Psihosociologie aplicată în EFS

Conf. univ.dr. Oana Rusu

Universitatea ”Al.I.Cuza” din Iași
Facultatea de Educație Fizică și Sport
Master EFSS, anul I, sem. I
Psihosociologia – domeniu de studiu
interdisciplinar

Conf.univ.dr. Oana Rusu

UAIC, FEFS
Master – EFSS
Email: broana@uaic.ro
 Delimitări conceptuale
• Psihologie socială
• Psiho-sociologie
• Socio-psihologie

Știință – obiect de studiu, principii și legi,

metode de cercetare

• Psiho-sociologie aplicată în EFS

 Psihologie socială
• Ramură a științelor sociale ce explică felul în care societatea influențează
cogniția, motivația, dezvoltarea și comportamentul indivizilor și felul cum
aceasta, la rândul ei, e influețată de indivizi (Stephan și Stephan, 1985)
• Studiază felul în care gândurile, simțămintele și comportamentele indivizilor
sunt influențate de ceilalți oameni (Taylor & colab., 1994)
• Se focalizează asupra comportamentului social – felul în care oamenii
interacționeză între ei și gândesc unul despre altul (Barron & colab. 1998)
• Domeniu științific ce caută să înțeegă natura și cauzele comportamentului și
gândirii individului în situații sociale (Barron & colab., 1998)
• Studiul interacțiunii comportamentelor și proceselor psihice umane ce
studiază și rezultatele acestei interacțiuni: stările și procesele psihice
colective, situațiile de grup, personalitatea (Chelcea, 1997)
• Vizează felul în care iau naștere, se structurează ori sunt modificate
contextele socioculturale, în special cele micro- și mezo-, prin interacțiune
mental-emoțională și comportamentală a acestora (Iluț, 2009)
 psihosociologie
Psihologie socială
Primatul psihologiei
Asociată cercetării academice și
discursului universitar
Accentuarea conștiinței și a coeziunii
sale
Abordarea cantitativă experimentală
Tendința spre cognitivism și spre teorii
ale proceselor limitate (de exemplu,
atribuirea)
Centrarea pe reacția individului la
stimuli sociali
Inclinația spre tradiție, spre clasicism
Connexions, nr. 22, 1984 (după Chelcea, 1997), citat de Iluț, 2009, p. 48
Psihosociologie
Interesul major pentru procesele
sociale
Asociată intervenției sociale și acțiunii-
cercetare
Accentul pe profesionalism și
contradicții interne
Abordarea clinică și calitativă
Tendința spre psihanaliză și teorii pan-
explicative (de exemplu, comunicarea)
Centrarea pe situația individului în grup
Înclinația spre inovație
 Psihologie socială
psihologică
Centrarea pe individ
Cercetătorii încearcă să
înțeleagă comportamentul
social prin analiza stimulilor
imediați, a stărilor psihice și a
trăsăturilor de personalitate
Princioala metodă este
experimentul, apoi ancheta
Psihologie socială
sociologică
Centrarea pe individ sau pe
societate
Cercetătorii încearcă să
înțeleagă comportamentul
social prin analiza variabilelor
sociale, precum statusurile
sociale, rolurile sociale,
normele
Metodele principale sunt
ancheta și observația
participativă, apoi
experimenul
Chelcea, 2008, citat de Iluț, 2009, p. 49
Sociopsihologie
Centrarea pe indivizi grupați n configurații
mai mult sau mai puțin coerente, de nivel
mezo- și macrosocial, impregnate de
caracteristici și mecanisme psihosociale
Cercetătorii încearcă să înțeleagă
comportamentul social-colectiv atât prin
variabile psihosocial-structurale (cum ar fi,
grupuri, statusuri sociale, valori, norme
formale și informale, rețele sociale), cât și
prin variabile psihosociale de interacțiune
și proces : funcționarea capitalului social și
a celui emoțional încredere, actanță
(agency), mișcări sociale și altele
Strategii multimetodice complexe,
combinarea principiilor și a metodelor
cantitative cu cele calitative
 Teorii generale
• Teoriile motivaționale
• Teoriile învățării sociale
• Teoriile cognitiviste
• Teoriile costurilor și beneficiilor
• Teoriile normelor și rolurilor sociale
• Teoria interacționismului simbolic
Teorii noi (adaptări ale celor generale)
• Teoria interacționismului simbolic
• Teoria schimbului social
• Teoria așteptărilor legate de statusuri
• Teoria alegerii raționale
• Teoria comparației sociale
• Teoria procesualității personalitate-structură
socială-cultură
Relații interpersonale.
Aplicații în EFS
Relația interpersonală are în vedere
interacțiunea dintre 2 persoane, mai curând
ce se petrece între ele decât în interiorul
fiecăruia. Relația apare ca o conexiune
invizibilă aflată dincolo de cuvintele rostite și
de conținutul informațional al comunicării.
(Prutianu, 2008, p. 38)
 Fazele armonizării relației interpersonale
(Prutianu, 2008)
• confortul și proximitatea partenerilor sunt primele indicii ale relaxării,
depășind graniţele formale ale spaţiului social;se reduce distanţa și
apare zâmbetul mai natural;
• contactul vizual prelungit, cu pupilele ușor dilatate;
• sincronizarea gesturilor – postura în oglindă a celor doi parteneri și
gesturile deschise și relativ sincrone;
• sincronizarea vocii – sub aspectul tempoului, a tonului, a volumului
etc.;
• armonizarea emoţională, eventual a respiraţiei și pulsului;
• armonizarea limbajului verbal – tendinţa de a utiliza același registru
de cuvinte, focalizându-se pe același canal de comunicare (vizual,
auditiv, kinestezic);
• armonizarea valorilor – indică un nivel avansat al intensităţii relaţiei;
• armonizarea intereselor – indică finalitatea pragmatică a relaţiei,
căutându-se compatibilităţi și făcându-se concesii, acordul fiind „pe
aproape
 Fazele distructive ale unei relației
interpersonale (Prutianu, 2008)
• disconfortul – partenerii se simt jenați, stingheriți, nu își găsesc locul,
iau distanță, fac gesturi de închidere, expresia feței este una
congestionată
• incidente – fază în care se scapă obiecte pe jos, răstoarnă pahare,
încurcă documente
• neînțelegeri – interpretarea tendențioasă a mesajului, răstălmăciri,
apare suspiciunea, contactul vizual se evită
• tensiune – o stare de încordare profundă, iritare, îngrijorare,
partenerii devin adversari delcarați
• criza – o stare de maximă deteriorare a relației, conflict deschis, atac
la persoană, cearta putând izbucni în orice moment, apărând ruptura.
 Factori ce influențează nivelul de
încredere în celălalt
• competența – o persoană cu pregătire și competențe în domeniul în
care activează, inspiră încredere;
• caracterul – manifestarea în acțiuni a unor calități precum onestitate,
corectitudine, onoare etc. pot declanșa un răspuns sau atitudini
pozitive de încredere;
• intenția – acțiunea declanșată fără o potențial câștig personal
determină reacții oneste;
• personalitatea – individul tinde să dezvolte relații pozitive cu
persoane pe baza similarităților, a reciprocității, a protrivirii,
complementarității, atracției fizice, a proximității;
• dinamismul – persoanele încrezătoare în propriile forțe, extrovertite
pot declanșa un sentiment de încredere.
Efectele comunicării interpersonale
Dinu (2004) identifică 3 tipuri de efecte:
• efecte cognitive – vizează cunoștințele noi pe care le acumulează,
deprinderile de gândire (analiza, sinteza, evaluarea, raționamentele
etc.);
• efecte afective – se referă la influențele pe care le determină în
schimbarea atitudinilor, a credințelor și a emoțiilor;
• efectele psihomotorii – se referă la influențele pe care le determină
în deprinderile de manipulare a unor obiecte și priceperile diverse
obținute prin exercițiu (de exemplu, cântatul la instrumente, condusul
mașinii, regulile de etichetă sunt produsul unor procese de învățare în
raport cu ceilalți).

