Analiza muncii si utilizarea bazelor de date

Suport de curs

Conf Dr Mihaela Chraif

Bucuresti 2017-2018

1
Cuprins

1. Codul Ocupaţiilor din România.................................................................................3

2. Analiza muncii în organizaţii......................................................................................4

2.1.Sistemul o*net………………………………………………………………………..7

2.2.Analiza muncii centrată pe postul, respectiv sarcina de muncă (Job description)…..8

2.3.Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (job specifications)……9

2.4.Contextul muncii ……………………………………………………………………12

2.5.Rolul si utilitatea analizei muncii……………………………………………………14

2.6.Funcţiile analizei muncii…………………………………………………………….15

3. Fişa postului.................................................................................................................17
3.1.Structura fişei postului……………………………………………………………….17

4. Metode folosite in analiza muncii ……………………………………………………19

4.1 Consemnarea datelor privitoare la particularitatile concrete ale situaţiei de la locul de

munca inregistrate în fisa de observatie……………………………………………..28

5. Metode cantitative de cercetare în psihologie……….……………………..…………46

Anexe
Anexa 1 fisa postului pentru ofer pe autosanitara…………………….…………………..58

Anexa 2designuri experimentale………………………….………………………………….66

Anexa 3 Fisa postului pentru inginer instalatii………………………………………………...71

2
 1. Codul Ocupaţiilor din România

Utilizarea codurilor ocupatiilor din Romania este obligatorie pentru toate organele administraţiei
publice centrale şi locale, unităţile bugetare, agenţii economici, indiferent de forma de proprietate,
organizaţiile patronale, sindicale, profesionale şi politice, fundaţiile, asociaţiile, persoanele fizice
şi juridice.

“COR reprezintă Codul Ocupaţiilor din România. Acest cod este un nomenclator al tuturor
ocupaţiilor din România şi este aprobat prin Ordinul comun al Ministerului Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale şi Institutului Naţional de Statistică care se publică în
Monitorul Oficial al României.” (http://gov.ro/ro/print?modul=subpagina&link=nota-de-
fundamentare-hg-nr-1116-18-12-2013 )

In vederea asigurarii relevantei, coerentei si comparabilitatii datelor statistice structurate la nivel

de ocupatie, EUROSTAT a propus reglementarea de catre Comisia Europeana a utilizarii
standardului ISCO 08. Conform noii clasificari, ocupatiile vor fi grupate astfel (Ordinul nr.
1832/2011 al Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale) citate de Chraif, 2013:

- Grupa Majora 1 - Membri ai corpului legislativ, ai executivului, inalti conducatori ai

administratiei publice, conducatori si functionari superiori
- Grupa Majora 2 - Specialisti in diverse domenii de activitate
- Grupa Majora 3 - Tehnicieni si alti specialisti din domeniul tehnic
- Grupa Majora 4 - Functionari administrativi
- Grupa Majora 5 - Lucratori in domeniul serviciilor
- Grupa Majora 6 - Lucratori calificati in agricultura, silvicultura si pescuit

3
- Grupa Majora 7 - Muncitori calificati si asimilati
- Grupa Majora 8 - Operatori la instalatii si masini; asamblori de masini si echipamente
- Grupa Majora 9 - Muncitori necalificati

2. Analiza muncii în organizaţii

Analiza muncii reprezinta o metoda de colectare a informatiilor obtinute din cadrul unei
organizatii folosind metodele specifice.

In figura 1 se poate analiza schema ce prezinta interelationarile dintre inputuri si outputuri

privind analiza muncii ca si proces informational. Astfel, nivelul superior (responsabilitati, sarcini,
activitati, actiuni) reprezinta caracteristicile muncii si se poate completa prin culegerea de
informatii din organizatie cu ajutorul metodelor folosite in analiza muncii: observatia, interviul,
chestionarul, etc. Astfel, se pot descrie foarte precis si clar toate activitatile de munca cu ajutorul
angajatilor adica, a celor ce le executa. Pe nivelul inferior se regasesc cunostiintele, deprinderile,
aptitudinile ce dau nastere la profilul psihologic al detinatorului postului. Acestea se colecteaza
cu ajutorul testelor de aptitudini, cunostiinte, personalitate. (Levine 1983; Pitariu şi Chraif, 2009a
Pitariu Radu si Chraif, 2009b). Toate acestea realizandu-se in interdependenta si conexiune vor
duce la un nivel cat mai performant eficient si eficace privind variabilele din output ce vor
determina randament crescut si performanta in urmatoarele activitati: planificarea resurselor
umane, recrutarea si disponibilizarea personalului, selectia personalului, evaluarea performantelor
(Pitariu si Chraif 2009c, Pitariu si Chraif 2009d), compensatii si beneficii, sanatate psihologica,
relatii de munca, legalitatea actiunilor in resurse umane, etc

4
 Planificarea RU

Recrutarea,
reţinerea şi
disponibilizarea
Responsa Sarcină Activită Acţiuni
- bilitate ţi Selecţia
personalului
Instruirea şi
dezvoltarea
Analiza Descrierea personalului
Muncii postului de
Evaluarea
performanţelor
Specificaţiile profesionale
postului de Compensaţii &
beneficii
(evaluarea muncii)
Sănătate
Cunoştinţe Deprinderi Aptitudini psihologică şi
&
Relaţii de muncă

Legalitatea
acţiunilor de RU

AM pentru echipe

Figura 1 Atributele fundamentale ale analizei muncii. Sursa: Pitariu & Chraif (2009)

Analiza muncii sta la baza proceselor de proiectare a selectiei de personal si evaluare

periodica a personalului. In acest sens selectia personalului ca proces impune din punct de vedere
metodologic doua aspecte importante ale validarii unui sistem de selectie psihologica (Pitariu,
2006) ce se poate analiza in figura 2:
1. Identificarea criteriilor de performanta (indicatori sau comportamente specifice
efecturarii sarcinilor, activitatilor si operatiilor ce vor fi trecuti in fisa postului). De
exemplu: numar de frigidere vandute pe luna, cifra de afaceri, cifra de afaceri/angajat,
etc

5
 2. Alegerea, si asamblarea intr-o baterie de testare psihologica a testelor aptitudinale si
de personalitate pentru a avea valoare predictiva pentru criteriile de performanta;
3. Alegerea si inserarea in interviul de selectie a unor intrebari ce pot avea valoare
predictiva pentru criteriile de performanta;
4. Alegerea unor chestionare/scale ce pot avea valoare predictiva pentru criteriul de
performanta;

Conform lui Pitariu (2006) in figura 2 se poate observa schema flux de realizare a unui sistem
privind selectia personalului pornind de la analiza muncii pe cele doua dimensiuni: analiza muncii
orientata pe detinatorul postului si analiza muncii orientata pe efectuarea sarcinilor si
responsabilitatilor.

Analiza
postului de
muncă

Analiza
sarcinilor de Cerinţe faţă de
muncă deţinătorul

Sarcinile pentru obţinerea Calităţile psihice necesare

performantelor în muncă realizării performanţelor
pe post

Structurarea Alegerea
criteriului predictorilor

Măsurarea Măsurarea
performanţelor calităţilor

Figura 2 Locul analizei muncii în proiectarea unei proceduri de selecţie a personalului. (Pitariu,
2006 citat de Pitariu si Chraif (2009))

Analiza muncii şi entităţile cu care operează prezintă mai multe aspecte terminologice
(Klein, 1998 citat de Pitariu (2006)) sunt:” a) analiza muncii: culegerea, adunarea şi integrarea
informaţiilor esenţiale despre activitatea cuprinsă într-un post; b) fişa postului∕descrierea postului:

6
enumerarea sistematică a activităţilor şi cerinţelor legate de un post; c) stabilirea
criteriilor∕standardelor de performanţă: determinarea indicatorilor cuantificabili ai muncii bine
executate; d) evaluarea postului: stabilirea importanţei şi a ponderii postului în cadrul organizaţiei
(de obicei, în vederea elaborării sistemului de salarizare); e) proiectarea postului: formarea postului
(conţinutului acestuia) în aşa fel încât să satisfacă atât interesele organizaţiei, cât şi pe cele ale
angajatului; f) evaluarea performanţei: examinarea gradului de reuşită a activităţii de muncă, adică
transmiterea unui feedback executantului (Bogathy, 2004).”

Pitariu (2006) enumeră şase paşi pntru realizarea unei analize a sarcinilor de muncă:
1) “Identificarea, colectarea și analiza informaţiilor şi documentelor privitoare la postul de
muncă analizat (manuale de instrucțiuni și instruire, fișe tehnice), tot ce poate oferi
informații privitoare la postul de muncă în cauză.
2) Coordonatorii de echipe si superiorii ierarhici sunt pusi sa descrie obiectivele postului de
muncă, activitățile pe care le presupune acesta, relațiile deținătorului postului cu alți
angajați pe alte posturi de muncă.
3) Conlucrarea intre deținătorii postului de muncă și a coordonatorilor/superiorilor ierarhic in
desfasurarea activitatilor de munca si realizarea unor înregistrări detaliate în scris a
activitățilorefectiate o anumită perioadă de timp.
4) Observarea deținătorilor postului, a modului în care lucrează și înregistrarea evenimentelor
mai importante. Aceste observatii se realizeaza in timp folosind si metode de observare
precum: cameră video, tehnici de fotografiere a zilei de muncă, cronometrarea secvențelor
de muncă.
5) Încercarea de a presta activitatea de muncă impusă de postul de muncă respectiv.
6) Redactarea descrierilor activităților de muncă specifice postului respectiv.” Dupa Pitariu
(2006)

a. Sistemul (O*NET)
Occupational informational network (O*NET) a fost dezvoltat de departamentul fortei de
munca din SUA si reprezinta o baza de date ce contine profilele aptitudinale si caracteristicile
posturilor angajatilor fiind destinata inlocuirii Nomenclatorului de denumiri ocupationale
(DOC- Dictionary of Occupational Titles) pana la sfarsitul anului 2000. Modelul O*NET

7
 contine 6 categorii: 1. Cerintele postului (pentru locul de munca): deprinderi, cunostiinte,
educatie; 2. Profilul detinatorului postului: Aptitudini si interese; 3. Cerinte ca experienta; 4.
Cerintele ocupationale: Activitati de munca, contextul muncii, contextul organizational; 5.
Cerinte specifice ocupationale: sarcini, atributii, echipament; 6. Caracteristicile ocupationale:
informatii de pe piata muncii, perspectivele profesionale, salarizare (Hoffmann, R.J. (2001)
pag 26-27).
Analiza muncii este o metodă prin intermediul căreia se pot extrage si descrie
responsabilităţile, sarcinile, activităţile şi acţiunile aferente unui anumit post de muncă. Este vorba,
deci, de analiza muncii orientată pe postul de muncă.
Exista două direcţii majore în analiza muncii Landy si Conte 2009 citati de Pitariu si Chraif
(2009) si acestea sunt:
(1) Analiza muncii orientată pe postul de muncă (Job description).
(2) Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (Job specifications).

b. Analiza muncii orientata pe postul, respectiv sarcina de muncă (Job

description)

Analiza muncii orientată pe postul de muncă este o activitate de colectare a informatiilor

cu privire la natura responsabilitatilor, sarcinilor, activitatiilor şi acţiunilor cu privire la un anumit
post de munca dintr-o organizatie. Performantele reprezinta nucleul central in dezvoltarea
comportamentelor de executare a acestora. (Landy & Conte, 2007; 2009).
Conform lui Pitariu (2006) acestea, au fost grupate în trei elemente fundamentale:
1) Obiectivele de îndeplint în condiţii determinate,
2) Activitatea de muncă sau ceea ce face operatorul/executantul in vederea realizarii
sarcinilor;
3) Consecinţele activităţii care se referă la condiţiile externe (de mediu) şi condiţiile
interne (individuale angajatului);
Atunci când este analizată munca efectuată din punctul de vedere al sarcinilor si
activitatilor de executat, se analizeaza activitatea cu sarcina prescrisă de proiectant şi se
verifică dacă ea constituie un model acceptabil al sarcinii. Analiza activităţii în termenii

8
 sarcinilor, independent de sarcina prescrisă se concretizează în modelul activităţii realizate
care are ca obiectiv sarcina efectivă (Pitariu, 2006) (Figura 3)

Sarcina efectivă
pentru analist
Sarcina de Sarcina Sarcina Sarcina
realizat prescris redefinit efectivă
ă ă Sarcina efectivă
pentru
executant

Activitatea Activitatea Reprezentarea

prescriptorului agentului activităţii

Sarcina efectivă
Fig. 3 Sacinile de muncă participante la elaborarea activităţii operatorului (Pitariu, 2006;
Pitariu & Chraif, 2009)

c. Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (job specifications)

Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (job specifications) se referă la

analiza şi evidentierea particularităţilor, caracteristicilor individuale pe care trebuie sa le detina
viitorul angajat pe post de muncă. Este vorba despre profilul psihologic al postului de muncă
descris prin variabilele psihologice care trebuie să caracterizeze un deţinător al unui anumit post
de muncă.
Metoda A
Profesorul Alec Rodger de la Institutul Naţional de Psihologie Industrială (Rodger’s seven point
plan’): Nivel de realizate, Inteligenţa generală, Aptitudini speciale, Domenii de interes, Trăsături
dispoziţionale şi Alte circumstanţe de interes. Tabelul 1.

9
Tabelul 1. Cele 7 puncte ale lui Rodger utilizate în recrutarea şi selecţia de personal (după Pitariu
şi Chraif, 2009, pag. 31)
1. Calităţi fizice Sănătaea fizică şi psihică, forţa fizică, energie,
aspectul fizic extern, exprimarea verbală.
2. Nivel de realizare Pregătirea şcolară şi profesională, experienţă
profesională, cursuri de formare absolvite, diplome,
membru al unor asociaţii profesionale, membru al
unor cluburi şi societăţi, premii, cariera.
3. Inteligenţa generală Capacitatea de identificare a aspectelor cheie legate
de rezolvarea unor probleme, stabilirea unor
conexiuni între acestea şi utilizarea lor în inferenţe
predictive logice.
4. Aptitudini speciale Include diferite forme de raţionament matematic,
raţionament inductiv, raţionament verbal sau spaţial,
mecanic, memoria, aptitudinile muzicale, artistice,
dexteritatea manuală.
5. Domenii de interes Mecanice, ştiinţifice, artistice, literare, practice,
educaţionale.
6. Trăsături Integrare socială, temperament stabil, echilibrat,
dispoziţionale asertivitate, capacitatea de operare în situaţii de stres,
independenţă, comunicativ.
7. Alte circumstanţe de Condiţiile familiale, suportul familiei, oportunitatea
interes de a efectua ore de muncă suplimentare.

B Metoda KSAO

Harvey (1991) considera KS si AO ca analiza separate, Cunostiintele si Deprinderile fiind

observabile, dezvoltabile si de imbunatatit iar Aptitudinile si Alte caracteristici ale detinatorului
postului precum personalitatea interesele etc, reprezentand potentialul aplicantului pentru postul
respectiv (Hoffmann, 2001, pag 25) .

10
 Metoda KSAO (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret, & Fleishman,. (Eds.) (1999)
folosita la nivel international uzeaza de un numar de 4 atribute: Knowledge, Skills, Abilities and
others.
Astfel, profilul detinatorului postului de muncă se pot concentra în aceste patru atribute la nivel
individual sintetic prezentate (Pitariu, 2006; Pitariu & Chraif, 2009a, pag.32):
(1) Cunoştinţe (Kowledge). Acestea reprezinta ceea ce deţinătorul unui post de muncă trebuie
să ştie pentru a indeplini sarcinile, activitatile, actiunile pe care le are de efectuat. In acest
sens un sofer profesionist transport marfa trebuie sa cunoasca legislatia corespunzatoare,
regulile de circulatie la nivel national sau international dupa caz, cunostiinte despre marfa
pe care o transporta, etc
(2) Deprinderi (Skills). Acestea se refera la ceea ce detinatorul postului trebuie sa execute ca
si comportamente insusite si dezvoltate. Acestea deriva din aptitudini, sunt mai complexe
si exersate in timp in urma executiei sarcinilor postului. De exemplu, un sofer profesionist
care transporta marfa trebuie sa stie in urma exercitiilor repetate cu ce viteza si sub ce unghi
trebuie sa vireze pe serpentine, cu ce viteza si sa ruleze pe drum cu obstacole cum sa
manevreze volanul cu incarcatura maxima in panta etc.
(3) Aptitudini (Ability). Acestea reprezinta potetialul din nastere cu care este inzestrata o
persoana dar si la acele capacitati pe care le poate invata si dezvolta pentru a efectua
sarcinile de munca din postul respectiv. Mai mult dacat atat, acestea duc la un anumit
pattern de dezvoltare si structurare a deprinderilor care pot fi singulare sau in
interdependenta. Astfel, un sofer profesionist transport marfa va avea nevoie de un
potential aptitudinal ridicat privind atentia concentrata si distributiva, vederea pe timp de
noapte, vederea periferica, timpul de reactie, etc (Fleishman, 1999). Datorita inzestrarii
acestui potential aptitudinal va fi capabil sa isi dezvolte deprinderile de a efectua viraje pe
polei cu incarcatura mare, va putea sa franeze la aparitia unor obstacole si va putea sa
analizeze situatii cu risc in trafic pentru a ajunge cu marfa la destinatie.
(4) Alte particularităţi individuale (Other). Acestea se refera la orice particularităţi individuale,
precum trasaturile de personalitate, interese şi valori relevante care nu sunt cuprinse în
celelalte trei clustere menţionate. Astfel, soferul profesionist transport marfa va trebui sa
nu fie impulsiv, sa aibe valori privind respectul fata de viata oamenilor (ca participanti in
trafic) sa fie rezistent la stresul de suprasolicitare sau la monotonia traseului, etc.

11
Utilizarea modelului celor patru atributii individuale (KSAO) are un rol central în analiza muncii
atât în vederea realizării fişei postului dar şi a testării psihologice, privind construirea bateriilor de
testare psihologică pentru selectia personalului dar si pentru evaluarea periodica a personalului.
Pitariu (2006) prezinta o schema flux a procedurii de evaluare psihologica pornind de la analiza
muncii (figura 4), utilizand metoda KSAO, McGonigle, Curtin, Curnow, Baldwin, & Langan,
(2004).

