PSIHOLOGIA MUNCII

ŞI
PERSONALULUI

DIFERENŢE INDIVIDUALE

CURS 2

1
 AGENDĂ
• Rolul diferenţelor individuale
• Identificarea diferenţelor individuale
• Procesul evaluării diferenţelor individuale
• Cunoştinţe

2
 Rolul diferențelor individuale în P I-O
= diferenţele (deosebiri) dintre doi sau mai mulţi oameni (Conte & Landy, 2019)

• Utilizate pentru a înțelege și prezice comportamente

• Unele diferențe sunt mai relevante decâ t altele în înţelegerea şi predicţia comportamentelor (în muncă )
• Suport empiric restrâ ns pentru interacţiunea individ-situaţie în context organizaţional

Cunoştinţe
Knowledge Deprinderi
Skills

Alte
Aptitudini atribute
Abilities Others

3
 Identificarea diferențelor individuale
• Laboratorul psihologic al lui Wilhelm Wundt (1876/1879)
• Descoperirea principiilor generale ale comportamentului uman
• Elaborarea unor tehnici pentru studiul senzaţiilor şi al
reacţiilor indivizilor
• Nu fiecare individ manifestă aceeaşi reacţie la prezentarea unui
stimul
• Descoperirea diferenţelor dintre indivizi

• Contribuţii James McKeen Cattell (1860-1940)

• Primul profesor de psihologie din SUA (University of Pennsylvenia)
• Măsurarea şi reprezentarea grafică a diferenţelor dintre
indivizi utilizând variabile „psihologice”
• Propune conceptul de test mental pentru reprezentarea grafică a
diferenţelor dintre indivizi
• Test mental (împreună cu Francis Galton)
• instrument desemnat să măsoare aptitudinea unui individ de a
raţiona, planifica şi rezolva probleme (un test de inteligenţă)
4
Identificarea diferențelor individuale
• Psihologia diferenţială
• studiul ştiinţific al diferenţelor dintre doi sau mai mulţi indivizi
• Plasarea aptitudinii mentale pe o scală sau metrică
• Psihometrie
• practica măsurării unei caracteristici psihologice, plasarea caracteristicii
psihologice pe o scală sau metrică
• Mă surarea inteligenţei studenţilor nou-veniţi cu scopul de a-i ajuta să îşi aleagă
disciplinele de studiu şi să prezică care dintre ei vor absolvi cu succes facultatea
(inteligenţă , test de inteligenţă )

James M. Cattell a testat studenţii nou-veniţi la Universitatea Pennsylvania (1892) şi

Universitatea Columbia (1900), adunâ nd informaţii despre fiecare student privind:
• Memoria, Raţionament, Deprinderi numerice, Timp de reacţie, Culoarea
părului, Greutate, Înălţime, Dominanţa mâ inii
• Care dintre caracteristicile prezentate nu se regă sesc în categoriile de diferenţe individuale prezentate pâ nă acum?
• Care dintre caracteristicile prezentate au fost cel mai probabil relaţionate cu succesul academic?
• Care dintre caracteristicile prezentate se regă sesc în modul în care aţi fost examinaţi în admiterea la facultate?

5
Identificarea diferențelor individuale
• Alfred Binet (poza 1)
• Elaborarea primului test psihologic considerat de succes – Testul Simon-Binet
• Lewis Terman (poza 2)
• Revizuirea testului Simon-Binet în SUA - Stanford-Binet, popularizarea coeficientului
IQ de inteligenţă
• 1917 – adaptarea testelor Binet-Simon pentru testarea în masă – 8 subteste:
• Aptitudini verbale
• Aptitudini numerice
• Raţionament şi judecată practică
• Cunoştinţe generale
• Hugo Munsterberg (poza 3)
• Mă surarea aptitudinilor şoferilor de troleibus pentru a prezice probabilitatea
accidentelor în trafic, elaborarea că rţii Psychology and Industrial Efficiency (1913)

- Walter Dill Scott & Walter Van Dyke Bingham – Adaptarea şi

utilizarea testelor Army Alpha şi Beta pentru a testa şi repartiza recruţi
pentru ră zboi

6
Identificarea diferențelor individuale
• După primul război mondial – adaptarea testelor de inteligenţă
pentru a fi utilizate în selecţia indivizilor pentru slujbe din
sectorul public şi industrie
• Morris Viteles (1932) – utilizarea diferenţelor în inteligenţa
indivizilor pentru a prezice producerea accidentelor şi
productivitatea; prima carte de psihologie I-O modernă
• Inteligenţa este una dintre cele mai evaluate caracteristici ale
candidaţilor pentru un post de muncă