De obicei, cele trei categorii de efecte sunt înlănțuite, în ordine

succesivă – cognitive, afective, psihomotorii. Totuși, practica și
realitatea ne arată că uneori această succesiune poate fi schimbată.
Premisele unei comunicări eficiente la
nivel interpersonal
Dinu (2004) a delimitat o serie de condiții care să asigure o comunicare eficientă între
parteneri:
• franchețea – în ambele poziții, emițător și receptor, sinceritatea poate constitui o calitate
care stă la baza încrederii în partenerul de comunicare, invitând la manifestarea
deschiderii în ceea ce privește exprimarea opiniilor, a emoțiilor și a acțiunilor. O abordare
nuanțată a lipsei de sinceritate o constituie lipsa de reacție. Tăcerea poatea avea efecte
pozitive, dar uneori, aceasta poate arăta indiferență.
• solicitudinea – disponibilitatea arătată față de problemele partenerului.
• empatia – rezonarea (identificarea mentală / înțelegerea) cu situația partenerului.
• atitudinea pozitivă – exprimarea unei opinii explicite față de propria persoană, favorabile
față de partener, față de situație (tema sau problema abordată).
• egalitatea – poziționarea egală a rolurilor îndeplinite în cadrul interacțiunii (emițător și
receptor), fără a monopoliza vreunul dintre ele în defavoarea celuilalt interlocutor. De
asemenea, aici avem în vedere și adaptarea conținutului mesajului (a conceptelor
utilizate) la nivelul de înțelegere al partenerului.

Similaritățile și deosebirile dintre invidizi pot, deopotrivă, apropia și îndepărta

partenerii de la un mod de comunicare calitativ, eficient.
 Tehnici de eficientizare în construirea
unei relații interpersonale
• adoptarea unei distanțe potrivite între parteneri – • evitarea negației
în cazul unei distanțe prea mari, conexiunea este • provocarea ”da”-ului
slabă, iar în cazul apropierii prea mici, pot apărea • formulările pozitive
respingere sau atracție.
• utilizarea tăcerilor
• intervenția în și la momentul potrivit
(punctualitate); • empatia – exprimarea emoțiilor și a înțelegerii față
de starea și sentimentele acestuia, dincolo de
• contactul vizual – privirea în ochi a interlocutorului cuvinte
undeva la 60% din durata interacțiunii facilitează
o bună comunicare; • sinceritatea
• salutul • temperarea
• strângerea mâinii • înfățișarea exterioară – vedem și apoi auzim;
• postura trupului • susținerea gestuală a discursului
• expresia feței – zâmbetul este centrul de • utilizarea surselor de putere (recompensele,
gravitație al feței; constrângerea, legitimitatea, referința, expertiza)
• plasamentul și orientarea • amenajările interioare
• contactul fizic • alegerea cuvintelor – evitarea ambiguității în
exprimare, utilizarea jargonului aduce plus
• gesturile deschise valoare credibilității și prestanței profesionale, în
• evitarea gesturilor închise timp de utilizarea argoului influențează negativ
• puterea palmei relația;
• manifestările ostile • controlul vocii - vocea transmite emoții, informații
• căutarea unei ancore (a unui loc comun, o despre informații.
asemănare)
 Tipologia rețelelor de comunicare în
grup
• După caracterul comunicării: formală și informală
• În funcție de climatul de grup și al stilului de
conducere:
– Cerc (toți au șanse egale în comunicare și se adaptează ușor sarcinilor care le revin; este specific
grupurilor neformale și creative; gradul de satisfacție este mare; nu există lider )

– Stea (există un lider, ceilalți având restricții în comunciare; este specific grupurilor formale; cel din
centru controlează; gradul de satisfacție al membrilor grupului este moderat)

– Lanț (este specific grupurilor formale; apare liderul; gradul se satisfacție este moderat; comunicarea se
efectuează simultan)

– În Y și X (activitățile grupului sunt predonderent productive; grdul de satisfacție este redus;

conducerea este centralizată)
• După structurile comunicaționale la nivelul
grupului:
– Structură centralizată (doar unul primește informatia de la toți ceilalți; este o
structură ierarhizată, asigură stabilitatea și performanța grupului; des utilizată în practică)

– Structură omogenă (fiecare membru transmite către toți ceilalți, identifică

individual soluția și o face cunoscută celorlalți)

– Structură intermediară (2 membri centralizează mesajele, unul e responsabil

de îndeplinirea sarcinilor, celălalt de relațiile socio-afective între membri)
• După numărul de persoane ce participă
– Diadă (cuplul de persoane; când relația afectivă este puternică se distanțează devenind atomul
comunicării)

– Triadă (grupul format din 3 persoane, unde un membru este dominator)

– Tetradă (grupul de 4 persoane care au șanse egale)

De la tedradă începe stratificarea puternică a

grupului, apărând relațiile de dominare
• După direcția transmiterii mesajelor
– Pe verticală (descendentă, ascendentă)
– Pe orizontală (în serie sau laterală; pe același
palier ierarhic; se asigură coordonare și consultare
între membrii grupului)
Dinamica de grup. Aplicații in
EFS
Tendinţe în cercetările asupra grupurilor
Precursori ai dinamicii de grup
Aplicaţii ale dinamicii de grup. Direcţii de
dezvoltare
Grupul social restrâns şi echipa
Perspective teoretice de abordare a dinamicii
de grup
Modele multidimensionale de analiză a
grupurilor
Tendinţe în cercetările asupra grupurilor