Analiza
muncii

Selectare elemente
KSAO
Constrângeri
operaţionale
Selectare metode de
măsurare

Selectare metode de
măsurare

Determinarea a cât Determinarea a cât

reprezintă metoda reprezintă metodele de
KSAO în examinare măsurare în examinare

Construirea testelor şi
bateriilor psihologice

Administrarea testelor
şi bateriilor psihologice
în organizaţie

Figura 4 Schemă flux a procedurii de examinare psihologică pornind de la analiza muncii şi utilizând tehnica KSAO
(McGonigle, Curtin, Curnow, Baldwin, & Langan, 2004) citat de Pitariu 2006

d. Contextul muncii

12
 Boese şi Cunningham (1975) citati de Pitariu (2006) şi Pitariu şi Chraif (2009), prezinta
contextul muncii ca un set de variabile ce influnteaza comportamentul angajatilor la locul de
munca cu referire la executarea sarcinilor de munca. Mediul fizic, structural şi social include
diferite situatii si contexte in care angajatii executa activitatile de munca. De asemenea angajatii
interactioneaza, comunica se relationeaza la locul de munca. Conform lui Pitariu (2006) in figura
4 se prezinta relaţia existentă între procesul de muncă şi contextul în care au loc activitatile si
sarcinile corespunzatoare muncii.

Informaţia
primită Activităţ
i Comportamen Rezultatele muncii
te de muncă faţă de obiectivele
propuse

Figura .5 Contextul şi procesul muncii (după Boese şi Cunningham, 1975) dupa Pitariu (2006) şi
Pitariu şi Chraif (2009a)

In figura 6 se poate observa contextul muncii structurat din punctul de vedere al taxonomiei
ierarhice a contextului muncii dupa Landy si Conte (2005 citat de Pitariu 2006).

CONTEXTUL MUNCII

Relaţii Condiţii fizice Caracteristici

interpersonale ale muncii structurale ale
locului de muncă
Criticalitatea locului
Cadrul muncii
Tipuri relaţiilor

Condiţiile de
conflictual cu

Provocarea
Solicitările

Rutină vs.
Ccontactul

Programarea
Competiţie
Comunicare

muncii

mediu

demuncă

muncii

muncii
Ritmul şi
ceilalţi
de rol

13
Figura 6 Taxonomia contextului muncii. (Pitariu, 2006) citata de Pitariu si Chraif (2009a)

In figura 6 se poate observa faptul ca fiecare dintre cele 3 dimnsiuni pot avea mai multe
fatete dupa cum urmeaza (Pitariu, 2006):
1. Relatiile interpersonale: comunicare, tipuri relatii de rol, relatiile cu ceilalti;
2. Conditiile fizice ale muncii: cadrul muncii, solicitarile muncii, conditiile de mediu;
3. Caracteristici structurale ale locului de muncă: competitie, criticabilitatea locului de
munca, ritmul si programarea muncii, rutina versus provocare
Fiecare dintre aceste variabile va influenta intr-un anumit sens performanta la locul de munca,
productivitatea muncii dar si aspecte ce tin de sanatatea fizica si psihica a angajatilor, imaginea
organizatiei, relatiile cu clientii si furnizorii, etc

e. Rolul si utilitatea analizei muncii

Analiza muncii este astfel un proces de baza in psihologia muncii, si are ca obiectiv
documentarea empirica si stiintifica in vederea demararii si efectuarii altor procese si activitati ce
pornesc de la rezultatele analizei muncii. Analiza muncii odata finalizata si rezultatele concretizate
intr-un raport detaliat va duce la reorganizarea procesului de selectie a personalului, organizarea
procedurilor privind evaluarea periodica a personalului, posibilitatea de a face predictii privind
peformanta, satisfactia, sanatatea fizica si psihica, etc a angajatilor la locul de munca dar si
posibilitatea de a creste productivitatea muncii, eficienta etc in organizatia respectiva. Se pot stabili
astfel diferite politici de personal: necesarul de angajare, recrutare externa sau interna, accesul la
cursuri de dezvoltare si training, mentoring acolo unde este cazul, etc
Tabelul 2 Rolul analizei muncii în selecţia personalului (Algera & Greuter, 1998) după Pitariu
(2006)
Activităţi specifice selecţiei personalului Rolul analizei muncii

14
 -Colectarea informaţiilor despre posturile vacante -Oferă informaţii generale şi specifice pentru
companie, consultanţi şi candidaţii pe post
-Proiectarea modelului de predicţie -Identificarea criteriilor de performanţă
profesională
-Ajută la alegerea instrumentelor de predicţie
-Operaţionalizează dimensiunea utilităţii
-Proiectarea modelului de decizie
-Raportul -Oferă elementele relevante privitor la elaborarea
raportului final

2.6 Funcţiile analizei muncii

În urma parcurgerii problematicilor legate de analiza muncii precum contextul muncii, metode şi
tehnici în analiza muncii, modele ale analizei muncii, etc se pot delimita şi analiza câteva funcţii
importante ale analizei muncii (Chraif, 2013): 1) Funcţia de colectare; 2) Funcţia de analiza; 3)
Funcţia de constatare; 4) Funcţia informativă; 5) Funcţia de intervenţie; 6) Funcţia de discriminare
şi 7) Funcţia de validare a constatărilor.

1) Funcţia de colectare. Această funcţie evidenţiază capacitatea şi posibilităţile analizei

muncii de a colecta informaţii din organizaţie. Cu ajutorul analizei muncii se pot colecta
informaţii privind: documentele din organizaţie, raportări, rezultate cu privire la indicatori
specifici resurselor umane dar şi economico-financiare.
2) Funcţia de analiză. Prin această funcţie este pusă în valoare capacitatea analizei muncii de
a analiza în detaliu informaţiile colectate (date despre activităţile şi sarcinile de muncă,
date privind profilul deţinătorului postului, date privind contextul muncii, etc) şi realizarea
unor corelaţii între profilul deţinătorului postului şi caracteristicile sarcinilor şi
activităţilor, etc
3) Funcţia de constatare. Aspectul constatativ al analizei muncii urmează după ce au fost
colectate informaţiile din organizaţie referitoare la specificaţiile postului de muncă şi la
profilul deţinătorului postului de muncă. De asemenea un rol important îl joacă rezultatele
analizei informaţiilor colectate (date despre sarcinile prescrise şi cele reale pe care le
execută deţinătorul postului, date despre sarcinile stipulate în fişele de post existente şi

15
 sarcinile reale pe care le execută deţinătorul postului de muncă în urma retehnologizării,
etc). Astfel, în urma constatărilor discrepanţelor care pot avea loc între diferite rezultate
obţinute în urma aplicării analizei muncii se pot lua decizii de reorganizare a procesului
muncii, contextului muncii, recalificării deţinătorilor posturilor în vederea menţinerii
pasului cu retehnologizarea, etc.
4) Funcţia informativă. Această funcţie ajută la obţinerea de informaţii foarte utile atât pentru
departamentul resurselor umane cât şi pentru managementul mediu si superior deoarece
oferă informaţii detaliate despre: procesul de producţie (toate fazele şi particularităţile
înregistrate la nivelul fiecărui post), sarcinile şi activtăţile efectuate de fiecare deţinător de
post, relaţiile şi comunicarea la locul de muncă (atât între nivele ierarhice diferite cât şi la
acelaşi nivel ierarhic), contextul muncii (condiţiile fizice la locul de muncă, tipurile de
relaţii de rol solicitate, etc). În acest sens, se pot obţine informaţii care de foarte multe ori
nu sunt vizibile la locul de muncă şi care pot folosi politicilor de resurse umane aplicate în
organizaţie, politicilor manageriale, optimizării productivităţii muncii, etc
5) Funcţia de intervenţie. Analiza muncii intervine în optimizarea proceselor de selecţie şi
evaluare psihologică periodică a personalului în organizaţii. Acest lucru este posibil
deoarece în urma colectării informaţiilor cu privire la sarcinile, activităţile şi
responsabilităţile corespunzătoare caracteristicilor postului precum şi a datelor
corespunzătoare deprinderilor, aptitudinilor, competenţelor (utilizarea tehnicii KSAO)
deţinătorului postului se poate interveni modificând bateriile de testare psihologică utilizate
în selecţia şi evaluarea psihologică. De asemenea se pot face modificări în fluxul de
producţie acolo unde este cazul, în procesul de efectuare a produselor finite sau
semifabricate, se poate interveni în ameliorarea politicilor de personal, etc.
6) Funcţia de discriminare. Analizând pe de-o parte complexitatea datelor colectate în urma
procesului analizei muncii şi pe de altă parte rigurozitatea organizării fişelor de post
rezultate dar şi a rapoartelor finale în urma finalizării analizei muncii se poate spune ca
funcţia de discriminare are rolul de a diferenţa între diferitele informaţii colectate ducând
la clasificări, categorizări. Astfel, se pot efectua clase sau categorii de activităţi şi sarcini
ce pot fi integrate la nivelul fişelor de post. Identificarea exigenţelor umane implicate în
efectuarea activităţilor respectiv analiza muncii orientată pe particularităţile psihice ale
deţinătorului postului de muncă poate fi urmată de o discriminare şi clasificare pe categorii

16
 de aptitudini, deprinderi şi competenţe. Aceste clasificări pot duce la o mai bună organizare
a informaţiei şi evident la selectarea cât mai corectă a testelor psihologice în vederea
evaluării psihologice a personalului atât în selecţia personalului cât şi în evaluarea
psihologică periodică.
7) Funcţia de validare a constatărilor. Această funcţie rezidă din înşuşi informaţiile culese în
timpul executării etapei de privind culegerea datelor în procesul analizei muncii. Astfel,
sunt colectate pe de-o parte date care privesc sarcinile şi activităţile pe care le execută
deţinătorul postului şi reprezentând criteriul de validare utlilizat în modelele de regresie şi
pe de altă parte aptitudinile şi deprinderile specifice deţinătorului postului care reprezintă
predictorii în operaţiunea de validare.

3. Fişa postului

Analiza muncii are ca si produs finit printre alte rezultate si fisa postului. In acest sens
aceasta cuprinde doua elemente fundamentale (Pitariu, 2006):
1. Descrierea activitatilor de muncă (job description): descrierea sarcinilor de munca,
obligatii şi responsabilitati;
2. Profilul psihologic al detinatorului postului de munca (job specification). In acest
paragraf fiind incluse aptitudinile, deprinderile, cunostiintele, trasaturile de personalitate,
valorile, interesele, etc
Ambele tipuri de analize ale muncii au importanta lor, astfel ca rezultatele pe cele doua
dimensiuni pot fi prezentate sintetic intr-o fisa de post asa cum se poate analiza exemplul de la
anexa 1 fisa de post pentru sofer pe autosanitara.
Analiza muncii orientata pe sarcinile, responsabilitatile si activitatile de munca structureaza
contextul muncii, procedurile de indeplinire a sarcinilor, activitatilor si operatiilor, stipuleaza
obligatiile si responsabilitatile postului. Analiza muncii orientata pe detinatorul postului
contureaza profilul psihologic al acestuia, patternuri comportamentale, valori, interese, cunostiinte
(KSAO de regula dar si cele sapte puncte ale lui Rodgers)
a. Structura fişei postului

17
 O schema sintetica a fisei de post rezultata ca produs finit in urma efectuarii analizei
muncii se poate analiza in figura 7
Denumirea postului de muncă :

Poziţia în COR:

Obiectivele specifice ale activităţii de muncă:

Integrarea în structura organizatorică:
Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizaţiei
Postul imediat superior:
Postul imediat înferior:
Subordonări:
Are în subordine:
Este înlocuit de:
Înlocuieşte pe:
Relaţiile de muncă:
Ierarhice:
Funcţionale:
De reprezentare:
Responsăţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă
Competenţele postului de muncă:
Cunoştinţe în legătură cu domeniul muncii:
Cunoştinţe privind modul de execuţie al sarcinilor:
Experienţa:
Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate, utilaje etc.):
Contextul muncii
Relaţiile interpersonale:
Comunicarea:
Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate:
Responsatea pentru alţii:
Contacte conflictuale cu alţii:
Condiţiile fizice ale muncii:
Postul de muncă:
Condiţiile de mediu:
Solicitările postului de muncă:
Caracteristicile structurale ale locului de muncă:
Criticatea poziţiei/postului:
Rutină vs. Provocarea activităţii de muncă:
Ritmul muncii şi planificarea:
Pregătirea necesară postului de muncă
Salariul şi condiţiile de promovare
Figura 8. Fişa postului-structura schematică (sursa: Analiza psihologică a muncii. Proiectarea
fişelor de post, Pitariu (2006) citat de Pitariu şi Chraif (2009a), pag. 50.

18
 4. Metode folosite in analiza muncii
Pitariu (2006) citat de Pitariu şi Chraif (2009a) si Chraif (2013) realizează o taxonomie complexa
a metodelor folosite în psihologia muncii: 1) modelarea; 2) Inventarierea sarcinilor de muncă; 3)
Tehnici interogative :3.1. Chestionarul ; 3.2. Interviul cu deţinătorul postului de muncă ; 3.3.
Tehnica explicitării provocate ; 3.4. Tehnica intervievării grupului ; 4) Tehnici de observare
directă ; 4.1. Observaţia deschisă. 4.2. Observarea descriptivă standardizată.
4.3. Determinarea momentelor de observare ; 4.4. Tehnica observaţiilor instantanee sau a
eşantionării ; 5. Analiza erorilor ; 6) Metoda incidentelor critice ; 7) Chestionarul de analiză a
poziţiei (Position Analysi Questionnaire – PAQ) ; 8) Metode computerizate de analiză a muncii.
(TI/CODAP).

1. Modelarea
Modelul folosit ca si relatie intre variabilele organizationale dar si individuale reprezinta o
grupare de constructe corespunsatoare variabilelor masurate (figura 9). De exemplu,
variabilele masurate in realitate pot fi : trasaturile de personalitate, comportamentul la locul de
munca, agresivitatea, comunicarea etc.

Echilibru
emotional

deschidere

extroversie
Comportament
Agresivitate organizational
deschidere

Numar de
avertizmente
agreabilitate

Figura 9 Model de relationare intre variabile

19
 In figura 9 se poate analiza un model de relationare intre trasaturile de personalitate (Big five
marker din IPPIP (http://ipip.ori.org/), agresivitatea ce poate avea mai multe fatete (fizica, verbala,
intelectuala) si comportamentul organizational (pro-organizational sau contra-organizational) ce
se poate concretiza in numar de avertizmente. Agresivitatea poate juca rolul unei variabile
moderatoare intre trasaturile de personalitate si comportamentul organizational.
5. Inventarierea sarcinilor de muncă (adaptat dupa Pitariu (2006)). Inventarul sarcinilor de
munca pentru un post se realizeaza prin reliefarea fiecarui element component al muncii
prin intermediul variabilelor care identifica fiecare componenta a muncii (Montmollin,
1967) dupa Pitariu (2006). Astfel, se studiază documentele organizaţiei cu privire la postul
analizat, comportamentele observate, chestionare, tehnici de intervievare etc.
De exemplu pentru un sofer pe autosanitara sarcinile de munca pot fi: Asigurarea de asistenţă
personală, medicală, sprijin emoţional, observarea, recepţionarea şi obţinerea din surse diverse a
informaţiilor necesare
(Cor Rubinian, https://www.rubinian.com/cor_6_ocupatia_detalii.php?id=832202 )
Astfel se va realiza lista cu sarcinile de munca prin metoda observatiei si a interviului cu
detinatorul postului dintre care se vor selecta un numar de sarcini suficiente si necesare pentru
atingerea tuturor obiectivelor. De mentionat este faptul ca se vor alege un numar limitat de sarcini
pentru a nu suprancarca postul de munca si a se evita in acest sens suprasolicitarea in munca a
detinatorului postului.

6. Tehnici interogative
3.1. Chestionarul adaptat dupa Pitariu (2006) si Chraif (2013). Metoda chestionarului este folosita
pentru a obtine informatii despre activitatile de munca, de la detinatorul postului prin completare
directa, on-line, e-mail sau telefonic. Astfel, se vor completa date despre munca efectuata,
activitatile de indeplinit, descrieri comportamentale ce ajuta la o completare cat mai apropape de
realitatea din organizatie. Chestionarele pot fi cu raspunsuri deschise (evaluare calitativa) si cu
raspunsuri inchise sau standardizate : de ex Da/Nu, pe scala Likert (1-foarte scazut, 2 scazut, 3
mediu, 4 ridicat, 5 -foarte ridicat), scale cu ancore comportamentale.
I. Performante de sarcina specifice postului
Nivel
Cunostinte specifice postului scazut mediu ridicat

20
 Executie
Partial
Sarcini efectuate neandeplinite indeplinite indeplinite

Figura 10 Model de chestionar cu evaluare calitativă (folosirea adjectivelor caracteristice

îndeplinirii performanţelor) dupa Chraif (2013)
Pe lângă aceste chestionare de evaluare calitativă se pot folosi şi chestionare de evaluare
cantitativa a sarcinilor şi performanţelor la locul de muncă (figura 11).

Data angajarii: Data evaluarii:

Proiectant inginer 1 an
instalatii
Numele evaluatorului D. B. – Inspector Resurse Umane

Aspectul care va fi notat Pentru fiecare aspect bifati afirmatia care il descrie cel mai bine pe
acest angajat.

Realizeaza corect Nesatisfacator Satisfacator Mediu Bun Remarcabil

calculele de pierderi si
aporturi. 1 2 3 4 5

Observatie:

Alege echipamentele in Nesatisfacator Satisfacator Mediu Bun Remarcabil

mod potrivit, necesare 1 2 3 4 5
proiectului (radiatoare, X
ventilo-convectori,
centrale de tratare a
aerului, centrale termice,
chillere etc).
Figura 11 Model de chestionar de evaluare a îndeplinirii sarcinilor şi activităţilor la locul de muncă
pentru postul de proiectant inginer de instalaţii (COR 214207) dupa Chraif (2013)

În figura 11 se poate parcurge un exemplu de itemi din chestionarul de evaluare a îndeplinirii

sarcinilor şi activităţilor la locul de muncă pentru postul de proiectant inginer de instalaţii.