• În prezent, accent și pe alte arii ale diferenţelor individuale

• Explorarea unor straturi succesive pentru cunoașterea profundă a
comportamentului
• Diferențele individuale sub aspectul unui singur atribut nu vor
explica complet (nici măcar substanțial) comportamentul la locul de
muncă
• Comportamentele sunt complexe, iar oamenii trebuie considerați ca
întreg
• Contextul are un rol important în potenţarea sau reducerea efectului
unor variabile individuale asupra comportamentelor de muncă
7
 UTILIZAREA TESTELOR PSIHOLOGICE (Urbina, 2014)

2
Psihologia diferenţială
Psihometria
(măsurare)
.
(identificare arii) C
E
R
Psihologia
experimentală C
1. LUAREA DECIZIILOR PRIVIND
3. ÎNŢELEGEREAEDE SINE ŞI GRUPURI
DEZVOLTAREA ŞI INDIVIZI
PERSONALĂ
T
A
R
E
Psihologia I-O (utilizarea de rezultate) A
P
S
I
Identificarea diferențelor individuale H
O
L
O
G
I
C
Ă

• Teste disponibile pentru a • Natura multidimensinală

Motiv 1

Motiv 2
mă sura varietatea şi specifică a performanţei
diferenţelor individuale în muncă

8
Acţiune Întrebări fundamentale
Formularea scopului evaluă rii De ce evaluăm?
• Selecţie de personal
• Dezvoltarea de personal
• Evaluarea capacită ţii de muncă

Stabilirea criteriilor Ce vrem să stabilim?

• Performanţa profesională
• Plecarea din organizaţie
• Progresul în carieră
• Probabilitatea unor accidente de muncă

Stabilirea predictorilor Ce vrem să mă sură m? (KSAOS)

Stabilirea metodelor În ce fel vom mă sura? (calitativ, cantitativ)
Alegerea instrumentelor Cu ce anume vom mă sura?
Derularea propriu-zisă a evaluării
Interpretarea rezultatelor
Raportarea rezultatelor Iliescu, Nedelcea, & Ion (2015)

Evaluare cu impact major Evaluare cu impact minor

• De obicei comprehensivă • De obicei screening (triere rapidă )
• Mix de metode alese cu grijă • O singură metodă
• Instrumente multiple • Un singur instrument
• Integrare cu informaţii din mai multe surse • Informaţie dintr-o singură sursă
• Instrumente de mă surare lungi şi mai dificil de administrat • Instrumente de mă surare scurte şi uşor de administrat
• Indici de fidelitate excelenţi • Indici de fidelitate şi acceptabili
• Informaţia este dificil de interpretat şi se interpretează şi calitativ • Informaţia este simplu de interpretat şi se interpretează de obicei
statistic
• Metodă mai scumpă • Metodă mai ieftină
 Testare
psihologică
vs. Tipuri de diferențe individuale
Evaluare
psihologică

GRAD DE
COMPLEX
EVALUAREA ITATE
REZULTATEL DURATA

GRAD
OR Înnă scute
DE SURSA
STRUCT DATELOR
URĂ DIFER
ENŢE
FOCU
SCOP
S

COSTUR CALIFICĂRI
NECESARE
Dobâ ndite
I BAZA
PROCED
URALĂ
 CE EVALUĂM ÎN ORGANIZAŢII?
1. Cunoştinţe (knowledge)
• Colecţie de fapte şi informaţii discrete dar relaţionate despre un domeniu particular (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret,
& Fleishman, 1999, p. 71)
2. Deprinderi (skills)
• Acte practicate (Conte & Landy, 2016); capacită ţi dobâ ndite care facilitează învă ţarea sau achiziţia mai rapidă a
cunoştinţelor (O*NET, 2019)
• Sunt moduri de acţiune care au devenit prin exerciţiu componente automatizate ale activităţii (Chircev & Radu, 1976). Se
referă la ceea ce o persoană trebuie să facă în postul respectiv de muncă. Deprinderile sunt un rezultat al contactului cu
practica.
3. Aptitudini (abilities)
• Atribute stabile ale individului care influenţează performanţa (O*NET, 2019)

4. Alte caracteristici (others)

• Personalitate – Caracteristici comportamentale şi emoţionale relativ stabile în timp şi într-o varietate de situaţii;
modalitatea obişnuită a unui individ de a ră spunde
• Interese – expresia preferinţei pentru anumite activită ţi
• Valori privind munca - pattern individual specific de preferințe pentru anumite obiective, scopuri şi rezultate ale
muncii
5. Competenţe (competencies, competences)
• Combinaţii de cunoştinţe, deprinderi, aptitudini şi alte caracteristici individuale (KSAOs) (Conte & Landy, 2019)
• Seturi de comportamente instrumentale în obţinerea (livrarea) rezultatelor sau a consecinţelor dorite (outcomes)
(Kurz & Bartram, 2002) (p. 229)
Asumpţii privind diferențele individuale (Guion, 2011)