2 direcţii de studiu ale grupurilor

- Cercetări asupra grupurilor organizaţionale (cercetările
nord-americane)
- Cercetări asupra grupurilor social restrânse (cercetările
europene)

Preocupările au vizat mai multe aspecte ale grupurilor:

- relaţia performanţă de grup – îndeplinirea sarcinii
- relaţia putere – status
- o serie de procese intragrup (comunicare, influenţă
socială, leadership, conflict, coeziune etc.)
Precursori ai dinamicii de grup

- Moreno metoda sociometrică,

sociodrama, psihodrama,
terapia de grup
- Bion grupul fără lider
- Foulkes matrice dinamică de comunicare
între membrii grupului
- Lewin grupul T, cercetare-acţiune, climatul
social, câmpul social, canale sociale
Aplicaţii ale dinamicii de grup. Direcţii de dezvoltare
Grupul este considerat:
- mediu şi mijloc de formare
- instrument terapeutic

Taxonomii ale grupurilor

primare/secundare;
mici/mijlocii/mari;
formate/informare;
interacționale/coacționale
...
 Grupul social restrâns
• Sherif, 1961 – grupul este o unitate socială ce reunește un număr de
indivizi, aflați în relații de status și rol, stabilite după o anumită perioadă
de timp, cu un set de valori/norme ce reglează comportamentul reciproc
• Levi, 2001 – grupul este mai mult decât o colecție de indivizi, cu mai
multe obiective, împărtășite de membrii grupului care interacționează
direct
• Brehm și Kassin, 1990 – grupul este format din două sau mai multe
persoane între care există interacțiuni directe, apartenența la o cateorie
socială asemănătoare, credință comună împărtășită
• Johnson și Johnson, 1998 - + interacțiune și interdependență între
membrii rupului, set de scopuri comune, percepție a apartenenței,
motivație de asociere, influențare reciprocă
• Vaughan și Hogg, 2002 – grupul reunește 2 sau mai multe
persoane care împart o definiție comună, se autoevaluează și se
comportă în concordanță cu aceasta, se autoevaluează și se
comportă în concordanță cu aceasta. Grupul este o structură
socială formală, interacțiune față în față, credință comună
împărtășită, scopuri comune, relații de interdependență între
membrii grupului, autodefinire ca membru a grupului,
recunoașterea de către ceilalți ca membru a grupului
• Forsyth, 2005 – 4 caracteristici ale grupului: apartenența la grup,
existența unei structuri a grupului, emergența coeziunii,
dezvoltarea identității sociale a membrilor grupului
• Burn, 2004 – grupul presupune existența unui scop comun a
membrilor ce îl compun, interacțiuni și interdependențe între
aceștia, existența unei structuri bazate pe un set de norme,
distribuind poziții, sentimentul percepției de sine și al percepției
de către ceilalți ca fiind membru al grupului
• Beebe și Materson, 2006 – grupul este format din 3-20
persoane, care au contacte directe, împărtășesc un
sentiment de apartenență, influențare reciprocă pentru
atingerea scopurilor comune
• Landry, 1995 – + dezvoltarea legăturilor afective,
interacțiuni directe, față în față, constante în timp,
simbolice sau reale, dezvoltarea unei culturi grupale,
specifică prin limbaj, credințe, ritualuri
• Leclerc, 1999 – grupul este un câmp psiho-social dinamic,
un ansamblu rezonabil de persoane, unitate de tip
colectvi și interdependență între stilurile individuale,
interacțiune și interinfluențare directă
• Turner, 1979 – teoria grupului minimal (membrii
interacționează direct, față în față); 3 condiții ale grupului –
percepția identității, interdependența – minimă coeziune,
structură socială
• Fischer, 1990 – grupul este format dintr-un număr restrâns
de persoane, scop comun, relații de interdependență
structurate pe un fond afectiv
• Neculau, 1977 – grupul este ansamblu de persoane, aflate în
relații de interacțiune, au obiective, norme de grup, existând
diferențieri pe funcții și sarcini
• Homans și Bales, 1950 – un număr de persoane ce comunică
într-o perioadă de timp, relații de tip face to face, percepția
propriei persoane și a celorlalți
• De Visscher, 2001 – grupul are următoarele caracteristici:
unitate de timp și de loc, semnificație, rațiune de a fi și de
a rămâne împreună, existență relativ comună, percepția
sau reprezentarea fiecărui membru de către ceilalți,
entitate percepută de membrii grupului, dar și de alți
indivizi exteriori grupului, existența unui proces interactiv
efectiv – comunicare și influențare reciprocă, perioadă
suficientă de funcționare pentru a se instala un proces de
instituționalizare – sistem de norme, relații de rol și
status, structură
 Grupul social restrâns
• Un număr de 3 până la 20 de persoane reunite în același loc și timp
• Scop și obiective comune
• Influențe directe și reciproce, precum și interdependență între
membrii grupului, dar și în relație cu alte grupuri și cu mediul social
în care acționează
• Rațiune de afi și a rămâne împreună
• Relații afective dezvoltate între membri ca rezultat al interacțiunii
• Împărtășire a unor experiențe și identitate comune
• Percepția apartenenței la grup și a identității grupului
• Prezența structurilor de rol și status, nborme și valori
Grupul sportiv – “o colecţie de doi sau mai mulţi indivizi care posedă o
identitate comună, au scopuri şi obiective comune, împărtăşesc o
credinţă comună,exprimă modele structurate de interacţiune şi modele
de comunicare, au percepţii comune asupra structurii grupului, sunt
interdependente la nivel personal şi instrumental, au o atracţie
interpersonală reciprocă şi se consideră ca făcând parete din grup.”
(Carron şi Hausenblas, 1998, p. 13)
 Echipa
• Este un grup secundar, formată dintr-un
număr restrâns de persoane interdependente
care acționează pentru îndeplinirea unui
obiectiv comun într-un anumit context;
• Este considerată un tip particular de grup mic,
alături de comitete, departamente, consilii
• Dacă echipa se poate considera un grup,
grupul nu poate fi totdeauna o echipă
3 elemente esențiale pentru a forma o
echipă
• Competențele complementare - date de competențele
tehnice și aptitudinile de a lucra împreună ale membrilor
echipei
• Proiectul – obiectivul pe care îl are echipa de îndeplinit
este pe termen lung și acesta dă sens echipei
• Responsabilități solidare – trimit la noțiunea de coeziune