21
 3.2. Interviul detinatorului postului de munca (adaptata dupa Chraif, 2013)

Interviul este o metoda de a culege inofrmatii atat de la detinatorul postului cat si de la candidatii
pentru posturile scoase la concurs, clientii si furnizorii organizatiei, etc
Astel, premergator oricarui proces de selectie si evaluare de personal este necesara colectarea
informatiilor despre posturile din organizatie folosind metoda interviului cu detinatorul postului.
Acesta poate completa in scris un formular de interviu de tip ancheta sau poate raspunde verbal
unor intrebari privind :
1. Activitatile si sarcinile de munca de efectuat ;
2. Operatiuni si actiuni ;
3. Comportamente ce duc la efectuarea sarcinilor, activitatilor, actiunilor si operatiilor ;
4. Relatiile ierarhice privind traseul organigramei ;
5. Comunicare ;
6. Rezistenta la efectuarea sarcinilor ;
7. Disponibilitatea privind lucrul peste program, participarea la cursuri de formare, etc
De mentioat este faptul ca detinatorul postului are in cea mai mare masura capacitatea de furniza
inofrmatii despre activitatile, sarcinile si operatii de efectuat deoarece acesta le executa zilnic si
stie exact fazele executiei, timpii necesari si efortul care trebuie depus in vedera atingerii
obiectivelor organizatiei.

3.3. Tehnica explicitării provocate adaptat dupa Pitariu (2006) si Chraif (2013)
Tehnica explicitarii provocate consta in solicitarea detinatorului postului de a recostitui detaliat
sub forma unor scenarii cat mai aproape de realitate cum a procedat in luarea unor decizii,
derularea fazelor procesului de executie. In acest sens angajatul (detinatorul postului de munca)
este observat, intervievat si analizat in executarea sarcinilor de munca, detalierea secventiala a
operatiilor, sarcinilor de muncă, activităților și sarcinilor pe care le efectuează.
De exemplu, pentru un sofer pe autosanitara acestuia i se poate cere sa prezinte scenariul in care a
fost salvat un batran care a lesinat pe strada din cauza caniculei.

3.4. Tehnica intervievării grupului

22
 Această tehnică consta in intervievarea grupului de munca, adica toti angajatii din acel grup
simultan. Intervievatorul/investigatorul grupului orientează intrebarile spre evidentierea sarcinilor
de muncă realizand o sinteza pe baza careia se vor extrage toate detaliile privind indeplinirea
sarcinilor, activitatilor si operatiilor de lucru.

7. Tehnici de observare directa adaptata dupa Pitariu (2006) si Chraif (2013)

Metoda observatiei în psihologia muncii este una din metodele cele mai folosite in colectarea
informatiilor privind comportamentul la locul de munca. Comportamentul observabil poate fi
impartit pe mai multe nivele: comportamentul verbal si nonverbal in relatiile de la locul de munca,
comportamentul verbal si nonverbal in executarea sarcinilor/activitatilor si operatiilor de munca,
comportamentul verbal si nonverbal cu clientii si cu furnizorii, etc

4.1. Observaţia deschisă. Adaptata dupa Pitariu (2006) si Chraif (2013) Aceasta consta in
colectarea informatiilor cu grile nestandardizate. Observatorul isi foloseste aptitudinile si
deprinderile in a descrie subiectiv, dar cat mai obiectiv posibil comportamentul detinatorului
postului in executarea sarcinilor, activitatilor si operatiilor de munca dar si a comunicarii si
relationarii la locul de munca, precum si a potrivirii persoana mediu si a altor variabile ce tin de
detinatorul postului de munca. Astfel, se poate folosi la inceputul activitatii de observare a
executarii activitatilor/sarcinilor/operatiilor de munca pentru a identifica acei indicatori specifici
ce pot fi transpusi in scale sdandardizate si masurati ulterior.
4.2.Observarea descriptivă standardizată. Adaptata dupa Pitariu (2006) si Chraif (2013) Acesta
metoda este in continuarea observatiei deschise si foloseste indicatorii concretizati in acea etapa,
de aceasta data fiecarui indicator corespunzandu-i o scala standardizata fie Likert fie cu ancore
comportamentale. Sarcinile si activitatile se descompun pe operatii si miscari elementare
comportamentale in efectuarea sarcinior/activitatilor si operatiilor.

4.3. Determinarea momentelor de observare. Adaptata dupa Pitariu (2006) si Chraif (2013)
Aceasta ipostaza este temporara si foloseste falii in timp. Astfel, observarea are loc la
anumite momente temporale in spatiul efectuarii activitatilor, sarcinilor si operatiilor detinatorului
postului de munca. Astfel, observarea se realizeaza pe o perioada limitata si repetata in timp pe
axa cronologica. Se pot face comparatii intre comportamentele inregistrate in diferite perioade de

23
timp. Mai mult decat atat se pot realiza patternuri comportamentale durabile in timp sau fluctuatii
comportamentale.

4.4. Tehnica observaţiilor instantanee sau a esantionării. In acest sens de multe ori observarea are
loc in mommente selectate de catre observator pentru a evidentia comportamentele specifice
indeplinirii sarcinilor/activitatilor si operatiilor din fisa postului dar mai mult decat atat, pentru
realizarea obiectivelor organizatiei.

5. Analiza erorilor Adaptata dupa Pitariu (2006) si Chraif (2013)

Analiza erorilor este una din tehnicile indirecte folosite in analiza muncii potrivita mai ales pentru
profesiile din domeniul automatizării sau cele care presupun o investiţie intelectuala augmentata
(manager, programator).
Kouabenan (2001; 2003) citat de Pitariu şi Chraif (2009) plaseaza studiul accidentelor in
sfera psihologiei cognitive, apropiindu-se mai mult de mecanismele cognitive şi noncognitive care
stau la baza lor. Kouabenan (2001; 2003) pune problema explicaţiilor naive în contextul
expertizarii cauzelor accidentelor. Pentru analiza muncii, maniera de abordare a studiului
accidentelor de către Kouabenan prin prisma accidentelor naive (Kouabenan, Dubois şi Bouverot,
2003) aduce in discutie o metodă analitică eficientă sub aspectul implicaţiilor psihologice pe care
le cere un anumit post de muncă (Chraif, 2013).

Erorile sunt abateri comportamentale de la normele muncii, explicaţii cauzale ale unor
nonconcordanţe dintre sarcinile sau standardele de muncă şi activitatea prestată. Erorile pot
avea mai multe cauze: efectuarea incorectă a unei acţiuni sau omiterea efectuării acesteia;
efectuarea acţiunii într-o altă succesiune decât aceea impusă sau neîncadrarea în timp a
acţiunii cerute (Chraif, 2013).

Analiza erorilor duce la evidentierea pe de-o parte a aspectelor negative privind evaluarea
performantelor si pe de alta parte a aspectelor pozitive.

24
 6. Metoda incidentelor critice adaptata dupa Pitariu (2006) si Chraif (2013)
Metoda incidentelor critice presupune inregistarea evenimentelor comportamentale in situatii
neobisnuite diferite de comportamentele şi situaţiile zilnice la locul de munca in rezolvarea unor
situatii care au aparut instantaneu si inedit. Prin incident critic se inţelege o situatie inedita aparuta
la locul de munca, observabila, pe baza careia se poate face o predictie comportamentala a
viitorului angajatg la locul de munca.
Conform lui Pitariu (2006) un incident critic trebuie sa detina/sa fie caracterizat de patru criterii:
 activitatea umana observata sa fie individualizata si sa constituie un caz aparte ;
 situaţia definita sa permită studierea cauzelor şi efectelor si sa permita desprinderea
a ceea ce este semnificativ în activitate/sarcninile de munca;
 situaţia incidentului critic sa fie relatata clar si concis;
 incidentele critice trebuie sa se concretizeze in cazuri extreme de comportament,
adica situatii imprevizibile ce nu se pot intalni periodic in organizatia studiata.
De exemplu incidete critice pot fi : un inendiu intr-o compnie multinationala, retragerea banilor in
numar mare din conturile deponentilor de catre deponenti evident, un curemur, etc

7. Chestionarul de analiză a poziţiei (Position Analysi Questionnaire – PAQ). adaptata dupa

Pitariu (2006) si Chraif (2013)
PAQ este un instrument de lucru care acoperă o paletă largă din contextul muncii. McCormikc,
Janneret şi Mecham (1989). Acesta este structurat pe 6 dimensiuni :
 introducere de informații: cum funcționează angajatul, citește, aude etc
 procese mentale: ce trebuie facut cu informația, activitățile de luare a deciziilor ;
 rezultatul muncii: ceea ce este programat sa se efectueze in mod fizic ;
 relații interpersonale: interacționează cu alte persoane;
 context de lucru: condiții dificile din punct de vedere fizic ;
 alte caracteristici ale postului: program de lucru, fix, variabil, etc
Autorii mentionati au proiectat un chestionar PAQ cu un numar de 187 de afirmaţii
comportamentale grupate în şase dimensiuni/categorii :
Conţinutul fiecărui item este explicitat în detaliu aşa cum se poate urmări în figura 12 (Pitariu,
2006) apud Pitariu şi Chraif (2009a), pag.45-46.

25
1. Informaţii de intrare
1.1. Surse de informare despre muncă
1.1.1. Surse vizuale de informare despre muncă
1.1.2. Surse nonvizuale de informare despre muncă
1.2. Procesări senzoriale şi perceptuale
1.3. Activităţi estimate
2. Procese mentale
2.1. Luarea de decizii, raţionament şi planificare/programare
2.2. Activităţi de procesare a informaţiilor
2.3. Utilizarea informaţiei învăţate
3. Rezultatul activităţii de muncă
3.1. Utilizarea aparatelor şi echipamentului
3.1.1. Unelte sau instrumente manuale
3.1.2. Altă aparatură manuală
3.1.3. Instrumente staţionare
3.1.4. Dispozitive de comandă
3.1.5. Echipament de transport sau mobil
3.2. Activităţi manuale
3.3. Activităţi ale întregului corp
3.4. Nivelul de efort fizic
3.5. Poziţii/posturi ale corpului
3.6. Activităţi de manipulare/coordonare
4. Relaţii cu alte persoane
4.1. Comunicări
4.1.1. Orale (comunicare prin vorbire)
4.1.2. Scrise (comunicare prin materiale scrise/vorbite)
4.1.3. Alte tipuri de comunicări
4.2. Diverse relaţii interpersonale
4.3. Cantitatea de contacte personale cerute de locul de muncă
4.4. Tipurile de contacte personale cerute de locul de muncă
4.5. Supervizare şi coordonare

26
 4.5.1. Supervizare/dirijare
4.5.2. Alte activităţi de organizare
4.5.3. Supervizarea primită
5. Contextul muncii
5.1. Condiţiile fizice de muncă
5.1.1. Mediul exterior
5.1.2. Temperaturi de interior
5.1.3. Alte condiţii fizice de muncă
5.2. Riscuri fizice
5.3. Aspecte sociale şi personale
6. Alte caracteristici ale muncii
6.1. Echipamentul de îmbrăcat
6.2. Autorizaţii/Certificate/Brevete
6.3. Programul de lucru
6.3.1. Continuitatea muncii (se consideră întregul an)
6.3.2. Regularitatea orelor de lucru
6.3.3. Programul zi-noapte
6.4. Cerinţele muncii
6.5. Responsabilităţi
6.6. Structura muncii
6.7. Criticalitatea postului de muncă
Figura 12 Cele şase categorii care stau la baza PAQ. Sursa: Pitariu şi Chraif (2009), pag. 45-46,
Preluat după Pitariu (2006)
În continuare, analizând implicaţiile teoretice ale metodelor analizei muncii în practică şi
parcurgând metodele prezentate anterior se poate realiza următoarea taxonomie a celor mai folosite
metode în psihologia muncii ce oferă şi exemple practice: 1) metoda observaţiei; 2) interviul;
3)chestionarul; 4) chestionarul de tipul lista pe puncte; 5) chestionarul de tipul check-list/lista cu
activitati si sarcini; 6) utilizarea Inventarului F-Jas.

1) Metoda observației

27
Metoda observatiei este cea mai veche metoda aplicata in identificarea comportamentelor. Astfel,
o taxonomie a tipurilor de observaţii în contextul analizei muncii poate fi realizată în funcţie de
diferite criterii:
1) Locul unde se realizează observaţia: a) pe teren; b) la locul de munca.
Observatia pe teren sau la locul de munca se realizeaza in urma dezvoltarii unor scale
comportamentale cu indicatori ce trebuie aplicati contextual.
2) În funcţie de aspectul global-particular de observat: a) observaţie exploratorie (aspecte
globale); b) observaţie orientată pe analiza detaliilor şi eventuale relaţii între acestea
(aspecte particulare);
3) În functie de gradul de disimulare al observatoruluia) observaţie cu observator disimulat
(observator ascuns sub forma unui angajat care este char coleg de muncă cu angajaţii
observaţi); b) observaţie cu observator nedisimulat (observatorul care efectuează
observaţia se va prezenta sub propri identitate asumata si va realiza colectarea datelor prin
observare);
4) Modul in care observatorul interactioneaza cu persoanele investigate cu ajutorul
observatiei: a) observaţie directa (observatorul inregistreaza fiecare detaliu de realizare a
sarcinilor de munca la locul de munca); b) observaţie indirecta (se realizeaza prin
intermediul relatarilor unor persoane sau prin filmari, inregistrari, etc)
5) In funcţie de modul în care sunt masurate comportamentele, reactiile şi informatiile
observate, observatia poate fi calitativa (grila de observaţie cu răspunsuri înregistrate
subiectiv/calitativ fără a fi scorate cu punctaje numerice/obiective, ci lasate libere in
completare la atitudinea si spiritul de observare al evaluatorilor) sau cantitativă (grile de
observatie cu raspunsuri masurate pe scale cantitative scorate cu punctaje numerice, scale
Likert, sclale pe puncte si scale cu ancore comportamentale).
In continuare vor fi dezvoltate si analizate instrumentele folosite în culegerea informatiilor
observate.

4.1. Consemnarea datelor privitoare la particularitatile concrete ale situaţiei de la locul de

munca inregistrate în fisa de observatie

28
Fisa de observatie cuprinde datele pasaportale ale persoanei examinate, profesia, mediul de
provenienta adica intr-un cuvant datele biografice. Aceste aspecte se pot analiza in figura 13

Nume Prenume Data Se Niv. Profesie Mediu de Data Ora Ambia Locul
naştere x Ed. Provenienţă eval. nţa

Operator call 15.01.12 08.30 std. Birou/locu

G M 14.02.1983 M 5 center urban UE l de muncă
S M 11.03.1993 M 4 Operator call rural 15.01.12 09.00 std. Birou/locu
center UE l de muncă

Figura 13 Model baza de date organizata in organizaţia ABC privind datele pasaportale si datele
privind evaluarea la locul de munca in timpul indeplinirii sarcinilor din fisa postului.

Venind în ajutorul atat a managementului cat şi a evaluatorilor/psihologilor care realizează

analiza muncii în organizaţie, o structurare a bazelor de date conform figurii 13 va conduce la
posibilitatea utilizării rapide a datelor organizate folosind atat proceduri simple de prelucrare a
datelor: procente, grafice, frecvenţe cat şi proceduri mai complexe precum: corelaţii, teste statistice
de diferenţe intre medii, teste nonparametrice etc.
După ce au fost consemnate datele paşaportale pentru fiecare angajat în parte, psihologul evaluator
va concepe fisa de evaluarea a comportamentului observabil sau fişa de observaţie pentru a evalua
comportamentul în timpul programului de lucru executand sarcinile şi activitatile din fisa postului.
In acelasi timp evaluatorul va oferi evaluatului consimtamantul informat si ii va prezenta conditiile
de etica cercetarii si etica evaluarii subiectilor umani.
Fisa de observatie poate fi calitativa sau cantitativa. Un model de fişa de observaţie
calitativă a comportamentului observabil la locul de muncă este prezentată în figura 14.

Conduita Detalii şi
expresivă comportamente Concluzii
observate
Mimica este expresivă şi Persoana examinată este în general
1.Mimica în concordanta cu sigura de ea şi îşi stăpâneste cu
situaţia din procesul succes reactiile in situatii de muncă
sarcinii de muncă. dificile.

29
 Faţa Muschii feţei sunt
relaxaţi, dar expresia
feţei este foarte flexibilă.
Obrajii Obrajii sunt roşiatici.
Ochii Menţine un contact
vizual constant.
Buzele Îşi umezeşte uneori
buzele şi verbalizează
prin mimică cuvinte fără
pronunţie.
Sprâncenele Îşi ridică sprâncenele din
când în când.
Nasul Îşi umflă nările uneori.
Figura 14 grila de observaţie cu răspunsuri calitative (fără a fi scalate obiectiv cu punctaj)
Faţa ne aduce încă un argument că
persoana este deschisă la comunicare,
dar se emoţionează dacă este
implicată în sarcina de efectuat.
Detaliile sunt semnificative privind
emotivitatea persoanei în timpul
executării sarcinii.
Persoană comunicativă, cu percepţie
optimistă a mediului înconjurător în
timpul executării sarcinii.
Faptul că îşi mişcă buzele în timp ce
gândeşte semnifică faptul că e o
persoană care analizează profund şi
repetă detaliile în timpul executării
sarcinii.
Mobilitatea sprâncenelor şi ridicarea
lor semnifică mirarea dar şi aprobare
din partea persoanei în timpul
executării sarcinii la locul de muncă.
Pentru a spori cantitatea de aer sau o
stare consumatoare de oxigen.

Pe lângă observarea calitativa a comportamentului se poate realiza observarea cantitativa a

comportamentului cu ajutorul unei fise de observatie cantitativa, cu raspunsuri masurate pe scale
Likert (figura 15) sau scale cu ancore comportamentale (figura 17).

