apreciat ca factori
determinanţi ai opţiunilor – factorii genetici şi experienţa familială/socială timpurie a
subiecţilor. Autoarea ajunge la concluzia că factorii genetici în interacţiune cu
trebuinţele (structurate conform binecunoscutei piramide maslowine) configurează
viaţa individului în general şi cariera profesională în particular.
Climatul familial influenţează tipul de activitate vocaţională pe când zestrea
genetică şi modul de consum al energiei psihice influenţează nivelul de realizare în
muncă. Condiţiile de mediu din perioada incipientă a dezvoltării influenţeză
intensitatea trebuinţelor care poate creşte motivaţia în limitele impuse de zestrea
genetică (Roe, 1957). Aşa cum observă D.Super modelul propus de A.Roe “este un
model de dezvoltare prin aceea că foloseşte ierarhia lui Maslow în ceea ce priveşte

33
cerinţele şi întăririle din partea părinţilor dar este un model structural prin faptul că
pune accentul pe determinarea timpurie” (Super, 1978, p.451).
Abordarea alegerii profesionale din perspectiva teoriei psihanalitice este
reprezentată de cercetările din deceniul 5 al secolului XX (1940 – 1949) realizate de
Carter, Bordin, Brill. Astfel, Bordin, Nachman şi Segal, sunt menţionaţi în literatura
de specialitate pentru cercetările lor din 1959, prin care “au stabilit un număr de
dimensiuni identificate de teoria psihanalitică şi considerate ca derivând din funcţiile
fiziologice ale copilului, dimensiuni care în concepţia lor explică diversele tipuri de
satisfacţie în muncă. Aceşti cercetători privesc preferinţele şi alegerea ocupaţională ca
fiind rezultatul forţei diverselor cerinţe” (Super, 1987, p.454).
Din perspectivă psihanalitică, identificările şi forţa eului (care influenţează
alegerea, interpretarea rolurilor şi succesul) sunt factori importanţi pentru carieră.
Limitele concepţiei psihanalitice cu privire la alegerea carierei decurg din dificultatea
de a operaţionaliza atât forţa identificării cât şi forţa eului dar şi din numărul relativ
mic de subiecţi care constituia eşantioanele investigate (în jur de 15) (Osipow, 1983,
p.55), pe de o parte şi din “Faptul că teoria aceasta, ca şi cea a lui Roe din 1957,
derivă din cercetări preliminare şi nu a dus încă la elaborarea unor studii menite să o
verifice în mod specific” (Super, 1978, p.454)

Teoria evolutivă bazată pe self-concept a lui Super (Developmental self-concept

theory of vocational behavior) se originează atât în teoria self-conceptului a lui
Rogers, în teoriile lui Carter şi în cele ale lui Bordin (care se impun la începutul
deceniului 5 al secolului XX), cât şi în cercetările lui Charlotte Buehler cu privire la
evoluţia stadială a vieţii individului (creşterea, stadiul explorator, menţinerea şi
declinul) şi cele ale lui Miller şi Form cu privire la patternul comportamental al
individului (Osipow, 1983, p.152). După Super, oamenii îşi aleg ocupaţia despre care
cred că le permite cel mai bine să se autoexprime, ei fiind diferiţi prin capacităţile şi
nevoile lor, prin personalitatea, interesele şi concepţiile despre sine. Ei se pot califica
pentru mai multe ocupaţii în baza caracteristicilor lor şi în acelaşi timp fiecare
ocupaţie se poate potrivi mai multor indivizi cu o anumită cotă de variabilitate a
caractersticilor lor. O concluzie formulată de autorii contemporani pe baza acestor
aserţiuni ale lui Super este aceea că “Nu există foarte multe ocupaţii care să aibă
nevoie de o deprindere, calitate sau cunoştinţe atât de specifice, să-i excludă pe cei
mai mulţi dintre oameni. Pe de altă parte sfera calităţilor şi a caracteristicilor celor mai

34
multe persoane este atât de amplă, încât fiecare persoană îndeplineşte cerinţele
necesare pentru a avea succes în mai multe ocupaţii” (Esbroeck , 2001, p.13)

Contribuţiile lui Super la dezvoltarea psihologiei carierei sunt numeroase:

diferenţerea psihologia profesiunilor/psihologia carierei, conceptele de model de
carieră (career pattern), maturitate profesională (vocational maturity), afirmarea
naturii dinamice a stadiilor şi paternurilor de dezvoltare a carierei şi vieţii, afirmarea
importanţei satisfacţiei în muncă pentru administrarea profesiei şi vieţii, evidenţierea
variabilelor contextuale (cum este statutul socioeconomic al individului) în
determinarea paternului carierei sale, considerarea dezvoltării carierei în contextul
dezvoltării personale şi al îndeplinirii altor roluri esenţiale din viaţa individului.
Conform lui Super, anumite paternuri de abilităţi, interese şi trăsături de personalitate
individuale sunt mai potrivite unei anumite profesii decât altele, dar preferinţele şi
competenţele profesionale se schimbă în timp, ceea ce face ca alegerea şi ajustarea în
profesie să fie un proces continuu care evidenţiază multipotenţialitatea individului de
a practica diferite profesii, de a avea diferite ocupaţii pe parcursul vieţii sale. (Super,
1969)
Abordarea orientată pe trăsături de personalitate a alegerii carierei îşi propune
identificarea atributelor distinctive ale personalităţii inerente diferitelor cariere şi
lansează ideea că stilul de personalitate influenţează alegerea şi comportamentul
profesional (Esbroeck, 2001).
Teoria lui Holland, articulată începând cu 1959 şi apreciată ca “un exemplu de
teorie trăsătură-factor” (Esbroeck, 2001, p.7) şi drept “cea mai populară dintre teoriile
psihologiei vocaţionale datorită conceptualizării ei, organizării, validităţii şi
aplicabilităţii ei practice” (Feldman, 2002, p.31), a fost de la început o teorie a
opţiunii profesionale (vocational choise) dar a devenit o teorie generală a
personalităţii (Osipow, 1983, p.92). Holland a formulat ipoteza că la oamenii care au
puţine informaţii despre o anumită profesie, stereotipul dezvăluie în maniera testelor
proiective, o anumită dinamică a personalităţii.
Holland a observat că majoritatea oamenilor văd lumea profesiilor în termeni de
stereotipuri profesionale şi a postulat 6 categorii de medii profesionale (occupational
environments) sau categorii ocupaţionale/situaţii de muncă (specifice culturilor
occidentale) şi 6 orientări personale sau modalităţi de confruntare a individului cu
mediul şi a încercat să demonstreze că oamenii caută mediul adecvat afirmării

35
abilităţilor lor, exprimării atitudinilor şi valorilor proprii orientării lor personale dar şi
că evoluează mai bine în mediul adecvat orientării lor personale (Holland, 1963).
Super observă că “Cele 6 tipuri ale lui Holland se aseamănă mult cu domeniile
ocupaţionale stabilite prin lucrarea de pionierat a lui Strong (1943) şi susţinute de alţi
cercetători.” (Super, 1978, p.461).
Travaliul lui Holand (sistematizările originale din 1959, modificările introduse
ca urmare a cercetărilor din 1962, 1966 şi 1973, asupra mediilor de muncă din
America, a fost caracterizat de mulţi specialişti prin 4 atribute: schimbare,
simplicitate, instrumentare şi informaţii (Osipow, 1983)
Unii autori consideră că observaţiile fundamentale care se pot face în legătură
cu aplicarea acestei teorii sunt:
 tipurile definite iniţial de Holland nu se regăsesc şi la alţi cercetători;
 se pot găsi şi alte combinaţii de interese nu doar cele identificate de Holland,
combinaţii care în baza inventarului Holland nu pot fi descoperite deşi ar putea
fi mai importante pentru individ;
 aplicabilitatea tipologiei lui Holland în alte culturi decât cea americană este
limitată deşi autorii ei susţin că nu (Esbroeck, 2001, pp.11 - 12).
Teoria elaborată de Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad şi Herma, în 1951 accentuează
rolul factorilor emoţionali în dezvoltarea carierei. Autorii identifică două tipuri bazale
de personalitate: tipul cu orientare spre muncă şi tipul cu orientare spre amuzament.
Indivizii caracterizaţi prin orientare spre muncă îşi urmăresc imperturbabil scopurile
profesionale. Indivizii cu orientare spre amuzament nu obţin nici o plăcere din muncă
şi se abat uşor de la cursul dezvoltării lor profesionale. În alegerea vocaţională sunt
implicate semnificativ 4 variabile: 1. realitatea obiectivă care determină individul să
răspundă la presiunile mediului, 2. educaţia care influenţează flexibilitatea şi tipul de
alegere vocaţională, 3. factorii emoţionali şi de personalitate; 4. valorile personale.
Autorii consideră alegerea vocaţională ca un proces ireversibil care urmează etape
clare (etapa fanteziei, etapa tentativei şi etapa realistă) caracterizate prin diferite
compromisuri între dorinţele şi posibilităţile individului (Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad,
Herma, 1951). Ca răspuns la diferite critici, autorii au modificat o parte dintre
aserţiunile iniţiale ale teoriei lor: au renunţat la ideea de ireversibilitate a stadiilor şi
au înlocuit conceptul de compromis cu cel de optimizare (căutare continuă a

36
adecvării/potrivirii dintre preferinţele de carieră şi oportunităţile disponibile (Osipow,
1983).
Teoria evolutivă a lui O’Hara şi Tiedeman, dezvoltată începând cu 1963 în baza
conceptelor lui Ginsbeg asupra dezvoltării carierei, accentuează rolul concepţiei
despre sine în dezvoltare (O’Hara, 1966).
Teoria lui Lofquist şi Dawis (Theory of Work Adjustement/ TWA), ca şi teoria
lui Holland, se centrează pe congruenţa individ – mediu, dar spre deosebire de aceasta
pune accentul pe procesele prin care individul îşi obţine sau menţine congruenţa cu
mediul său (care fluctuează din cauza transformărilor, fie de la nivelul individului fie
de la nivelul mediului).
În cadrul acestei teorii se identifică două tipuri de corespondenţă P – M, una
satisfăcătoare, acceptabilă (satisfactoriness) şi una de satisfacţie (satisfaction).
Corespondenţa satisfăcătoare între individ şi mediul de muncă rezultă din
compatibilitatea abilităţilor individuale cu cerinţele şi obligaţiile jobului. Congruenţa
de tip satisfacţie rezultă din cuplul dorinţe şi nevoi individuale – recompense oferite
de job. Ambele tipuri de corespondenţă se modifică în timp sub influenţa unor factori
care ţin atât de individ cât şi de mediu (Lofquist, Dawis, 1969). TWA nu a fost
susţinută suficient de cercetări empirice cu toate că este un model dinamic al
congruenţei P – M în carieră. Teoria are valoare explicativ predictivă în ce priveşte
procesul carierei şi rezultatele în carieră în special după ce s-a făcut opţiunea pentru
profesie (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).
Teoria social-cognitivă a carierei abordează dezvoltarea carierei din
perspectiva învăţării sociale şi este apreciată ca “Probabil cea mai semnificativă
inovaţie în teoria dezvoltării carierei de după 1970” (Osipow, 1983, p.143). Bazată pe
concepţia lui Bandura, aceea că procesele vicariante, simbolice şi autoreglatorii joacă
un rol important în determinarea comportamentului, teoria încearcă să identifice şi
explice factorii personali şi de mediu care influenţează decizia individului cu privire
la carieră (înţeleasă ca punct crucial în viaţa lui) (Mitchell, Jones, Krumboltz , 1979).
Reprezentanţii acestei teorii se preocupă de variabile precum rasa, genul, atributele
fizice, motorii, perceptuale şi intelectuale ale individului dar şi de contextul social în
care acestea se manifestă (climatul social, experienţele individuale, resursele
familiale, oportunităţile avute de individ, modelele de roluri sociale, opţiunile făcute,
politicile sociale cum sunt procedurile de selecţie profesională şi legile muncii). Sunt
descrişi ca factori care influenţează pozitiv abilitatea decizională a individului:

37
întărirea directă sau indirectă (prin model) a comportamentelor de planificare a
carierei, de fixare de scopuri şi căutare a informaţiilor, iar ca factori care influenţează
negativ abilitatea decizională a individului sancţionarea unor asemenea
comportamente.
Mai aproape de zilele noastre, această teorie este apreciată ca o teorie
comprehensivă, cu un puternic suport empiric. Ea accentuează anticiparea, construcţia
activă a semnificaţiei carierei, autoeficacitatea, rezultatele aşteptate şi reprezentarea
scopurilor. Scopurile carierei sunt influenţate de aşteptările individului, performanţele
realizate sunt privite ca experienţe de învăţare care influenţează viitoarele alegeri pe
care acesta le operează. Aplicarea teoriei autoeficacităţii la psihologia vocaţională
permite dezvoltarea unor predictori ai alegerii carierei şi ai succesului în carieră
(Harvey, Sterns, Subich, 2002, pp.203 – 205)
Modelul aşteptărilor elaborat de Vroom cu privire la luarea deciziilor se
focalizează în mod special pe luarea deciziilor în carieră, spre deosebire de teoriile
care se focalizează pe alegere şi dezvoltare ca procese în sine. Într-o sistematizare a
teoriilor carierei subsumată obiectivului de a le suprinde valoarea aplicativă pentru
consilierea şi orientarea carierei, Raul Van Esbroeck, de la Vrije Universiteit Brussel,
Belgia, afirmă “există un mare număr de teorii care ocupă în amănunt de modul în
care se iau deciziile. Unele dintre acestea sunt oarecum descriptive, în timp ce altele
sunt mai degrabă prescriptive. Un exemplu bine cunoscut este aşa-numitul “model al
aşteptărilor” elaborat de Vroom (1964). În conformitate cu acest model, indivizii
încearcă să ia deciziile în aşa fel încât să ajungă la rezultatele cele mai dorite şi să
evite rezultatele indezirabile. De fapt, ei încearcă să obţină cea mai bună
“compensaţie”. Tocmai de aceea modelul mai este numit şi “modelul compensatoriu”
(Esbroeck, 2001, p.25). Decizia asupra unei opţiuni ocupaţionale se ia face în baza:
 valenţei unui rezultat (importanţa pentru individ a rezultatului se stabileşte
prin plasarea pe o scală în 5 trepte – de la –2 la +2 - în ordinea importanţei lor
a fiecăruia dintre rezultatele preconizate iar scorul total se obţine prin
însumarea punctajelor);
 instrumentalităţii sau probabilităţii alternativei de a asigura setul de rezultate
dorite (“posibilitatea” ocupaţiei de a duce la rezultatele dorite se evaluează în
baza experienţei personale şi a stereotipurilor referitoare la ocupaţii şi se