Echipa este parte integrantă într-o organizație, a

cărei cultură organizațională valorifică performanța
 Factori echipa ≠ grup
• Factori interni - țin de natura
responsabilităților și de contribuțiile aduse ale
membrilor
• Factori externi - țin de mediul social în care
acționează grupul sau echipa
 Perspective teoretice de abordare a
dinamicii de grup
perspectiva funcţionalistă perspectiva feministă

perspectiva psihodinamică perspectiva reţelelor sociale

perspectiva identităţii sociale perspectiva evoluţiei

temporale a grupurilor
perspectiva centrată asupra
dinamicii conflict-putere-status perspectiva evoluţionistă

perspectiva simbolic- perspectiva sistemică

interpretativă
Modele multidimensionale de analiză a grupurilor

dimensiunea instrumentală
Léclerc (1999, citat de
Neculau, 2003, 2007) dimensiunea relaţională
dimensiunea contextuală
axa structura socială - cultură
Olmsted (1969, citat de axa activitate - afectivitate
Neculau, 2007)
axa proces de diferenţiere – proces de integrare
dimensiunea operatorie
dimensiunea contextuală
Amado şi Guittet, 2007
dimensiunea relaţională
dimensiunea instituţională
dinamici locale
Arrow ş. c., 2000 dinamici globale
dinamici contextuale
Grupurile sportive - sisteme complexe, dinamice, adaptative

Dinamici locale ale grupurilor sportive

Structura grupului
Organizarea şi tipologia grupului sportiv
Mărimea grupului
Parametrii grupului sportiv
Funcţiile grupului
Distribuţia spaţială a membrilor unei echipe sportive. Spaţiul sociomotric
Teritorialitatea grupurilor sportive
Dinamici globale ale grupurilor sportive
Procese şi stări emergente în grup
Procesele de grup în cadrul grupurilor/echipelor sportive
Motivaţia în grupul sportiv
Cooperarea şi competiţia în grupurile sportive
Stări emergente în grupul sportiv
Coeziunea de grup
Satisfacţia în muncă în grup
Încrederea
Dinamici contextuale ale grupurilor sportive
Dezvoltarea grupului
Fazele formării grupurilor sportive
Climatul (mediul) grupului sportiv
Factori contextuali în care acționează grupul (politici, culturali, economici, sociali)
Atracția interperonală. Aplicații în
EFS
Teoriile atracţiei interpersonale reunesc teoriile
care explică formarea grupurilor din
perspectiva nevoii de afiliere a individului la
un grup. Aprecierea calităţii relaţiilor
interpersonale din cadrul grupului este
influenţată de nivelul atracţiei interpersonale
(Curşeu, 2007). Aceste teorii pot explica
impactul eterogenităţii asupra performanţei
de grup.
Atracţia interpersonală reflectă dorinţa individului de a întreţine relaţii pozitive cu
alţii, stare motivaţională ce este generată de o serie de factori:

• atracţia fizică – aprecierea atractivităţii depinde în bună măsură de standardul de comparaţie

• proximitatea spaţială – influenţează stabilirea unor relaţii interpersonale. Explicaţiile cu privire la efectele
proximităţii sunt oferite de accesibilitatea (frecvenţa interacţiunilor sau expunerea repetată), de anticiparea
interacţiunii („simpla anticipare ne face să percepem pe celălalt ca fiind simpatic şi compatibil, sporindu-ne
şansele de a întreţine o relaţie recompensatoare”) .

• impactul primelor impresii – pe durata interacţiunilor se dezvoltă preferinţe pentru parteneri. Asch (1946) a
pus în evidenţă impactul unor atribute asupra formării impresiilor, în baza efectului primordialităţii. Jones
(1990), Ambady şi Rosenthal (1992) au consemnat impactul puternic şi persistent al primei impresii asupra
calităţii relaţiilor viitoare. Studii asupra predicţiei precise a caracteristicilor personale ale interlocutorilor ca
urmare a unor interacţiuni de foarte scurtă durată .
 Factori ai atracției interpersonale

• reciprocitatea – relaţiile interpersonale de atracţie urmează

principiul reciprocităţii: îi simpatizăm pe cei care ne
simpatizează şi în antipatizăm pe cei care ne antipatizează;
reciprocitatea este influenţată de stima de sine .
• potrivirea – există tendinţa de a ne alege parteneri care ni se
potrivesc din punct de vedere al atractivităţii, o mai bună
potrivire reprezentând garantul calităţii şi al duratei relaţiei.
• similaritatea – influenţează direct relaţiile interpersonale de
atracţie
• complementaritatea, opusă similarităţii, adaptează nevoile
specifice, relevante ale partenerilor.
Festinger ş. c., (1950), folosind conceptul lewinian
„câmp social al forţelor”, precum şi „atracţie către
grup” sau mai târziu „atracţie între membri”,
definesc prin termenul coeziune totalitatea
forţelor care contribuie la menţinerea grupului ca
o entitate (Curşeu, 2007, Neculau, 2007).

Sursele majore ale coeziunii, în opinia lor, sunt

reprezentate de
1. nevoia de comparare şi de autoevaluare
2. nevoia de participare la efortul de atingere a
scopurilor comune.
Între factorii care determină gradul de coeziune al grupului
sunt delimitate două categorii:
- factori interni, socioafectivi, intrinseci – incluzând aici
1. sistemul normativ al grupului (grupul coeziv influenţează membrii spre
atitudini uniforme);
2. mărimea grupului (o talie optimă poate conduce spre armonia
grupului, stimulând implicarea şi participare la viaţa grupului);
3. similaritatea membrilor grupului
4. atracţia către scopurile comune, scop valorizat şi împărtăşit de membrii
grupului;
5. factorii socioafectivi care potenţează relaţiile interpersonale;
6. modelul de leadership etc.

- factori externi, sociooperatorii, extrinseci – incluzând aici sistemele de

recompensă şi de remunerare; ameninţările şi provocările la care sunt expuşi
membrii grupului.
Interesul cercetătorilor pentru studiul asupra acestui fenomen derivă
din consecinţele pe care le are asupra grupului şi dezvoltării
grupului în contextul în care acţionează:

