Psihologia muncii Curs 6-7 Selecia profesional

1. Definirea seleciei profesionale 2. Metode de selecie profesional 1. Definirea seleciei profesionale Selecia profesional este una dintre procedurile ce permit nu numai gsirea unui om potrivit pentru un anumit post (omul potrivit la locul potrivit), ci i intrarea n firm / instituie a unor persoane cu anse mari de a realiza performan i cu potenial nalt de dezvoltare (Constantin, 2004, p. 113). Selecia este alegerea dintr-un numr mai mare de candidai pe aceia care corespund cel mai bine cerinelor postului de munc pentru care se face angajarea (Iosif, 2001, p. 139). n cazul n care toi candidaii sunt angajai, nu mai putem vorbi de selecie, ci de plasare (repartizare). Specificul seleciei const n reinerea unor candidai i respingerea altora. Scopul seleciei const n identificarea acelor persoane care sunt compatibile nu numai cu exigenele postului, ci i cu valorile, caracteristicile organizaionale. Definiiile seleciei personalului contureaz dou perspective diferite de abordare: perspectiva previzionist, clasic, ce urmrete compatibilitatea post-individ; perspectiva constructivist, modern, care abordeaz selecia ca pe un schimb de informaii

ntre individ i organizaie, cu scopul de a gsi zonele de similaritate (valorile individuale potrivite culturii organizaionale, abilitile i caracteristicile personale potrivite practicilor i solicitrilor organizaionale, atitudinile angajatului compatibile climatului de grup). n cadrul acestei perspective se vorbete de compatibilitatea individului cu echipa de munc i de compatibilitatea cu organizaia. Aceasta din urm este abordat n termeni de personalitate, atitudini, flexibilitate, angajament, valori, scopuri, i mai puin n termeni de abiliti necesare desfurrii muncii. Aceast abordare este util atunci cnd posturile sunt slab definite i n permanent schimbare (Torrington, Hall & Taylor, 2008). O vulnerabilitate a modelului compatibilitii persoan-organizaie ar fi c ea conduce la un mediu de munc uniform, ceea ce ridic problema absenei diversitii. Uneori managerii resping candidai care dein abilitile tehnice pentru post, dar care nu mbrieaz valorile organizaiei (Bohlander & Snell, 2010).

2. Metode de selecie profesional Exist un ansamblu de metode care pot fi utilizate n contextul seleciei profesionale. Este important ca ele sa dein o validitate predictiv ct mai mare. Validitatea predictiv este o form a validitii relative la criteriu.Validitatea relativ la criteriu este o form a validitii unei msurtori sau probe psihologice care se refer la msura n care, pornind de la rezultatele unei msurtori (numite predictor), putem realiza predicii asupra unei alte variabile, numite criteriu. De ex.: metodele de selecie au validitate relativ la criteriu dac pornind de la rezultatele obinute prin aceste metode putem anticipa performana profesional (variabila criteriu) viitoare a angajatului, cu o probabilitate ct mai mic de a ne nela. n legtur cu predictorii este necesar distincia ntre variabila sau constructul msurat i metoda de msurare n sine. Abilitatea mental general poate fi msurat printr-un test hrtie-creion sau pe baza evalurilor unui intervievator. Aceast distincie are implicaii la nivelul validitii relative la criteriu. Astfel, dac acest tip de validitate are o valoare mic pentru o anumit msurtoare, problema de rezolvat este: msurtoarea respectiv nu are validitate sau caracteristica msurat nu are legtur cu criteriul (performana) (Campbell, 1990)? Majoritatea autorilor consider c predictorii sunt metodele de evaluare a diferitelor caracteristici ale candidailor. Aceste metode pot fi psihometrice (msurtori standardizate i fidele care genereaz un rezultat numeric) i nonpsihometrice (interviul, referinele etc.). Se consider n general c predicia este cu att mai precis, cu ct se utilizeaz mai mult metode psihometrice (Millward, 2005). Datele biografice (biodatele) Inventarele biografice sau biodatele se refer la informaii biografice sau decrieri ale vieii individului, fcnd apel la un format de tip self-report (autocaracterizare) retrospectiv, cvasilongitudinal. Ele conin item cu rspunsuri multiple ce vizeaz informaii referitoare la candidai: date factuale, mediul de provenien, familie, caracteristici fizice, antecedente medicale, experien de munc, hobby-uri, lecturi favorite, ateptri, interese, motivaii. Se face diferenierea ntre itemi hard (rspunsurile candidailor pot fi verificate) i itemi soft (rspunsurile sunt subiective pentru c exprim atitudini, sentimente, judeci de valoare) n structura acestor inventare. Un dezavantaj al inventarelor biografice este faptul c nu toate rspunsurile pot fi verificate, iar candidaii pot mini atunci cnd rspund. Mai multe studii au evideniat reacia negativ a candidailor la utilizarea scalelor de tip biodat n procesul de selecie, din cauza nencrederii acestora n acurateea i utilitatea lor (Stone & Jones, 1997, apud Salgado, Viswesvaran, & Ones, 2005). Validitatea de faad a inventarelor biografice rmne un punct slab al metodei. 2

