PSIHOLOGIA MUNCII

ŞI
PERSONALULUI

DIFERENŢE INDIVIDUALE

CURS 7

1
AGENDĂ
• Cunoştinţe
• Deprinderi
• Aptitudini
• Personalitate
• Valori şi Interese
• Inteligenţa emoţională
• Competenţe
• Experienţă
• Metode de mă surare
2
Preferinţe pentru muncă (Alte atribute - Others)
• Diferenţe individuale stabile în atracţia pentru şi plăcerea anumitor aspecte ale muncii
(Hansen & Wiernik, 2018)
• Categorii:
• Interese (vocaționale)
• Valori
Interese vocaționale
• Pattern individual specific de preferințe pentru anumite tipuri de medii/ activități de muncă (Hansen & Wiernik, 2018)
Interesele reprezintă preferințele indivizilor față de anumite activită ți, subiecte, moduri de lucru, dar nu în ultimul râ nd și de mediile de
muncă .
Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o proiectare a propriei persoane întrun mediu dorit. Câ nd un interes
este puternic, de pildă interesul faţă de aspecte tehnice (repararea maşinilor), dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate, care
nu are nimic de-a face cu interesul să u, ea se va manifesta negativ - nemulţumit, neatras de activitatea respectivă şi ne aşteptă m ca
performanța sa să fie afectată , la fel și satisfacția sa cu munca pe care o face sau stabilitatea sa în locul de muncă . (C)

Valori profesionale/ale muncii

• Pattern individual specific de preferințe pentru anumite rezultate, obiective sau scopuri ale muncii (Hansen & Wiernik, 2018)
• Aspecte globale ale muncii care sunt importante pentru satisfacția unei persoane (O*NET 2021)
• Reflectă diferențe individuale în:
• importanța pe care o atribuie indivizii anumitor recompense, stă ri psihologice, relații sau condiții pe care munca le poate oferi
• standardele de evaluare a activită ţilor şi rezultatelor (Hansen & Wiernik, 2018)
3
Teorii ale Intereselor vocaționale şi valorilor
1. Teoria privind tipologiile vocaționale de personalitate (Holland, 1973, 1984, 1997)
2. Teoria Minnesota privind ajustarea la muncă (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005)
3. Teoria social cognitivă despre carieră (SCCT; Lent et al., 1994; Lent, 2013)
există și altele....

1. Teoria privind tipologiile vocaționale de personalitate (Holland, 1973, 1984, 1997):

• Accent pe interesele vocaţionale şi impactul lor asupra alegerilor şi rezultatelor
individuale

Realist Capacită ţi sociale reduse, conformist, încă pă ţâ nat, sincer, materialist, natural,
normal, persistent, practic, auto-eficacitate, inflexibil, lipsit de spontaneitate,
neimplicat
Investigativ Analitic, prudent, critic, complex, curios, intelectual, capacitate de introspecţie,
pesimist, precis, raţional, rezervat, nepopular
Artistic Complicat, emoţional, expresiv, idealist, imaginativ, nepractic, impulsiv,
independent, introspectiv, intuitiv, nonconformist, original, sensibil, deschis

Social Cooperant, ră bdă tor, prietenos, generos, să ritor, idealist, empatic, amabil,
persuasiv, responsabil, sociabil, cu tact, înţelegă tor, cald
Întreprinză tor Aventuros, agreabil, ambiţios, dominator, energic, că ută tor de senzaţii, extrovert,
glumeţ, optimist, încredere în sine, sociabil, vorbă reţ

Convenţional Grijuliu, conformist, conştiincios, defensiv, eficient, inflexibil, inhibat, metodic,

ascultă tor, persistent, practic, lipsit de imaginaţie 4
•Tipul realist, exteriorizat.
Acestor persoane le place şi
sunt buni la activităţi ce
implică putere fizică sau
coordonare. Nu sunt însă
pasionaţi de ideea de a fi
sociabili.

•Investigativ: Este interesat

de concepte şi logică.
Acestor persoane le place şi
tind să fie eficienţi pe
planul gândirii abstracte.

•Artistic: Tinde să îşi

folosească imaginaţia mult.
Acestor persoane le place
să îşi exprime sentimentele
şi ideile. Nu agreează
regulile şi regulamentele,
însă le place muzica, teatrul
şi arta. 5
•Tipul social este orientat
spre compania altor
persoane, în special pe relaţii
afiliative, de ajutor, de
prietenie. Aceşti indivizi tind
să fie buni la suflet şi să le
pese de cei din jur.
•Întreprinzător: Este de
asemenea orientat spre
compania altor oameni, dar
mai mult pentru a-i domina
sau a-i convinge, decât
pentru a-i ajuta. Aceste
persoane preferă acţiunea şi
nu gândirea.
•Convențional: Preferă
regulile şi regulamentele,
structura şi ordinea. De
obicei este foarte organizat,
dar fără prea multă
imaginaţie.
6
7
Limite: RIASEC
• Etichetele realist, convențional și social considerate ofensatoare și neinformative
• Suprasimplificarea constructului spațiu
• Anumiți factori, în special realist este prea abstract și heterogen pentru a descrie eficient caracteristici individuale sau ocupaționale
specifice