Nume si prenume _________________________________________

Sexul ________________
Varsta ______________
Locul nasterii ____________________________
Nivelul de pregatire _______________________
Vechimea in munca ________________________
Ultimul loc de munca ______________________

30
 Functia ocupata la ultimul loc de munca ________GRILA OBSERVATIE COMPORTAMENT NONVERBAL

Conduita expresiva Scala evaluare

1 2 foarte 3 destul 4 des 5 foarte des

deloc de des
rar

1. Gesturile

Frangerea mainilor sau impletirea degetelor

în timpul executării sarcinilor de la locul de
muncă

Retragerea mainilor de pe masa

Degetele mai ridicate

Frecatul la ochi in timpul conversatiei

Incrucisarea bratelor in fata

Scurta atingere a ochiului in timpul

conversatiei

Scarpinatul nasului

Acoperirea/atingerea gurii

Atingerea parului, mangaierea lui

Atingerea sprancenelor

Ridicarea umerilor si ascunderea gatului

Aplecarea trunchiului in fata sau in spate

Retragerea/departarea bratelor

31
Tinerea genunchilor apropiati si/sau
incrucisarea picioarelor

Ridicarea varfurilor picioarelor

Inclinarea capului intr-o parte

2. Atitudinile corporale

Spatele drept, capul drept si privirea inainte,

mainile miscandu-se pe langa corp

Trunchiul aplecat in fata, umerii lasati, capul

plecat, mainile miscandu-se lent si fara vlaga
pe langa corp

3. Mersul

Lent, greoi, apasat

Lent, ezitant, timid

Rapid, energetic, ferm

4. Mimica

Apleaca fata in timpul executarii probei

Culoarea la obraji se schimba in rosu

Incruntarea fruntii si coborarea sprancenelor

Marirea ochilor si ridicarea sprancenelor

Ochii umezi si luciosi

Strange din buze

Incretirea buzelor

Strambatul din nas

Scoaterea varfului limbii rapid

Zambet fals asociat cu o figura impasibila

32
Privirea coborata in jos sau in lateral

Miscari ale privirii prin camera

Privirea direct in ochii interlocutorului

6. Vestimentatia

Tinuta ferma, prea sobra, fara accesorii

Aspect ingrijit, imbracat cu gust, fara sa fie

ostentativ

Tinuta inadecvata postului pentru care aplica

persoana

7. Conduita verbala

Reducerea intensitatii vocii in anumite

contexte

Sporirea intensitatii vocii

Voce joasa, coborata

Plescaitul in timpul vorbirii

Tusitul in anumite momente

Debit crescut/scazut al vorbirii

Pauze in vorbire

Pronuntia clara si corecta

Pronuntia neclara, incorecta

8. Conduita reflexiva

Cooperare cu ceilalti

Optimism, tonus pozitiv

Participare motivata, cu interes si curiozitate

Maturitate in gandire, convingeri personale

solide

Organizare in raspunsuri

33
 Respect fata de intervievatori, politete,
deschidere fata de intrebarile acestora

Putere de decizie

Data ___________________

Semnatura evaluatorului __________________

Figura 15. Grila de măsurare obiectivă, scală Likert. Se marcheaza cu “X” in dreptul raspunsului
considerat corect

Analizând complexitatea grilei de observaţie în privinţa comportamentelor analizate la locul de

muncă în cazul ocupaţiei de “operator vânzări prin telefon” cu codul COR 333912, putem
completa grila de observaţie pentru fiecare angajat observat la locul de muncă în timpul efectuării
sarcinilor pe postuul de operator vânzări prin telefon.
Operatorul de vanzari prin telefon se ocupa in principal cu comunicarea profesionala cu clientii,
vanzarea produselor si serviciilor prin telefon, utilizarea sistemelor informatice specifice centrelor
de contact (call centre), implementarea politicilor organizatiei, prezentarea modalitatilor de
etichetare, ambalare si transport a produselor si serviciilor, respectarea legislatiei privind
comercializarea produselor si protectia consumatorilor etc. Munca se desfasoara in companii
specializate, nefiind necesar sa fie specialist in domeniul produsului/ serviciului ce urmeaza a fi
vandut. Astfel grila de observaţie înainte de a fi aplicată va suferi modificări de adaptare a
comportamentelor descrise aşa cum se poate observa în figura 16.

34
 7. Conduita verbala

Reducerea intensitatii vocii in

anumite situaţii critice în care
dialoghează cu clienţi cusurgii
Sporirea intensitatii vocii în
situaţiile când clientul nu aude şi
operatorul trebuie să continue
conversaţia
Pauze in vorbire în timpul
conversaţiei
Pronuntia clara si corecta în tim ce
explică condiţiile de creditare
Pronuntia neclara, incorecta în timp
ce dă detalii clienţilor
Figura 16 grilă de observaţiei a Conduitei verbale pentru postul de operator vânzări prin telefon

Comportamentul la locul de muncă mai poate fi observat pe lângă utilizarea grilelor cu scale Likert
şi cu ajutorul scalei de măsură a comportamentului observat cu ancore comportamentale. Un
exemplu de ancoră comportamentală ce măsoară comportamentul unui consilier elevi de liceu la
locul de muncă în timpul comunicării cu un elev de liceu (figura 17).

Poziţie: situaţie de lucru

Dimensiunea: situatie in care a trebuit sa faciliteze intelegerea intre doua persoane cu puncte de vedere
divergente
Definiţie: În timpul descrierii modului în care se realizează scena de la locul de muncă cu consilierul
elevi de liceu, se urmăresc comportamentele înregistrate ca patternuri comportamentale cu referire la
activităţile consilierului care vizează comunicarea, înţelegerea şi trăirile emoţionale ale consilierului elevi
de liceu

35
CALIFICATIVE EXEMPLE/ ANCORE
.
5 Consilierul utilizează un limbaj bogat in exprimare, cu foarte multe amănunte
şi explică cu foarte multe detalii elevilor de liceu consiliati, facilitând
înţelegerea. Consilierul participă emoţional pozitiv la explicarea interacţiunii
cu elevii de liceu, manifestă răbdare şi calm, consideră elevii de liceu sa ceara
explicaţii despre anumite activităţi şi cerinnte

4 Consilierul utilizează un limbaj bogat in exprimare, dar cu putine amănunte şi

explică cu foarte multe detalii elevilor de liceu consiliati, facilitând
3 înţelegerea. Consilierul participă emoţional pozitiv la explicarea interacţiunii
cu elevii de liceu, manifestă răbdare şi calm dar fara a cere explicatii

2
Consilierul utilizează un limbaj sărăcăcios in exprimare fără amănunte, fără
1 înţelegere şi nu explică cu foarte multe detalii amănuntele elevilor de liceu.

Figura 13 Model de ancora comportamentala care masoara comportamentul la locul de munca

2) Interviul
Interviul in analiza muncii investigheaza detinatorul postului in complexitatea executarii
sarcinilor, activitatilor si operatiilor de munca. Acestuia i se pun intrebari tintite cu privire la
comportamentele de executare a sarcinilor, activitatilor si operatiilor de munca, dar su cu
privire la relatiile de munca, comunicarea in echipa, timpii de executie a sarcinilor incararea
in munca, munca emotionala etc
Interviul ca metodă a analizei muncii poate fi de trei tipuri: 1) nestructurat; 2)
semistructurat; 3) structurat.
1) Interviul nestructurat este constituit din întrebări ce au ca răspunsuri relatarile şi
explicaţiile libere fără a fi măsurate pe scale obiective. În acest sens angajatul poate descrie
pe larg procesul muncii în succesiunea fazelor sale.

36
 2) Interviul semistructurat este constituit atât din întrebări cu răspunsuri libere cât şi din
întrebări cu răspunsuri obiective, măsurate cu grile de răspunsuri obiective pe scale Likert
sau aancore comportamentale.
3) Interviul structurat este constituit din întrebări care sunt măsurate pe scale Likert sau scale
cu ancore comportamentale.
În realizarea interviului pentru finalizarea analizei muncii este util atât interviul semistructurat cât
şi cel structurat deoarece folosesc scale ce măsoară obiectiv sarcinile şi activităţile la locul de
muncă.
Exemple de întrebări şi grile de răspunsuri pot fi analizate în figurile 14, 15 şi 16
• Reuşeşti să finalizezi sarcini dificile cu succes la locul de muncă?
R: DA/NU
• Ai reuşit să implici echipa ta de lucru în finalizarea la termen a proiectului?
R: DA/NU
• Te simţi legat de locul de muncă?
R: DA/NU
• Te simţi legat emoţional faţă de echipă de lucru de la locul de muncă?
R: DA/NU
• pauzele de lucru sunt suficiente pentru a te relaxa şi continua cu spor sarcinile
de lucru?
R: DA/NU
• Ai relaţii cordiale cu superiorii direcţi?
R: DA/NU
• Ai relaţii conflictuale cu superiorii tăi direcţi de la locul de muncă anterior?
R: DA/NU
• Stai din propria iniţiativă peste program să lucrezi suplimentar?
R: DA/NU
•este suficient programul de lucru de 8 ore pentru a-ţi îndeplini toate sarcinile?
R: DA/Nu
Figura14 Întrebări cu răspunsuri Da şi NU

Întrebări cu răspunsuri deschise pot fi enunţate de asemenea în scopul realizării analizei muncii
(figura 15).

37
 • Înainte de a termina interviul, consideraţi că mai aveţi de menţionat
anumite aspecte sau informaţii pe care doriţi să le
exprimaţi/comunicaţi în legătură cu procesul de producţie a lactatelor?
• În caz că mai aveţi să vă comunicaţi şi alte aspecte ale activităţii
dumneavoastră la locul de muncă anterior vă rugăm să ne spuneţi.
• Datorită crizei economice, ne temem că va trebui să continuaţi
activitatea pe noul post de muncă cu un salariu mai mic cu 20%. Ce
părere aveţi despre acest lucru?
 Cum vă implicati în organizarea trainingurilor cu personalul din
perioada formărilor profesionale continue? Ce rol aveţi?
 Cum evaluaţi periodic angajaţii organizaţiei la locul de muncă? Ce rol
aveţi în această evaluare? Povestiţi pe scurt?
 Detaliaţi cum gestionati bazele de date ale angajaţilor in organizaţia
unde lucraţi? Daţi exemple.
Figura 15 Întrebări cu răspunsuri libere

De asemenea, în analiza muncii este indicat să se folosească şi întrebările cu răspunsuri

standardizate, de preferat pe scală Likert (răspunsurile sunt mai uşor de evaluat şi necesită mai
puţin timp de de construit) (figura 16).

Este răbdător în discuţiile cu clienţii dificili

/1__________/2__________/3____________/4__________/5

deloc puţin satisfăcător bine foarte bine

Are grijă de toate bazele de date ale clienţilor

/1__________/2_________/3_________/4____________/5

deloc puţin în medie/satisfăcător în mare măsură foarte mult

Comunică toate aspectele legate de serviciu în vederea realizării

sarcinilor comune
/1__________/2_________/3_________/4____________/5
deloc puţin în medie/satisfăcător în mare măsură foarte mult

Figura 16 Model de întrebări cu răspunsuri standardizate pe scală Likert

38
 După cum se poate observa în figura 16, întrebările cu răspunsuri măsurate pe scală Likert
sunt de fapt întrebări care vizează sarcinile şi activităţile din fişa postului. Astfel, şi în aplicarea
analizei muncii atunci când se foloseşte metoda interviului se pot aplica cele 31 de tipuri de
întrebări ce sunt prezentate sub forma unei taxonomii în tratatul de psihologia muncii (Chraif
2013).
Astfel, şi în procesul de analiză a muncii se pot folosi întrebări precum cele: situaţionale,
comportamentale, care sunt construite din fişa postului şi vizează sarcini, activtăţi de muncă,
contextul muncii, satisfacţia la locul de muncă, etc.

4) Liste de sarcini şi activităţi de tip “liste pe puncte”

In figura 17 se poate observa un model de evaluare a performantelor de tipul “lista pe puncte”

Unitatea de învăţământ...................................................................

Numele şi prenumele.......................................................................

Specialitatea......................................................................................

Gradul didactic.................................................................................

Vechimea în învăţământ..................................................................

CRITERII DE EVALUARE

A. Criterii privind calitatea activităţii instructiv-educative (50 p )

Punctaj Punctaj
Criterii
obţinut

a) Calificativul Foarte bine în anul şcolar precedent 1p

b) Activitate de îndrumare a unui colectiv de elevi 4p

c) Progresul copiilor 4p

 Teste iniţiale, periodice şi finale prezentate şi 3p

comentate în comisia metodică
1p
 Portofoliile copiilor
d) Participare la concursuri 10 p

3 p/fiecare
 Naţionale
2 p/fiecare
 Judeţene

39
 1 / fiecare
 Locale
e) Activităţi educative, cultural artistice şi recreative desfăşurate cu 15 p
copiii

3 p /fiecare
 Expoziţii

 Concursuri
1p/ fiecare
- La nivelul unităţii
3p/ fiecare
- La nivelul localităţii
3p/ fiecare
 Excursii
0.5p / fiecare
 Vizite,drumeţii
f) Activităţi desfăşurate la nivelul unităţii de învăţământ 10 p

3p
 Responsabil al comisiei metodice
4p
 Preşedinte al Comisiei de evaluare şi asigurare a calităţii

Figura 17 Fişa de evaluare a performanţelor pentru postul de educatoare sub forma de lista pe puncte

După cum se poate observa în figura 17 activităţile şi sarcinile de la locul de muncă se pot evalua
şi fără a folosi scale de evaluare ci doar un anumit punctaj pentru îndeplinirea activităţilor şi
sarcinilor. Evaluarea îndeplinirii sarcinilor se reduce la completarea în dreptul fiecărei sarcini şi
activităţi listate cu un anumit punctaj îndeplinit. La final se calculează scorul total.

5) Liste de sarcini de tipul “check list”sau lista de verificare cu bifare

Aceste liste sunt reprezentate de multe ori ca liste cu sarcini, operaţiuni şi activităţi de la locul de
muncă pe care angajatul le bifează că le execută (figura 18). Rolul lor este de a veni în ajutorul
construirii secţiunii “Sarcini şi activităţi” din fişa postului.
Figura 18 model de lista pe sarcini pentru sofer pe autosanitara intr- zi de lucru
activitatea da nu
1. Soferul a dar curs urgentei pacientilor dupa cum s-a transmis de la X
dispecerat
2. Soferul nu a parasit autosanitara pe traseu X
3. Soferul s-a implicat in acordarea primului ajutor X
4. Soferul a participat la resuscitare X

40
 5. Soferul parcuge traseul conform dispozitiilor legale in vigoare X
total 5 0
observatii

6) Chestionarul

Chestionarele pot fi atât calitative cât şi cantitative, diferenţa constă în modul în care este
realizată scala de evaluarea a itemilor.

4.1. Chestionare de evaluare calitativă a îndeplinirii sarcinilor şi activităţii la locul de muncă.

Chestionarele de evaluare calitativă conţin doar calificative fără a conţine scoruri numerice. Astfel,
în figura 19 este prezentată o secvenţă dintr-un chestionar de evaluare calitativă a sarcinilor şi
activităţilor pentru postul de şofer pe autosanitara.

Figura 19 Fişa de evaluare a sarcinilor pentru postul de sofer autosanitara. Realizată de

masterand Genes Denisa sub coordonarea Conf Dr Mihaela Chraif
Deprinderi generale Nesatisfac Necesita Satisfac Bun Rema
ator dzvoltare ator rcabil
Prezinta bonuri, facturi, chitante si incasarea X
platii pentru bunuri livrate
Verifica starea tehnica si dotarea cu echipamente X
speciale a autovehiculului
Executa reparatii minime cum ar fi: curatirea X
bujiilor, schimbare cauciucuri, becuri,etc.
Conduce cu prudenta pe drumurile publice X
Aplica normele de circulatie pe drumurile X
publice
Aplica normele de protectia muncii si interventie X
in caz de accidente
Asigura si supravegheaza incarcarea marfurilor X
Executa transportul pe rutele si traseele indicate, X
eliminand
intreruperile nejustificate

4.2. Scale de evaluare cantitative de tipul Likert

41
 Spre deosebire de scalele cu evaluare calitativă, atunci când se adaugă şi scoruri sub formă
de cifre atât în ordine descrescătoare sau crescătoare cât şi punctaje diferite ca valoare pentru a
discrimina, scalele vor deveni scale de evaluare cantitative. Avantajul fata de cele calitative este
că se poate calcula un punctaj general pentru fiecare persoană evaluată.