• coeziunea poate influenţa satisfacţiile membrilor grupului (în

grupul coeziv indivizii au un moral ridicat, un nivel al stimei de
sine ridicat, împărtăşesc sentimente de securitate, un nivel ridicat
de participare la viaţa de grup, etc.);
• coeziunea poate avea consecinţe asupra performanţei – subiect
dezbătut în multe studii; sunt consemnate efecte pozitive asupra
performanţei de grup. Sunt consemnate studii ce pun în evidenţă
relaţia coeziune – randament, în grupurile şcolare.
• coeziunea exercită influenţe, adesea nefaste, asupra gândirii de
grup
Noile abordări teoretice, în contradicţie cu modelele clasice
de studiere a fenomenului coeziunii – ce iau în discuţie
coeziunea ca rezultat al interdependenţei indivizilor cu
rol în menţinerea dorinţei de a rămâne împreună –
propun discutarea acestui fenomen din perspectivele
teoriilor identităţii sociale şi a autocategorizării.
Comportamentele de grup pot fi explicate şi ca proprietăţi
individuale, cognitive. În acest sens, identitatea socială a
individului se construieşte prin auto-percepţia sa ca fiind
membru al grupului.
Gestionarea conflictelor în EFS
 Conflict – definiții
• O uzură, un dezacord sau o incompatibilitate între două sau mai multe părți,
conflictul poate apărea în mod inevitabil în viața oamenilor. În timp, prezența
celuilalt poate conduce la deteriorarea relațiilor interpersonale, care se manifestă
ca apatie, lipsa implicării și a participării etc. (Neculau, 2007).
• O „interferare violentă”, implicând dezacord, discordie și fricțiune între membrii
unui grup: interacțiunea în care cuvintele, emoțiile și acțiunile concură la
producerea unor efecte supărătoare. (Pierre de Visscher, 2001, p. 194)
• „Starea de tensiune creată într-o formă de interrelații sau în confruntarea de opinii
diferite individuale sau de grup. Conflictul poate duce la tensiuni sau acuze
dezonorante (poate fi și provocat de astfel de situații)”. (Dicționarul de psihologie,
1997, p. 170)
• ”Descrie o situație în care sunt percepute o serie de dezacorduri între doi sau mai
mulți agenți sociali (persoane sau grupuri) care interacționează sau o serie de
incongruențe între diferite cogniții sau expectanțe activate simultan în sistemul
cognitiv al unui individ sau grup” (Curșeu, 2007, p. 237).

Concepte sinonime ale conflictului sunt: neînțelegere, ciocnire de interese, dezacord,

contradicție, antagonism, ceartă, lucru distructiv / neplăcut, opoziție.
 Tipologia conflictului
• În funcție de procesul psihic implicat: conflicte cognitive; conflicte motivaționale; conflicte
afective.
• În funcție de modul în care este percepută existența conflictului și de gradul acestei percepții:
conflicte focalizate; conflicte manifeste; conflicte ascunse; conflicte inconștiente.
• În funcție de palier: conflicte la nivelul mijloacelor; conflicte la nivelul scopurilor.
• În funcție de locul simbolic în care se desfășoară: conflict intrapersonal – trei tipuri: a) între două
dorințe dintre care nu se poate alege nicio variantă; b) între două situații critice presante ce
trebuie satisfăcute, fiecare fiind importantă; c) generate de dorințe presante pentru ceea ce are
un substrat sau o conotație dubioasă, incidentală, dar foarte puternică;celalalte tipuri de conflict
pot determina un conflict intrapersonal; conflict interpersonal; conflict intragrup; conflict
intergrup; conflict internațional.
• În funcție de criteriul nivel: disconfortul; incidentul; neînțelegerea; tensiunea; criza.
• În funcție de criteriul obiectivității: conflict real; conflict imaginat.
• În funcție de tipul răspunsului: conflict reactiv; conflict proactiv .
 Cauzele conflictului
La nivelul unui grup (social restrâns / mic), Devillard (2005,
apud Neculau, 2007, p. 130) a identificat trei cauze externe
ale uzurii unei echipe:
– degradarea legăturilor dintre coechipieri conduce imediat la
scăderea nivelului coeziunii afective; pentru a nu apărea
oboseala, apatia, e nevoie de intervenție, uneori din partea
liderului echipei, pentru a revitaliza dinamica grupului;
– acumularea de sentimente negative declanșează absenteism,
perpetuarea greșelilor în conducere, diminuarea mobilizării și a
sentimentului de apartenență a membrilor grupului;
– diminuarea coeziunii tehnice și pierderea energiei de propulsie
conduce la apariția insatisfacției membrilor grupului, a
sentimentului de pierdere a elementelor de identitate a
grupului, a instaurării unui climat negativ de muncă în cadrul
grupului.
Wosinska (2005, apud Neculau, 2007, p. 131) - 3
surse ale conflictului de natură psiho-socială:
– conflictele cauzate de nevoia de apărare a identității,
personale sau a grupului, a stimei de sine, a propriei
valori sau a valorilor promovate de grup, pentru a
proteja achizițiile grupului; de dorința de evitare a
stigmatizării, a discriminării unui individ, membru al
unui grup;
– conflictele cauzate de diferențele de opinii – membrii
unui grup pot avea convingeri, credințe, idei diferite,
ceea ce determină un conflict ideologic sau chiar
cultural;
– conflictele provocate de interese – sunt cele mai
studiate, fiind determinate de apărarea intereselor
proprii în fața celorlalți membri ai grupului.
Alte tipuri de surse ale dezacordurilor care pot deveni
conflicte pot fi:
– diferențe reale sau percepute (aflate doar în imaginația unei
părți): opinii, trăsături de personalitate, atitudini, valori;
– nevoile fizice legate de bunăstarea psihologică și emoțională și
de stima de sine (conflict legat de putere și prestigiu);
– incompatibilități (interferențe);
– nerespectarea normelor, a regulilor;
– absența comunicării sau comunicarea defectuoasă, inclusiv
înțelegerea eronată;
– agresivitatea;
– resursele limitate;
– sensibilitatea unei persoane;
– folosirea amenințărilor, a jignirilor, a strategiilor de influență mai
puțin obișnuite.
Un conflict poate avea consecințe negative, dar, în același timp, poate
reprezenta o oportunitate, un mijloc de a ieși dintr-o criză.

Efecte negative Efecte pozitive / Oportunități

- emoții și sentimente negative: furie,
anxietate, teamă, suferință,
resentimente, tristețe, singurătate;
- îmbolnăviri psihice și organice;
- confuzie afectivă și cognitivă;
- dușmani;
- erodarea / distrugerea relațiilor, a
grupurilor, blocând comunicarea și
obstrucționând rezolvarea problemelor;
- distrugerea coeziunii și a identității
grupului;
- nefinalizarea responsabilităților, apatie,
absenteism, neimplicare;
- risipă de timp și energie.
- combate stagnarea – sursă a schimbării,
dezvoltării și dinamismului;
- stimulează interesul și curiozitatea;
- consolidează încrederea în sine și stima de
sine;
- contribuie la dobândirea experienței;
- eficientizează activitatea – atingerea
performanțelor grupului;
- poate provoca coeziunea și identitatea de
grup;
- poate încuraja comunicarea interpersonală;
- încurajează examinarea problemelor și
motivarea rezolvării lor;
- poate stabiliza și integra relațiile.
Mituri cu privire la managementul conflictului:
– Conflictul se rezolvă de la sine, odată cu trecerea
timpului.
– Confruntarea într-o dispută este întotdeauna
neplăcută.
– Prezența unui conflict este semn al unui prost
management al grupului.
– Conflictul este întotdeauna negativ și distructiv.
– Conflictul presupune neimplicarea unei părți în
problemele care implică relația dintre părți.
– Conflictul nu se rezolvă decât printr-un compromis,
cineva trebuie să piardă.
– A avea un conflict este semn de slăbiciune sau de
vulnerabilitate.
 Rezolvarea conflictului