1. Adulţii posedă o varietate de atribute iar nivelul acestor atribute este relativ stabil de-a lungul unei perioade
considerabile de timp (ani)
2. Oamenii diferă sub aspectul acestor atribute iar aceste diferenţe sunt asociate cu succesul la locul de muncă
3. Diferenţele relative dintre oameni privind aceste atribute rămân şi după instruire, acumularea experienţei în
muncă şi alte tipuri de intervenţii
4. Slujbe diferite necesită atribute diferite
5. Aceste atribute pot fi măsurate

12
CUNOȘTINȚE Knowledge
Date
- fapte (obiective) derivate din
observaţii şi mă sură tori
(Armstrong, 2014)
Cunoştinţe
Informaţii
- în urma internaliză rii
-date că rora în urma procesă rii li
informaţiilor, sunt personale şi
se atribuie un sens si un scop
uneori ambigue (Armstrong,
(Drucker, 1998)-
2014)-

• Colecţie de fapte şi informaţii discrete dar relaţionate despre un domeniu particular (Peterson, Mumford, Borman,
Jeanneret, & Fleishman, 1999, p. 71)
• Constituie un determinant al performanţei în muncă (Campbell, Gasser, & Oswald, 1996)
• Mediază relaţia între inteligenţă şi performanţă în muncă (Schmidt, Hunter, & Outerbridge, 1986)
• Măsurarea cunoştinţelor oferă un index mai bun al performanţei tipice în muncă în comparaţie cu testele de aptitudini
cognitive (Ackerman, 1994)
• Tipuri de cunoștințe:
1. Simple vs. Complexe
2. Academice, formale (formalizate, codificate, se referă la know-what, ex: baze de date, memos, notițe, documente;
deci: ușor de indentificat și de accesat) vs. Tacite (know-how, cun intuitive, greu de definit, bazate pe experiență ,
dependete de context, au o natură personală , ex. Credințe, valori, atitudini, există în capul oamenilor) (Sternberg,
Wagner, & Okagaki, 1993)
3. Declarative (înţelegerea a ceea ce se cere într-o sarcină ; a şti „ceva”) vs. Procedurale (familiaritatea cu o
procedură sau un proces: a şti „cum”)

13
Tipuri de cunoştinţe, Beier et al., 2018
D CUNOŞTINŢE
O
M DECLARATIVE
E Cunoştinţe despre informaţii şi sarcini
N relevante activită ţii de muncă (specifice
I organizaţiei, în general)
Ex: profitul companiei pe anul curent
U În sarcină • Interviuri, Teste de cunoştinţe
L
PROCEDURALE
Cunoaşterea a cum trebuie realizate sarcinile de
muncă (specifice organizaţiei, în general)
Ex: managementul unui proiect
• Interviuri, Probe de lucru, Teste de judecată
situaţională

P
E
R Cunoştinţe despre factorii care influenţează Cunoaşterea a cum poate fi influenţat
F contextul în care trebuie realizată activitatea de contextul în care trebuie realizată activitatea de
O muncă (specifice organizaţiei, în general) muncă
Ex: Media de vâ rstă în companie Ex: Motivarea unui coleg
R • Interviuri, Teste de cunoştinţe • Interviuri, Probe de lucru, Teste de judecată
M Contextuală situaţională
A
N
Ţ
E
I
15
 • Inginerie şi tehnologie
Cunoștințe O*NET
https://www.onetonline.org/find/descriptor/browse/Knowledge/ • Computere şi electronică
• Inginerie şi tehnologie
• Afaceri şi management
• Proiectare
• Administraţie şi management
• Construcţii
• Cunoştinţe administrative (funcţionă reşti)
• Mecanică
• Economie şi contabilitate
• Vâ nză ri şi marketing • Matematică şi ştiinţă
• Servicii cu clienţii şi personalul • Matematică
• Personal şi resurse umane • Fizică
• Chimie
• Manufactură şi producţie
• Biologie
• Producţie şi procesare
• Psihologie
• Producerea de alimente
• Sociologie şi antropologie
• Servicii de sănătate • Geografie
• Medicină şi stomatologie
• Terapie şi consiliere • Legislaţie şi siguranţă publică
• Educaţie şi perfecţionare • Siguranţă publică şi securitate
• Educaţie şi perfecţionare • Legislaţie, guvernare şi jurisprudenţă