• Structura ierarhică a intereselor

• Circumplexul dimensiunilor specifice ale intereselor RIASEC
• 2 Factori generali pe axele Date–Idei și Persoane – Lucruri
• Studii ulterioare au ară tat că factorii Date, Idei, Persoane și
Lucruri sunt independenți și nu opuși
• Factorul Y general al intereselor (Tay et al., 2011; Mount, Barrick,
Scullen, & Rounds, 2005)
• Amploarea intereselor, a nevoii de angajare în activită ţi care să
fie plă cute şi tendinţa generală de a aborda oportunitatea în
postul de muncă (Darcy & Tracey, 2003; Hansen et al., 2011;
Mount et al., 2005)
• Faţete care se referă la interese specifice (înguste):
• Preferinţe pentru activităţi specifice de muncă (interese de
bază ; e.g., matematică , consiliere)
• Interese pentru posturi şi ocupaţii specifice (e.g., bucă tar,,
ministru, medic, CEO)

8
9
 VALORILE

 “value” (APA Dictionary of Psychology) -noun

1. the mathematical magnitude or quantity of a variable.
2. a moral, social, or aesthetic principle accepted by an individual or society as a guide to what
is good, desirable, or important.
3. the worth, usefulness, or importance attached to something.
 Valorile sunt credințe de bază și fundamentale care ghidează sau motivează atitudini sau
acțiuni.
 Valorile sunt motivul din spatele acțiunii intenționate.
 Valorile personale sunt convingeri personale despre bine și rău și pot fi sau nu considerate
morale.
 Scurt istoric

Cercetările în domeniul muncii privind valorile au început în anii
1980 și s-au dezvoltat continuu până în prezent.


Valorile individuale și organizaționale sunt conceptualizate ca factori
cheie ai potrivirii persoană-organizație și a rezultatelor asociate
acesteia (Chatman, 1989; O'Reilly, Chatman și Caldwell, 1991)

Termenul „valori” a fost folosit în cercetarea managementului pentru
a face referire la practicile și atitudinile etice de afaceri (Agle & Caldwell, 1999)
 IMPORTANȚA ȘI ORGANIZAREA
VALORILOR
TIPURI DE VALORI:
–Milton Rokeach – a susținut că valorile se pot organiza în două
categorii:

 1. valori terminale - se referă la stările finale dezirabile ale existenței

2. valori instrumentale - se referă la moduri preferabile de
comportament sau la mijloace de atingere a valorilor terminale
 The Minnesota Theory of Work
Adjustment

 Teoria ajustării muncii din Minnesota (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005)
subliniază rolul pe care valorile profesionale îl reprezintă în
stimularea satisfacției la locul de muncă.
 TWA este o teorie a potrivirii ,,individ-mediu” și prezice modul
în care caracteristicile persoanei și ale locului de muncă
interacționează pentru a produce rezultate la locul de muncă.
 Descrie 6 valori care orientează persoanele în alegerile
vocaționale şi o serie de faţete ale valorilor numite nevoi
 Teoria Minnesota despre ajustarea la muncă (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005) (1)

• Model predictiv
E = mediu, care are cerințe
P = Persoana, care are nevoi
Gradul în care mediul îndeplinește nevoile persoanei are
impact asupra satisfacției persoanei.
Gradul în care persoana satisface cerințele mediului o face
să fie satisfacatoare.
Combinația între satisfacție și satisfă că tor poate fi de 4 feluri
Dacă ambele sunt îndeplinite = comportamente de
menținere
Dacă cel puțin una nu este îndeplinită = comportamente de
ajustare

Rolul valorilor în satisfacția și retenția/vechimea la locul de

muncă --- (curs)
Cele două tipuri de corespondenţă duc la ră mâ nerea în post
Teoria Minnesota despre ajustarea la
muncă (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005) (2)
• Model predictiv extins - moderatori
- satisfacția și a fi satisfăcător ca moderatori
- Potrivirea dintre caracteristicile persoanei și ale mediului
(viteza de răspuns, intensitatea, ritmul, anduranța)
Teoria Minnesota despre ajustarea la muncă (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005)
(4)
Realizare