38
 stabileşte tot prin plasarea speranţei individului în acest sens, pe o scală de la –
2 la +2);
 dezirabilităţii alternativei obţinută prin multiplicarea “valeneţi rezultatului” cu
“probabilitatea alternativei” pentru toate rezultatele posibile;
 aşteptării care exprimă convigerile personale cu privire la posibilitatea de a
accede la o ocupaţie (persoana care nu are anumite calităţi fizice nu se aşteaptă
să devină sportiv);
 forţei sau presiunii de a alege o anumită alternativă (obţinută prin
multiplicarea scorului dezirabilităţii cu scorul speranţei) (Vroom, 1964).
Analiştii contemporani ai acestei teorii îi sesizează unele riscuri cum ar fi
acela de a se transforma inadecvat dintr-o teorie descriptivă într-una
prescriptivă precum şi pe aceea de a nu exprima întotdeauna realitatea (atunci
când nu se iau decizii în mod logic sau atunci când se iau decizii neprogramate
nu în baza unui set de valori ci în baza unei singure valori considerate “critice”,
cum susţin alte teorii ale deciziei (Esbroeck, 2001, p.28)
Teoria circumscrierii şi compromisului în dezvoltarea carierei a lui Gottfredson
este o teorie evolutivă a aspiraţiilor profesionale, care combină perspectivele evolutivă
şi socială asupra carierei. Conform acestei teorii grupurile sociale împărtăşesc o
anume imagine a profesiilor, imagine care poate fi considerată o “hartă cognitivă a
ocupaţiilor”. Preferinţele ocupaţionale sunt văzute ca dezvoltându-se în termeni de
self-concept în 4 stadii: orientare înspre mărime şi putere, orientare spre sex-roluri,
orientare spre valori sociale, orientare spre eu (intern, unic) (Gottfredson, 1981).
Percepţia şi atractivitatea profesiilor la diferite niveluri, este funcţie de clasa socială a
membrilor grupului. Implementarea aspiraţiilor se face prin considerarea
oportunităţilor: înainte de a-şi exprima o preferinţă profesională oamenii se gândesc
dacă ea este posibilă (Gottfredson, 1996).
Cercetătorii contemporani au reluat o parte dintre asumpţiile teoriilor dezvoltării
aducând noi informaţii cu privire la traiectoria acesteia şi la factorii care o
influenţează. Feldman (2002) face un inventar, extrem de relevant, de teme şi
cercetări realizate de-a lungul anilor din perspectiva evolutivă asupra carierei,
inventar în care figurează cercetări cu privire la:
 identitatea vocaţională;
 influenţa interacţiunilor timpurii din cadrul şcolii şi al activităţilor
extraşcolare asupra intereselor, valorilor şi abilităţilor profesionale;
 influenţa trăsăturilor de personalitate şi a stilului personal asupra felului
în care indivizii se percep pe sine şi asupra felului în care îşi percep
mediul ambiant şi cariera;

39
  stabilitatea paternurilor de deprinderi de muncă, interese profesionale şi
valori personale;
 contextul modificării intereselor, valorilor şi deprinderilor profesionale
pe parcursul vieţii;
 influenţa congruenţei dintre abilităţile, interesele şi valorile personale
şi exigenţele organizaţionale asupra sentimentului personal de confort
psihic (well-being) (Feldman, 2002, pp. 10 – 16)

1.2. Teme majore şi concepte fundamentale în psihologia

carierei

1.2.1. Alegerea carierei – temă dominantă a teoriilor şi aplicaţiilor

în psihologia carierei
Alegerea vocaţională s-a constituit în temă predilectă de cercetare, de la
începuturile psihologiei vocaţionale, în contextul psihologiei profesiunilor. Ea a
rămas o temă majoră de cercetare empirică şi de reflexie teoretică şi în psihologia
carierei.
Alegerea (career choise), opţiunea pentru o profesie (ocupaţie, job) sau cu
privire la întreaga traiectorie a dezvoltării carierei, ca proces complex,
multideterminat şi cu implicaţii profunde asupra dezvoltării personale a individului şi
asupra eficienţei în toate activităţile întreprinse de acesta, este cu atât mai importantă
astăzi: “Alegerea unei profesii de viitor a fost din totdeauna un lucru dificil. Astăzi,
când mereu mai multe profesiuni suferă transformări radicale, acest moment
decizional este şi mai mult îngreunat de faptul că părinţii, profesorii şi cunoscuţii nu
mai pot oferi prognoze de viitor, lipsindu-le experienţa în domeniile nou apărute.
Situaţia economică suferă transformări permanente care provoacă modificări - de
multe ori de esenţă în sistemul educaţional. Unele domenii se contopesc, altele se
dezvoltă, peste limite greu de prevăzut, în timp ce meserii sau profesiuni, o dată bine
apreciate, sunt din ce în ce mai puţin căutate. Între diferitele domenii ale economiei şi
ale industriei se creează un nou tip de relatţi, căile de comunicare devin din ce în ce
mai scurte, mai rapide şi mai complexe (Siewert, 2000, p.21).
Literatura de specialitate cuprinde numeroase referiri la acest moment şi aspect
deosebit de important al carierei. Principalele probleme abordate în legătura cu
alegerea în carieră sunt:

40
  diferenţierea alegere/preferinţe/interese profesionale;
 procesualitatea alegerii carierei;
 perioadele şi stadiile procesului alegerii profesiunii;
 comportamentele specifice alegerii profesionale;
 factorii determinanţi ai alegerii profesiunii; interacţiunea factorilor în
procesul alegerii profesiunii;
 decizia în carieră (patternuri, etape, modificarea ideilor nerealiste
despre carieră, factori în luarea deciziei, condiţii pentru luarea deciziei
în ce priveşte cariera, stiluri decizionale);
 principalele categorii de probleme care fac dificilă luarea unei decizii
sau chiar fac imposibilă o hotărâre cu privire la carieră.

Factori determinanţi ai alegerii carierei

Abordarea tradiţională a alegerii vocaţionale s-a bazat pe analiza trăsăturilor şi
factorilor de personalitate în relaţie cu exigenţele anumitor profesiuni şi “a adus
contribuţii importante în psihologia vocaţională. Fără ele, nu ar exista un asemenea
domeniu” (Super, 1978, p.425) dar, aşa cum observă autorul citat, această abordare
nu mai este suficientă.

41
 Teoria Annei Roe afirmă drept factori condiţionali ai alegerii
vocaţionale factorii genetici şi experienţele personale din prima copilărie ale
indivizilor. Studiile lui Roe s-au centrat pe identificarea opţiunilor indivizilor
pentru domeniile de activitate şi nivelurile de calificare, stabilite în funcţie de
ceea ce a apreciat ca factori determinanţi ai opţiunilor. Subiecţii cercetaţi de
Roe (specialişti în chimie, fizică şi biologie şi ştiinţe sociale) au fost
investigaţi prin teste proiective, teste de abilităţi şi interviuri care au vizat
istoria lor personală. Aspectele istoriei personale vizate au fost: atitudinea
părinţilor faţă de ei, experienţele timpurii, dezvoltarea psihosocială,
sentimentele pe care le-au avut cu privire la propria persoană sau cu privire
la cei din jur, influenţele timpurii asupra preferinţelor şi intereselor lor,
experienţele religioase, credinţele, experienţa lor profesională. Investigaţiile
au evidenţiat diferenţe între categoriile de subiecţi luaţi în studiu în ce
priveşte rezultatele la testul Rorschah (şi uneori la T.A.T) ca şi în ce priveşte
abilităţile lor, în funcţie de apartenenţa la unul dintre domeniile de
profesionalizare pentru care au optat. Specialiştii în ştiinţe sociale au avut
scoruri mai mari la testele de abilităţi verbale în timp ce fizicienii au avut
scoruri mai mari la testele spaţiale şi matematice. În ce priveşte vârsta
primei angajări personale (commitment) în acord cu vocaţia, fizicienii şi
biologii au luat deciziile de timpuriu în timp ce antropologii, şi psihologii au
decis mai târziu. Bolile prelungite care au determinat o anumită izolare, în
copilărie, au avut o influenţă semnificativă mai ales asupra fizicienilor.
Experienţele din copilărie ale subiecţilor au fost foarte diferite: un mare
număr de biologi proveneau din familii dezintegrate fie prin divorţ fie prin
decesul unui părinte, aceştia raportând în mai mare măsură decât alţii,
dificultăţi în dezvoltarea psihosexuală. Şi fizicienii şi biologii au relatat
despre relaţii distante cu părinţii în timp ce specialiştii în ştiinţele sociale
(psihologii şi antropologii) au avut mai multe interacţiuni (nu obligatoriu
pozitive) cu membrii familiilor lor. Aceştia din urmă par să fi avut părinţi mai
supraprotectori sau autoritari decât fizicienii şi biologii. Antropologii s-au
descris în cea mai mare măsură ca rebeli sau ostili în relaţiile lor cu părinţii.
La toţi aceşti specialişti, Roe a identificat o extremă abnegaţie (dăruire faţă
de muncă), activităţile profesionale având pentru ei un accentuat caracter
gratificant. Experienţele din copilăria acestor specialişti au influenţat

42
orientarea lor înspre activităţi care presupun sau nu presupun relaţii
interumane şi de comunicare. Dincolo de vulnerabilităţile studiilor lui Roe
(acurateţea raportului retrospectiv asupra trecutului subiecţilor, precum şi
adecvarea utilizării testelor proiective în evaluare) acestea au adus în
psihologia carierei problema relaţiilor dintre experienţele din copilărie,
dezvoltarea personalităţii şi alegerea vocaţională (Roe, 1956).
Conceptualizările psihanalitice ale alegerii vocaţionale pun ca factori ai
alegerii vocaţionale satisfacerea impulsurilor şi reducerea anxietăţii,
neglijând interesele şi abilităţile individului. Conform acestor conceptualizări,
ocupaţia joacă un rol important în satisfacerea impulsurilor deci impulsurile
conduc la alegerea acelei cariere în care ele pot fi satisfăcute prin sublimare
(impulsurile sadice se satisfac în activităţi ca măcelar, chirurg, criminal, de
exemplu). Unii autori au cercetat relaţia dintre identificarea băieţilor cu
mama şi s-a relevat faptul că băieţii care au un nivel înalt al identificării cu
valorile mamei au şi un nivel mai înalt al acceptării comportamenteleor
sociale şi o mai accentuată rejecţie a ocupaţiilor masculine. (Stewart, 1959,
apud Osipow, 1983, p.49).
Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad şi Herma au considerat la începutul
studiilor lor, alegerea vocaţională ca un proces ireversibil care urmează
câteva perioade clare (fanteziei, tentativei şi realistă) caracterizate prin
diferite compromisuri între dorinţele şi posibilităţile individului, dar apoi s-au
repliat şi au afirmat caracterul continuu al căutării adecvării/potrivirii dintre
preferinţele de carieră şi oportunităţile disponibile pentru profesionalizare
(Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad, Herma, 1951).

43
 Teoria circumscrierii şi compromisului (Gottfredson, 1996) afirmă că în
alegerea carierei individul face compromisuri mai mari sau mai mici în
funcţie de alternativele disponibile în momentul în care se configurează
opţiunea. Atunci când sunt mai multe alternative atractive compromisul este
mai redus (interesele şi personalitatea individului primează în alegere).
Atunci când sunt puţine alternative atractive sau ele nu există, individul îşi
neglijează interesele şi alege cariera congruentă genului său (bărbaţii refuză
mai frecvent decât femeile să aleagă o carieră percepută ca “feminină”).
Cercetările din această arie a studiului carierei interpretează ponderea
acestor factori în influenţarea alegerii carierei drept limitare a libertăţii
individului de a alege în legătură cu cariera sa (Gottfredson, 1996).
După D. Super, alegerea carierei, ca decizie care se ia în adolescenţă, reprezintă
doar un segment al comportamentului vocaţional (profesional) (vocational behavior)
în viaţa individului. Conştiinţa de sine care începe prin diferenţierea eu/noneu, imediat
după naştere, continuă prin percepţia de sine (tot mai complexă pe măsură ce se
accentuează maturizarea) şi devine mai abstractă prin diferenţierea de ceilalţi,
ajungând la constituirea unui sistem al imaginilor de sine, în care este inclusă şi
imaginea de sine profesională (vocational self-concept). Diferenţierea sinelui de
ceilalţi se face pe baza identificărilor. Rolurile pe care le observă copilul stimulează la
început identificările iar mai târziu facilitează dezvoltarea eului/imaginii de sine
profesional/e (vocational self-concept) (Super, 1980). Într-un studiu din 1961, Super a
investigat consistenţa şi stabilitatea de-a lungul timpului a alegerii vocaţionale la
adolescenţi comparând congruenţa dintre abilităţile subiecţilor şi preferinţele
ocupaţionale exprimate. El a descoperit că în adolescenţă (elevi de clasa a IX-a)
preferinţele vocaţionale nefiind foarte consistente nu permit alegerea profesională cea
mai potrivită. Ca indicatori ai comportamentului profesional s-au utilizat rezultatele
la testele de inteligenţă, statutul profesional al părinţilor, aspiraţiile profesionale,
măsura în care individul participă la activităţi în şcoală sau în afara şcolii (Super,
1978).

44
 Cercetările lui Holland au stabilit relaţii puternice între orientarea
personalităţii individului şi structura familiei, comportamentul părinţilor,
credinţele, ambiţiile şi aspiraţiile acestora în legătură cu copiii lor. Deşi o
teorie a dezvoltării carierei, teoria lui Holland, prezintă alegerea carierei ca o
extensiune a personalităţii şi ca o încercare de a implementa stilul
comportamental personal în viaţa profesională. După Holland, alegerea
ocupaţiei se face în acord cu orientarea personalităţii: persoanele realiste
aleg cariere în aria activităţilor realiste, întreprinzătorii aleg ocupaţii atât din
aria activităţilor care presupun spirit întreprinzător cât şi din aria
activităţilor care presupun spirit realist, artiştii aleg mai mult decât alţii
ocupaţii specifice investigatorilor. Corectitudinea alegerii profesiei este
influenţată de corectitudinea autocunoaşterii şi a cunoaşterii profesiei.
(Holland, 1985).
Aşa cum se poate constata, specialiştii care s-au preocupat de această
problemă, au identificat ca factori determinanţi ai alegerii în carieră:
 aptitudinile sau abilităţile personale, abilităţile fizice şi cognitive;
 personalitatea individului,
 sexul, genul şi naţionalitatea persoanei;
 statutul socioeconomic parental;
 cerinţele şi întăririle din partea părinţilor;
 relaţiile interpersonale din familie;
 circumstanţele sociale în care se dezvoltă individul;
 procesele de eliminare a opţiunilor şi de limitare a alegerilor.
 Atitudinile şi competenţele cu privire la alegerea vocaţională au fost
relaţionate cel mai frecvent cu maturitatea vocaţională.