Analiza documentelor (CV, referine, diplome, atestate, certificate etc.) Curriculum Vitae reprezint cel mai utilizat format de prezentare a biografiei candidatului.

Datele prezentate n CV nu pot fi verificate cu uurin de ctre cel care realizeaz selecia. Afirmarea unor competene n CV crete probabilitatea ca persoana s fie acceptat la interviu, indiferent dac acele competene au sau nu legtur cu cerinele postului (Bright & Hutton, 2000, apud Vrg, 2004). Testele de cunotine Interviul Interviul de selecie reprezint un schimb formal de informaii, impresii i puncte de vedere, ce are loc ntre candidat i responsabilul cu selecia. n cadrul interviului se evalueaz experiene, abiliti cognitive, abiliti specifice i diferite aspecte ale personalitii. Printre avantajele pe care le ofer interviul ca metod de selecie se numr (Armstong, 2003): intervievatorii pot obine informaii detaliate despre experiena candidailor i pot evalua n ce msur competenele candidailor sunt compatibile cu cerinele postului; intervievatorii descriu postul i organizaia, sugernd anumite condiii ale contractului psihologic; candidaii pot obine informaii despre post, organizaie, posibiliti de promovare, termeni ai contractului de munc. Ca dezavantaje ale interviului se numr: eficacitatea lui depinde n mare msur de experiena i abilitile intervievatorului; nu sunt ntotdeauna evaluate competenele cerute de post; subiectivitatea intervievatorilor reprezint un impediment serios pentru realizarea unui interviu cu valoare predictiv mare. Validitatea predictiv a interviului variaz n funcie de tipul de interviu: cel structurat are o validitate de 0,56, n timp ce interviul nestructurat 0,20 (Salgado, 1999, apud Vrg, 2004). Testele situaionale Aceast metod de selecie se centreaz pe manifestri comportamentale direct observabile generate de diferite situaii-stimul. Se urmrete modul concret n care candidatul rezolv problema. Un test situaional este testul in basket (n co): candidatului i se prezint o map cu multe documente, sarcina lui constnd n a rspunde solicitrilor impuse de aceste documente, ntr-un timp ct mai scurt. Sunt urmrite capacitatea de organizare, de a lua decizii eficiente. Avantajul lor este autenticitatea, iar dezavantajul este c dureaz prea mult (i 3 ore). Probele de lucru Acestea includ o mare varietate, ncepnd cu cele care presupun sarcini relativ simple pn la cele ce includ activiti complexe precum utilizarea simulatoarelor. Orice prob de lucru l pune pe 3