• Model Procesual
Statut Altruism

- Potrivirea PE este obținută , menținută și re-obținută Valori din Teoria

Minnesota
privind

- În funcție de stil de ajustare (format din flexibilitate, ajustarea la

muncă

activitate, reactivitate și perseverență ) Siguranţă

Autonomie

Flexibilitate = nivele mari = persoana nu devine ușor Confort

nesatisfă cută
Activitate = atunci câ nd persoana acționează asupra
mediului
Reactivitate = atunci câ nd persoana acționeaxă asupra
propriei persoane
Perseverența = câ t de repede renunță după ce devine
nesatisfă cută
• Potrivirea dintre valorile unui individ și rezultatele
muncii interacționează și influențează rezultatele
muncii + Potrivirea dintre cerințele postului și
abilită țile individului influențează performanța
• Se centrează pe șase valori – Realizare, Altruism,
Autonomie, Confort, Siguranță, Status
 Congruența valorilor persoană-
organizație evidențiază niveluri de
validitate (ρ = −.26; Hoffman & Woehr,
2006) similar intereselor.
 Studiile longitudinale au descoperit, de
asemenea, că indivizii ale căror valori ale
muncii/profesionale sunt cel mai puțin
congruente cu valorile unei organizații
sunt cel mai probabil să plece (De
Cooman, Gieter, Pepermans, Hermans,
Bois, Caers și Jegers, 2009).
18
Structura ierarhică a valorilor (Leuty & Hansen, 2011)

Dimensiune Importanța aspectelor de…

Mediu (confort) mediu de muncă , inclusiv condițiile fizice de muncă , echilibrul muncă - viață
personală , securitatea locului de muncă

Realizare muncă provocatoare, oportunită ți de dezvoltare, atingerea obiectivelor,

creativitate

Statut (status) statut, prestigiu, avansare, autoritate, putere și recompense

Autonomie independență , varietate, responsabilitate individuală

Cultură organizaţională (siguranță ) moralitate, corectitudine, managementul suportului, siguranță , training și
proceduri clare

Relaţionare (altruism) relații interpersonale cu colegii și oportunită ți de a-i ajuta pe ceilalți

19
Relația trăsături de personalitate Big5 – Valori Schwartz
Parks-Leduc, Feldman, & Bardi (2015) /rho, 80%Credibility Interval
Valoare O A E C ES
Putere -.06 -.42 .31 .05 .03
Realizare .11 -.24 .31 .17 -.01
Hedonism .09 -.11 .20 -.19 .01
Stimulare .36 -.05 .36 -.16 .02
Auto-direcționare .52 -.07 .17 .01 -.01
Universalism .33 .39 -.05 -.02 -.03
Benevolență .13 .61 -.05 .07 -.01
Conformitate -.27 .26 -.17 .27 -.05
Tradiție -.31 .22 -.25 .10 -.03
Securitate -.24 .00 -.05 .37 -.03
20
 Stimulare
.36

Auto-
Securitate
direcționare
Relația trăsături -.24
.52
de personalitate
Big5 – Valori Deschidere
Schwartz spre
Parks-Leduc, Feldman, &
Bardi (2015) /rho, experiențe
80%Credibility Interval
Tradiție Universalism
-.31 .33

Conformitate
-.27
21
 Universalism
.39

Relația trăsături
Putere Benevolență
de personalitate
Big5 – Valori -.42 .61
Schwartz Agreabilitate
Parks-Leduc, Feldman, &
Bardi (2015) /rho,
80%Credibility Interval

Tradiție Conformitate
.22 .26

22
 Putere
.31

Relația trăsături
de personalitate
Big5 – Valori Stimulare Extraver- Realizare
Schwartz .36 siune .31
Parks-Leduc, Feldman, &
Bardi (2015) /rho,
80%Credibility Interval

Hedonism
.20
23
 Realizare
.17

Relația trăsături
de personalitate
Big5 – Valori
Schwartz
Parks-Leduc, Feldman, & Conștiincio-
Bardi (2015) /rho,
80%Credibility Interval zitate

Tradiție Conformitate
.37 .27

24
Dimensiunile culturii Model Hofstede et al., 2010
1. Orientarea socială – Individualism vs Colectivism
2. Orientarea/ distanţa faţă de putere – power distance
3. Orientarea spre incertitudine – Uncertainty avoidance
4. Orientarea scopului – femininity vs. masculinity
5. Orientarea timpului – short-term vs long term orientation
6. Indulgence vs restraint

25
26
27
28
29
30
31
Proiectul GLOBE (2004-prezent)
1. Orientarea spre performanţă - Performance orientation
2. Asertivitate - Assertiveness
3. Orientarea spre viitor - Future orientation
4. Orientarea umană - Humane orientation
5. Colectivism instituţional - Institutional collectivism
6. Colectivism în cadrul grupului - In-group collectivism
7. Egalitate de gen - Gender egalitarianism
8. Distanţa faţă de putere - Power Distance
9. Evitarea incertitudinii - Uncertainty avoidance