Maturitatea vocaţională
Concept central în studiile lui Super, maturitatea vocaţională/profesională a fost
definită în termeni de congruenţă între comportamentul profesional individual cu
comportamentul profesional aşteptat la o anumită vârstă (Super, 1978, p. 433). Aşa
cum precizează D.Super, majoritatea teoriilor despre maturitatea vocaţională au
provenit din programul de studiu de la Teachers College, Columbia University,
“Studiul tipurilor de carieră” (Career Pattern Study) coordonat de Super şi

45
colaboratorii săi. Studiul a avut ca subiecţi elevi (clasele a IX-a – a XII-a) şi în cadrul
lui s-au utilizat Inventarul de Interese Profesionale Strong (Strong Vocational Interest
Blank) şi Inventarul de Valori profesionale (Work Values Inventory). În baza
rezultatelor, Super şi Overstreet au identificat 5 dimensiuni ale maturităţii
profesionale, fiecare operaţionalizată prin mai mulţi indici. Aceste dimensiuni, cu
indicii lor, sunt:
1. orientarea înspre alegerea profesională (orientation to vocational choise)
măsurată prin indici ca gradul în care individul se arată preocupat de
problemele profesionale şi eficienţa utilizării resurselor disponibile pentru a
face faţă sarcinii de decizie cu privire la acestea;
2. informarea şi planificarea cu privire la ocupaţiile preferate, măsurate prin
specificitatea informaţiilor deţinute de subiect cu privire la ocupaţiile preferate
şi prin gradul planificării acţiunilor considerate a fi necesare pentru a accede la
ocupaţia preferată;
3. componenţa (consistency) preferinţelor profesionale, măsurată prin
componenţa din punctul de vedere al domeniului profesional, al nivelului de
calificare şi al familiei;
4. cristalizarea trăsăturilor, măsurată prin 6 indici: maturitatea intereselor,
maturitatea stilului, plăcerea de a munci, preocuparea pentru recompensa
muncii, independenţa, acceptarea responsabilităţii pentru planificarea
programului de instruire;
5. înţelepciunea/rezonabilitatea (wisdom) preferinţei profesionale, exprimată prin
următorii indici: compatibilitatea între abilităţile şi preferinţele subiectului,
interese şi preferinţe fanteziste, nivelul profesional al intereselor şi nivelul
profesional al preferinţelor, accesibilitatea socioeconomică a preferinţelor
subiectului (Super, 1969).

46
 Corelând aceşti indici, Super şi Overstreet au identificat doi factori majori
relevanţi pentru maturitatea profesională specifică nivelului de vârstă
investigat:
orientarea cu privire la sarcinile alegerii profesiunii,
utilizarea resurselor.
Autorii au clasificat factorii pe care i-au presupus asociaţi cu maturitatea
profesională în 5 grupe:
 factori biosociali (vârsta şi inteligenţa);
 factori de mediu (ocupaţiile părinţilor, programa şcolară, urbanizarea);
 factori profesionali (aspiraţiile profesionale şi apropierea între aspiraţii şi
aşteptări);
 caracteristici de personalitate (adaptarea);
 realizările şcolare ale elevilor (Super, 1969)
De asemenea Super a cercetat gradul de stabilitate a maturităţii vocaţionale,
comparând rezultatele elevilor din clasa a IX-a cu cele ale elevilor din clasele mai
mari, a găsit o oarecare stabilitate în ce priveşte maturitatea intereselor (în IIPS) în
schimb planificarea, acceptarea responsabilităţii, informaţiile privind profesiunile
preferate, specificitatea preferinţelor, gradul de angajare şi considerarea alternativelor
au crescut semnificativ la clasa a XII-a. Cercetătorii au observat că la începutul
perioadei de explorare a profesiei se manifestă interese pentru un număr mai mare de
profesiuni şi domenii de muncă decât în alte perioade ale dezvoltării vocaţionale.
J. Crites, încercând, aşa cum menţionează Super, “să perfecţioneze definiţia şi
modelul teoretic la maturităţii vocaţionale”, a elaborat “Inventarul dezvoltării
vocaţionale” (Super, 1977, p.444) în care a grupat diverşii indici ai maturităţii
vocaţionale considerându-i a exprima capacitatea de alegere sau atitudinile de
alegere. Unui alt instrument, “Inventarul de maturitate în carieră” (Career Maturity
Inventory) elaborat de Crites în 1979, i s-a reproşat că se centrează pe dificultăţile de
identificare ale adolescenţilor mai mult decât pe ajustare, productivitate şi satisfacţie
(Osipow, 1983, p. 166). Cercetările lui Crites au condus la stabilirea a 4 factori care
pot defini maturitatea în alegerea carierei:
 consecvenţa în opţiunea (alegerea) profesiei;
 realismul opţiunilor în carieră;
 competenţa pentru cariera aleasă;

47
  maturitatea atitudinilor corelate alegerii carierei (Crites, 1965).
În baza studiilor lui Super s-au realizat alte cercetări care au identificat diferenţe
în ce priveşte semnificaţia maturităţii profesionale la diferite vârste: la 14 ani
maturitatea vocaţională este exprimată de capacitatea de evaluare a intereselor şi
abilităţii de a atinge scopul acestei vârste (care este cel de a decide cu privire la planul
educaţional) în timp ce la 40 ani ea este exprimată de capacitatea de a alege diferite
modalităţi de a menţine statutul profesional, de a face faţă competiţiei etc. Alte
cercetări au stabilit că elevii mari se bazau pe oportunităţile profesionale, pe
informaţiile despre carieră şi pe valori sociale iar elevii mai mici pe afectivitate sau
interesele cunoscute.Maturitatea vocaţională a fost definită în termeni de abilitate în
luarea deciziilor, abilitate descrisă în relaţie cu inteligenţa, succesul şcolar şi
participarea la activităţi extracuriculare).
Gribbons şi Lohnes, în 1968, au realizat un studiu logitudinal în scopul
elaborării unui index al nivelului de pregătire pentru planificarea profesională
(Readiness for vocational planning) despre care Super spune că “este din unele puncte
de vedere similar cu indicii maturităţii vocaţionale din Studiul tipurilor de carieră şi
din alte puncte de vedere este diferit” (Super, 1978, p.440). Autorii au descoperit că
înainte de conştientizarea propriilor interese şi valori, deciziile cu privire la profesiune
se iau pe baza unor criterii nerelevante (Gribbons, Lohnes, 1968). Ei au descoperit la
elevii din clasa a VIII – a şi la cei din ciclul postsecundar, 8 variabile care corelează
combinat cu 8 niveluri de pregătire pentru planificarea profesiunii:
 conştientizarea unor factori ca propriile abilităţi, interese şi valori care este
corelată cu alegerea programei (Curriculum Choise);
 conştientizarea abilităţilor, intereselor şi valorilor, a exigenţelor educaţionale
ale ocupaţiei corelată cu corectitudinea descrierii ocupaţiei (Ocupational
Choise);
 abilitatea de a verbaliza corect asupra relaţiei dintre propriile puncte forte şi
vulnerabile corelată cu alegerea educaţională şi profesională;
 corectitudinea autoevaluării – cu rezultatele obiective la testele de aptitudini
sau la cele de cunoştinţe;
 interesele şi valorile corelate cu independenţa alegerii (Gribbons, Lohnes,
1968).
Super observă că “Există unele contradicţii majore în rezultatele lui Gribbson şi
Lohnes. Dacă nivelul de pregătire pentru planificarea vocaţională reprezintă într-

48
 adevăr maturitatea vocaţională (care creşte cu vârsta, devenind mai puţin
dependentă de capacitatea verbală, şi diferenţiind din ce în ce mai bine elevii de
liceu), rezultatele clasei a X-a ar trebui să dea prognoze mai bune decât cele ale
clasei a VIII-a despre variabilele educaţionale şi profesionale realizate în clasa a
XII-a şi la doi ani după absolvirea liceului.” (Super, 1978, p.442).
Gribbons şi Lohnes sunt de părere că tipurile de comportament de confruntare
cu dificultăţile stabilite de Super, Kowalski şi Gotkin (oscilant, de încercare, de
stagnare, de pregătire şi de fixare) sunt de fapt stadii care se parcurg în mod normal în
rezolvarea sarcinilor de dezvoltare şi că ele caracterizează maturitatea în curs de
apariţie (emerging maturity). Alături de aceasta, autorii mai identifică o serie de
procese adiţionale ale carierei: maturitatea constantă, (constanţa în urmărirea
scopului iniţial), degenerarea (deteriorarea aspiraţiilor), lipsa de maturitate
constatată (fixarea asupra unor scopurii nerealiste, fără a avansare în privinţa
nivelului activităţii) (Gribbons, Lohnes, 1968).
Aşa cum s-a impus în literatura de specialitate, “Maturitatea carierei este un
concept psiho-social care desemnează gradul de dezvoltare al unui individ pe
parcursul evoluţiei continue reprezentate de etapele şi sub-etapele de viaţă, de la
creştere la dezangajare.” (Esbroeck, 2001, p.16). Din perspectiva socială, maturitatea
carierei a fost definită prin compararea sarcinilor de dezvoltare cu care se confruntă
individul cu cele la care se aşteaptă cei din jur să fie îndeplinite de el în anumite etape
de vârstă cronologică. Din perspectivă psihologică, maturitatea carierei a fost definită
prin compararea resurselor cognitive şi afective de care dispune individul, cu resursele
necesare pentru a rezolva respectiva sarcină.
Maturitatea vocaţională ca predictor al satisfacţiei în ocupaţie şi carieră, a fost cel
mai minuţios analizată în contextul studiilor centrate pe alte două concepte
importante ale psihologiei carierei: conceptele de pattern al carierei (Career
Pattern Study) al lui Super şi de stare de pregătire pentru planificarea carierei
(Readiness for Vocational Planing) al lui Gribbons şi Lohnes.

Patternul carierei
Super ajunge la conceptul de model/tip de carieră (career pattern) pornind de la
studiile lui Davidson şi Anderson (1937) şi Miller şi Form (1951).
Miller şi Forn au descris:
 paternuri stabile specifice profesioniştilor care intră din şcoală direct în
activitatea de muncă şi care lucrează perioade lungi de timp în acelaşi loc,
având un nivel socioeconomic înalt;

49
  paternuri de carieră convenţională specifice profesioniştilor care după mai
multe încercări se integrează într-o profesie stabilă, de asemeni cu nivel
socioeconomic înalt;
 paternuri instabile specifice profesioniştilor cu mai multe preferinţe
vocaţionale şi care schimbă frecvent serviciile, cu nivel socioeconomic mai
jos;
 paternuri de alegere multiplă specifice profesioniştilor cu multiple
disponibilităţi profesionale cu nivel socioeconomic mai jos (Miller, Forn,
1951; Super, 1978, pp.431-432; Şchiopu, 1997, p.285).
Conceptul de tip de carieră exprimă faptul că procesul carierei este puternic
individualizat, parcurgerea stadiilor carierei fiind făcută în secvenţe determinate de
abilităţile intelectuale şi personalitatea fiecăruia dar şi de nivelul socioeconomic al
mediului de origine şi de oportunităţile oferite de mediu. Patternul (tipul) carierei
exprimă felul în care are loc succesiunea în timp a poziţiilor şi funcţiilor sociale ale
persoanei, mobilitatea verticală sau laterală a acesteia, corelarea profesiunilor şi
ocupaţiilor sale (pe aceeaşi treaptă sau pe trepte diferite) de-a lungul ciclurilor vieţii
individului (cu sarcini profesionale diferite) şi ca rezultat al influenţelor psihologice,
fizice şi situaţionale exercitate asupra individului.
Modul de construire a modelului/tipului carierei (career-patern) pe baza
concepţiei despre sine a individului (Self-concept), pe baza factorilor personali şi a
factorilor de mediu, a interacţiunii lor în multiple configuraţii, face foarte dificilă
prognoza asupra tipului de carieră (cel mai frecvent s-a încercat prognoza în funcţie
de statutul socioeconomic al familiei persoanei şi în funcţie de caractersticile
individuale, mai ales în funcţie de inteligenţă).
Studiul asupra tipurilor de carieră a dus la conceperea unor scale ale evoluţiei
carierei şi la măsurarea unor variabile ca: modificările de echitate, realismul motivelor
pentru întreprinderea unei acţiuni, perfecţionarea folosirii aptitudinilor, perfecţionarea
orientării intereselor, avansarea spre un ţel, îmbunătăţirea statutului socioeconomic,
îmbunătăţirea nivelului de instruire, numărul de schimbări, numărul de pierderi a
locului de muncă, numărul de luni în care individul a rămas fără slujbă, numărul de
luni în care s-a întreţinut singur (Super, 1978, p.437).

50
1.2.2. Dezvoltarea carierei – reconceptualizări necesare
Dezvoltarea carierei a făcut obiectul a numeroase studii din perspective diferite, de
la circumscrierea ei noţiunii de muncă şi ocupaţie până la accepţiunea generală de
dezvoltare personală. Aşa cum remarcă D.Super, “Studiile lui Ginsberg şi colab.
(1951), urmate de cercetările lui Super, 1951, 1953, 1957; Super şi Bacharach,
1957; Tiedeman şi O’Hara, 1963; Katz, 1963, au atras atenţia psihologilor din
psihologia ocupaţională şi orientarea profesională asupra abordării profesiei din
unghiul dezvoltării” (Super, 1978, p. 429).
Dezvoltarea profesională (vocational development) sau dezvoltarea carierei
(career development), privite ca procese de socializare, învăţare şi dezvoltare,
descriu “diverse inputuri – psihologice, sociologice, culturale, economice – care
de-a lungul timpului au ca rezultate un comportament profesional manifest,
abilitatea de a lua decizii şi maturitatea profesională” (Herr, Cramer, 1972, p.29).
Accepţiunea actuală a conceptului de dezvoltare a carierei nu se mai referă doar la
ocupaţie, ci la întreaga viaţă a individului, la nevoile şi dorinţele, capacităţile şi
potenţialul lui, la valorile, aspiraţiile şi temerile sale. Se recunoaşte că toate
schimbările din viaţa individului (presiunile şi constrângerile mediului,
responsabilităţile pe care şi le asumă) configurează ceea ce încă din 1980, Wolfe şi
Kolb numeau “drama dezvoltării carierei” (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998,
p.12), o dramă ordinară (în sensul că se poate consuma nefiind resimţită ca atare) şi
cotidiană (în sensul că este intricată în viaţa cotidiană a individului).
În această “dramă” sunt implicaţi ca factori:
 determinanţii personali (moştenirea ereditară, aptitudinile generale şi specifice,
achiziţiile, trebuinţele, valorile, interesele, atitudinile, conştiinţa de sine);
 rolurile (copil, elev, cetăţean, muncitor, soţ, gospodar, părinte);
 determinanţii situaţionali (familia, comunitatea, şcoala, experienţa în muncă,
condiţiile socio-economice, momentul istoric, structura socială (Super, 1980, p.
289).
Aceşti factori sunt incluşi în frumoasa metaforă a curcubeului carierelor unei vieţi,
realizată de Super, care accentuează importanţa studierii dezvoltării carierei în
contextul celorlalte roluri ale individului şi al dezvoltării sale personale (Super,
1980). Conform lui Super, dezvoltarea carierei presupune evoluţia conceptelor
ocupaţionale despre sine ca rezultat al interacţiunii dintre aptitudinile moştenite,
constituţia fizică, oportunitatea de a observa şi de a juca diverse roluri şi evaluările
măsurii în care acestea sunt aprobate de superiori şi colegi (Super, 1980)
În cadrul abordării constructiviste (evolutive) a carierei, unele cercetări
accentuează dezvoltarea intraindividuală, altele contextul în care se produce
dezvoltarea carierei, conturând teoriile trăsăturilor şi factorilor şi teoriile carierei ca
proces. Ambele direcţii afirmă influenţa majoră a personalităţii asupra carierei.
Dezirabilitatea “jocului de potrivire” între trăsăturile individuale şi factorii
ocupaţionali a fost sesizată atât de cercetătorii care s-au focalizat pe momentul
alegerii carierei cât şi de cei care s-au centrat pe evoluţia sau succesul în carieră.