Planul de lucru și obiectivele rezolvării conflictului pot fi stabilite în

următoarea ordine:

• identificarea stărilor conflictuale în organizație;

• clarificarea concepțiilor privitoare la conținutul conflictului;
• identificarea surselor de conflict;
• cunoașterea principalelor tipuri de conflict;
• rezolvarea situațiilor conflictuale;
• întelegerea factorilor de stres în gestionarea conflictelor.
Boza (2003, p. 122) propune următoarele etape și procese în rezolvarea
conflictelor:

• Analiza conflictului – presupune atât investigarea conflictului (fără a se

face o evaluare, doar adunare de informații), cât și identificarea, analiza
informației, a cunoașterii variabilelor implicate, de ierarhizare a
problemelor de rezolvat, de ascultarea fiecărei părți implicate.
Patru parametri sunt importanți în această etapă: participanții,
trecutul relațiilor, resursele și proiecțiile.

• Planificarea rezolvării conflictului - eficacitatea rezolvării conflictului

depinde de planificarea și pregătirea diferitelor acțiuni: non-acțiune,
acțiune negativă (problema se rezolvă prin strategii de atac și apărare,
diversiune) și acțiune pozitivă (rezolvarea problemei se realizează prin
colaborare, fără prezența terților).

• Răspunsul la probleme – prin analiza comportamentului părților implicate

(exprimarea emoțiilor sub influența regulilor, autocontrolul).
 Strategii de provocare/stimulare a
conflictului
Pânișoară (2008, p. 179) propune următoarele strategii:
– interpretări diferite ale conținutului mesajului (tipul,
dimensiunea, rigiditatea problemei analizate pot declanșa
diversitate în opinii);
– poziționare concurențială în două tabere (două grupuri de
persoane așezate față în față);
– desemnarea unei persoane din grup care să joace un rol
„negativ”, care să compromită soluționarea problemei
(este bine ca fiecare să joace acest rol pentru a elimina
exprimarea unor emoții negative la adresa persoanei care
joacă rolul);
– dezvoltarea unui stil al conflictului, specifc fiecărui grup:
focalizat pe sine, pe partener, pe relație) sau inovativ,
adaptativ.
Strategii de prevenire a conflictului
Pânișoară (2008, p. 161) îl citează pe Steers (1988) care susține
necesitatea identificării unor strategii de prevenire a conflictului
(dacă se poate), alături de strategii de reducere a conflictului (dacă
nu se poate preveni). De asemenea, se precizează și „strategia de
transferare a energiei conflictelor neproductive în conflicte cu
eficiență”.

Între strategiile de prevenire se poate include:

– centrarea pe obiective cu încercarea de evitare a conflictelor de acest
tip;
– elaborarea de sarcini stabile, bine structurate și acceptate de întregul
grup;
– facilitarea comunicărilor;
– evitarea situațiilor câștig-pierdere;
– utilizarea strategiilor de mediere (de către liderul grupului).
 Strategii de reducere a conflictului
Nielsen (1997, apud Pânișoară, 2008, p. 183) propune două strategii de reducere a
conflictului:
– focalizare pe schimbarea atitudinilor;
– centrare pe demersul schimbării comportamentelor prin: a) utilizarea „integratorilor”
(persoane cu influență în grup); b) rotirea responsabilităților în grup, a persoanelor dintr-un
grup în altul; c) identificarea unor obiective supraordonate care să determine lucrul între mai
multe grupuri, în cazul conflictului intergrupuri.

Alte trei strategii de reducere a conflictului sunt formulate de Levin (apud Pânișoară,
2008, p. 183) pe axa comportamentală evitare / abordare:
– evitare-evitare presupune alegerea unei variante de rezolvare dintre cele existente, toate fiind
cu finalitate negativă (altfel spus, alegerea celui mai mic rău din cele posibile);
– evitare-abordare presupune alegerea unei rezolvări care include atât efecte pozitive, cât și
negative;
– abordare-abordare presupune alegerea uneia sau mai multor opțiuni cu rezultate pozitive,
declanșând un conflict interior (de exemplu, două lucruri sunt dorite, dar, din lipsă de resurse,
trebuie renunțat la unul).

Criticile și laudele aduse membrilor unui grup pot constitui factori care să reducă
conflictul în grup.
Strategii de rezolvare a conflictului
Proulx (1999, apud Neculau, 2007, p. 133) propune
într-o schemă comprehensivă principalele
strategii de rezolvare a conflictului:
– evitare care conduce la un conflict refuzat;
– dezamorsare cu demararea unui conflict atenuat;
– înfruntare ce are ca rezultat un conflict trăit: prin forță
(una din părți este învingătoare, cealaltă învinsă – win-
lose), prin compromis (ambele părți sunt învinse –
lose-lose), prin integrare (ambele părți sunt
învingătoare – win-win).
Strategii de rezolvare a conflictului
La rândul lor, Cornelius și Faire (1996) prezintă modurile în
care una sau ambele părți ale conflictului pot răspunde:
– abandon – retragere fizică sau emoțională, fără nicio exprimarea
a poziției în conflict;
– reprimare – refuzul de a recunoaște existența unui conflict;
– victorie-înfrângere – una dintre părți câștigă, iar cealaltă pierde;
de obicei, poate fi evitată;
– compromisul – fiecare parte renunță la ceva, în ideea de a
câștiga ceva; accentul cade mai mult pe renunțare, decât pe
câștig;
– victorie-victorie – ambele părți au de câștigat în urma rezolvării
conflictului, dorința acestora fiind de cooperare / colaborare în
eficientizarea soluțiilor.
Metode de rezolvare a conflictului
(Forsyth, 1990, apud De Vischer, Neculau, 2001, p. 215)

Metodă Termeni asemănători Descriere

Impunere Câștig / pierdere, forțare, Una dintre părți este obligată să
întrecere accepte poziția celuilalt.