Chestionar de evaluare a sarcinilor la locul de muncă (Scală Likert: 1(nesatisfăcător)-5(Remarcabil)

DC Data angajarii:1iulie 2015;Data evaluarii:1 august 2015
Manager resurse umane Vechime in munca:1 an (1iulie2008-1august 2015)
Numele evaluatorului M.N.-Inspector resurse umane
Aspectul care va fi notat Pentru fiecare aspect bifati afirmatia care il descrie cel mai bine
Imbunatatirea permanenta a Nesatisfacator Satisfacator Mediu Bun Remarcabil
pregatirii sale profesionale si 1 2 3 4 5
de specialitate X
Observatie:participa frecvent la cursurile de perfectionare, destinate
managerilor de resurse umane, pe care le absolva cu rezultate bune si foarte
bune
Respectarea prevederilor Nesatisfacator Satisfacator Mediu Bun Remarcabil
normativelor interne 1 2 3 4 5
X
Observatie:nu au existat probleme deosebite referitoare la activitatea sa,
deoarece respecta prevederile normativelor interne si a procedurilor de lucru
privitoare la postul sau, in relatiile profesionale cu potentialii clienti,
promoveaza o imagine f.buna a unitatii
Mediaza conflictele de munca Nesatisfacator Satisfacator Mediu Bun Remarcabil
intre angajati si management 1 2 3 4 5
X
Observatie: este si un consilier f.bun, atunci cand este cazul, incurajand
comunicarea descendenta prin acordare de feed-back
Are capacitatea de a asigura Nesatisfacator Satisfacator Mediu Bun Remarcabil
rezultate prin subordonati 1 2 3 4
exercitând la nivel optim 5
coordonare, organizare, X
control şi evaluare
Observatie:supervizor exceptional, creeaza si mentine un moral ridicat si isi
motiveaza subordonatii pentru un nivel ridicat de performanta;poate
coordona eficient un grup de munca prin implicarea acestora in luarea
deciziilor , identificarea problemelor si gasirea de solutii
Corectitudinea formularelor de nesatisfacator Nesatisfacator Mediu Bun Remarcabil
evaluare 1 2 3 4 5
X

Observatie:intrucat isi cunoaste si ii place f.mult activitatea pe care o

desfasoara, nu au existat probleme deosebite
Pastrarea confidentialitatii nesatisfacator Satisfacator Mediu Bun Remarcabil
rezultatelor obtinute si a 1 2 3 4 5
informatiilor pe care le detine
privitor la problematica X
resurselor umane
Observatie in ceea ce priveste problematica resurselor umane si
confidentialitatea rezultatelor obtinute a discutat strict numai cu cei care au

42
 fost evaluati in scopul orientarii si consilierii; iar acolo unde este cazul a
discutat cu cei care au solicitat evaluarea
Respectarea normelor interne Nesatisfacator Satisfacator Mediu Bun Remarcabil
de personal si a legislaţiei 1 2 3 4 5
muncii X

Observatie este apreciata de angajati datorita corectitudinii si promptitudinii

de a raspunde la solicitarile lor, se preocupa de creearea conditiilor pentru
respectarea normelor de protectia muncii
Transmite la timp rapoartele si Nesatisfacator Satisfacator Mediu Bun Remarcabil
informarile solicitate de 1 2 3 4 5X
Managerul General cu privire
la situatia resurselor umane

Figura 20 Un exemplu de chestionar de măsurare a sarcinilor la locul de muncă pentru postul de

inspector resurse umane. Sursa: construit de masterand Bărbulescu Baiaş Rodica sub coordonarea
lui Conf Dr. Mihaela Chraif

4.3. Chestionarul cu scale mixte. Acest tip de chestionar poate combina atât scale cu răspunsuri
libere, scale de tip check list, scale cu cote likert şi scale cu răspunsuri dihotomice. De multe ori
incorporează şi evaluarea 360 (efectuată de grup, clienţi, superiori, şi autoevaluarea).
În figura 21 se poate analiza un exemplu de chestionar pentru măsurarea sarcinilor la locul de
muncă pentru postul de inspector resurse umane. Bineinteles că la locul de muncă se pot aplica
chestionare diferite în funcţie de obiectivele urmărite în procesul de analiza a muncii.
Astfel, în figura 21 se poate analiza o fişă de evaluare a performanţelor, sarcinilor şi acţiunilor
pentru postul de educatoare folosind diferite scale de evaluare char în aceeaşi fişa.

43
 1. Elemente de identificare a postului:
Denumirea instituţiei publice: Inspectoratul Scolar
Compartimentul: GRADINITA nr.24
Denumirea postului: Educatoare
Nivelul studiilor: liceale
Gradul profesional al ocupantului postului: -
Nivelul postului: SUBORDONAT
Punctajul anterior obtinut
PERIOADA DE EVALUARE

2. Criterii de evaluare ale postului

Nr. CRITERIUL Calificativul

crt. MINIM MAXIM
1. Pregatire profesionala impusa ocupantului postului 3 4
1.1. Pregatirea de baza – studii liceale
1.2. Pregatirea de specialitate, specializari, cursuri, calificare tehnica
2. Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului 2 3
2.1. Experienta in munca
3. Dificultatea operatiunilor specifice postului 4 5
3.1. Complexitatea postului-diversitatea operatiunilor
3.2. Gradul de autonomie
3.3. Efortul intelectual
3.4. Aptitudini deosebite
3.5. Tehnologii speciale
4. Responsabilitatea implicata de post 4 5
4.1. Responsabilitate de realizare a sarcinilor primite cel mai bine in cel mai scurt timp
4.2. Responsabilit.luarii unor decizii, pastrarea confidentialitatii
5. Sfera de relatii 3 4
5.1. Grad de solicitare din partea structurilor interne
5.2. Grad de solicitare din partea structurilor externe

Criteriile de evaluare ale postului Ponderea Calificativul Punctajul rezultat

Calculare punctaj (%) (de la 1 la 5)
minim maxim minim maxim
1 2 3 4 5=2*3 6=2*4
1.Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului 10 3 4 0.10 0,40
2.Experienta necesara executarii operatiunilor specifice 10 2 3 0.20 0,30
postului 20 4 5 0.80 1,00
3.Dificultatea operatiunilor specifice postului 40 4 5 1,60 2.00
4.Responsabilitatea implicata de post 20 3 4 0.60 0,80
5.Sfera de relatii (de a intra in relatii, de a raspunde)
Punctajul total = 3.30 4.50
Media = 3.90

3. Evaluarea performantelor profesionale

4. Perioada:

Criterii de evaluare a performantei Evaluare Evaluare Evaluare parinti Punctaj

Autoevaluare Director colege
individuale mediu

Gradul de indeplinire al sarcinilor 50%

Asumarea responsabilitatilor 25%

44
 Adecvarea la complexitatea muncii 15%

Initiative si creativitate 10%

Punctaj total

Aprecierea generala a performantelor:

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE/ de imbunatatit

COMENTARII / RECOMANDARI

Data Semnatura: Superviz

Semnatura
salariat

Figura 21 Fişa de evaluare pentru măsurarea sarcinilor unei educatoare. Realizată de masterand
Ramona Gotzmann sub coordonarea Conf Dr Mihaela Chraif

4.3 Scale cu ancore comportamentale în evaluarea sarcinilor, activităţilor dar şi a

comportamentelor angajaţilor la locul de muncă.

Pentru exemplificare a fost ales postul de soră medicală. Conform definiţei oferite de COR
prin soră medicală se înţelege faptul că surorile medicale acorda asistenta medicala de baza si
ingrijire personala pentru persoanele care au nevoie de astfel de ingrijire din cauza efectelor
imbatranirii, bolilor, vatamarii corporale, etc. În continuare este stipulat că aceasta lucreaza in
general sub supraveghere si ajuta la punerea in aplicare a planurilor de ingrijire a sanatatii si de
tratament stabilite de catre specialisti in medicina, in ingrijire medicala si alti specialisti din
domeniul sanatatii (COR 2012). Astfel, în exemplul din figura 22 se poate analiza un model de
ancoră comportamentală construită pentru o sarcină din fişa postului “Soră medicală”.

45
 Postul Soră medicală, COR : 322102
Sarcina din fişa postului : Cunoaşte programul de trament al bolnavilor pe secţie şi le administrează conform
acestuia toate medicamentele.
5 Are o pregatire de exceptie, dublata de un simt practic deosebit privind
îngrijirea bolnavilor. Este preocupata sa urmărească programul zilnic de
administrare a medicamentelor fiecărui pacient. Este receptiva fata de orice
solicitare noua a pacienţilor în limita sarcinilor consemnate în fişa postului.
Prin intreaga sa activitate în saloane se face admirata, respectata si apreciata.
3 Are o pregatire de nivel mediu, dublata de un simt practic privind îngrijirea
bolnavilor. Este preocupata sa urmărească programul de administrare a
medicamentelor pacienţilor pe secţia unde este de gardă, dar nu pentru fiecare
în parte. Este receptiva fata de solicitările de urgenţă ale pacienţilor în limita
sarcinilor consemnate în fişa postului. Prin intreaga sa activitate în saloane se
face apreciată la nivel optim. Acordă ajutor în caz de urgenţe.
1 Are o pregatire de nivel minim cerintelor ocuparii postului, dublata de un simt
practic privind îngrijirea bolnavilor. Nu este preocupată sa urmărească
programul de administrare a medicamentelor pacienţilor pe secţia unde este de
gardă. Este receptiva fata de solicitările de urgenţă ale pacienţilor în limita
sarcinilor consemnate în fişa postului dar nu în mod repetat. Prin intreaga sa
activitate în saloane se nu se face apreciată la nivel optim, dar pacienţii au
nevoie de ea în cazuri de urgenţă. Acordară ajutor în caz de urgenţe.
Punctaj
Figura 22 Scală cu ancoră comportamentală pentru măsurarea unei sarcini stipulate în fişa
postulului de soră medicală

7) Sistemul F-JAS (Fleishman Job Analysis Survey) (Pitariu, 2006)

Fleishman şi colaboratorii au creat un sistem de analiză psihologică a muncii prin selectarea a
unui numar de 52 de aptitudini umane si a unui numar de 21 de aptitudini de relationare. Astfel a
apărut F-JAS, un instrument de selectare a profilelor aptitudinale pentru posturile dintr-o
organizatie (Fleishman & Quaintance, 1984 ; Fleishman & Reilly, 1995) apud Pitariu (2006).

12. Raţionamentul inductiv

Capacitatea de a combina informaţii separate sau răspunsuri specifice la
probleme, pentru a forma reguli generale sau concluzii. Aceasta implică
capacitatea de a se gândi la motivele posibile pentru care lucrurile sunt
combinate. Include oferirea unei explicaţii logice a motivului pentru care o
serie de evenimente aparent nerelaţionate apar impreună. Raţionamentul
inductiv: implică combinarea unor părţi de informaţii specifice sau a unor
răspunsuri specifice la probleme pentru a forma reguli generale, implică
probleme non-matematice şi formarea celei mai bune reguli generale.
7 nivel dezvoltarea teoriei relativităţii/ Necesită dezvoltarea celei mai
maxim bune reguli sau teorii pentru a explica cum anume se
relaţionează lucrurile diferite. Lucrurile se pot relaţiona în mai
multe moduri.

46
 6
5 interpretarea hărţii meteorologice
4
3 comandarea unui platou cu specialităţi de mare pentru a
decide dacă îţi place sau nu acest
fel de mâncare
2
1 nivel Necesită dezvoltarea unei reguli simple de bază pentru a
minim explica cum se relaţionează două lucruri asemănătoare.
Figura 23 Ancoră comportamentală pentru aptitudinea „raţionament inductiv” adaptată după aceeaşi aptitudine
prezentată în taxonomia lui Fleishman (1999).

Ancorele comportamentale descrise de Fleishman, se prezintă ca descrieri ale celor 52 de aptitudini

după cum urmează: 1) Este prezentată definiţia aptitudinii; 2) este prezentată o scală cu 7 diviziuni,
având două nivele extreme: superior (7) şi inferior (1). Aşa cum sunt prezentate de către autorul
acestui instrument ancorele comportamentale corespunzătoare aptitudinilor umane sunt menite
este să ghideze evaluatorul în activitatea de evaluare a fiecărei aptitudini umane necesare posturilor
de muncă pentru care se realizează analiza muncii (Pitariu, 2006). In acelasi fel sunt structurate si
cele 21 de aptitudini de relationare din cea de-a doua taxonomie a lui Fleishman.

5. Metode cantitative de cercetare în psihologie

Metodele de cercetare în psihologie sunt de două feluri: calitative şi cantitative.

Metodele calitative sunt:

a) Cercetarea istorică: generează descrieri, și, uneori, tentativele de explicații, de condiții,

situații și evenimente care au avut loc în trecut.
b) Cercetarea descriptivă oferă informații cu privire la condiții, situații și evenimente care au
loc în prezent. De exemplu, o evaluare a stării fizice a clădirilor școlare pentru a stabili un
profil descriptiv dintre facilitățile care există într-o anumită şcoală.
c) Cercetare studiu de caz.
d) Cercetarea etnografică: constă dintr- o descriere a evenimentele care au loc în viața unui
grup - cu anumite referire la interacțiunea indivizilor în contextul normelor socio-
culturale, ritualuri și credințe împărtășite de grup.

47
 e) Jocul de rol.
f) Metoda observaţiei calitative.
g) Ancheta sau interviul calitativ de colectare a răspunsurilor.
h) etc

Metodele cantitative sunt:

a) Metoda observaţiei cu scale de evaluare a comportamentelor observabile cantitativ:

Likert şi scale cu ancore comportamentale.
b) Metoda interviului cu scale de evaluare a răspunsurilor cantitative.
c) Metoda experimentului
d) Chestionarul cantitativ
e) Testarea cu teste standardizare privind: memoria, gândirea, raţionamentul inductiv,
rationamentul deductiv, percepţia vizuală, atenţia, etc

Etapele cercetării cantitative:

1. Obiectivele cercetării: Identificarea problemelor de cercetare

în ceea ce privește generale și specifice

2. Parcuregerea literaturii de specialitate: Căuta, și revizuirea, alte

studii anterioare, care (a) identifică dezbateri controversie, și lacunele
de cunoștințe în domeniu; (b) elucida
fundamentele teoretice care trebuie să fie testate empiric și / sau (c)

3. Repetarea etapelor de efectuat: Elaborare de design de ansamblu de

cercetare, inclusiv caietul de sarcini al informații care urmează să fie
colectate de la care persoanele fizice în ce condiţii de cercetare, întrebări
de cercetare, etc.

4. Instrumentarea: Construirea de definiții de funcționare a variabilelor

cheie și de selecție elaborarea de instrumente (teste, chestionare,
observare programe, etc) pentru a fi folosite în măsurarea acestor
variabile întrebări de cercetare

48
 5. Pilotarea instrumentului: De colectare a datelor și de pregătire a
datelor înainte de a analiza principalele dateși tehnici. Utilizarea
rezultatelor la revizuirea instrumentelor și pentru a rafina toate

6. Colectarea datelor: proceduri de colectare și înregistrare a datelor

și tehnici. Utilizarea rezultatelor la revizuirea instrumentelor și pentru a
rafina toate
procedurilor de colectare a datelorîntrebări de cercetare

7. Sumarizare de date si intabulareși tehnici. procedurilor de colectare

a datelorîntrebări de cercetare

8. Raportul de cercetare: Scrierea raportului de cercetare (e)și tehnici.

Utilizarea rezultatelor la revizuirea instrumentelor și pentru a rafina toate
rezultatele
Figura 24. Etapele cercetării cantitative

Scale Sumative- Utilizarea chestionarelor in psihologie

Scalele sumative sunt utilizate într-o multitudine de studii în cercetarea din psihologie.
Figura 24 prezintă principalele cinci etape în construirea scalelor sumantive. Încă de la începutul
construirii scalelor sumative se defineşte scopul pentru care este construită scala şi ceea ce urmează
să evalueze. Scalele sumative se pot contrui atât pentru grila de observaţie, pentru interviu dar şi
pentru chestionare şi teste ca şi metode cantitative.
În continuare se construieşte scala propriu zisă implicând un format de scală cu diviziuni
numerice care pot fi însumate obţinându-se un scor global. Tot în această etapă se enunţă şi se
consemnează şi itemii scalei în funcţie de constructele de măsurat. A treia etapă constă în testarea
pe un număr mic de subiecţi cărora li se cere să îşi spună părerea despre scală (aplicarea pilot).
Subiecţilor/particpanților care completează aplicația pilot li se cere să indice care itemi nu sunt
destul de clari, cum ar fi enunţaţi corect şi care nu corespund dimensiunilor date. În continuare
scala trebuie refăcută pe baza feedback-ului dat de subiecţi.

49
 A patra etapă constă într-o administrare completă şi o analiză a itemilor. În acest sens,
informaţiile obţinute de la un grup de aproximativ 200 de subiecţi care au aplicat chestionarul sunt
analizate pentru a verifica consistenţa internă a chestionarului atât pe dimensiuni acolo unde este
cazul sau pe întreg chestionarul dacă nu este structurat pe mai multe dimensiuni. Coeficientul alfa
cronbach (Cronbach, 1951) măsoară fidelitatea consistenţei interne. În cazul în care valoarea
coeficientului de consistenţă internă este semnificativă statistic (peste 0.700) pentru fiecare
dimensiune chestionarul îndeplineşte condiţiile minime de aplicare pentru a efectua un studiu de
validitate şi de a fi aplicat pentru a i se calcula normele pe populaţie.

Definirea constructului

Construirea scalei propriu-zise

Testul pilot

Administrarea şi analiza itemilor

Validitate si normare

Figura 25 Etapele construirii unei scale sumative de evaluare

Etapa finala este reprezentata de validitate şi realizarea normelor pe populatie. Validitarea

este un proces îndelungat (de la câteva luni la 1 an) timp în care se culeg datele în urma aplicării
chestionarului pe mai multe grupe de vârstă, nivele de educaţie, etc adica esantion reprezentativ
stratificat.

Definirea noţiunii de construct în psihologie

50
 În definirea constructului este recomandabila documentarea cu alte instrumente deja
validate şi etalonate construite pe aceeaşi temă şi bineînţeles literatura de specialitate. Primul pas
pentru definirea constructului îl constituie parcurgerea literaturii de specialitate care descrie
constructul respectiv. Constructele pot fi divizate în mai mult subscale acolo unde acesta se
măsoară cu ajutorul mai multor faţete. De exemplu, pentru constructul „stres la locul de muncă”,
conform modelelor stresului la locul de muncă acesta poate avea cel puţin trei faţete: „sănătate
fizică”, sănătate psihică” şi „stresori percepuţi la locul de muncă”. În acest sens, vor fi itemi ce vor
măsura cele trei faţete, diferiţi între ei şi se vor calcula trei coeficienţi alpha crombach separaţi.
În studiul consistenţei interne pentru fiecare faţetă a constructului măsurat sau pentru
fiecare construct în parte, coeficientul alfa cronbach reflectă fidelitatea consistenţei interne, care
nu asigura fidelitatea scalei într-un anumit interval temporal. Scalele care măsoară constructe cum
ar fi percepţiile, atitudinile, dispoziţiile care sunt fluctuante în timp pot avea consistenţă internă
ridicată dar nu este obligatoriu să deţină şi fidelitate crescută în timp.
Valoarea coeficientului Alpha Cronbach nu reprezintă o corelaţie între două varibile ci
calculează corelaţia înte itemii unei dimensiuni care măsoara acelaşi construct, luând valori de la
0 la 1.0, unde cele mai mari valori indică cel mai înalt nivel de consistenţă internă. Nunnally
(1978), Nunnally si Bernstein (1994) oferă o regulă precum faptul că alpha crombach ar trebui să
fie cel puţin egal cu 0.70, pentru ca o scală să demonstreze consistenţa internă. Cu toate acestea
este posibil să se obţină un coeficient alpha cronbach negativ atunci când itemii corelează negativ
unii cu alţii (itemii sunt opuşi şi nu sunt corect inversaţi). În situaţia în care toţi itemii au fost
enunţaţi în acelaşi sens, iar cei enunţaţi invers au fost calculaţi în direcţia potrivită prin inversare
atunci coeficientul alpha cronbach ar trebui sa fie pozitiv.
Cea mai dificilă parte în realizarea şi finalizarea unei scale sumative este validarea acesteia
şi interpretarea a ceea ce reprezintă scorurile scalei. Dificultatea este determinată pe de o parte de
faptul că validarea poate fi realizată doar în cadrul unui sistem de relaţii presupuse între
constructul de interes şi alte constructe. Procesul de validare nu poate începe până când nu s-a
efectuat analiza de itemi şi selecţia acestora.
În testarea psihologică există trei metode de stabilire a validităţii: validarea la criteriu:
validarea concurentă şi validarea predictivă şi validarea convergentă şi discriminativă (Pitariu si
Chraif, 2009d).