51
 Abordarea evolutivă (constructivistă) a carierei (developmentale approach)
presupune cercetări asupra unor probleme ca:
 identitatea de carieră (vocaţională) - când şi cum se formează;
 impactul experienţelor timpurii cu privire la carieră asupra traiectoriei acesteia;
 rolul dezvoltării personalităţii în formarea intereselor profesionale şi în opţiunea
vocaţională;
 rolul achiziţiilor abilităţilor de muncă în realizarea corespondenţei persoană-
ocupaţie;
 congruenţa persoană – ocupaţie;
 rolul vârstei în dezvoltarea carierei;
 dezvoltarea stadială a carierei (Feldman, 2002, p.10).

Stadii şi procese în dezvoltarea carierei

Dezvoltarea stadială a carierei, evidenţiată de la începuturile studierii ei ştiinţifice,
face încă obiectul unor studii care îşi propun identificarea notelor definitorii ale
carierei profesionale ca expresie a împlinirii şi realizării de sine a fiinţei umane. În
acest scop se vizează diferenţierea particularităţilor care ţin de dinamica ei
specifică de cele care ţin de contextul socio-economic, profesional şi
organizaţional în care se dezvoltă individul. Super menţionează că aplicarea
conceptului de etape de viaţă la domeniul alegerii şi adaptării la profesiune a
început cu studiile din 1933, realizate de Charlotte Buehler dar că “studiul lui
Ginsberg şi colab. (1951), urmat de cercetările altor câţiva psihologi (Katz, 1963;
Super, 1951, 1953, 1957; Super şi Bachrah, 1957; (…)Tiedeman şi O’Hara, 1963)
au fost cele care au dirijat pentru prima dată atenţia psihologilor şi a altor persoane
interesate în psihologia ocupaţională şi în orientarea profesională spre contribuţiile
posibile ale unei abordări din unghiul dezvoltării” (Super, 1978, p.429).
Charlotte Buehler analizează dezvoltarea profesională a individului în funcţie
de cinci stadii de viaţă, stadializare care s-a bucurat de o mare popularitate:
 creştere (copilărie),
 explorare (adolescenţă),
 fixare, stabilizare (establishment)(primii ani de maturitate),
 menţinere (maturitate),
 declin (bătrâneţe).
Aceste stadii ale procesului dezvoltării carierei adoptate şi de Nevertheless şi
Super au constituit repere pentru cercetările ulterioare asupra direcţiilor generale
în dezvoltarea carierei.
Miller şi Form, analizând profesiunile subiecţilor lor din punct de vedere al
stabilităţii şi modificării în perioada de lucru care formează cariera, au identificat:
 perioade de muncă pe care le-au denumit iniţiale (în şcoală),

52
  perioade de încercare (perioada timpurie de muncă permanentă care e deseori
de scurtă durată),
 perioada stabilă (de obicei la maturitate),
 perioadele de activitate după pensionare (după ce s-a renunţat la slujbă)
(Miller, Form, 1951).
Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad şi Herma (1951), studiind procesul luării unei
decizii asupra profesiunii, s-au concentrat asupra copilăriei şi adolescenţei (6 –25 ani)
şi au identificat ca perioade distincte: 1.perioada fanteziei, 2.perioada încercărilor,
3.perioada realistă.
În perioada fanteziei (6 - 10/12 ani), alegerea se face arbitrar; se imaginează roluri
de adult, în funcţie de necesităţile afective şi de persoanele mai impontante din
jur;
În perioada încercărilor (tentativei) (12 - 18 ani), alegerea se face în funcţie de un
criteriu dominant care dă şi numele celor 4 stadii incluse în ea:
 stadiul intereselor (Interest stage) (în jurul vârstei de 12 ani), când copilul îşi
identifică nevoia de a-şi contura o direcţie a carierei. Acum sunt identificate
activităţile preferate sau neplăcute. Alegerea se face în funcţie de potenţialul
motivator intrinsec al activităţii sau în funcţie de identificarea puternică cu
tatăl;
 stadiul capacităţilor (Capacity stage) (12 - 14 ani) în care începe să se ţină
cont de abilităţile personale în raport cu interesele identificate şi se adoptă
modele profesionale extraparentale;
 stadiul valorilor (Value stage) (15 – 16 ani) când se schimbă abordarea
opţiunii vocaţionale, se câştigă conştiinţa faptului că munca are şi alt potenţial
decât satisfacerea propriilor nevoi precum şi conştiinţa diferenţei dintre
stilurile de viaţă oferite de diferite ocupaţii;
 stadiul tranziţiei (Transition stage) (17-18 ani) când apare conştiinţa faptului
că trebuie luată o decizie imediată, concretă, cu privire la profesie şi că decizia
implică asumarea unor responsabilităţi (Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad, Herma,
1951; Super, 1987);
În perioada realistă se parcurg următoarele stadii:
 explorarea care începe cu intrarea la facultate şi se caracterizează prin
libertate, ambiguitate şi indecizie, preferinţele fiind corelate cu abilităţile şi cu

53
 valorile sociale sau personale; sarcina principală a acestui stadiu este opţiunea
între 2 –3 interese puternice;
 cristalizarea (în jurul vârstei de 19 – 21 ani), în care se produce emergenţa
paternurilor vocaţionale construite pe baza experienţelor personale din etapa
explorării, experienţe care s-au finalizat prin succes sau eşec; se caracterizează
prin implicare profundă într-un domeniu care devine dominant dar pot avea
loc şi presudocristalizări;
 specificarea, în care individul se fixează pe o poziţie sau o ocupaţie anume,
stadiu care poate să nu se întâmple sau în care pot avea loc pseudospecificări;
(Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad, Herma,1951).
O’Hara şi Tiedeman au condus o serie de studii pentru a verifica stadiile descrise
de Ginrberg. În 1959, O’Hara a demonstrat că vârsta la care valorile încep să
devină criterii pentru formularea preferinţelor vocaţionale este mai mică decât cea
specificată de Ginsberg. Tiedeman a descris ca evenimente:
între 10 – 15 ani – anticiparea sau preocuparea (caracterizate prin explorare,
cristalizare, alegere, clarificare);
între 15 – 25 ani – implementarea sau ajustarea (caracterizate pri inducere;
reformulare; integrare) (Tiedeman, 1961)
Super, deşi consideră că esenţiale pentru dezvoltarea vocaţională sunt stadiul
explorării şi stadiul stabilizării, urmează stadializarea realizată de Buehler la
nivelul cărora identifică şi descrie mai multe substadii:
 creşterea/dezvoltarea (growth) cu substadiile fanteziei, intereselor şi capacităţilor (şi
cu 4 sarcini de dezvoltare: apariţia preocupării pentru carieră; creşterea controlului
personal asupra vieţii; convingerea cu privire la rezultatele activităţii şcolare;
dobândirea competenţei prin formarea unor deprinderi şi atitudini corecte);
 explorarea (15-24) cu substadiile: 1. tentativelor (15-17 ani); 2. tranziţiei (18-20
ani); încercării (trial) cu angajare minimă (20-25 ani). Sarcinile de dezvoltare ale
întregii perioade sunt cristalizarea şi specificarea preferinţelor vocaţionale. Acum
se cristalizează identitatea şi se specifică în mod realist alegerea ocupaţiei.
 stabilizarea (25 – 44 ani) are ca substadii 1. substadiul încercării (trial) cu angajare
mai intensă (25 – 30 ani), 2. substadiul specializării (31 – 44 ani); 3.substadiul
avansării. Sarcinile de dezvoltare ale perioadei de stabilizare în profesiunea aleasă
sunt consolidarea propriului statut şi avansarea în ocupaţie. Acum se produce
adaptarea la organizaţia în care se desfăşoară munca, se acceptă regulile acesteia şi
se vizează obţinerea de performanţe corespunzătoare;

54
 menţinerea (45 – 65 ani) este însoţită de “criza de la mijlocul vieţii” când se produc
reevaluări personale dar şi accentuarea preocupării pentru menţinerea unui nivel
satisfăcător al muncii;
 dezangajarea (peste 65 ani) când survine pensionarea şi depărtarea de ocupaţie
(Super, 1953).
Procesul dezvoltării carierei se produce în contextul a cinci categorii de
activităţi pe care Super le numeşte sarcini de dezvoltare profesională: “Numeroase
aptitudini şi comportamente legate de sarcini se pot ilustra prin conştiinţa necesităţii
de a cristaliza (sau specifica ş.a.m.d.), prin folosirea resurselor, cunoaşterea factorilor
ce trebuie luaţi în considerare, a posibilităţilor de dobândire a unor informaţii despre
profesiunea preferată” (Super, 1978, p.433). Aceste sarcini de dezvoltare sunt:
 cristalizarea unei preferinţe profesionale (14 – 18 ani);
 specificarea ei (18 – 21 ani);
 îndeplinirea ei (21 – 24 ani);
 stabilizarea în profesiunea aleasă (25 – 35 ani);
 consolidarea statutului, avansarea în profesie (peste 35 ani) (Super, 1978).
Cristalizarea preferinţelor profesionale presupune formularea ideilor despre
domeniile şi nivelul de activitate potrivite pentru individ iar specificarea – alegerea
unei ocupaţii anume şi a formei în care urmează să se facă angajarea faţă de această
ocupaţie. Alegerea impune acţiunea în raport cu preferinţa: înscrierea la un curs de
calificare, încadrarea într-un program de pregătire profesională, încadrarea într-o
activitate subordonată ocupaţiei alese. Comportamentele sau atitudinile care susţin
cristalizarea sau specificarea sunt: conştientizarea nevoilor, utilizarea resurselor,
conştientizarea exigenţelor ocupaţiei în ce priveşte abilităţile şi caractersiticile;
conştientizarea factorilor care ar putea împiedeca implementarea preferinţei,
diferenţierea preferinţe-valori, conştientizarea relaţiei prezent – viitor, recoltarea de
informaţii cu privire la ocupaţie, planificarea acţiunilor care vor fi întreprinse
(indicator puternic al maturităţii voacţionale) (Super, apud Herr, Cramer, 1972,
pp.111 - 112).
Fiecare dintre aceste sarcini de dezvoltare presupune un nivel specific de
conştientizare din partea individului a ceea ce este potrivit pentru el, de dezvoltare
a conştiinţei de sine, de conştientizare a propriilor scopuri, interese şi valori.
Acestea se pot produce la orice vârstă dar sunt mai frecvente (deci mai tipice) într-
o anumită etapă.

55
 Cercetările au încercat să identifice specificul dezvoltării carierei în diferitele etape
sau cicluri de viaţă ale individului. Astfel:
Dezvoltarea timpurie a carierei
A fost intens studiată atât din perspectivă descriptiv-teoretică dar mai ales din
perspectiva educaţiei pentru carieră şi a orientării şi şcolare şi profesionale
(Ginzburg, Ginsberg, Axelrad, Herma, 1951; Roe,1956; Super, 1957).
Se descriu ca principale sarcini ale fazei timpurii a dezvoltării carierei:
descoperirea intereselor şi abilităţilor personale,
culegerea de informaţii despre căile prin care se accede la carieră,
restrângerea la un set realist şi gestionabil a variantelor disponibile.
Au fost sistematizate cunoştinţele cu privire la suportul psihologic al dezvoltării
timpurii a carierei: întăririle predispoziţiilor iniţiale pentru o anumită direcţie în
carieră, feedback-ul primit de la anturaj, răspunsul individual la acest feedback,
disonanţa postdecizională, distorsiunile memoriei. Cercetările actuale abordează
dezvoltarea timpurie a carierei sub aspectul conţinutului alegerii vocaţionale
contribuind la configurarea unui nou posibil model al dezvoltării carierei în
perioada adolescenţei şi se preocupă de modul în care înclinaţia adolescenţilor spre
o anumită carieră este întărită sau diminuată de factori contextuali (ca tendinţele
politice şi societale, condiţiile macroeconomice, educaţie, atitudinile şi valorile
mediului familial propria experienţă de muncă) (Feldman, 2002, p.97).
Dezvoltarea carierei în perioada tranziţiei de la şcoală la angajare
A preocupat cercetătorii sub aspectul factorilor contextuali care influenţează
adaptarea individului la primul său loc de muncă. S-au identificat ca provocări ale
acestei perioade:
 achiziţionarea cunoştinţelor,
 construirea reţelei de relaţii interpersonale,
 clarificarea şi redefinirea identităţii vocaţionale.
În ce priveşte achiziţionarea de cunoştinţe cercetările au asimilat această perioadă
cu un proces de învăţare în care este important să ştii:
 ce anume şi cât trebuie să înveţi,
 cum să cauţi informaţia,
 cum să faci faţă inceritudinii.
În ce priveşte construirea reţelei de relaţii interpersonale la locul de muncă,
cercetările din ultimii ani au evidenţiat variaţii individuale din punctul de vedere al:
 comportamentului prosocial,
 nevoii de afiliere,
 capacităţii de autoreglare,
 capacităţii redefinire a identităţii sociale.

56
 Au fost identificaţi şi studiaţi ca factori de influenţă în redefinirea identităţii
individului la locul de muncă atât factori dispoziţionali (stima de sine, deprinderile
de automonitorizare şi de autocontrol) cât şi factori contextuali (gradul de nouate
vs.familiaritate al noului rol în organizaţie, libertatea în acceptarea noului rol,
cultura organizaţiei, prescripţiile organizaţiei cu privire la rol, presiunea
organizaţiei spre socializarea individului în cadrul său) (E.W.Morisson, 2002,
p.126 – 151).
Perioada stabilizării carierei (a activităţii individului în instituţie)
Este descrisă de Super (1957) ca o perioadă în care individul face faţă unei serii de
încercări şi de schimbări în ocupaţie. Cercetările au relevat faptul că dezvoltarea
carierei în această perioadă este influenţată de raportul dependenţă/independenţă a
individului de grup şi organizaţie. Cercetările timpurii ale acestei perioade au
impus conceptele de carieră externă şi carieră internă (Vaan Maanen şi Schein,
1977), prima fiind exprimată de salariu, promovări, beneficii şi recompense care
definesc succesul în carieră, a doua de autopercepţia propriului rol în viaţă şi în
organizaţie.
Dezvoltarea carierei în perioada mijlocie a vieţii
Este marcată de ceea ce literatura de specialitate numeşte crizele acestei perioade.
Individul începe să conştientizeze transformările fizice şi psihice asociate vârstei,
să-şi evalueze scopurile atinse şi încă neatinse, să caute noi scopuri, să observe
schimbările în relaţiile familiale şi de muncă.
Osipow citează o serie de studii axate pe această problemă, printre care: studiile
din 1976 ale lui Murphy şi Burck, autori care au propus (sprijinindu-se şi pe
cercetările lui Levinson) adăugarea la stadiile dezvoltării carierei analizate de
Super, a unui stadiu specific perioadei de mijloc al vieţii individului – stadiu în
care apar frecvente anxietăţi cu privire la înaintarea în vârstă, se accentuează
preocupările pentru reexaminarea fundamentelor propriei vieţi, pentru compararea
scopurilor iniţiale ale carierei cu realizările actuale şi reale, context în care pot să
apară insatisfacţia şi diminuarea stimei de sine dar în acelaşi timp să crească
nevoia de afirmare de sine şi de succes în carieră. Alte studii citate de Osipow sunt
cele ale lui Entrekin şi Everett, din 1981, care identifică şi analizează o serie de
“evenimente” ale acestei vârste în funcţie de care se diferenţiază mai multe
substadii:
 între 30-40 ani când se produce o relativă echilibrare a vieţii (settling in stage);
 între 45 – 49 ani când apare un dezechilibru însoţit de nelinişte şi de o acută
nevoie de schimbare (reaching out stage);
 între 50-54 ani când se produce o nouă rearanjare a situaţiei, în sensul unei
stabilităţi comode (settling down stage);
 după 55 ani se instalează stadiul final al evoluţiei carierei (finishing stage).
Aşa cum se poate observa, “între 45 şi 49 ani se produce aşa-numita criză a
perioadei de mijloc a carierei care poate fi precipitată de credinţa individului că
ajuns într-un punct final din care nu îşi mai poate schimba cariera” (Osipow, 1983,
pp. 216 – 217).