Retragere Fugă, repliere Una dintre părți părăsește

grupul.
Nonacțiune Evitare, așteptare Ambele părți încearcă pe cât de
puțin posibil.
Cedare Aplanare, pierdere / câștig, Una dintre părți își retrage
consimțire pretențiile.
Compromis Pierdere / pierdere, Părțile găsesc o alternativă care
concesii reciproce se situează undeva între cele
două părți.
Rezolvarea Câștig / câștig, Părțile identifică sursa
problemei confruntare, negociere conflictului și se pun de acord cu
integrativă o soluție.
Neculau (2007, p. 133) aduce în discuție de trei
elemente întâlnite în cercetările asupra
conflictului în grupuri: dificultățile de
comunicare, factorii sociali sau psihologici ce
întrețin conflictul.
Autorul prezentă două strategii de acționare a
grupurilor – prin cooperare și prin competiție
− și modul în care se gestionează conflictul,
subliniind importanța negocierii, a
reciprocității, a echității și a abordării
tranzacționale.
 Conflictul la locul de muncă în EFS
Relația sportiv/profesor EFS/antrenor-angajator poate fi
afectată de o serie de conflicte, unele inevitabile, altele
anticipate. Acestea pot apărea în fazele de recrutare, de
selecție, în raport cu condițiile de angajare, de transfer, de
evaluare / supervizare, cu sistemul de recompense
(compensații, prime, alte beneficii – zile libere, număr de
zile de concediu etc.) și de promovare, cu sistemul de
protecție și securitate a muncii, cu sistemul de acordare a
concediilor de odihnă și medical etc.
Alte tipuri de conflicte pot apărea în relațiile pe verticală
(sportiv/profesor EFS/antrenor și șeful direct), dar și pe
orizontală (sportiv/profesor EFS/antrenorși ceilalți colegi
din echipă/catedră/școală/department).
Conflicte pot apărea în relația cu
coechipierii/colegii etc. Posibilele surse de
conflict în raport cu aceștia sunt:
– diferențe între obiectivele și așteptările celorlalți față
de cele proprii;
– absența sau nedefinirea exactă a granițelor
profesional-personal în relația de colegialitate;
– personalități, stiluri și sisteme de valori diferite etc.
Pentru a preveni eventualele conflicte, este bine a se avea în
vedere:
– comunicarea clară a obiectivelor și așteptărilor, verbal și, dacă
este necesar, în scris;
– adoptarea unei atitudini respectuoase (ascultare activă și
adresare respectuoasă).
– identificarea posibilelor teme de conflict sau dezacord și
abordarea acestora din timp.
Câștigarea încrederii, baza rezolvării dezacordurilor /
neînțelegerilor / conflictelor, este posibilă prin asigurarea
comunicării, consecvenței și cooperării (Forsyth, 1990, apud
De Vischer, Neculau, 2001, p. 216). Astfel, comunicând în
termeni expliciți și clar intențiile între cele două părți,
întârind ideea de cooperare, încredere și corectitudine,
concordanța între comportament și intențiile exprimate,
dar și cooperarea în condiții de competiție (dezacord)
constituie elemente esențiale în inducerea și în câștigarea
încrederii fiecărei părți față de cealaltă parte.
Când ne referim la managementul conflictului este bine ca:
• să se găseasă momentul și locul potrivit de discuție (în mod
particular, fără prezența altor persoane);
• să comunice calm și clar, direct;
• să renunțe la preconcepțiile legate de persoană sau situație,
angajându-se într-o discuție respectuoasă cu referire la modul în
care se poate rezolva problema creată, nu pe persoană;
• să facă apel la abilitățile sale de a asculta, în mod activ, de a favoriza
punerea întrebărilor deschise de clarificare, de a oferi răspunsuri
pozitive (menținerea unei relații pozitive);
• să identifice barierele apărute în comunicare și să identifice posibile
soluții de reducere a acestora;
• să solicite timp de gândire pentru a nu răspunde sub influența
emoțiilor negative (e de preferat evitarea unui răspuns emoțional);
• să renegocieze termenii relației (soluțiile adoptate și planurile de
lucru pentru următoarea etapă să fie detaliate și acceptate de
ambele părți);
• în absența adoptării unei rezoluții, este bine ca etapa de tranziție să
fie una ușoară, în așa fel încât să nu afecteze programul.
Satifacția în muncă a membrilor
grupurilor sportive
 Satisfacția în muncă – definiție
reprezintă atitudinea generală faţă de muncă,
exprimată printr-o stare emoţională pozitivă
rezultată din aprecierea personală a unui
angajat asupra muncii sale sau a climatului de
muncă.
Aspectele vizate de satisfacţia în muncă sunt
variate si se referă la:
– sistemul de compensaţii şi beneficii,
– promovările,
– recunoaşterea,
– mediul de lucru,
– colegii de echipă,
– supravegherea,
– cultura şi politica organizaţională.

Atitudinea pozitivă faţă de muncă influenţează în

mod direct performanţele individuale şi, implicit,
cele organizaţionale, fiind o dovadă a
profesionalismului .
 Relația satisfacție – performanță
- Studiile arată că nu există corelaţie directă între
satisfacţie şi performanţă
- Satisfacţia nu este un determinant al
performanţei.
- În pofida faptului că satisfacţia nu influenţează
perofrmanţa, organizaţiile se intresează de
îmbunătăţirea nivelului de satisfacţie al
angajaţilor pentru că aceasta are influenţă
asupra: nivelului de absenteism care afectează
productivitatea, intenţiei de demisie, climatului
de muncă etc.
 Relația satisfacție – motivație
Zlate (1981) consideră că:
• un indicator al motivaţiei îl constituie starea de satisfacţie/insatisacţie, mai
exact, al modului de realizare eficient sau ineficient (starea de satisfcaţie
este echivalent cu îndeplinerea motivaţiei, realizarea scopului activităţii
desfăşurate, iar insatisfacţie reprezintă nerealizarea motivaţiei). Locke
(1976) consideră că satisfacţia apare atunci când munca este în
concordanţă cu trebuinţele şi valorile personale;
• între motivaţie şi satisfacţie există o relaţie reciprocă cauză-efect (pe de o
parte, satisfacţia este o stare finală, susţinută de motivaţie pentru a fi
atinsă, iar pe de altă parte, satisfacţia obţinută şi menţinută pe o perioadă
mai mare de timp poate constitui o sursă motivaţională în continuarea
activităţii, obţinându-se astfel, noi satisfacţii profesionale).
• atât motivaţia, cât şi satisfacţia se raportează împreună la performanţă, pe
care o pot influenţa în ambele sensuri, pozitiv şi negativ.
• Măsurarea satisfacţiei în muncă vizează atât aspectul
său global (general), cât şi anumite, aspecte particulare
(modul de realizare a remuneraţiei, recompensele,
posibilităţile de promovare, sarcinile, responsabilităţile,
calitatea relaţiilor cu colegii).
• Elementele importante ale satisfacţiei în muncă se
referă la aşteptările individului şi la rezultatele dorite
ale muncii, puse în evidenţă de
– teoria discrepanţei (raportul rezultatelor dorite de individ
şi rezultatele obţinute determină gradul de satisfacţie) şi
– teoria echităţii (prezenţa sentimentului de tratare justă şi
imparţială prin raport cu alţii în relaţiile cu ceilalţi membri
ai organizaţiei conduce la atingerea unui nivel al satisfcaţiei
în muncă).
 Factorii satisfacţiei în muncă
(individuali și organizaționali)
• munca însăşi privită ca un • avantaje sociale;
ansamblu de activităţi; • condiţiile de lucru;
• posibilitatea de a învăţa • stitul de management;
sau de a stâpâni bine o • relaţiile interpersonale şi
activitate; lucrul în echipă;
• remuneraţia cu toate • politica şi cultura
formele sale; organizaţională;
• promovările sau
posibilităţile de evoluţie • amplasarea locului de
muncă faţă de locuinţă;
profesională;
• recunoaşterea rezultatelor • renumele şi importanţa
bune; organizaţiei.
 Satisfacția în muncă în grupurle sportive