51
 Validarea la criteriu (validarea concurentă şi validarea predictivă) implică compararea
scorurilor scalei construite care măsoară un anumit cosnstruct cu alte variablie sau criterii. De
obicei, procedura statistică folosită este metoda regresiei simple sau multiple în funcţie de numărul
dimensiunilor constructului măsurat de scală.
Validarea concurentă se referă la colectarea simultană de date de la un eşantion de subiecţi
privind scala construită care măsoară constructul propus şi un criteriu considerat (în mod ipotetic)
ca fiind în relaţie cu scala sumativă respectivă. Termenul de concurenţă se referă în acest context
la colectarea simultană de date.
Validitatea predictivă seamănă cu cea concurentă, cu specificaţia că datele privind scala
sumativă sunt colectate înaintea colectării datelor pentru variabila criteriu. Avantajul validităţii
predictive faţă de cea concurentă este că demonstrează cu o mai mare acurateţe capacitatea de
predicţie a scalei sumative construite.

Validitatea convergentă şi discriminativă. Validitatea convergentă presupune că

măsurători efectuate cu scale diferite care măsoară acelaşi construct sau aceleaşi constructe vor
corela puternic între ele. Validitatea discriminativă arată că măsurătorile unor constructe diferite
vor fi slab corelate între ele. Validitatea convergentă şi discriminativă sunt studiate împreună
deoarece se porneşte de la ideea că un construct trebuie să relaţioneze mai puternic cu el însuşi
decât cu un altul (Pitariu si Chraif, 2009d).
Campbell & Fiske (1959) au realizat matricea multitrait-multimethod/multitrasaturi-
multimetoda (MTMM) pentru cercetarea validitatii convergente şi discriminative. Utilizarea
acestui instrument necesită măsurarea a cel puţin două constructe/fatete/dimensiuni diferite,
fiecare din acestea trebuind măsurat cu cel puţin două instrumente/metode diferite care măsoară
acelaşi construct.

Etapele experimentului in analiza datelor (Extras din Psihologie Experimentala-suport de

curs Chraif, 2013b) ed Universitara

În general, scopul realizării unui experiment este reprezentat de culegerea sau adunarea
datelor de se referă la o anumită problemă care ne interesează să o cercetăm. Această culegere de
date nu este făcută la întâmplare, ci urmează un anumit demers ştiinţific, riguros stabilit încă de la

52
început care ne ajută la realizarea unui experiment cu validitate de construct, de concept, ecologică,
etc, astfel încât rezultatele obţinute să aibă valoare ştiinţifică şi dacă experimentul este replicat să
se poată obţine aceleaşi rezultate.

Parcurgerea lucrărilor de referinţă

Parcuregerea lucrărilor de referinţă este o etapă strâns legată de etapa identificării şi

stabilirii problemei de cercetat. Cursurile predate în timpul orelor şi cărţile citite ca material
pentru examenele din sesiune nu sunt sufuciente pentru a stabili problema de cercetat şi a folosi
ca referinţe bibliografice pentru efectuarea unei cercetări ce aduce un plus de valoare ştiinţifică.

Identificarea şi stabilirea obiectivelor cercetării

După identificarea temei cercetării sau a problemei de cercetat şi parcurgerea a cât mai multe
articole şi cercetări pe tema stabilită, studenţii şi cercetătorii trebuie să ştie că a venit momentul
identificării şi stabilirii obiectivelor cercetării. Obiectivul sau obiectivele cercetării trebuie
enunţate cât mai simplu şi obiectiv şi trebuie să fie în concordanţă cu titlul cercetării, literatura
ştiinţifică folosită în cadrul teoretic şi ipotezele cercetării.

Delimitarea, definirea şi explicitarea constructelor măsurate

În urmaparcurgerii literaturii de specialitate, stabilirea temei şi obiectivelor cercetării următoarea

etapă constă în delimitarea, definirea şi explicitarea construntelor măsurate sau evaluate în
cercetarea experimentală. Constructele sunt acele concepte abstracte care sunt realizate „pe baza
activității practic intuitive; sistem teoretic ipotetic.” (DEX, 1998). Tot conform dicţionarului
explicativ al limbii române, cuvântul construct se trage din cuvântul din limba engleză
„construct”.

Stabilirea şi explicitarea variabilelor cercetării. Variabile independente şi variabile

dependente. Variabila subiect

După ce s-au stabilit constructele care vor lua parte la cercetarea experimentală, acestea
vor trebui conexate cu variabilele cercetării. De fapt, nu putem spune că bucuria este doar un
53
construct şi nu poate fi o variabilă, deoarece de foarte multe ori denumirea constructului coincide
cu denumirea variabilei care este inserată în designul cercetării. Variabila este o entitate care poate
lua mai multe valori şi poate fi un construct sau o dimensiune/faţetă a unui construct.
Variabila independentă

Variabliele pot fi independente, dependente, moderatoare şi mediatoare. În cercetarea

experimentală sunt folosite variabilele independente şi dependente deoarece demersul
experimental are drept caracteristică „provocarea”. Mai mult decât atât specific psihologie

experimentale este relaţia care reprezintă influenţa unei variabile

independente sau a mai multor variabile independente asupra unei variabile dependente sau a mai
multor variabile dependente.
Variabila independeta este acea entitate sau măsură pe care o poate manipula
experimentatorul, poate lua una sau mai multe valori şi acţionează asupra variabilei dependente în

conformitate cu relaţia .
Variabila dependentă

Variabila dependentă este cea de-a doua entitate care participă la relaţia specifică

cercetării experimentale . Variabila dependentă este o entitate care

reprezintă reacţia sau reacţiile subiecţilor/participanţilor la cercetare în urma aplicării stimulului
sau a stimulilor atunci când se aplică mai mulţi stimuli conform demersului cercetării.

Variabila subiect

Subiecţii/participanţii la cercetarea experimentală reprezintă variabila subiect. Datorită

faptului că fiecare subiect are caractristicile sale proprii precum: sex, vârstă, greutate, înălţime,
temperament, reactivitate fiziologică, sistem endocrin, metabolism, sistem nervos, rasă, etnie,
cultură, etc experimentatorul va trebui să ţină seama de aceste particularităţi în selecţia grupurilor,
loturilor sau eşantioanelor în cercetarea experimentală.
Elaborarea definiţiilor operaţionale

54
După etapele în care sunt delmitate şi definite constructele şi descrise variabilele cercetării,
experimentatorul trebuie să elaboreze definiţii operaţionale pentru fiecare construct în parte.
Definiţiile constructelor sau mai bine spus a conceptelor abstracte se regăsesc în literatura de
specialitate enunţate de diferiţi autori. Experimentatorul poate colecta o serie de definiţii ale
constructelor respective şi poate să creeze propria sa definiţie operaţională pentru pentru
constructul cercetării sale.

Stabilirea şi formularea ipotezelor cercetării

Ipoteze generale şi ipoteze de lucru. Ipoteze statistice şi ipoteze de nul

Exista trei feluri de ipoteze în funcţie de nivelul de testare în cadrul cercetării: ipoteza
generală, ipoteza sau ipotezele operaţionale sau de lucru şi ipoteza statistică şi ipoteza de nul.
Alegerea şi stabilirea metodei (participanţii/subiecţii, instrumente şi materiale, procedura de
lucru şi designul experimental)

Metoda în cercetarea experimentală cuprinde următoarea structură: Subiecţi/Participanţi,

Instrumente, Procedură şi Design experimental.

Subiecţi/Participanţi

La paragraful corespunzător „Subiecţi sau participanţi” se descriu loturile de subiecţi sau

participanţi la cercetare. Experimentatorul trebuie să ştie că poate folosi ambele denumiri, însă
denumirea de „subiecţi” este specifică cercetării de laborator. Denumirea de „participanţi” se poate
folosi şi pentru cercetarea de laborator dar este mai indicată pentru persoanele din organizaţii,
spitale, mediu educaţional.
Instrumente şi materiale

În cercetările experimentale pot fi folosite:

55
  aparate şi instrumente de testare psihologică ce măsoară: timpul de reacţie, memoria de
scurtă durată, raţionamentul inductiv, inteligenţă generală, stimuli vizuali, stimuli auditivi,
etc
 instrumente de măsurare a reacţiilor fiziologice: poligaful, tensiometrul, biofeedback-ul,
etc
 instrumente de investigare a câmpului biologic: Aura Vision, etc
 instrumete de investigare a undelor cerebrale: EEG, fMRI, MRI, potenţiale evocate, etc
 materiale sub formă de cartonaşe, beţişoare, desene, planşe colorate, etc
 filme, diapozitive, poze, secvenţe audio, sliduri în powe point, etc
Procedura

Descrierea procedurii aplicate este necesară deoarece realismul datelor obţinute şi confirmarea sau
infirmarea ipotezelor cercetării se reflectă în special în modul de aplicare a stimulilor şi colectarea
rezultatelor. Un exemplu de descriere al unei proceduri poate fi: „Subiecţii/participanţii la
cercetare au fost introduşi în camera de aplicare a experimentului. Acestora li s-a făcut un scurt
instructj cu privire la executarea probelor sau a situaţiilor stimuli, după care au trecut la faza de
exerciţiu. După efectuarea fazei de exerciţiu, subiecţii/participanţii au trecut la faza de testare
propriu-zisă executând toate etapele succesiunii stimulilor. După ce au finalizat întreaga
succesiune de etape în cadrul cercetării experimentale la care au participat, au părăsit sala în linişte
cu acordul experimentatorului.”

Design experimental

În cadrul acestui paragraf experimentatorul va trebui să prezinte în cercetarea sa următoarele

elemente: enumerarea şi descrierea variabilelor independente şi dependente şi un plan
experimental sau non-experimental ce va fi urmat în testarea ipotezelor.
Prelucrarea rezultatelor

Înncă de la stabilirea obiectivelor, ipotezelor, designului cercetării şi a planurilor factoriale

acolo unde este cazul, încă de la alegerea grupurilor de subiecţi participanţi experimentatorul

56
trebuie să ştie ce modalitatea de testare a ipotezelor prin testele statistice corespunzătoare
distribuţiei datelor rezultatelor, numărului de subiecţi, ipotezele cercetării, etc.
Exemple privind analiza datelor rezultate în urma aplicărior diferitelor planuri de cercetare
se regăsesc în capitolul 5 ale suportului de curs Psihologie experimentala (Chraif 2013). În
capitolul 5 se vor regăsi şi condiţiile de aplicare ale testelot parametrice şi nonparametrice precum
şi condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească datele pentru a fi distribuite normal.
Concluzii şi propuneri

În cadrul acestui paragraf experimentatorul va trebui să prezinte concluziile studiului

bazate însă pe cercetările anterioare de la care a pornit. De asemenea trebuie să argumenteze cu
rezultatele în cifre ceea ce a obţinut, să menţioneze confirmarea sau infirmarea ipotezelor
cercetării. În continuare experimentatorul poate să precizeze un nou demers pe care îl va urma
pornind de la această cercetare finalizată.

Limitele cercetării

Fie că doreşte sau nu experimentatorul va preciza chiar şi în câteva rânduri obstacolele

întâlnite în timpul executării cercetarii, limitele acesteia (de exemplu un eşantion restrâns, eşantion
nereprezerntativ, instrumente vechi, etc).

Bibliografie

La bibliografie experimentatorul va prezenta toate sursele bibliografice care sunt citate în

text şi nu va pune surse în plus daca acestea nu sunt citate în text.

Anexe

Anexele pot fi prezente sau pot lipsi din cadrul cercetării deoarece nu toate cercetările
prezintă anexe. Însă acestea odată introduse de către experimentator se vor insera la sfârşit după
referinţele bibliografice.

57
 Experimentul pilot

Experimentul pilot este un studiu necesar înainte de orice cercetare atât experimentală cat şi
nonexperimentală prin care cel ce îl aplică doreşte să verifice anumite caracteristici ale cercetării
dacă funcţionează. De exemplu în cadrul chestionarelor, itemii nou construiţi vor fi aplicaţi pe un
număr de peste 30 de subiecţi care vor corecta itemii, vor face observaţii, etc. Experimentatorul va
lua în consideraţie şi calcului indicatorilor psihometrici, în primul rând Alpha Cronbach şi apoi pe
baza observaţiilor făcute va corecta instrumentul,va calibra procedura de aplicare şi îl va putea
aplica în cercetări, studii de validare, etc
Ca şi în cadrul construirii şi aplicării chestionarelor şi în cadrul efectuării experimentelor cu stimuli
vizuali, auditivi, etc experimentatorul trebuie să efectueze un studiu pilot mai întâi pentru a vedea
corespondenţa dintre subiecţi, ipoteze şi designul cercetării, să calibreze stimulii şi succesiunea
secvenţelor de stimuli, să efectueze un control de probă al variabilelor independente şi dependente,
etc. Abia după ce s-a efectuat acest studiu pilot experimentatorul poate să aplice cercetarea şi să
culeagă datele pentru a le prelucra.

ANEXE
Anexa 1
Efectuată de către masterand Burtoiu Sorina, sub coodonareaa Lector Dr Mihaela Chraif

FISA POSTULUI: sofer autosanitara

58
COR:832202
Subgrupa majora 83, Grupa minora 832, Grupa de baza 8322
Nivelul de instruire: 2 (studii medii)

Denumirea postului de muncă: Sofer autosanitara

Obiective specifice ale activităţii de muncă:

 Este obligat să cunoasca prevederile legilor si normelor ce reglementează

activitatea pe profil si să acţioneze pentru aplicarea lor in munca specifică postului ;
 Are datoria să realizeze la nivelul parametrilor cantitativi şi calitativi ceruţi, sarcinile ce
decurg din funcţia pe care o deţine şi răspunde de eventualele prejudicii materiale sau
morale aduse Firmei, urmare a realizării sau prestării de calitate necorespunzătoare;
 Are obligativitatea să dea dovadă de corectitudine şi principialitate în raporturile
interumane şi să nu primească de la cetăţeni bani sau alte foloase pentru activităţile prestate
în cadrul atribuţiunilor de serviciu;
 Urmareşte introducerea în cadrul activitatii profesionale a unor noi metode şi tehnici în
domeniu ;
 Completează foaia de parcurs pe baza căreria se fac deplasarile trecand kilometri efectuati
si alimentarile cu combustibil.

Responsabilităţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă:

a. Responsabilităţi

1. In raport cu alte persoane:

 Păstrarea secretului de serviciu şi a confidenţialităţii activitatii pe care o desfăşoara;
 Să menţină relaţii profesionale şi de colegialitate cu ceilalţi angajaţi din firmei;
 Cooperarea la nivelele impuse de post cu ceilalţi angajaţi ai firmei;

2. In raport cu aparatura pe care o utilizează:

 Cunoaşterea perfectă a aparaturii din dotarea autosanitarei precum si modul de
functionare corespunzătoar acesteia pentru a evita eventualele defecţiuni nedorite;
 Anunţarea oricărei defecţiuni serviciului administrativ ;
 Utilizarea numai în caz de nevoie a mijloacelor de comunicare puse la dispoziţie de
firmă (telefon mobil, telefon fix, fax, etc..);

3. In raport cu produsele muncii:

59
  Să respecte programul de lucru, să folosească integral şi cu eficienţă timpul de
muncă ;
 Păstrarea confidenţialităţii datelor şi a informaţiilor pe care le deţine privitor la
salariati(numere de telefon, adrese)
 Pastrarea secretului profesional si a informatiilor detinute despre o anumita
persoana obtinute in urma participarii la actiunile serviciului de ambulanta;
 Protejeaza interesele materiale, financiare si morale ale societatii.

4. In raport cu securitatea muncii:

 Să respecte normele de stingere a incendiilor şi de protecţie a muncii
 Verificarea functionalitatii aparaturii medicale la intrarea in tura ;
 Să conduca cu prudenta pentru a preîntâmpina şi înlătura orice situaţii care ar pune în primejdie
viaţa, integritatea corporală sau sănătatea membrilor echipajului,a pacientului ori aparatura
medicala din celula sanitara;
 Să respecte prevederile Contractului Colectiv de Muncă al firmei, ale Contractului Individual
de Muncă si ale Regulamentului de Ordine Interioară;

5. Privind precizia şi punctualitate :

 Să respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu eficienţă
timpul de muncă ;
 Să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă;
 Să se bucure de prestanţă profesională şi de respect în rândul angajaţilor firmei;
 Să dovedească spirit organizatoric, disciplină şi meticulozitate în activitatea pe care o
desfăşoară;

6. In raport cu metode/programe :
 Participarea la programele de training;
 Să-şi ridice necontenit nivelul de cunoştiinţe profesionale şi de cultură generală şi
să absolve cursurile de perfecţionare organizate sau recomandate de firma ;
 Imbunătăţirea şi îmbogăţirea cunoştinţelor in utilizarea aparatelor din dotarea
autosanitarei;

7. Privind relaţiile cu alţii/comunicarea

 Dă răspunsuri competente la problemele din interiorul firmei;
 Dă dovadă de etică din toate punctele de vedere în relaţiile cu colegii şi pacientii;
 Are datoria de a informa persoana ierarhica superioara asupra unor probleme
dificile ce apar precum si asupra unor sarcini primite de la un nivel superior.