57
 Cercetările din ultimul deceniu, citate de Werner (2002) cum sunt cele ale lui Hall
din 1995, Mirvis tot din 1995, Sterns şi Gray, din 1999, s-au centrat pe evidenţierea
ponderii crescute (comparativ cu rolul organizaţiei) a automanagementului carierei,
într-un mediu în continuă şi dramatică schimbare. Creşterea responsabilităţii pentru
managementul propriei cariere este un efect natural, specific acestei perioade,
corespunzătoare stadiului dezvoltării psihosociale şi morale a individului. S-ar
putea crede că noţiunea de carieră proteică (introdusă de Hall şi Marvis în 1996)
descrie cel mai bine cariera vârstei mature: “Aşa cum grecul Proteus a fost capabil
să-şi schime forma după dorinţă, aşa individul matur are nevoie să-şi reinventeze
cariera de-a lungul timpului. Aceasta pune accentul pe alegere individuală şi pe
flexibilitate” (Werner, 2002, p.245). Cercetările au evidenţiat ca dificultăţi în
tranziţia de la o carieră gestionată de la nivel organizaţional la o carieră
autogestionată: problemele individuale legate de abilităţile proprii de autodefinire
sau de identitate personală, socială sau profesională (Sterns, Subich, 2002, p.186 -
208).
Perioada târzie a dezvoltării carierei
Reprezintă o mare provocare atât pentru individ cât şi pentru organizaţii. Cariera
este influenţată de transformări legate de vârstă în ce priveşte abilităţile,
performanţele, valorile, conştiinţa şi stima de sine. Relaţiile acestor factori cu
indicatorii carierei au făcut obiectul a numeroase studii. S-a observat că în general,
această etapă este percepută ca având mai multe oportunităţi de promovare sub
influenţa unor factori contextuali decât sub influenţa factorilor individuali. S-a
descoperit că în perioada târzie a dezvoltării carierei eficienţa în poziţiile înalte în
ierarhia organizaţională este mai înaltă deoarece este corelată cu competenţa
tehnică şi cunoştinţele relevante pentru post (Beehr, Bowling, 2002, p.214)
Aşa cum se poate sesiza, cariera ca serie de activităţi şi poziţii profesionale
care include diverse atitudini, cunoştinţe şi competenţe într-o continuă dezvoltare,
implică trei elemente importante:
 mişcarea de-a lungul unui drum în timp;
 interacţiunea factorilor organizaţionali cu factorii individuali;
 identitatea ocupaţională.
În funcţie de acestea se diferenţiază: a) cariera externă ca succesiune obiectivă
de poziţii într-o ierarhie şi b) cariera internă ca “interpretarea individuală subiectivă a
experienţelor profesionale” (Johns, 1998, pp.560 - 561)

Ierarhia orientărilor personale (Developmental Hierarchy)

Concept central în teoria lui Holland, ierarhia orientărilor personale în
dezvoltarea carierei, exprimă ajustarea individuală la cele 6 domenii profesionale
(occupational environment) descrise de autor şi implicit dezvoltarea unor abilităţi
specifice acestora. Cele 6 moduri de ajustare posibile reprezintă stiluri majore sau
patternuri de relaţionare a individului cu lumea. Cel mai tipic mod prin care individul
răspunde la mediu este orientarea modală a personalităţii sale (după care Holland

58
identifică tipurile realist, investigativ, sociabil, convenţional, întreprinzător şi artistic)
(Holland, 1973). Fiecare individ se orientează într-o măsură mai mare sau mai mică
înspre unul sau mai multe (într-o anumită ordine) dintre domeniile de activitate
descrise. Ordinea în care se orientează individul îi conturează profilul sau codul de tip.
Cele 6 orientări posibile configurează următoarele 6 tipuri de personalitate care
sunt descrise după cum urmeză (în paranteză sunt trecute denumirile tipurilor în
versiunea originală, conform lui Osipow, 1983):
 realist (motor) caracterizat prin: interes pentru activităţi care solicită coordonare
motorie, forţă fizică, agresivitate, masculinitate, situaţii concrete; evitarea situaţiilor
care implică probleme abstracte, a relaţiilor interpersonale şi a interacţiunilor
verbale;
 investigativ (intelectual), caracterizat prin preferinţa pentru reflecţie, pentru
organizare şi înţelegere, evitarea relaţiilor sociale şi a contactelor interpersonale;
 sociabil (suportiv) în care intră oamenii care îşi satisfac nevoia de atenţie şi care
caută relaţiile sociale;
 convenţional (conformist) caracterizat prin grijă pentru reguli şi norme, autocontrol,
nevoie de subordonare, identificare puternică cu statutul şi autoritatea care sunt
respectate;
 întreprinzător (persuasiv) specific oamenilor care îşi folosesc abilităţile verbale
pentru a domina şi influenţa oamenii şi celor care aspiră la statut şi autoritate;
 artistic (estetic) caracteristic celor care interacţionează cu oamenii indirect, prin
expresia artistică, indivizilor intraceptivi şi asociali, cu slab autocontrol, care evită
structurile ferme (Holland, 1973; vezi şi: Osipow, 1983, pp.83-84)
Holland reliefează diferite niveluri de diferenţiere şi consistenţă a ierarhiei
orientărilor personale. Unele orientări şi medii ocupaţionale sunt bine diferenţiate
sau bine definite (profile care seamănă clar cu tipul de personalitate) în timp ce
altele sunt mai puţin bine definite (pot fi definite în termenii a două sau mai multe
din cele 6 orientări).
Consistenţa/consecvenţa este afirmată ca o compatibilitate între tipuri (este mai
consistent tipul caracterizat prin două tendinţe compatibile ca tendinţa spre social
şi întreprinzător decât cel care are două tendinţe opuse cum ar fi tendinţa spre
convenţional şi artistic) (Holland, 1966). Pentru a identifica tendinţele compatibile
sau opuse, tipurile de personalitate au fost dispuse grafic în forma unui haxagon.
Tipurile situate unul lângă altul în hexagon sunt consistente/consecvente iar cele
care sunt situate la polii opuşi hexagonului sunt mai puţin stabile şi
consistente/inconsecvente (social – realist; artistic – convenţional; investigativ –
întreprinzător).

59
Diferenţierea tipurilor “Măsoară cristalizarea intereselor şi a profilului individului
(…) Diferenţierea cea mai mare se constată atunci când se găseşte un grad înalt de
conturare a caracteristicilor unui anumit tip, iar o diferenţiere scăzută se va
constata în cazul unui profil plat, cu punctaje relativ identice la toate trei tipurile.
Un tip diferenţiat va avea scopuri mai clare şi o percepţie despre sine mai bine
cristalizată decât tipul nediferenţiat” (Esbroeck, 2001, p.10). Dacă o orientare a
personalităţii le domină clar pe celelalte, individul va căuta un domeniu profesional
care să corespundă acestei orientări. Dacă două orientări sunt la fel de puternice,
individul va oscila în selecţia unui anumit domeniu profesional. Dacă factorii de
mediu împiedecă conformarea cu orientarea personală cea mai puternică, individul
va urma cea de-a doua (ca forţă) orientare a personalităţii sale (dacă alegerea
ocupaţiei în funcţie de orientarea investigativă a personalităţii individului –
oceanografia - nu este posibilă din lipsa resurselor financiare, individul va alege în
conformitate cu cea de-a doua orientare – realistă – profesia de inginer mecanic.)
Claritatea structurii ierarhiei orientărilor personale (Developmental Hierarchies)
influenţează deciziile cu privire la carieră. Dacă aceasta este necristalizată apar
dificultăţi în alegerea domeniului profesional şi individul schimbă foarte des
domeniul. (Osipow, 1983, p.84).
Modelul lui Holland mai face posibilă şi evaluarea congruenţei dintre
personalitatea individului cu mediul său de muncă (potrivirea dintre caracteristicile
mediului de muncă în care persoana doreşte să activeze şi tipul de personalitate
căruia îi aparţine) ca şi a identităţii personale a individului (dată de nivelul de
diferenţiere şi consecvenţă a tipurilor care se reflectă în claritatea aptitudinilor,
scopurilor şi intereselor acestuia).
Individul optează, în cadrul fiecărui mediu profesional pentru un anumit nivel
(Level Hierarchy) în funcţie de variabile ca inteligenţa şi autoevaluarea.
Autoevaluarea poate fi măsurată prin instrumente ca Occupational Level Scale sau
Strong Vocational Interest Blank şi este funcţie de istoria personală a individului
(statut social, condiţii economice, educaţie şi sănătate). Între nivelul şi structura
hierarhiei evolutive există relaţii de interacţiune. Nivelul ierarhic dezvoltat în timp
conduce spre o carieră în mediul ocupaţional cel mai potrivit abilităţilor şi
achiziţiilor individuale. Adecvarea deciziei şi depăşirea dificultăţilor întâmpinate în
luarea ei, sunt funcţie de cunoaşterea de sine şi de cunoaşterea profesiei. Oscilaţiile
şi nehotărârea sunt determinate fie de necunoaşterea de sine, fie de insuficientele
informaţii despre lumea muncii. O ierarhie necristalizată determină dificultăţi în
selectarea domeniului (mediului) profesional şi individul va schimba frecvent
mediile ocupaţionale. Selectarea unui mediu ocupaţional sub presiuni
extraindividuale (factori familiali, resursele financiare, oprtunităţile educaţionale)
pot să determine alegerea unui mediu ocupaţional inadecvat. (Holland, 1985)
Pe măsură ce ierarhia orientărilor personale se dezvoltă şi devine mai stabilă
individul devine tot mai stabil în ce priveşte opţiunile sale, tot mai rezistent la
presiuni externe şi mai apt pentru o carieră de succes.

60
Congruenţa persoană – mediu profesional
Conceptul de congruenţă sau potrivire între personalitatea individului şi mediul
său de muncă, lansat de teoria lui Holland, a “făcut carieră” fiind încă un concept
central în cercetările actuale asupra carierei. Congruenţa dă “măsura în care calităţile
personale ale individului se potrivesc cu exigenţele domeniului profesional ales de
acesta” (Osipow, 1983, p.86).
Conceptul de congruenţă este mai productiv în înţelegerea şi optimizarea
congruenţei P – M în timpul alegerii profesiei dar este utilizat şi pentru
autogestionarea resurselor dezvoltării carierei. Holland afirmă că alegerea
profesională este funcţie de corectitudinea autocunoaşterii şi a cunoaşterii profesiei,
autocunoaşterea fiind diferenţiată de autoevaluarea care este implicată în stabilirea
nivelului din iererahia dezvoltării. Prima se referă la cunoştinţele pe care le are
individul despre sine şi cea de-a doua la valoarea pe care acesta şi-o atribuie.
Congruenţa P(ersoană) – M(ediu) a fost raportată în ce priveşte individul, la înaltă
satisfacţie, angajare, performanţă, adaptare, implicare în muncă, iar în ce priveşte
organizaţia la productivitate, eficacitate, coerenţă.
Sesizând “ambiguitatea” sub aspect psihologic, a termenului de congruenţă sau
corespondenţă individ – mediu, unii autori şi-au organizat cercetările în ideea
declarată de a-i creşte gradul de conceptualizare.
Ostroff, Shin, Feinberg (2002) observă că teoriile actuale ale potrivirii (fit)
persoană – mediu se diferenţiază în 3 direcţii:
 Potrivirea între dorinţele individului şi oferta mediului (Edwards, 1991; Tinsley,
2000). Dorinţele (desires) individului reflectă nevoile, scopurile, valorile, interesele,
preferinţele relativ la ceea ce se apreciază ca atractiv în ocupaţie. Oferta mediului se
referă la stimulări, beneficii, recompense şi include: salariul, claritatea rolurilor,
autonomia, participarea la luarea deciziei, incitarea (challenge);
 Potrivirea între abilităţi şi cerinţe (Edwards, în 1991, apreciază abilităţile ca fiind
date educaţie, experienţă, aptitudini, abilităţi, inteligenţă, iar cerinţele de greutatea
muncii, cerinţele sarcinii, cerinţe în ce priveşte abilităţile);
 Potrivirea între caracteristicile individuale şi nivelul de structurare al mediului
muncii, nivel care poate fi: ocupaţional, organizaţional, al postului/jobu-ului şi al
grupului de muncă (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, pp.64-65)