Studii pe următoarele direcţii:

• evaluarea satisfacţei în muncă a persoanelor implicate
în activitatea de conducere a organizaţiilor sportive sau
a antrenorilor (Dixon şi Warner, 2010; Hall, Bowers şi
Martin, 2010; Sunay, 2005; Yusof, 1998);
• rolul trăsăturilor de personalitate în satisfacţia în
muncă (Baudin ş.c., 2011);
• relaţia satisfacţie în muncă şi stilul de conducere
(Kuchler, 2012);
• relaţia coeziune, satisfacţie în muncă şi performanţă
(Williams şi Hacker, 1982) etc.
Coeziunea în sport (în grupurile
sportive)
 Cum definim conceptul de coeziune a grupului?

 Care sunt sursele coeziunii?

 Care sunt factorii care influenţează nivelul coeziunii în

grup?

 Cum măsurăm nivelul coeziunii?

 Care sunt influenţele coeziunii asupra dinamicii de

grup?
 Totalitatea forţelor care contribuie
la menţinerea grupului ca o
entitate (Festinger ş.c., 1950)

Rezistenţa grupului în faţa forţelor

distructive (Gross şi Martin, 1952)
Coeziune
(Chang ş.c., 2006) Un proces dinamic care se reflectă
în tendinţa unui grup de a rămâne
împreună şi uniţi în atingerea
obiectivelor instrumentale şi/sau
pentru satisfacţia nevoilor afective
ale membrilor (Carron , 1982, p. 124)
 Tipuri de
forţe

Atracţia către grup Menţinerea unui control care

(aspectele sociale şi de vizează interesele pentru
afiliere la un grup) sarcină, performanţă şi
productivitate ale grupului
 Experţii în dinamica de grup consideră coeziunea
ca fiind “cea mai importantă variabilă a grupurilor
mici”

 Coeziunea se dezvoltă natural, ca rezultat al

antrenamentului şi al interacţiunilor de zi cu zi

 În timp, grupurile pot dezvolta un nivel diferit

al coeziunii
 Coeziunea echipei

Un grup este coeziv atunci când membrii

grupului urmăresc atingerea unui scop comun,
dar şi satisfacţia comunicării şi interacţiunilor
sociale.
 - nevoia de comparare şi de autoevaluare
Sursele
coeziunii - nevoia de participare la efortul de
atingere a scopurilor comune

- multidimensionalitatea

- dinamismul
Caracteristicile
coeziunii - instrumentalitatea

- dimensiunea afectivă
 Tipuri de coeziune

(atitudinile comune ale membrilor

Coeziune normativă şi grupului, ritualuri, norme şi valori ale
culturală grupului)

(modul de funcţionare al grupului ,

coeziunea fiind legată de sistemul de
Coeziune funcţională organizare, de reţelele de comunicare, de
reţelele de status şi roluri, de natura
sarcinii, de gradul de ajustare a resurselor
în raport cu activităţile întreprinse)

Coeziune socio-afectivă (afinităţile dintre membrii grupului)

Consecinţele coeziunii asupra grupului şi a dezvoltării
grupului în contextul în care acţionează:

- satisfacţiile membrilor grupului (Widmeyer şi Williams, 1991;

Paradis şiLoughead, 2012)

- performanţa grupului (Evans şi Dion, 1991; Chang şi Bordia, 2001; Gully

et al., 1995; Shapcott et al., 2006; Gammage et al., 2001, Abric, 1996, Brawley, 1990)

- gândirea de grup (Janis, 1972; Oberlé, 1995)

- identitatea socială a individului (Hogg, 1995)
 Factorii coeziunii grupului

Factori interni, socio-afectivi, intrinseci: Factori externi socio-operatorii, extrinseci:

- sistemul normativ al grupului - sistemele de recompensă şi remunerare

- mărimea grupului - ameninţările şi provocările la care sunt supuşi
- vârsta membrilor membrii
- caracterul membrilor - tradiţia grupului
- similaritatea membrilor grupului - succesele/performanţele obţinute anterior
- atracţia către scopurile comune - suportul financiar
- modelul de lidership
- motivaţia şi satisfacţia membrilor
- modul de trăire a succesului sau
insuccesului
 2 modele ale coeziunii de grup:

Coeziunea orientată către atingerea sarcinii

(task cohesion) – se referă la modul în care
membrii grupului colaborează între ei pentru a
atinge obiectivele grupului

Coeziunea socială (social cohesion) – se referă

la relaţiile interpersonale dintre membrii
grupului care conduc la atingerea obiectivelor
grupului
 Coeziunea de grup

1. Coeziunea orientată spre sarcină 2. Coeziunea socială

Se referă la modul în care membrii grupului îşi Implică dezvoltarea şi menţinerea relaţiilor
coordonează acţiunile pentru îndeplinirea şi activităţilor sociale în cadrul grupului.
sarcinii.

Liderul grupului poate crea oportunităţi

La nivelul grupului sunt fixate obiective care pentru dezvoltare socială. Interacţiunile
sunt acceptate şi valorizate de către toţi pozitive pot reprezenta mediul propice
membrii grupului. pentru un nivel ridicat al coeziunii.

De exemplu, o echipă de fotbal poate să aibă De exemplu, membrii unui grup de turism
ca obiectiv câştigarea titlului de campion, dar sportiv pot dezvolta relaţii sociale
consideră atractiv jocul combinativ. puternice.

Coeziunea orientată spre sarcină este Coeziunea socială este foarte importantă la
foarte importantă la nivelul sporturilor nivelul sporturilor co-acţionale
interacţionale
 Coeziune – performanţă la nivelul grupurilor sportive

Adeziune la
Performanţă Coeziune scopurile şi
normele grupului

Diferite situaţii întâlnite în sport

- după tipul sarcinii
- după tipul grupurilor sportive
- după succesul/insuccesul echipei