• Artă şi ştiinţe umaniste • Comunicaţii

• Limba maternă • Telecomunicaţii
• Limbi stră ine • Comunicaţii şi media
• Arte frumoase • Transporturi
• Istorie şi arheologie • Transporturi
16
• Filozofie şi teologie
 Măsurarea cunoștințelor (Beier, Young, & Villado, 2018)
• Metode cu auto-raportare: (subiective)
• Biodate: -un formular standardiat completat de fiecare candidat despre experiență,
training, educație (Validitate predictivă destul de mică - .35)
• Autoevaluări: Persoana evaluează pe o scală, de ex Likert de la 1 la 7, ce cunoștințe are
• Interviu: Întrebări comportamentale (cum te-ai comportat în sit x) vs situaționale (cum
te-ai comporta în sit de tipul x)
• Metode obiective:
• Teste scrise
• Simulă ri și centre de evaluare
• Probe de lucru
• Teste de judecată situaţională (https://sisu.ut.ee/sjt/avaleht)
• 1. Job knowledge measures este o metodă clasică de tip creion-hâ rtie de testare a
cunoștințelor declarative relaționate cu
• sarcinile job-ului. Aceste teste cuprind itemi despre informații relevante legate de job
• 2. Work simulations este metodă de selecție care pornește de la premisa că un comportament
manifestat într-un context de selecție va fi consistent cu modul în care aplicantul se va
comporta odată ce va fi angajat.
• 3. Testările de tip work samples - în acest tip de testare se urmăresc cunoștințe procedurale
relaționate cu sarcina și cunoștințe procedurale interpersonale.
• 4. Testele de judecată situațională (SJTs) reprezintă o metodă obiectivă de evaluare a cunoștințelor
legate de job și sunt utilizate în cazul candidaților fără experiență - cărora le sunt expuse situații
problematice/de criză și sunt întrebați cum ar acționa sau cum ar fi preferabil să acționeze în cadrul
acestora.
17
• Teorii privind formarea cunoștințelor

• Teorii privind formarea deprinderilor - Skill acquisition (Ackerman, 2007) – 3 faze/stadii ale procesului de învă ţare:
• Declarativ - in care performanta la o sarcina e inceata si predispusa la erori in timp ce persoana incepe sa dezvolte
o intelegere a domeniului abilitatii sau cunostintei
• Asociativ - performanta devine tot mai acurata si mai rapida
• Autonom/ automatic - atunci cand rutinele sunt invatate si executarea sarcinii necesita putina atentie, aceasta
putand fi realizata si in timp ce atentia este indreptata simultan spre alte sarcini

• Teoriile investiţiei (Investment Theories): Determinanţi de tip aptitudini şi non-aptitudini ai învă ţă rii şi achiziţionă rii
de cunoştinţe ca funcţie a investiţiei efortului atenţional direcţionat de personalitate şi interese faţă de un domeniu
• - descriu modul în care diferiți factori influențează decizia de implicare în învățare (atâ t factori care țin de
aptitudini, cât și nonaptitudini)
• Cattell (1987): este o teorie a investiției care identifică 2 aptitudini – fluide (ex memoria de lucru, implicate în
rezolvarea de probleme și raționament) și cristalizate (cunoștințe dezvoltate prin experiență ). Cele cristalizate se
dezvoltă pe baza investiției celor fluide.
• Ackerman (1996): introduce alți factori – PPIK - P(rocess components of intelligence; Gf); P(ersonality);
I(nterests); K(nowledge) – Proces (aptitudini de raționament), personalitate, interese și cunoștințe. Conform
teoriei, componentele care țin de proces sunt direcționate prin personalitate și interese spre a dezvolta o bază de
cunoștințe.

18
Fit and Implicit Trait Policies
• Dispositional fit theory (Motowidlo, 2003)
• - se axează pe dezvoltarea cunoștințelor procedurale interpersonale
• - cf. Teoriei: o persoană va avea mai multe cunoștințe despre cum să fie eficient într-o situație în care comportamentul eficient
implică comportamente potrivite cu personalitatea individului.
• Atunci câ nd persoana nu are experiență cu o situație, individul va folosi o abordare interpersonală standard potrivită cu
personalitatea sa.
• Cine suntem noi, ne ajuta sa ne adaptam mai bine la mediu; Cand intram intr-un mediu nou - ne comportam asa cum ne simtim noi
natural
• Implicit Trait Policies - politici implicite despre trăsături (Motowidlo et al., 2006a, 2006b)
• = Oamenii îşi formează convingeri despre eficacitatea exprimării unei trăsături (începâ nd cu propriile tră să turi) într-o mulţime
de situaţii
• Aceste convingeri informează comportamentul într-o mulţime de situaţii interpersonale (Motowidlo & Beier, 2010; Motowidlo et al., 2006a,
2006b)
• Rolul experienţei în dobândirea cunoştinţelor

Teorie integrativă a formării cunoştinţelor (Beier, Young, & Villado, 2018)

19