61
 La nivel ocupaţional, congruenţa persoană – ocupaţie (ca formă a congruenţei P –
M) se referă la caracteristicile individului şi la cele ale ocupaţiei acestuia (Tinsley,
2000). Ea a fost abordată sub aspectul congruenţei dintre:
dorinţele individului şi ceea ce oferă ocupaţia,
abilităţile individului şi cerinţele ocupaţiei.
Se presupune că individul caută acele ocupaţii care corespund cel mai bine
nevoilor, intereselor, valorilor, scopurilor, aptitudinilor, deprinderilor şi abilităţilor
sale.
Congruenţa persoană – organizaţie (ca formă a congruenţei P – M) diferă de
potrivirea individ – profesie, deoarece fiecare organizaţie are propriul climat,
propriile valori, propria cultură. Potrivirea se referă în special la congruenţa dintre
valorile, nevoile, personalitatea şi scopurile individului şi sistemul de valori,
cultura, climatul, recompensele sau scopurile organizaţiei. Un nivel ridicat al
congruenţei are ca rezultate: creşterea satisfacţiei, devotamentului (commitment),
ajustării, performanţei (Kristof, 1996).
Congruenţa persoană – post/job (ca formă a congruenţei P – M) se referă în
special la potrivirea dintre abilităţile individului şi cerinţele jobului. Această
potrivire este primul scop al selecţiei profesionale. Cerinţele jobului sunt:
cunoştinţe, deprinderi, abilităţi pentru îndeplinirea sarcinilor, calificare. Această
potrivire influenţează performanţa şi atitudinea faţă de slujbă (Caldwell, O’Reilly,
1990).
Congruenţa persoană – grup de muncă (ca formă a congruenţei P – M) se referă la
1.similarităţi ale caracteristicilor demografice; 2.similarităţi de personalitate, valori
şi scopuri; 3.abilităţi de relaţionare interpersonală, de cooperare şi comunicare
(Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.67).
Potrivirea (fit) nu este un moment circumscris temporal ci este un proces dinamic,
evolutiv, individul având posibilitatea să-şi construiască această congruenţă, să-şi
dezvolte atât abilităţile şi deprinderile profesionale, cât şi pe cele sociale.
Rareori congruenţa implică relaţia dintre un singur atribut sau caracteristică
personală şi o singură dimensiune a mediului, toate 3 categorii de potriviri trebuind
să fie luate în calcul (dorinţe/posibilităţi de satisfacere; abilităţi/exigenţe şi
potrivire în funcţie de nivel).
Nivelul şi intensitatea incongruenţelor care nu se pot diminua sau elimina
determină diferite comportamente în evoluţia carierei:
 incongruenţa persoană – ocupaţie la nivel de abilităţi determină căutarea altui
job în timp ce incongruenţa persoană – ocupaţie la nivel de aşteptări/oferte
determină reevaluarea intereselor profesionale;
 incongruenţa persoană – organizaţie determină schimbarea organizaţiei;
 incongruenţa persoană – grup duce la transferul persoanei în aceeaşi
organizaţie;
 incongruenţa persoană – ocupaţie şi persoană – job duce la reluarea
procesului de alegere profesională;

62
  congruenţă înaltă persoană – ocupaţie şi joasă persoană – job duce la căutarea
altei slujbe în aceeaşi profesiune (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, pp.70 – 71)

Ajustarea în muncă (work adjustment)

Ajustarea în muncă este un concept central în teoria lui Lofquist şi Dawis (care
au condus Work Adjustment Project de la Universitatea din Minnesota). Teoria se
focalizează pe relaţia dintre interesele individului şi exigenţele mediului în scopul
predicţiei unor aspecte legate de carieră precum satisfacţia, eficacitatea şi deţinerea
unui post (job tenure). În concepţia autorilor, oamenii sunt motivaţi să răspundă
deplin cerinţelor muncii şi au în acelaşi timp propriile cerinţe în ce priveşte munca.
Efortul individului de a menţine corespondenţa între aceste cerinţe este numită
ajustarea la muncă (work adjustment) (Lofquist, Dawis, 1969).
Ajustarea la muncă a fost operaţionalizată prin abilităţi, interese profesionale şi
stil de personalitate iar mediul profesional (work environments) prin abilităţi, cerinţe
şi stimulări (reinforcers). Sistemul de întăriri pe care îl oferă profesia este o
recunoaştere a corespondenţei dintre abilităţile individului şi exigenţele profesiei iar
individul raportează ceea ce oferă munca la nevoile pe care le are, de unde provine
satisfacţia.
Cercetările din ultimul deceniu consideră că studiul carierei trebuie să
depăşească popularele modele RIASEC şi Big Five şi optează pentru alternativa
oferită de teoria adaptării, TWA (Theory of Work Adjustement) care pune accentul pe
procesele prin care individul îşi obţine sau menţine congruenţa cu mediul său (aceasta
fluctuând din cauza transformărilor fie de la nivelul individului fie de la nivelul
mediului) (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

Tranziţiile în carieră
Schlossberg în 1984 a definit tranziţia în carieră ca o schimbare în asumpţiile
individului referitoare la sine sau la mediu, schimbare care solicită o schimbare
corespunzătoare de comportament. Gysbers, Heppner, Johnston (1998) au
identificat ca factori de care depinde modul în care individul se adaptează în cazul
tranziţiei:
 modul în care este percepută schimbarea de situaţie (gradual sau brusc, ca fiind
permanentă sau temporară);
 caractersticile situaţiilor care preced şi ale celor care urmează schimbărilor survenite
(sistemele de suport aflate la dispoziţia individului);

63
 caractersticile individuale (competenţa psihosocială sau identificările de rol)
(Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.219).
Tipurile de tranziţii sunt extrem de variate (prima fiind cea de la şcoală la muncă)
dar cel mai frecvent au fost grupate după implicarea persoanei în iniţiera
schimbării şi tranziţiei:
 planificate (proactive) care au loc atunci când individul se simte nemulţumit de
alegerea făcută şi caută activ o schimbare care să-i reducă insatisfacţia,
 neplanificate (reactive) care au loc atunci când individul este forţat de schimbări
radicale din viaţa sa (divorţ, dizabilităţi, falimentul companiei) să-şi schimbe
cariera (Brown, 1984).
Tranziţiile în carieră au fost legate de natura schimbărilor şi crizelor de
dezvoltare care se produc în viaţa individului. Deşi există tendinţa de a privi criza de
dezvoltare ca o experienţă negativă, determinată de o serie de contradicţii, cercetările
au dovedit că departe de a fi ceva negativ, ea este de fapt un stimul pentru schimbare.
Levinson a numit drept tranziţii ale vieţii adulte: tranziţia la stadiul timpuriu de
adult (17-22 ani); tranziţia de la 30 ani; tranziţia de la mijlocul vieţii (40-45 ani);
tranziţia adultă târzie (60 ani) (Levinson, 1974). Tranziţia specifică perioadei medii a
vieţii şi carierei individului a fost cercetată sub aspectul modului în care aceasta
determină schimbarea constructivă, pozitivă a carierei individului. Un proiect de
cercetare iniţiat de McArthur Foundation, Midlife Project, a identificat, aşa cum
relevă comunicările din 1994 ale cooordonatorilor (Lachman, Lewkowicz, Marcus şi
Peng), că mulţi oameni consideră această perioadă ca perioadă de oportunităţi de
dezvoltare, de reactivare a resurselor personale pentru adaptare la situaţiile vieţii şi
muncii (Sterns, Subich, 2002, p.189).
Heppner şi Johnston, în contextul preocupărilor de a identifica barierele şi
resursele psihologice implicate în procesul tranziţiei în carieră, au elaborat
instrumentul numit Career Transition Inventory , un chestionar cu 40 de itemi de
tip Likert care măsoară: 1.motivaţia pentru carieră (Readiness), 2.autoeficacitatea
(Self-efficacy/confidence), 3. Suportul perceput (Support),
4.internalitatea/externalitatea (Control), 5.focalizarea pe sine/focalizarea pe relaţii
(Independence-Interdependence) (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.221).
Motivaţia pentru carieră (Readiness) exprimă nevoia reală a subiectului de
întreprinde tot ce este necesar pentru realizarea scopurilor carierei (poate fi
intrinsecă sau extrinsecă). Autoeficacitatea (Self-efficacy/confidence) exprimă
încrederea individului în capacitatea lui de a-şi gestiona resursele necesare
tranziţiei; se poate restrânge la încrederea în capacitatea de a se descurca doar cu
unele aspecte ale tranziţiei în carieră sau poate fi generală. Controlul personal
exprimă sentimentul că planificarea tranziţiei în carieră depinde de resursele
interne (efortul, interesul, energia personală) sau de forţe externe (norocul, soarta,

64
 sistemul social) (internalitatea/externalitatea). Independenţa exprimă concepţia că
deciziile cu privire la tranziţie sunt luate în mod autonom în timp ce
interdependenţa presupune concepţia că deciziile sunt luate în funcţie de efectul pe
care îl au asupra altor persoane din jur (familie, prieteni, parteneri). Scorurile înalte
la acest chestionar arată că individul se percepe ca descurcându-se bine în situaţia
respectivă: este motivat să facă tranziţia în carieră, este încrezător în abilităţile lui
de a face faţă tranziţiei, se simte independent şi autonom în procesul decizional
implicat de tranziţie şi are sentimentul că are suportul social necesar (Gysbers,
Heppner, Johnston, 1998, p.221).
Schimbarea în carieră
Se recunoaşte dificultatea studierii schimbărilor în carieră de-a lungul întregii
vieţi a individului, ceea ce a făcut ca majoritatea cercetărilor să se focalizeze pe una
sau mai multe perioade de tranziţie din dezvoltarea individuală, perioade care au
limite temporale şi care pot fi abordate mai uşor. Fiecare stadiu în dezvoltarea carierei
are propriile lui provocări şi bariere relativ la schimbare.
Veiga (1983) a identificat 5 motive pentru schimbarea profesiei sau a locului de
muncă (teama de stagnare, nerăbdare cu privire la scopurile carierei, insatisfacţia
legată de salariu, de recunoaşterea socială şi/sau de avansare).
În literatura de specialitate există mai multe informaţii cu privire la schimbările în
carieră specifice etapei de mijloc a vieţii. Motivaţia schimbărilor în carieră la
această vârstă este atât externă cât şi internă.
Ca motivaţii externe ale schimbărilor în carieră specifice etapei de mijloc a vieţii
individului, s-au identificat:
schimbările din viaţa de familie (divorţ, văduvie, plecarea copiilor de acasă),
schimbările din societate şi lumea muncii (creşterea independenţei economice la
această vârstă, restructurările companiilor).
Ca motivaţii interne ale schimbărilor în carieră în perioada de mijloc al vieţii, se
menţionează:
 nemulţumirea faţă de situaţia profesională actuală,
 căutarea unei mai mari satisfacţii în muncă,
 căutarea unei mai accentuate independenţe financiare,
 căutarea unui alt statut social. (Sterns, Subich, 2002, p.197).
Schimbările la nivel supraindividual sunt determinate de factori de natură
economică, politică, legislativă, culturală sau doar organizaţională. Acest gen de
schimbări pot genera reacţii psihologice ca nesiguranţa, neîncrederea, autopaărarea.
Acestea sunt diferite de la o etapă la alta a schimbării organizaţionale (decristalizarea,
schimbare, recristalizare). Anxietatea este mai mare la începutul schimbării când
apare inevitabilă schimbarea atitudinilor şi valorilor vechi şi mai mică în faza de
recristalizare când noile valori şi atitudini au fost încorporate. (Schein, 1978).

65
Schimbarea implică o succesiune de evenimente organizaţionale şi de procese
psihologice care afectează nu numai individul ci şi pe membrii familiei lui şi poate
genera o serie de comportamente individuale care se diferenţiază în funcţie de
amplitudinea schimbărilor (de la amplitudine mică spre amplitudine mare) de genul:
iritaţie, diminuarea comunicării, diminuarea încrederii, atitudine defensivă, blamare,
demoralizare, frustrare, scădere a puterii de decizie, comportamente conflictuale,
creşterea erorilor şi accidentelor de muncă, decepţie, victimizare, resemnare,
absenteism, negativism, greve, sabotaje, depresii, abuzuri familiale, violenţe, crime
ori sinucideri. A.Chişu menţionează un studiu al Centrului de Dezvoltare managerială
din Cluj, care a invetariat printre cele mai frecvente motive de rezistenţă la schimbare:
pierderea controlului asupra cursului schimbării, excesul de incertitudine, surpriza,
diferenţa de rutină, afectarea reputaţiei, neliniştea pentru competenţa viitoare, efectul
de undă, implicarea unei cantităţi suplimentare de muncă, resentimentele din trecut,
pierderea poziţiilor sociale sau a confortului (Chişu, 2002, pp.455 – 457).
Schimbarea la nivel individual (fie că este motivată extern fie că este motivată
intern) este utilizată şi ca indicator al dezvoltării (atât la nivel personal cât şi la
nivelul profesiilor, ocupaţiilor, joburilor asumate de individ). Ea a fost studiată sub
aspectul direcţiilor şi mecanismele prin care se produce (de-a lungul timpului şi vieţii
individului) la nivelul:
 nevoilor, intereselor şi valorilor, a căilor şi strategiilor folosite de individ în
dezvoltarea carierei;
 carierei, organizaţiei sau jobului prin decizie personală;
 modalităţilor în care managerii sprijină dezvoltarea carierei angajaţilor;
 reprezentării sociale a carierei, comportamentului şi atitudinilor de la o
generaţie la alta.
Se recunoaşte necesitatea de a aprofunda studierea factorilor care determină
rezistenţa la schimbare sau ritmul lent al schimbării în carieră.
Rezistenţa la schimbarea iniţiată din exteriorul individului se poate datora a trei
mari categorii de factori: factori de personalitate (toleranţă scăzută la schimbare,
teamă de necunoscut, predispoziţie pentru stabilitate, neînţelegere, satisfacţia în
legătură cu situaţia actuală); factori care ţin de sistemul social (interesele şi
drepturile dobândite, respingerea a ceea ce este străin etc.); factori ce ţin de modul
de implementare a schimbării (respectul faţă de autoritate, timpul şi mijloacele
utilizate; credibilitatea agentului schimbării) (Chişu, 2002, p.454).
Stabilitatea în profesie, în organizaţie sau la locul de muncă în condiţiile în care
aceasta nu înseamnă dezvoltare şi împlinire personală a fost justificată prin:

66
  nevoia banilor şi absenţa alternativelor de noi locuri de muncă;
 dificultatea de a achiziţiona noi deprinderi de muncă;
 anumite trăsături de personalitate (ca deschiderea la noi experienţe care
afectează atât predispoziţia spre schimbare cât şi abilitatea de a percepe
oportunităţile de schimbare) (Bradley, Brief, George, 2002).
Mobilitatea în carieră a fost asociată cu autopercepţia şi autoevaluarea propriilor
abilităţi, cu conştientizarea profesionalismului, cu abilitatea de a explora
alternativele disponibile şi cu disponibilitatea de a asumare a riscului cu privire la
siguranţa locului de muncă. Una dintre variabilele de personalitate asociate cel mai
frecvent cu mobilitatea în profesie şi carieră a fost locul controlului: “Individzii
care sunt automanageri ai carierei lor au un ideal intern cu privire la dezvoltarea şi
dinamica acesteia. Dacă ei nu au oportunităţi de dezvoltare şi calificare, de
recunoaştere profesională, creştere a salariului sau promovare, încep să-şi caute o
altă poziţie” (Sterns, Subich, 2002, p.197). Faţă de persoanele cu locul controlului
extern, cele cu locul controlului intern sunt mai active, îşi planifică activităţile de
dezvoltare a carierei, depăşesc mai uşor obstacolele legate de schimbare.