60
 b. Sarcini si activităţi specifice postului de muncă
1. Raspunde de aspectul interior,exterior al autosanitarei:spalarea exteriorului si
interiorului,siliconarea bordului,geamuri,oglinzi retrovizoare,luneta,podele.
2. In timpul programului de lucru asteapta in ambulanta ,fiind in maxima alerta daca i se solicita
ajutorul in vreo problema.
3. Daca situatia este complexa si medicul sef de echipaj o cere va ajuta echipajul la transportul in
deplina siguranta a pacientului: domiciliu-autosanitara, autosanitara –spital, spital-
autosanitara,sanitara-domiciliu;
4. Sa vegheze la securitatea autosanitarei;orice neatentie sau neglijenta ce duce la furtul sau
deteriorarea aparaturii medicale sau a ambulantei din cauza unei terte persoane este suportata
material de catre sofer.(contravaloarea pagubei inregistrate).
5. In situaţia resuscitării cardio-pulmonare si cerebrale a unui stop cardio-respirator, daca
medicul sef de echipaj o cere va efectua urmatoarele : va aduce monitorul si defibrilatorul, tubul
de oxigen portabil, trusa de C.P.R. ; efectueaza ventilatia mecanica cu balonul de ventilat ;
efectueaza compresii toracice.
6. In situatii de urgente majore efectueaza oxigenoterapia, hemostaza, monitorizare, pansament,
manipulare pacienti.
7. Participa impreuna cu echipajul la actiunile de prim ajutor in cazul dezastrelor, descarcerarea
si extragerea victimelor din focar, triajul victimelor, masuri de sustinere a functiilor vitale,
imobilizari, pansamente, hemostaza.
8. Colecteaza si preda pentru incinerare materialele sanitare de unica folosinta..
9. In cazul deplasarii catre solicitare va alege traseul cel mai sigur si scurt catre adresa ; va
conduce rapid dar cu maximum de prudenta pentru a evita orice eveniment rutier ; va folosi toate
metodele de avertizare aflate in dotarea ambulantei : faruri, flash-uri, sirena, girofaruri, claxon,
avertizare verbala, alternanta faza lunga/faza scurta –la apropierea de intersectii. Se va asigura cu
maximum de atentie la traversarea intersectiilor, chiar si cand are prioritate. Pe timpul deplasarii
va respecta toate regulile de circulatie prevazute de legislatia in vigoare.
10. In parcurgerea traseului cu pacientul catre spital, va folosi acelasi mod de deplasare ca mai sus,
numai daca medicul sef de echipaj o va cere,datorita unui motiv foarte bine intemeiat , tinand cont
de faptul ca autosanitara este dotata cu tot ceea ce este corespunzator unei resuscitari cardio-
pulmonare si cerebrale precum si a stabilizarii hemodinamice pe timpul transportului.
11.In deplasarea catre dispecerat va conduce conform normelor in vigoare si a regulilor de circulatie,
va opri la culoarea rosie a semaforului, va respecta semnele agentului de circulatie.
12. Sa poarte tinuta regulamentara postului ocupat si ecusonul regulamentar.
13. Pe timpul stationarii in cabina se interzice : fumatul, consumul de bauturi alcoolice, ascultarea
muzicii la intensitate mare, jocuri de carti, table etc. cu o alta persoana, discutii in contradictoriu cu
cetatenii care trec pe strada, folosirea sirenei sau a claxonului.
14.Este permis accesul in dispecerat pentru necesitati fiziologice si consumul :apei,cafelei,sucurilor.
Stationarea in dispecerat nu trebuie sa depaseasca 30 min.
15. Se interzice fumatul in dispecerat si pe balconul acestuia.
16.Pe parcursul noptii se interzice parasirea ambulantei cu exceptiile mentionate mai sus. In noptile
foarte friguroase se permite incalzirea prin pornirea pentru o perioada scurta a motorului.
17.In momentul incetarii contractului de munca va preda uniforma spre a fi incinerata.

61
Competenţele postului de muncă:

Cunoştiinţe în legatură cu domeniul muncii:

 Cunoaşterea legislaţiei interne si internationale în vigoare referioare la conducerea
autovehiculelor speciale pe drumurile publice cat si a sigurantei in circulatie;
 Experienţă în domeniu ;
Cunoştiinţe privind modul de execuţie a sarcinilor:
 Cunoasterea modului de functionare si intretinere a aparatelor din dotarea autosanitarei;
 Cunoştiinţe de acordare a primului ajutor ;

Experienţa:
 minim 3 ani experienţă în domeniu.

Cunoştiinţe legate de folosirea accesoriilor muncii :

 Cunoştiinţe de utilizarea aparatelor medicale , a statiei de semnalizare, a tuburilor de
oxigen,a aparatelor de telefon , a copiatorului;

Contextul muncii :

Relaţiile interpersonale:
Comunicarea:
 Să aibe maniere respectuoase /politicoase şi tact în transmiterea şi/sau primirea de
informaţii;
 Să prezinte propuneri celorlalţi folosind o argumentaţie abilă şi mijloace vizuale de
prezentare care să aducă schimbări şi îmbunătăţiri la nivel strategic ;
 Să utilizeze afirmaţii, sugestii, gesturi sau manifestări;
 Dorinţa comună de a găsi o soluţie în interiorul firmei;
 Frecvenţa: ridicată;
 Intimitatea/secretul: în conformitate cu respectarea confidenţialităţii datelor din cadrul
Departamentului medical.

Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate:

 De participare în echipă: îşi aduce contribuţia la îndeplinirea obiectivelor echipajului din
care face parte ,al firmei şi departamentului, cooperarea, rezolvarea cererilor venite din
partea conducerii firmei .

Conditii fizice ale muncii

 Postul de muncă: activitate de sofer pe autosanitara;
 Condiţiile de mediu: condiţii de mediu instabile ,nivel mediu de zgomot sau conditii
distractoare;
62
  Solicitările postului de muncă: conditii specifice ale activitatii de sofer pe autosanitara;

Caracteristicile structurale ale locului de muncă

 Criticabilitatea poziţiei postului: impact minim al deciziei de la acest nivel asupra
celorlalţi angajaţi, nivel de responsabilitate scazut (functie de executie);
 Rutină vs. provocarea activităţii de muncă: nivel mediu de automatizare a muncii,
obiective şi sarcini bine definite de către Medicul coordonator de echipa si Directorul
Medical.
 Economic, solicită o atenţie ridicată la detalii legate de proceduri standard de operare, nivel
redus de monotonie, nivel redus de structurare (există posibilitatea stabilirii ordinii,
priorităţii şi ritmului de realizare a sarcinilor), nivel mediu de competiţie.
 Ritmul muncii şi planificarea: respectarea termenelor in munca depusa, controlul mediu
asupra întreruperilor, control ridicat al angajatului asupra ritmului de lucru.
 De analiză: -

Cerinţele psihologice ale locului de muncă

Cunoştinţe:
 De legislatie rutiera si siguranta circulatiei- cunoştiinţe de legislaţie rutiera si de
siguranta circulatiei
 De acordare a primului ajutor in urgentele medicale – cunostinte de acordare a
primului ajutor in urgentele medicale -curs
 De comunicare internă- comunicarea cu colegii din departament, cu alte departamente si
directii.

Deprinderi:
 Inţelegerea textelor, a informaţiilor scris, inţelegerea paragrafelor şi frazelor scrise din
cadrul documentelor legate de muncă (norme, proceduri, instrucţiuni) ;
 De management a timpului: gestionarea propriului timp astfel incat sa se respecte
termenele;.
 De scriere: comunicare eficientă în scris, adaptată la nevoile sarcinii;
 De invăţare activă: înţelegerea implicaţiilor informaţiei noi asupra proceselor decizionale
şi de rezolvare de probleme atât curente cât şi viitoare (se realizează continuu ca condiţie
esenţială în asigurarea fluxului operaţional şi nu numai);
 De ascultare activă: concentrarea atenţiei asupra a ceea ce spun ceilalti colegi, superiori
sau institutiile interesate, depunerea de efort pentru a înţelege punctele de vedere susţinute
de acestia, formularea adecvată a întrebărilor şi evitarea întreruperii discursului celorlalţi
în momente nepotrivite;
 De gândire critică: utilizarea logicii şi raţionamentului pentru a rezolva probleme si a
prioritiza sarcini;

63
  De vorbire: claritatea vorbirii :a ţine discursuri în faţa altor persoanae astfel încât
înformaţia să fie transmisă eficient.
 De conducere a unui autovehicul: manevrarea cu usurinta a comenzilor unui autovehicul

Aptitudini:
 De înţelegere verbală- Capacitatea de a înţelege informaţii şi idei prezentate oral sau scris.
 De exprimare orală-abilitatea de a comunica verbal informaţii şi idei într-o manieră în
care să faciliteze înţelegerea celorlalţi.
 Inţelegerea textelor- abilitatea de a citi şi înţelege informaţiile şi ideile prezentate în scris.
 Exprimare în scris- abilitatea de a comunica informaţii şi idei în scris, într-o manieră în
care să faciliteze înţelegerea celorlalţi.
 Exprimarea orală - Aptitudinea de a comunica verbal informaţii şi idei astfel încât să se
facă înţeles de ceilalţi.
 Exprimarea scrisă - Aptitudinea de a comunica în scris informaţii şi idei astfel încât să se
facă înţeles de ceilalţi.
 Sensibilitatea la probleme- Aptitudinea de a spune când ceva este greşit sau este
probabil să meargă prost.-functionarea optima a aparatelor si a autosanitarei
 Raţionament deductiv - Capacitatea de a aplica reguli generale la cazuri specifice pentru
a ajunge la răspunsuri logice, implică luarea deciziei dacă un anumit răspuns are
sens.(capacitatea de a raspunde corespunzator solicitarilor celorlalti membri ai echipei
medicale)
 Raţionamentul matematic - Aptitudinea de a înţelege şi organiza o problemă şi apoi de
a selecta o metodă matematică sau o formulă pentru a rezolva probleme.(capacitatea de a
gasi ruta cea mai buna pentru deplasarea autosanitarei in urgente)
 Memorizarea - Aptitudinea de a-ţi reaminti informaţii ca numere, cuvinte, desene şi
proceduri (necesara rezolvarii prompte a problemelor si a alegerii rutei de deplasare).
 Organizarea spaţială - Aptitudinea de a te descurca într-un spaţiu nou şi de a identifica
obiectele pe care le poţi utiliza ca repere.(gasirea unor adrese cu ajutorul ghidurilor)
 Atenţia selectivă - Aptitudinea de se concentra şi de a nu fi distras în timpul realizării
unei sarcini de-a lungul unei perioade de timp.(conducerea autosanitarei in urgente
medicale)
 Dexteritatea manuală - Aptitudinea de a realiza rapid mişcări coordonate ale unei mâini,
ale mâinii împreună cu braţul sau a ambelor mâini pentru a apuca, manipula sau a
asambla obiecte.(manipularea aparatelor medicale din dotarea autosanitarei)
 Coordonarea mai multor membre - Aptitudinea de a coordona mişcările a două sau
mai multe membre împreună (de ex., două braţe, două picioare, sau un braţ şi un picior)
stând jos sau în picioare.(conducerea autosanitarei)
 Orientarea răspunsului - Capacitatea de a alege rapid şi corect între două sau mai multe
mişcări ca răspuns la două sau mai multe semnale diferite (lumini, sunete, imagini, etc.).

64
 Include viteza cu care este iniţiat răspunsul corect cu mâna, piciorul, sau alte părţi ale
corpului.(conducerea autosanitarei in timpul unei urgente medicale)
 Controlul vitezei - Aptitudinea de a temporiza ajustarea unei mişcări sau unui
echipament de control în anticiparea schimbărilor în viteză şi /sau direcţia unui obiect sau
scene în mişcare continuă(conducerea autosanitarei)
 Timpul de reacţie - Aptitudinea de a răspunde rapid (cu mâna, degetul sau piciorul) la
un stimul (sunet, lumină, imagine, etc.) la apariţia acestuia.(conducerea autosanitarei)
 Rapiditatea mişcării degetelor şi încheieturilor - Aptitudinea de a mişca rapid, simplu
şi repetat degetele, mâinile şi încheieturile(conducerea autosanitarei si manipularea
aparatelor medicale)
 Rapiditatea mişcărilor membrelor - Aptitudinea de a mişca rapid braţele sau
picioarele.(conducerea autosanitarei)
 Forţa statică - Aptitudinea de a-şi exercita forţa muşchilor la maximum pentru a ridica,
împinge, trage sau căra obiecte.(folosirea mijloacelor de deplasare a pacientilor
imobilizati)
 Rezistenţa la oboseală - Aptitudinea de a face efort fizic pe perioade lungi de timp fără a
ţi se tăia respiraţia.(ajutorul dat echipei medicale pentru transportul pacientilor)
 Vederea de aproape - Aptitudinea de a vedea detaliile obiectelor apropiate de
observator.(citirea semnalelor oferite de aparatura medicala)
 Vederea la distanţă - Aptitudinea de a vedea detalii de la distanţă.(citirea unui indicator
de la distanta)
 Discriminarea culorilor - Aptitudinea de a detecta diferenţe între culori incluzând
luminozitatea şi umbrele.(citirea aparaturii de bord a autosanitarei)
 Vederea nocturnă - Aptitudinea de a vedea în condiţii de luminozitate scăzută.(citirea
indicatoarelor de circulatie la apusul soarelui.)
 Vederea periferică - Aptitudinea de a vedea obiecte sau mişcarea obiectelor situate în
altă direcţie faţă de cea pe care este focalizată privirea.(angajarea in trafic tinand cont de
ceilalti participanti )
 Adâncimea percepţiei - Aptitudinea de a distinge între câteva obiecte care dintre ele
sunt mai apropiate sau mai îndepărtate de observator sau de a estima distanţa între obiect
şi observator.(a intra cu masina in trafic pe o strada aglomerata)
 Sensibilitatea la lumină - Capacitate de a vedea obiectele în condiţii de luminozitate
puternică.(a conduce autosanitara pe un drum cunoscut intr-o zi noroasa).
 Sensibilitatea auditivă - Capacitatea de a detecta sau a spune diferenţa între sunete care
variază pe o gamă largă a intensităţii.(a sesiza sunetul unui aparat medical sau al bordului
autosanitarei)
 Atenţia auditivă - Aptitudinea de a se focaliza pe o singură sursă informaţională auditivă
în prezenţa altor stimuli distractori.(a asculta instructiunile date de medic in timpul
deplasarii in urgenta)
 Localizarea sunetelor - Aptitudinea de a detecta sursa unui sunet.(a determina directia
unei alte sirene in trafic)
 Recunoaşterea vorbirii - Aptitudinea de a identifica şi înţelege vorbirea unei alte
persoane.(a recunoaste vocea medicului sau asitentului ce fac parte din echipaj)
 Claritatea vorbirii - Aptitudinea de a vorbi clar astfel încât alte persoane să poată
înţelege mesajul transmis.(discutia cu membrii echipajului )

65
Altele
Trăsătuiri de personalitate:
 Conştiinciozitate
 Asumarea riscului întrafic
 Exactitate
 Capacitate decizională
 Rezistenţa la frustrare
 Capacitatea de a lucra în conditii stresante
 Comportament de sănătare şi recrere
Interese:
 Caracter investigativ- identificarea problemelor si rezolvarea mentala a acestora.
 Caracter întreprinzător- acest tip de ocupaţie presupue foarte frecvent iniţierea şi ducerea
la bun sfârşit a sarcinilor.
 Caracter convenţional- acest tip de ocupaţie poate să presupună unele proceduri de rutină
care include analiza unor seturi de date, lucrul cu detalii (verificarea functionalitatii
autosanitarei si a aparatelor din dotare).

Stilul de muncă:
 Capacitate de efort pentru realizarea scopurilor/sarcinilor în timp util ;
 Rezistent la suprasolicitari fizice si intelectuale prelungite (stres) şi program prelungit;
 Iniţiativă.
 Loialitate şi capacitatea de a păstra confidenţialitatea ;
 Perseverenţă, voinţă şi tenacitate;
 Atenţie la detalii – abordare analitică a situaţiilor şi problemelor ;
 Stabil emoţional, rezistent la activităţi repetative ;
 Spirit de observaţie ;
 Responsabilitate – în interacţiunea cu ceilalţi angajaţi, cu superiorii şi cu instituţile
statului ;
 Adaptabilitate ;
 Spirit organizatoric, disciplină şi seriozitate în activitatea pe care o desfasoară.

Pregătirea necesară a postului de muncă

 De bază: Studii medii;

 De specialitate: Cursuri cu privire la legislaţia rutiera si siguranta circulatiei
 Cursuri speciale: Curs de acordare a aprimului ajutor in urgente medicale

Salariu şi condiţii de promovare

Salarizarea are loc în conformitate cu prevederile interne ale firmei şi cu grilele de salariu aferente.

66
Am luat la cunoştiinţă prezentele prevederi şi mă oblig să le respect întocmai .
Eventualele obiecţiuni mă oblig să le aduc la cunoştinţă administratorului în scris.

Data întocmirii: -------/--------/-------

SEMNĂTURI :

Titularul postului: Director medical

Numele şi prenumele______________ Numele şi prenumele______________

Semnătura : ______________ Semnătura : ______________

Anexa 2 Dupa Anitei (2007)

Variabila independentă Variabila dependentă

Măsurare 1 Valori 1

Măsurare 2 Valori 2

Grup X Comparaţie

Măsurare 3 Valori 3

. .
. ..........
. .