32
Teorii ale Intereselor vocaționale şi valorilor –
3. Teoria social cognitivă despre carieră (SCCT; Lent et al., 1994; Lent, 2013)
• Convingerile de auto-eficacitate și aşteptă rile/ expectanțele privind rezultate
sunt modelate de experiențele de învă țare şi permit formarea intereselor
• Presiunile externe și influențele culturale au impact asupra deciziilor de
carieră reducâ nd impactul intereselor personale în luarea deciziilor de carieră
• Validitatea intereselor vocaţionale (Hansen & Wiernik, 2018)
1. Atitudini faţă de muncă: 3. Performanţa în muncă
• Satisfacţia faţă de muncă • Performanţa generală în muncă
• Scale de interes individuale • Scale de interes individuale
• Indici de congruenţă ai interesului • Indici de congruenţă ai interesului
• Intenţia de a părăsi organizaţia • Scale de interes compozite
• Scale de interes individuale
• Performanţa în instruirea profesională
• Indici de congruenţă ai interesului
• Scale de interes individuale
• Scale de interes compozite
• Scale de interes compozite
2. Plecarea din organizaţie
• Scale de interes individuale
• Indici de congruenţă ai interesului
• Scale de interes compozite Flt Lt Gunjan Saxena is India's first female pilot to fly in a
combat zone and played a key role in the Kargil conflict

33
 Validitatea valorilor profesionale (Hansen & Wiernik, 2018)
1. Aspecte din domeniul recrutării 4. Performanţa în muncă

• Atracţia organizaţională • Performanţa generală în muncă

• Potrivirea organizaţie-individ • Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
• Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
• Acceptarea ofertei
• Potrivirea organizaţie-individ • Performanţa în sarcină
• Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
2. Plecarea din organizaţie
Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor • Performanţă cetăţenească
• Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
3. Atitudini faţă de muncă
• Satisfacţia faţă de muncă
• Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
• Potrivirea individ-organizaţie: Satisfacerea nevoilor
• Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
• Angajament organizaţional
• Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
• Potrivirea individ-organizaţie: Satisfacerea nevoilor
• Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
• Intenţia de părăsire a organizaţiei
• Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
• Potrivirea individ-organizaţie: Satisfacerea nevoilor
• Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
34
Evaluarea Intereselor vocaționale şi a valorilor privind
munca
• Inventare de interese
• Self-Directed Search (SDS)
• Strong Interest Inventory (SII)
• Campbell Interest and Skill Survey (CISS)

• Inventare privind valorile muncii

• Minnesota Importance Questionnaire (MIQ)
• Super's Work Values Inventory–Revised (SWVI-R)
• Organizational Culture Profile (OCP)

• Mă surarea mediilor
• Mă surarea congruenţei 35
Inventare de interese
Self-Directed Search (SDS)
• 228 de itemi
• Cinci secțiuni – Activită ți (Like/Dislike), Titlu Ocupațional (Yes/No), Competențe (Yes/No), Abilită ți (Self-rating of
skills) și Daydreams (Free response list)
• Se face suma ră spunsurilor pentru primele patru

Strong Interest Inventory (SII)

• Inițial formulat pentru bă rbați, ulterior și pentru femei
• 291 de itemi pentru cinci tipuri de interese – titlu ocupațional, materii școlare, activită ți de muncă , activită ți din
timpul lider și stil de muncă + itemi de personalitate
• Scorare la nivele diferite de specificitate – cele 6 categorii propuse de Holland, 30 de sub-categorii, 130 de ocupații
• Din 2004 s-au introdus Personal Style Scales – asumarea riscului, work styles (extraversiune), Leadership, Munca în
echipă , Mediu de învă țare

Campbell Interest and Skill Survey

• Diferite nivele de specificitate - șapte scale de orientare, 29 de scale de bază , 60 de scale ocupaționale plus trei Scale
Speciale (Focus Academic, Extraversiune și varietate)
Inventare de Valori
Minnesota Importance Questionnaire (MIQ)
• Evaluează 20 de nevoi specifice muncii
• Grupate în șase categorii mari – performanță , altruism, autonomie, confort, siguranță și status

Super's Work Values Inventory–Revised (SWVI-R)

• 12 scale (Creativitate, Stimulare Intelectuală , Performanță , Independență , Prestigiu, Financiar,
Securitate, Mediu, Relații cu Supervizorii, Asocieri, Stil de viață și Varietate)
• Evaluare independentă , dar pot fi ierarhizate

Organizational Culture Profile (OCP)

• Evaluează potrivirea valorilor individuale cu cele organizaționale
• 54 de itemi grupați în 8 factori (Inovație, Orientare spre Detalii, Agresivitate, Orientare spre
Rezultate, Suport, Orientare spre recompense, Decisivitate, Orientare spre echipă )
• Metodologie Q-sort
38