Ancorele carierei
Conceptul de ancore ale carierei a fost impus de Schein în anii 1970 iar începând
cu 1990 a început să se bucure de un interes deosebit din partea cercetătorilor.
Ancorele carierei desemnează “interesele, valorile şi abilităţile fundamentale ale
individului, dezvoltate cu începere din cariera timpurie care ghidează deciziile de
carieră pe toată perioada stabilizării carierei” (Schein, 1990, p.166).
În 1970, Schein a legat ancorele carierei de identitatea profesională a individului,
de ceea ce rămâne stabil pe toată perioada experienţei sale profesionale, indiferent
de schimbările la care trebuie să facă faţă, în carieră sau în viaţă în general. Aceste
puncte de reper în funcţie de care sunt luate deciziile importante în carieră se
conştientizează tocmai în situaţiile în care individul trebuie să facă o schimbare.
Schein a identificat ca ancore ale carierei:
 competenţa tehnică,
 competenţa managerială,
 autonomia/independenţa,
 nevoia de siguranţă/stabilitate,
 înclinaţia spre servirea unei cauze,
 creativitatea şi spiritul întreărinzător,
 spiritul competitiv (pure challenge),
 integrarea în stilul de viaţă (Schein, 1990).
Competenţa tehnică se referă la implicarea personală în învăţarea unei profesii care
presupune abilităţi tehnice. Această ancoră orientează individul înspre munca în
sine, dar este asociată cu o slabă valorizare a promovării în carieră. Competenţa

67
managerială presupune capacităţi de influenţare a altor oameni şi de asumare a
responsabilităţilor cu privire la munca lor, de analiză şi soluţionare de probleme, de
luare rapidă de decizii. Această ancoră este specifică persoanelor care valorizează
promovarea în posturi de conducere. Autonomia/independenţa exprimă tendinţa de
a munci fără constrîngeri exterioare, independent, după reguli şi criterii personale
şi orientează persoanele înspre cariere în afara organizaţiilor. Nevoia de
securitate/stabilitate se referă la nevoia de o profesie sau ocupaţie stabilă, fără prea
multe schimbări şi este specifică persoanelor conformiste, care se integrează uşor
în organizaţii şi care nu valorizează foarte mult oportunităţile de promovare sau
financiare. Înclinaţia spre servirea unei cauze, spre a face servicii altor persoane
exprimă predispoziţia individului de a lucra în domenii în care sunt ajutaţi
oamenii. Spiritul competitiv (pure challenge) se referă la nevoia de a îndeplini
mereu sarcini incitante iar spiritul întreprinzător exprimă tendinţa individului de a-
şi întemeia propriile activităţi şi ocupaţii. Integrarea în stilul de viaţă se referă la
nevoia individului de a contrabalansa solicitările carierei cu cele ale familiei şi cu
activităţile de divertisment.
Schein arată că ancorele carierei sunt aspecte relativ permanente ale sistemului de
valori ale individului, că ele se formează de-a lungul anilor prin răspunsuri
individuale la provocările ocupaţiilor pe care acesta le desfăşoară, răspunsuri la
situaţiile concrete întâlnite la locul de muncă. Ele se constitue atât în factori de
stimulare cât şi în factori constrângători ai opţiunilor în carieră. În funcţie de
congruenţa sau incongruenţa experienţelor individului cu propriile lui abilităţi,
motive şi valori, de succesul sau insuccesul în activităţile desfăşurate, individul va
căuta să situaţii similare cu cele în care a reuşit sau va evita situaţii similare cu cele
în care a eşuat. În orice caz, autorul consideră că ancorele carierei menţin unitatea
carierei interne în condiţiile unor schmbări externe (Schein, 1990).
Dată fiind stabilitatea lor în timp, cercetările recente s-au orientat înspre
identificarea interelaţiilor dintre aceste dimensiuni ale sistemului de valori ale
individului şi înspre influenţele pe care le au asupra dezvoltării carierei.
Ancorele carierei sunt asociate cu traiectoria acesteia. Astfel, persoanele
autonome şi independente îşi construiesc o traiectorie tranzitorie: fac schimbări
dese (la 1-2 ani), uneori de mare anvergură, în interiorul organizaţiei (lateral) dar şi
de la o organizaţie la alta. Ancorele stabilităţii şi tehnică sunt asociate cu un drum
de carieră homeostatic: persoanele fac puţin schimbări în cariera lor dar au un
traseu ascendent al specializării profesionale. Ancorele autonomiei/independenţei,
creativităţii şi spiritului întreprinzător sunt asociate cu un drum spiralat în carieră –
cu schimbări în organizaţie sau între organizaţii, la perioade de 7 – 10 ani, după ce
s-a produs stabilizarea într-o carieră şi apare nevoia schimbării domeniului pentru
explorarea altor posibilităţi de împlinire profesională. Ancora managerială
condiţionează drumul liniar în carieră, cu schimbări pe verticală în acelaşi domeniu
şi în aceeaşi întreprindere (Schein, 1990).

68
Dezvoltare normală şi dificultăţi în dezvoltarea carierei
Cercetările asupra carierei au evidnţiat atât o dezvoltare normală aacesteia cât şi
perioade critice şi dificultăţi (probleme) în dezvoltarea ei.
Herr şi Cramer (1972) afirmând că taxonomiile dificultăţilor care pot să apară în
dezvoltarea carierei s-au sprijinit pe observaţiile practicienilor în orientarea şi
consilierea vocaţională, reţine taxonomiile acestor dificultăţi realizate de
Williamson în 1939, Bordin, în 1946, Byrne în 1958 şi Robinson în 1963.
Williamson descrie ca probleme ale dezvoltării vocaţionale:
1.absenţa opţiunii (ocupaţiile nu sunt diferenţiate suficient pentru a se opera o
alegere şi a se face angajarea în raport cu ea);
2.opţiune nesigură;
3.alegere neinspirată (cu nepotrivire între abilităţile şi interesele individului şi
ocupaţie);
4.opţiune cu discrepanţă între interese şi aptitudini.
Bordin în 1946 se centrează pe dificultăţi mai evident de natură psihologică şi
enumeră:
1.dependenţa;
2.absenţa informaţiilor;
3.conflictul interior;
4.anxietatea legată de alegere.
Byrne, în 1958, resistematizează taxonomiile anterioare şi identifică drept
probleme vocaţionale:
1.imaturitatea;
2.absenţa abilităţilor de rezolvare de probleme;
3.absenţa intuiţiei;
4.absenţa informaţiilor;
5.nesiguranţă;
6.dominarea de către o autoritate.
În 1963 Robinson menţionează ca dificultăţi în dezvoltarea carierei: 1.inadaptarea
personală; 2.conflictul cu persoanele semnificative din anturajul individului;
3.absenţa informaţiilor despre mediu; 4.imaturitatea; 5.deficitul de abilităţi (Herr,
Cramer, 1972, pp.8-9).
Aşa cum sintetizează Osipow (1983) care îşi asumă explicit analiza conceptului de
dezvoltare normală în contextul proceselor dezvoltării carierei, teoriile carierei au
abordat conceptul de dezvoltare normală a carierei în termenii conceptului mai
general de dezvoltare umană.
Cercetătorii dezvoltării carierei au identificat ca factori care pot afecta dezvoltarea
normală a carierei:
rata dezvoltării generale care poate afecta achiziţia de deprinderi necesare adaptării şi
îndeplinirii sarcinilor de dezvoltare profesională conform vârstei şi ocupaţiei;

69
ajustarea emoţională inadecvată;
autoevaluarea incorectă;
oscilaţiile comportamentale (Osipow, 1983, p.303).
Osipow citează contribuţia colectivului de cercetători condus de Campbell (1969)
la identificarea dificultăţilor care pot să survină în dezvoltarea normală a carierei,
respectiv:
dificultăţi în luarea deciziei;
dificultăţi în implementarea planului carierei;
dificultăţi create de evenimente organizaţionale şi instituţionale;
dificultăţi create de capacitatea adaptativă a individului.
În cadrul primei categorii de probleme s-au identificat: dificultăţi în demararea în
carieră, în culegerea informaţiilor, în generarea, evaluarea şi selectarea
alternativelor, dificultăţi în formularea planurilor de implementare a deciziilor.
Dificultăţile de implementare a planului de dezvoltare a carierei sunt generate atât
de particularităţi individuale cât şi de factori exteriori individului. Dificultăţile
apărute în cadrul organizaţional-instituţional pot fi generate de deficitul de abilităţi
şi aptitudini profesionale ale individului, de anumite trăsături de personalitate sau
de condiţiile de muncă. Problemele de adaptare la organizaţie sunt determinate de
relaţiile interpersonale şi de experienţele profesionale ale individului. (Osipow,
1983, pp.288 – 289)
Literatura actuală de specialitate relevă o resuscitare a interesului pentru
comportamentele de confruntare cu dificultăţile carierei care sunt legate atât de
probleme de maturizare şi dezvoltare a identităţii personale, cât şi de probleme
sociale şi profesionale. O altă problemă asumată de cercetarea actuală a
dificultăţilor de dezvoltare a carierei este indecizia în carieră, confuzia şi ezitarea
cu privire la debutul carierei. Au fost studiate, mai ales în societăţile industrializate
şi mai ales la nivelul populaţiei tinere, fenomene ca teama de face o alegere
irevocabilă, de a renunţa la anumite oportunităţi în favoarea unei singure variante,
dificultatea de a alege ceva anume în particular atunci când există prea multe
alternative disponibile şi tentante ca şi dorinţa încurajată de societate de a profita
de cât mai multe oportunităţi de dezvoltare din cele oferite de mediu.
Savickas, introducând conceptul de adaptabilitate în raport cu cariera (career
adaptability) ca expresie a configuraţiei (specifice individului) de atitudini, abilităţi
de explorare şi de decizie, a încercat să identifice particularităţile fiecărui stadiu
sub aspectul adaptabilităţii în raport cu cariera. Savickas (1999). Alţi autori au
identificat (în ultimul deceniu) corelaţii între comportamentele specifice fiecărui
stadiu şi diferite variabile ale carierei. Astfel necesitatea de a face faţă unor
fluctuaţii a sarcinilor dezvoltării carierei activează comportamentul de explorare
(Smart şi Peterson, 1997), satisfacţia în legătură cu salariu (studiul a fost realizat pe
un eşantion de femei australiene) este mai strâns asociată cu comportamentul de
stabilizare decât cu cel de explorare.

70
Decizia în carieră
Decizia, care “presupune selecţia unui răspuns particular printre mai multe
răspunsuri posibile, rezultă dintr-un proces de integrare de informaţii şi de evaluări
multiple. Teoria deciziei caută să determine ansamblul alegerilor posibile şi să
precizeze criteriile de alegere” (Doron, Parot, 1999, p.213).
Decizia implică anticipare, implementare şi ajustare. Anticiparea cuprinde
secvenţe ca: explorarea, cristalizarea, alegerea, clarificarea, inducţia, reformarea
(reformation) şi incubaţia. La început se poate observa o slabă cunoaştere a câmpului
profesional dar succesiv, clarificările şi diferenţierile cu privire la ocupaţii se vor
asocia cu judecăţi asupra avantajelor şi dezavantajelor acestora precum şi cu anumite
valori. În baza proceselor evaluative se fac o serie de alegeri preliminare care vor fi
urmate de o perioadă refractară în care apar dubii cu privire la alegere. Urmează
perioada în care individul este introdus într-un grup cu ale cărui scopuri este posibil
să se identifice dar asupra cărora, mai târziu, începe să-şi pună diverse întrebări şi
chiar încearcă să schimbe grupul (reformation period). Stadiul final, integrarea,
implică rezolvarea unor posibile conflicte între individ şi exigenţele grupului.
Tiedeman şi Dudley consideră criteriul deciziei cu privire la carieră ca un “construct
personal” care implică atât activităţi de muncă cât şi activităţi în afara muncii.
Individul este numit “operator” care îşi controlează cariera. Conform acestor autori,
procesul deciziei în carieră implică dezvoltarea carierei şi este construit pe identitatea
egoului care se diferenţaiză continuu în baza experienţei profesionale (Tiedemna,
1966).
Osipow reţine ca semnificative, o serie de coneptualizări cu privire la decizie.
Astfel, după Dudley şi Tiedeman, procesul deciziei în carieră include dezvoltarea
identităţii prin diferenţiere bazată pe experienţă; după Gelatt, Clarke şi Mehrens, este
importantă implicarea estimării subiective a succesului în decizia cu privire la
profesie. În 1976, Osipow şi colab. Au construit un instrument Career Decision Scale
pentru a identifica barierele care limitează luarea deciziei, instrument care măsoară
indecizia ca pe un aspect al identităţii personale şi profesionale (Osipow, 1983,
p.286).
Johns consideră că în procesul decizional prin care se dezvoltă angajarea faţă
de un anume curs al acţiunii, sunt importante trei lucruri:
 opţiunea între mai multe posibilităţi;
 mecanismul alegerii:

71
  angajarea resurselor. (Johns, 1998, p.358)
Ca probleme pe care le ridică decizia pentru carieră, Johns enumeră: încrederea
prea mare în valoarea deciziilor, căutarea doar a acelor informaţii care confirmă
anumite soluţii, încorporarea doar a informaţiilor recente, supraestimarea reţelelor
din care au fost procurate informaţiile, efectul de ancorare (neajustarea estimărilor
iniţiale care au servit ca ancore), ignorarea costurilor neeconomicoase,
supraestimarea abilităţilor de a prevedea evenimnetele (Johns, 1998, p.370).

Reprezentări sociale şi stereotipuri ale carierei

“Stereotipurile pot fi considerate teorii sau scheme ale covariaţiei. Ca şi alte

scheme, ele sunt rezistente la schimbare. În special ne fac să trecem cu vederea
orice informaţie care le infirmă. Mai mult, ele se autoperpetuează şi se
autoîndeplinesc, întrucât îi influenţează pe cei care le deţin să se comporte în
modalităţi care determină într-adevăr comportamentul stereotip” (Atkinson, R.l.,
Atkinson, R.C., Smith, Bem, 2002, p.861).
Reprezentările profesionale ca o categorie specifică a reprezentărilor sociale pot fi
înţelese prin raportare la stereotipii, habitusuri şi câmpuri sociale. Acestea
“privesc pe de o parte diversele mecanisme ale vieţii economice şi sociale şi, pe de
altă parte, diferitele trăsături ce permit abordarea unei profesii prin intermediul
evocării proprietăţilor care îi sunt atribuite sau care o descriu. Dar ele pot privi şi
tipul de personalitate al celor ce exercită profesia, activităţile precise efectuate sau
modul de viaţă al profesioniştilor respectivi” (Porlier, 2001, 13, p.12). J.Porlier,
menţionează un studiu realizat de o echipă condusă de Jean Guichard în 1994,
asupra reprezentării profesiilor de către 573 de tineri între 17-18 ani din medii
socioculturale şi şcolare diferite. Rezultatele studiului arată că “tinerii stabilesc
diferenţe mai subtile între profesiile care le sunt cultural apropiate, decât între cele
de care se simt departe; tinerii cu gusturi “distinse” diferenţiază fin profesiile
calificate şi intermediare, dar le percep în mod mai global pe cele puţin calificate;
cei cu gusturi “populare” procedează invers (Porlier, 2001, 13, p.14). Studiul a mai
evidenţiat mari diferenţe de viziune asupra profesiilor în funcţie de poziţia în
sistemul şcolar (băieţii din filiera ştiinţifică au ca prototip al profesiilor medicale
medicul cu liberă practică sau chirurgul iar fetele din aceeaşi filieră, ginecologul
sau pediatrul)
Cele mai frecvente stereotipuri prezente la locul de muncă sunt, aşa cum specifică
Johns, cele legate de sex, vârstă, rasă şi etnie (Johns, 1998, p.94).