Măsurare n Valori n

67
 Figura 4.8 Planul experimental cu măsurători repetate pe acelaşi grup de subiecţi
(within subject’s)

Grup A Pretest Tratament Post-test

Grup B Pretest Fără tratament Post - test

Comparaţie

Grup C Tratament Post-test

Grup D Fără tratament Post-test

Figura 4.7. Planul experimental al lui R.Solomon cu patru grupuri

Grup 1 Pretest Tratament 1 Post-test 1

Grup 2 Pretest Tratament 2 Post-test 2

Comparaţie

68
Grup 3 Pretest Tratament 3 Post-test 3
. . .
. . . .
. . . .

Grup n Pretest Tratament n Post-test 4

Figura nr. 4.6 Plan experimental cu o singură variabilă independentă, pe mai multe
nivele şi subiecţi selectaţi aleator, în grupuri diferite (between subject’s
design)

Grup X
(experimental) Pretest Tratament Post-test
selectat aleator

comparaţie

Grup Y
(de control) Pretest Fără tratament Post-test
selectat aleator

Figura 4.5. Plan experimental cu un singur grup de control şi evaluare pre şi post-test

Grup X
(experimental) Tratament Post-test
selectat aleator Grup X

69
 comparaţie

Grup Y
(de control) Fără Post-test
selectat aleator tratament Grup Y

Figura nr. 4.4 Plan experimental cu grupuri selectate aleator şi evaluare post-test

tratament
Grupul X pretest x post-test x
(experimental)

comparatie

fără
Grupul Y pretest y post-test y
(de control) tratament

Figura 4.3. Plan nonexperimental de tipul pretest - post-test cu grup de control selectat
aleator

(2)
GRUPUL X Tratament GRUPUL X
Evaluare înainte de Evalauare după
tratament (pre-test) tratament (post-test)

(1) (3)

70
 Comparaţie între
cele două momente

(4)

Figura 4.2 Plan non-experimental cu o singură variabilă un singur grup cu măsurare

pre şi post-test

Grupul X Evenimente naturale Grupul X

înainte de după tratament
tratament fără manipularea cu măsurare
variabilei independente

Figura 4.1 Plan non-experimental de tipul un singur grup cu măsurare post-test

Bibliografie
Anitei M. (2007) Psihologie experimentala, Iasi: Ed Polirom.

Anexa 3 fisa de post pentru proiectant inginer instalatii

COR 214207 Proiectant inginer instalatii

Grupa majora 2 - Specialisti cu ocupatii intelectuale si stiintifice.

Subgrupa majora 21 - Fizicieni, matematicieni si ingineri.
Grupa minora 214 - Arhitecti, ingineri si asimilati (exclusiv ingineri din industria textila,
pielarie, alimentara, lemn si materiale de constructii).
Grupa de baza 2142 - Ingineri constructori.

71
Nivelul de instruire - 4 (studii superioare).

Denumirea postului de muncă: Inginer proiectant in HVAC (incalzire, ventilare si climatizare)

Obiective specifice ale activităţii de muncă:

 Este obligat să cunoasca prevederile legilor si normelor ce reglementează

activitatea pe profil si să acţioneze pentru aplicarea lor in munca specifică.
 Are datoria să realizeze la nivelul parametrilor cantitativi şi calitativi ceruţi, sarcinile ce
decurg din funcţia pe care o deţine şi răspunde de eventualele prejudicii materiale sau
morale aduse Firmei, urmare a realizării sau prestării de calitate necorespunzătoare.
 Are obligativitatea să dea dovadă de corectitudine şi principialitate în raporturile
interumane şi să nu primească de la cetăţeni bani sau alte foloase pentru activităţile prestate
în cadrul atribuţiunilor de serviciu.

Integrarea în structura organizatorică:

a) Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizatorice
 Postul imediat superior: Directorul general;
 Postul imediat inferior: Subinginer;
 Subordonări:
- Este înlocuit în cazul absenţei de un subinginer;
- Inlocuieşte pe: alt inginer sau subinginer;

b) Relaţiile de muncă
 Ierarhice: Director General si Seful de proiect;
 Funcţionale: cu ceilalti colaboratori, colaboratori externi;

Responsabilităţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă

b. Responsabilităţi

6. In raport cu alte persoane:

 Să menţină relaţii profesionale şi de colegialitate cu ceilalţi angajaţi din firma;
 Să se bucure de respect în rândul angajaţilor firmei.

7. In raport cu aparatura pe care o utilizează:

 Să utilizeze corespunzător aparatura din dotare pentru a evita eventualele defecţiuni
nedorite;
 Să anunţe orice defecţiune serviciului administrativ si IT help-desk.

8. In raport cu produsele muncii:

 Să folosească cu eficienţă timpul de muncă;
 Să dovedească spirit organizatoric, disciplină şi meticulozitate în activitatea pe care
o desfăşoară;
72
  Să păstreze confidenţialitatea datelor şi a informaţiilor pe care le deţine privitor la
proiectul in desfasurare.

9. In raport cu securitatea muncii:

 Să respecte normele de stingere a incendiilor şi de protecţie a muncii;
 Să contribuie la preîntâmpinarea şi înlăturarea oricăror situaţii care ar pune în primejdie viaţa,
integritatea corporală sau sănătatea oamenilor ori bunurile materiale;
 Să respecte prevederile Contractului Individual de Muncă si ale Regulamentului de Ordine
Interioară.

10. Privind precizia şi punctualitate:

 Să respecte programul de lucru;
 Să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă.

6. In raport cu metode/programe:
 Să participe la programele de training;
 Să-şi ridice nivelul de cunoştiinţe profesionale şi de cultură generală şi să absolve
cursurile de perfecţionare organizate sau recomandate de firmă;
 Să consulte literatura de specialitate;
 Să isi imbunătăţeasca cunoştinţele de operare PC.

8. Privind relaţiile cu alţii/comunicarea:

 Să dea răspunsuri competente atât la problemele din interiorul firmei cât şi la cele
cu firmele colaboratoare;
 Să dea dovadă de etică în relaţiile cu colegii şi colaboratorii;
 Să informeze şeful ierarhic superior asupra unor probleme dificile ce apar precum
si asupra unor sarcini primite de la un nivel superior.

b. Sarcini si activităţi specifice postului de muncă

1. Realizeaza calculele de pierderi si aporturi.

2. Alege echipamentele necesare proiectului (radiatoare, ventilo-convectori, centrale de tratare a
aerului, centrale termice, chillere etc).
3. Realizeaza masuratori (metri patrati tabla, metri liniari teava, numaratoarea utilajelor).
4. Realizeaza documentul de caracteristici a utilajelor.
5. Intocmeste planurile.
6. Coordoneaza planurile realizate cu alte planuri (arhitectura, structura, alte instalatii).
7. Prezinta proiectul complet verificatorului si obtine stampila de aprobare.
8. Prezinta si preda proiectul.
9. Deleaga atributiile membrilor echipei (in cazul sefului de proiect).

Competenţele postului de muncă

Cunoştiinţe în legatură cu domeniul muncii:

73
  Cunoaşterea legislaţiei în vigoare;
 Experienţă în domeniu;
 Cunoştiinţe de proiectare;
 Cunoştiinţe de utilizare a calculatorului, a aparatelor de telefon şi a copiatorului;
 Cunoaşterea unei limbi străine.

Cunoştiinţe privind modul de execuţie a sarcinilor:

 Operarea cu baze de date (Autocad, Motcad).

Experienţa:
 Pregatire in curs de desfasurare – Universitatea tehnica de constructii, Facultatea de
Instalatii.

Contextul muncii

1. Relaţiile interpersonale
Comunicarea:
 Să aibe maniere respectuoase /politicoase şi tact în transmiterea şi/sau primirea de
informaţii;
 Să prezinte propuneri celorlalţi folosind o argumentaţie adecvata şi mijloace vizuale de
prezentare care pot aduce schimbări şi îmbunătăţiri la nivel strategic;
 Dorinţa comună de a găsi soluţii la problemele din interiorul colectivului.

Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate:

 De lucru în echipă: îşi aduce contribuţia la îndeplinirea obiectivelor firmei şi ale
departamentului; cooperarea, rezolvarea cererilor venite din partea conducerii firmei şi a
instituţiilor interesate.

2. Conditii fizice ale muncii

 Postul de muncă - muncă de birou;
 Condiţiile de mediu: condiţii de mediu controlate, nivel redus de zgomot sau conditii
distractoare;

3. Caracteristicile structurale ale postului

 impact mediu al deciziei de la acest nivel asupra celorlalţi angajaţi, nivel de responsabilitate
ridicat (functie de executie).
 nivel mediu de automatizare a muncii, obiective şi sarcini bine definite de către Directorul
General şi Seful de proiect.
 activitate de proiectare, solicită o atenţie ridicată la detalii legate de proceduri standard de
operare, nivel redus de monotonie, nivel ridicat de structurare (nu există posibilitatea
stabilirii ordinii, priorităţii şi ritmului de realizare a sarcinilor).
 se respecta termenele in munca depusa.

74
Cerinţele psihologice ale postului de muncă

1. Cunoştinţe
 De limbă - cunoasterea limbii engleze: scris, citit, vorbit;
 De legislatie - cunoştiinţe legate de standardele si normele in vigoare;
 De calculatoar – cunostiinte de operare calculator şi despre programele de calcul si de
selectie a utilajelor;

2. Deprinderi si aptitudini

 De înţelegere verbală - capacitatea de a înţelege informaţii şi idei prezentate oral sau scris.
 De exprimare orală - abilitatea de a comunica verbal informaţii şi idei într-o manieră în
care să faciliteze înţelegerea celorlalţi.
 De exprimare scrisa - comunicare eficientă în scris, adaptată la nevoile sarcinii.
 Inţelegerea textelor de specialitate - aptitudinea de a citi şi de a înţelege informaţii şi idei
prezentate în scris (instructiuni, planuri).
 De management a timpului - gestionarea propriului timp astfel incat sa se respecte
termenele de predare a proiectelor.
 De invăţare activă - înţelegerea implicaţiilor informaţiei noi asupra proceselor decizionale
şi de rezolvare de probleme atât curente cât şi viitoare.
 De ascultare activă - concentrarea atenţiei asupra a ceea ce spun ceilalti colegi, superiori
sau institutiile interesate, depunerea de efort pentru a înţelege punctele de vedere susţinute
de acestia, formularea adecvată a întrebărilor şi evitarea întreruperii discursului celorlalţi
în momente nepotrivite;
 De gândire critică - utilizarea logicii şi raţionamentului pentru a rezolva probleme si a
pune in ordine sarcinile de indeplinit;
 Originalitatea - aptitudinea de a veni cu idei neobişnuite sau inteligente cu privire la o
temă sau situaţie dată, sau de a dezvolta modalităţi creative de a rezolva o problemă.
 Sensibilitatea la probleme - aptitudinea de a spune când ceva este greşit sau este probabil
să meargă prost; sesizarea problemelor celorlalti colegi.
 Raţionament inductiv - aptitudinea de a combina informaţii separate sau răspunsuri
specifice la probleme, pentru a forma reguli generale sau concluzii.
 Raţionament deductiv - capacitatea de a aplica reguli generale la cazuri specifice pentru
a ajunge la răspunsuri logice, implică luarea deciziei dacă un anumit răspuns are sens.
 Sensibilitatea la detalii - abilitatea de a sesiza detaliile într-un timp foarte scurt, la toate
documentele ce trebuie analizate în vederea constituirii şi finalizării sarcinilor de lucru.
 Ordonarea informaţiilor - capacitatea de a urma corect o regulă dată sau un set de reguli
pentru a aranja lucruri sau acţiuni într-o anumită ordine. Lucrurile sau acţiunile pot include
numere, litere, cuvinte, imagini, proceduri, propoziţii şi operaţii matematice sau logice.
 Rationamentul matematic - aptitudinea de a înţelege şi organiza o problemă şi apoi de a
selecta o metodă matematică sau o formulă pentru a rezolva probleme.
 Memorizarea - Aptitudinea de a-ţi reaminti informaţii ca numere, cuvinte, desene şi
proceduri (necesara rezolvarii prompte a problemelor).

75
  Viteza perceptiva - aptitudinea de a compara rapid şi acurat litere, numere, obiecte, desene
sau structuri. Obiectele care urmează să fie comparate pot fi prezentate în acelaşi timp sau
unul după altul. Această abilitate include de asemenea compararea unui obiect prezent cu
un obiect amintit.
 Vizualizare - aptitudinea de imagina cum va arăta un obiect după ce îi va fi schimbată
poziţia sau sunt rearanjate şi mutate părţi ale sale.
 Atenţia selectivă - aptitudinea de se concentra şi de a nu fi distras în timpul realizării unei
sarcini de-a lungul unei perioade de timp.
 Rezistenta la oboseala - aptitudinea de a face efort fizic pe perioade lungi de timp.
 Claritatea vorbirii - aptitudinea de a vorbi clar astfel încât alte persoane să poată înţelege
mesajul transmis.

3. Interese
 Caracter investigativ - identificarea problemelor si rezolvarea acestora.
 Caracter întreprinzător - acest tip de ocupaţii presupun foarte frecvent iniţierea şi
ducerea la bun sfârşit a proiectelor.
 Caracter convenţional - acest tip de ocupaţie poate să presupună unele proceduri de rutină
care include analiza unor seturi de date, lucrul cu detalii (pregatirea planurilor de lucru,
pregatirea programelor de calcul).

4. Alte caracteristici
 empatie;
 capacitate de efort pentru realizarea scopurilor/sarcinilor în timp util;
 iniţiativă;
 dinamism;
 loialitate şi capacitatea de a păstra confidenţialitatea;
 perseverenţă;
 atenţie la detalii;
 spirit de observaţie;
 dorinta de imbunatatire a cunostintelor si aptitudinilor;
 spirit organizatoric;
 capacitate de adaptare la schimbari.

Salariu şi condiţii de promovare

Salarizarea are loc în conformitate cu prevederile interne ale firmei şi cu grilele de salariu
aferente.

- Am luat la cunoştiinţă prezentele prevederi şi mă oblig să le respect întocmai .

- Eventualele obiecţiuni mă oblig să le aduc la cunoştinţă administratorului în scris.

Data întocmirii: -------/--------/-------

76
SEMNĂTURI :

Titularul postului: Director General

Numele şi prenumele ______________ Numele şi prenumele ______________
Semnătura : ______________ Semnătura : ______________

Bibliografie
Anitei M. (2007) Psihologie experimentala, Iasi: Ed Polirom.
Boghaty, Z. (2004) Manual de psihologia muncii și organizațională, Iasi: Ed Polirom.
Campbell, D. T., & Fiske, D. W. (1959). Convergent and discriminant validation by the multitrait-
multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56, 81-105.
Chraif, M. (2013). Tratat de psihologia muncii, Bucuresti: Ed. Trei.
Chraif (2013b). Psihologie experimentala-suport de curs, Bucuresti: Ed Universitara.
Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16(3),
297-334. doi:10.1007/BF02310555
(DEX, 1998) https://dexonline.ro/definitie/construct/67084 accesat la 07.01.2018
Harvey, R.J. (1991). Job Analysis. In M.D. Dunnette and L.M. Hough (Eds.), Handbook of
industrial and organizational psychology (2nd ed., 2,71-163). Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press.
Hoffmann, R.J. (2001). Chapter 3 Effective HR Measurement Techniques in Job Analysis and
Selection- Validity and Reliability (Edited by Maureen J. Fleming & Jennifer B. Wilson SHRM)
26-27, Virginia, USA: Society for Human Resource Management Alexandria.
Landy, F.J., Conte J.M. (2009). Work in the 21st century. An introduction to industrial and
organizational psychology, Boston: McGraw-Hill

McCormick, E. J., Jeanneret, P. R., & Mecham, R. C. (1972). A Study of Job Characteristics and
Job Dimensions as Based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ). Journal of Applied
Psychology, 56, 347-368. https://doi.org/10.1037/h0033099 Position Analysis Questionnaire:
PAQ
McCormick, Ernest J., Jeanneret, Paul R., Mecham, Robert C. (June 1969). The Development and
Background of the Position Analysis Questionnaire (PAQ). Occupational Research Center.
Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd edition), New York, NY: McGraw-Hill.
77
Nunnally, J.C. si Bernstein, I.H. (1994). Psychometric theory (3rd edition), New York, NY:
McGraw-Hill, Inc.
Peterson, N.G., Mumford, M.D., Borman, W.C., Jeanneret, P.R., & Fleishman, E.A. (Eds.) (1999).
An occupational information system for the 21st century. Washington, D.C: American
Psychological Association.
Pitariu (2006) Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a personalului. Un
ghid practic pentru managerii de resurse umane. Bucuresti: Ed Irrecson
Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009a). Ananliza muncii. Proiectarea fişelor de post. supliment al
revistei de psihologia resurselor umane, Cluj-Napoca: Editura ASCR.
Pitariu, H.D., Radu Ioan, Chraif, M (2009b). Selectia personalului si evaluarea psihologica
periodica, supliment al revistei Psihologia resurselor umane, Cluj-Napoca: Editura ASCR.
Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009c). Evaluarea performantelor profesionale. Teorii, modele si
aplicatii, supliment al revistei de psihologia resurselor umane, Cluj-Napoca: Editura ASCR..
Pitariu, H.D. Chraif, Mihaela (2009d). Validarea convergenta a scalelor cu ancore
comportamentale, Revista de psihologie a Academiei Romane, Ed. Academiei Române, 55 (3-4),
79-94
Pitariu, H.D. Chraif, Mihaela (2009e). Abordari diletante si stiintifice. Problema teatelor
situationale, Cercetarea psihologica moderna: directii si perspective, Ed Universitara, Sibiu, pp
110-117
Robinson, M. (2012) "What is Job Analysis?" (PDF). Institute of Work Psychology.
http://www.doleta.gov/programs/onet/
https://www.onetcenter.org/IP.html
https://www.onetcenter.org/IP.html?p=2
http://gov.ro/ro/print?modul=subpagina&link=nota-de-fundamentare-hg-nr-1116-18-12-2013
Ordinul nr. 1832/2011 al Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale
http://ipip.ori.org/

78