Satisfacţia în muncă
Satisfacţia în muncă este definită ca “O colecţie de atitudini pe care le au
lucrătorii referitor la munca lor” (Johns, 1998, p.128), atitudini care sunt influenţate
de: munca însăşi, salariul, promovările, recunoaşterea, beneficiile, condiţiile de lucru,
supravegherea, colegii de muncă şi politica organizaţională (Locke, 1976)
Lofquist şi Dawis (1975) au recurs pentru investigarea satisfacţiei în muncă la un
amplu instrumentar:

72
  Minnesota Importance Questionnaire;
 Minnesota Satisfaction Questionnaire;
 Minnesota Satisfactoriness Scale,
 Job Description Questionnaire.
Prin Minnesota Satisfaction Questionnaire s-au măsurat factorii de
întărire/recompensare a muncii (work reinforcers) care au fost definiţi ca surse
specifice ale satisfacţiei în job. S-au stabilit 20 de stimulatori (job related
reinforcers) şi anume: utilizarea abilităţilor, realizare, activitate, promovare,
autoritate, recunoaştere, responsabilitate, siguranţă, servicii sociale, statut social,
supervizare în domeniu tehnic şi în cel al relaţiilor umane, varietate şi condiţii de
muncă. Aceştia constituie ceea ce autorii numesc patern al întăritorilor ocupaţionali
(ocupational reinforcers patterns). Prin Minnesota Importance Questionnaire s-a
măsurat importanţa pentru individ a celor 20 de work - related reinforcers
măsuraţi prin Chestionarul de satisfacţie în muncă.
Autorii au specificat ca factor care determină satisfacţia în muncă şi care ţine de
individ, stilul personal de interacţiune cu mediul care este caracterizat prin:
 flexibilitate, particularitate care exprimă măsura în care individul tolerează
diminuarea corespondenţei între mediul muncii şi propriile nevoi – specifică
persoanelor sociabile, cu experienţă şi relaţii de muncă diverse;
 activism, care exprimă măsura în care individul încearcă să modifice mediul
muncii pentru a-i creşte adecvarea la stilul personal – specifică indivizilor cu
iniţiativă, inovativi, cu calităţi de lider;
 reactivitate, adică măsura în care individul încearcă să se schimbe pe sine
pentru a creşte adecvarea la mediul muncii – specifică celor predispuşi să
respecte regulile, care preferă situaţiile clare, bine structurate, loiale faţă de
grup, buni subordonaţi;
 iuţeala (celerity) respectiv viteza cu care persoana încearcă să realizeze
corespondenţa – specifică persoanelor care îndeplinesc sarcinile cu uşurinţă,
mai atente la viteza decât la corectitudinea cu care îşi îndeplinesc sarcinile
(Lofquist, Dawis, 1975).
Johns menţionează drept “Cel mai popular etalon al satisfacţiei în muncă”
Indexul Descriptiv al Posturilor – Job Descriptiv Index – JDI – conceput în jurul a 5
faţete ale satisfacţiei (Johns, 1998, p.128).
Satisfacţia în muncă este determinată de:
 discrepanţa dintre rezultatele dorite ale muncii şi ceea ce se percepe ca
rezultat obţinut;

73
  corectitudinea care apare atunci când oamenii primesc ceea ce ei consideră că
merită ca rezultat al muncii lor;
 echitatea rezultată din compararea investiţiilor personale într-un post cu
rezultatele obţinute şi din raportarea acestora la investiţiile şi rezultatele altor
persoane;
 corectitudinea procedurală rezultată din aprecierea ca rezonabilă a procedurii
utilizate pentru determinarea rezultatelor muncii;
 predispoziţiile personale de a fi mai mult sau mai puţin satisfăcut indiferent de
discrepanţe şi corectitudine (Johns, 1998, pp.130-133)
Insatisfacţia în muncă are importante consecinţe asupra sănătăţii mentale şi asupra
performanţelor individuale ceea ce la nivel organizaţional se poate manifesta prin
absenteism sau/şi fluctuaţie de personal.

Reuşită şi succes în carieră

Succesul în carieră este o altă problemă pe care cercetarea empirică şi reflexia
teoretică în psihologia carierei şi-a asumat-o ca urmare a schimbărilor de
perspectivă asupra carierei în general şi asupra dezvoltării carierei în particular.
Cercetările de fundamentare a psihologiei vocaţionale sau a psihologiei
profesionale au vizat relaţia dintre progres, satisfacţie şi succes în profesiune,
încercând să identifice factorii care produc separat fiecare dintre aceste 3 efecte ale
practicării unei profesii, criteriile după care pot fi acestea evaluate şi factorii care
influenţează relaţia dintre ele.
În modelul profesional, succesul era apreciat după:
 capacitatea individului de a aborda şi păstra o profesiune,
 câştigurile sau o altă măsură a statutului în cadrul profesiunii,
 satisfacţia în slujbă.
Dar, aşa cum specifică D.Super, spre deosebire de “criteriile de apreciere a
succesului profesional, criteriul pentru o carieră bună este, deseori, nu ,,Unde se
află el?”, ci ,,încotro se îndreaptă şi cât este de probabil ca el să ajungă şi să
rămână acolo?”(Super, 1978, p.429).
Literatura de specialitate operează cu termeni şi sintagme a căror semnificaţie
poate fi raportată la succesul în carieră dar nu acoperă decât parţial semnificaţia
acestuia: progres profesional, reuşită profesională, randament, succes profesional,
satisfacţie a muncii sau profesională.
Observăm din studiile considerate reprezentative pentru definirea reuşitei în
activităţile profesionale că, de cele mai multe ori au fost afirmate ca expresie a
reuşitei profesionale următoarele rezultate:
 obţinerea unei poziţii înalte în ierarhia organizaţională,
 promovarea, avansarea,

74
  câştigurile,
 statutul în cadrul profesiunii,
 satisfacţia în muncă
Aceşti indicatori ai reuşitei profesionale atrag încă odată atenţia asupra faptului
că “În mod tradiţional, prin parcurgerea unui traseu profesional se înţelege mişcarea
ascendentă într-o ocupaţie sau domeniu de activitate, prin promovarea în posturi în
funcţie de pregătirea şi experienţa dobândite de angajat” (Rotaru, 2002, p.317).
Deplasarea individului în mediul muncii, în funcţie de transformări ale
dimensiunilor profilului său profesional au loc:
 vertical – în acelaşi domeniu de pregătire profesională, ascendent;
 orizontal – transfer de la o componentă sau segment de activitate la altul
(completarea specializării şi dobândirea de noi aptitudini);
 pe diagonală – deplasarea pe altă treaptă ierarhică şi schimbarea/îmbogăţirea
domeniului de activitate (dezvoltarea competenţelor profesionale şi
manageriale);
 centripet – pe orizontală dar cu trecerea de la o sudiviziune spre firma de bază
(ceea ce presupune adaptabilitate şi conformitate) (Rotaru, 2002, p.318).
Aşa cum se vede, performanţa în muncă este determinată atât de factori individuali
cât şi de factori organizaţionali. În funcţie de aceştia, se diferenţiază:
 performanţa individuală,
 performanţa socială (Mathis, Nica, 1997, p.158)
Se descriu 2 faţete ale performanţei:
 una legată strict de sarcină;
 una legată de contextul în care se realizează sarcina. (Hui et al., 2000).
Analizând o parte dintre rezultatele studiilor realizat până atunci, Myers şi
Jordaan (1978) constată că în multe profesii este foarte greu să se stabilească un
criteriu valabil şi sigur pentru aprecierea unei activităţi încununate de succes, în
legătură cu aprecierea succesului unei persoane impunându-se două întrebări: “Prima
este: succes în raport cu ce aspect al muncii persoane: cu poziţia sa? cu ocupaţia? cu
cariera? Cealaltă este: de către cine este apreciat succesul: de către o persoană
informată, din exterior (de exemplu, şeful persoanei) sau de către individul însuşi?”
(Myers, Jordaan, 1978, p.408)
Super a utilizat 3 concepte diferite atunci când a măsurat autopercepţia cu privire la
succes:

75
  succes în funcţie/slujbă (cât de bine consideră subiecţii că se descurcă în
funcţia prezentă);
 succes ocupaţional (cât de bine consideră individul că lucrează în comparaţie
cu alte persoane cu aceeaşi profesie);
 succes în carieră (cât de mult consideră individul că a progresat în
îndeplinirea scopurilor de lungă durată propuse la absolvirea liceului) (Super,
apud Myers, Jordaan 1978, p.408).
Succesul în carieră a fost definit ca “realizările reale sau autopercepute
acumulate ca rezultat al experienţei de muncă a individului, deci atât cu componente
intrinseci cât şi cu componente extrinseci” (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.68).
Componentele extrinseci constau în rezultate ale carierei precum: salariul, avansările,
statutul profesional. Componenta intrinsecă include reacţiile subiective la propria
carieră şi atitudinile faţă de muncă. Majoritatea autorilor precupaţi de problema
succesului în carieră sunt de acord cu faptul că “În practică nu există reguli pentru
apreciere globală a unei cariere. Aprecierea unei cariere depinde de felul cum
individul se situează în ierarhia necesităţilor, de ideea pe care şi-a format-o în această
privinţă. Indivizii îşi judecă propriile obiective şi progrese în carieră în funcţie de
semnificaţiile acestora în plan personal şi în funcţie de ceea ce îi satisface” (Carole
Lamoureux, 1999).
Cercetările contemporane au abordat problema reuşitei profesionale, a satisfacţiei
în muncă şi a succesului în carieră din perspectiva congruenţei sau potrivirii (fit)
dintre caracteristicile individuale şi atributele muncii, slujbei, organizaţiei sau
profesiei. Acest gen de cercetări se sprijină în special pe teoria lui Holland şi pe
teoria lui Dawis şi Lofquist şi iau în studiu mai mult efectele pozitive (sau
negative) ale congruenţei persoană – mediu (cu specificările menţionate: ocupaţie,
organizaţie, job, grup de muncă) decât anumite standarde de reuşită, progres sau
succes. Ca efecte sau rezultate pozitive ale potrivirii persoană – mediul muncii
sunt menţionate: satisfacţia, stabilitatea, loialitatea faţă de organizaţie, sentimentul
propriei competenţe, sentimentul subiectiv de bine.
O serie de studii recente au descoperit corelaţii modeste între congruenţa P-M şi
succesul profesional ca şi între congruenţa P-M şi stabilitatea în job. (Bradley,
Brief, George, 2002, p.32). Corelaţii mai înalte (dar nu foarte înalte) şi variabile
(în funcţie de tip) s-au descoperit între congruenţa P – M şi tipurile de personalitate
RIASEC. S-a descoperit o relaţie între congruenţa P – M şi satisfacţie mai
puternică în cazul tipului social şi mai slabă în cazul tipului realist. Primele două
sunt considerate ca influenţând pozitiv atitudinile individului, diminuează stresul,
stabilitatea în muncă şi ocupaţie, performanţa şi succesul profesional (Ostroff,
Shin, Feinberg, 2002, pp. 65 - 67).

76
 Sunt autori (Bradley, Brief, George, 2002) care pledează pentru abordarea
rezultatelor carierei din perspectiva întregii vieţi a individului. Este propusă depăşirea
abordării tradiţionale a rezultatelor carierei din perspectiva percepţiei organizaţiei şi a
structurilor legate de activitatea de muncă (reacţii şi comportamente ca satisfacţia în
muncă, stresul, performanţa, nivelul salariului, avansările şi promovările) pe
considerentul că munca este de fapt o parte a întregii vieţi a individului. În această
accepţiune rezultate ale carierei sunt: “cele care se manifestă în afara locului de
muncă: adaptarea, fericirea copiilor, sănătatea familiei, relaţiile de cuplu, dezvoltarea
personală” (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

77
 Bibliografie selectivă

Băban, A. (ed). (2001). Consiliere educaţională. Ghid metodologic pentru orele de

dirigenţie şi consiliere. Ed. Risoprint, Cluj-Napoca.
Brown, D., Brooks, L. (1991). Career Counseling Techniques. Allyn & Bacon.
Brown, S.D., Lent, R.W. (ed.) (2000). Handbook of Counseling Psychology, John
Wiley & Sons Inc., NY.
Chen, C. P. (1998). Understanding career development: A convergence of
perspectives. Journal of Vocational Education and Training, 50(3), 441-465.
Day B., Copithorne K. (1995) Radical Change in the World of Work: The
Backgrounder, Alberta Advanced Education and Career Development, Edmonton.
Herr, E.L. (1996). Perspectives on Career Guidance and Counseling in the 21st
Century. Conferinţa IAEVG, Dublin.
Holland, J.L. (1997). Making vocational Choices. A Theory of Vocational
Personalities and Work Environments. Psychological Assessment Resources, Inc.
Jigău, M. (2001). Consilierea carierei. Bucureşti: Sigma.
Klein, M.M. (1997). Introducere în orientarea în carieră. Bucureşti: Institutul pentru
Ştiinţele Educaţiei.
Lemeni, G., Miclea, M. (coord.). (2004). Consiliere şi Orientare. Ghid de Educaţie
pentru Carieră. Editura ASCR. Cluj-Napoca.
Lemeni, G., Negru, O. (2004). Planificarea carierei. în Lemeni G., Miclea M.
(coord.). Consiliere şi Orientare. Ghid de Educaţie pentru Carieră. Editura ASCR.
Cluj-Napoca.
Lent, Robert W.; Brown, Steven D. (1996). Social cognitive approach to career
development: An overview. Career Development Quarterly, 44, 4.
Negovan V.(2004). Psihologia carierei. Bucuresti: Editura Universitara
Osipow, S. (1999). Assessing Career Indecision. Journal of Vocational Behavior, 55,
147-154.
Savickas, M. L., Spokane, A. R. (1999). Vocational Interests. Meaning,
Measurement and Counseling Use. Davies-Black Publishing, Palo Alto, California.
Swanson, J. L., Fouad, N. (1999). Career Theory and Practice: Learning Through
Case Studies. Sage Publications, California.
Watkins, C. E., Campbell, V. L. (2000). Testing and assessment in Counseling
Practice. Lawrence Erlbaum Associates, Publ., London.

78
http://www.self-directed-search.com
http://onetcenter.org
http://iseek.org
http://www.careerkey.org/english/you/
http://jobstar.org/tools/resume/res-cv.htm
http://www.uhs.berkeley.edu/Students/CareerLibrary/Links/careerme.htm
http://www.careercc.com/careerexp.shtml
http://career.luther.edu/exploration/exploration.html
http://onetcenter.org
http://www.careerservices.htm
http://www.virtual_interview.htm
http://www.job_interview.net
http://www.careertalk
http://ospzd.ise.ro/Modules/14.htm
www.unco.edu/center/extended_studies/ocdp/ocdp_disc/ColoradoSprings/CS_Comm
CounsVI_PPSY616tb.pdf
http://www.careernet.state.md.us/textVersion.htm

79