subiect ntr-o situaie similar situaiei concrete de munc i msoar performana la sarcini asemntoare celor pe care le include munca propriu-zis. Au o bun validitate de coninut, fiind un decupaj din activitatea propriu-zis de munc. Ele anticipeaz performana efectiv n munc, avnd o validitate de criteriu bun. Au de asemenea o bun validitate de faad, ntruct candidailor le este clar legtura dintre prob i activitatea real de munc. Un dezavantaj al acestei metode l reprezint faptul c este costisitoare, ceea ce o recomand pentru selecia candidailor pentru posturi bine remunerate, pentru care trebuie angajate multe persoane (Aamodt, 2010). Diferenele dintre testul situaional i proba de lucru se plaseaz la nivelul a dou dimensiuni: - complexitatea sarcinii: proba de lucru este mai simpl i implic utilizarea unor deprinderi (componente automatizate); - tipul de activitate: proba de lucru este preponderent utilizat pentru activiti de execuie. Centrele de evaluare Aceast metod i plaseaz pe candidai n situaii similare celor din viaa profesional. Ei sunt observai i evaluai n timpul realizrii diverselor exerciii sau situaii, evideniindu-li-se punctele tari i slabe n raport cu o anumit profesie. Centrele de evaluare sunt utilizate pentru posturile de nivel superior. Funcionarea lor se bazeaz pe dou principii: participarea mai multor observatori sau evaluatori care urmresc manifestrile candidailor i evaluarea fiecrei dimensiuni n mai multe situaii (Zlate, 2004). Validitatea acestei metode este una ridicat, literatura de specialitate menionnd un coeficient de 0,37. Rezultatul general al evalurii prin centrele de evaluare coreleaz cu inteligena general (0,43), competena social (0,41), motivaia de succes (0,40), ncrederea n forele proprii (0,32), dominana (0,30). Marele dezavantaj al centrelor de evaluare const n faptul c sunt foarte costisitoare. Evaluarea psihologic Cercetrile asupra aptitudinilor ca preditori ai succesului profesional s-au centrat foarte mult asupra abilitii mentale generale, cunoscut i ca factorul g, ce reprezint capacitatea nespecific de a raiona, nva i rezolva probleme ntr-o mare varietate de modaliti i circumstane (Landy & Conte, 2010, p. 96). Cel mai bun indicator al competenelor individuale este reprezentat de o combinaie de cunotine de specialitate, abiliti i caracteristici de ordin genetic, precum inteligena general. 4

Aptitudinile

Aceasta influeneaz succesul n realizarea unor sarcini diverse i succesul n nvarea unor lucruri noi. Niveluri nalte ale inteligenei se asociaz cu mai muli ani de educaie i cu un status ocupaional mai nalt. Persoanele cu IQ mai ridicat se regsesc in ocupaii cu statut mai nalt (Gottfredson, 1997; Schmidt & Hunter, 2004, apud Geary, 2005). Validitatea predictiv a msurtorilor de inteligen crete odat cu creterea complexitii postului i de aceea utilitatea acestor msurtori n predicia performanei variaz de la o ocupaie la alta (Schmidt & Hunter, 2004, apud Landy & Conte, 2010). Analiza complexitii postului de munc arat ca posturile cu statut nalt din societile moderne se caracterizeaz prin existenta unor cerine variabile de la o zi la alta, presupun abilitatea de a nva noi informaii i de a le integra cunotinelor profesionale deja existente, de a face raionamente i evaluri, de a identifica i rezolva rapid probleme i de a compara informaii din mai multe surse. Abilitatea de a face fa acestor cerine este facilitat de componentele inteligenei fluide, incluznd memoria de lucru, controlul atenional i rapiditatea procesrii. Cercetri mai recente au artat ca aceste aspecte ar putea fi mai puin importante in obinerea performantei profesionale dect inteligenta emoionala a angajailor. Pentru a se atinge performante bune in profesie este nevoie ca abilitile, cunotinele profesionale si inteligenta generala sa fie susinute de abilitatea de a percepe, nelege si controla emoiile, adic de inteligenta emoionala (Jaeger, 2003). Personalitatea O meta-analiz realizat de Barrick i Mount (1991, apud Salgado, Viswesvaran, & Ones, 2005) a evideniat c scalele Contiinciozitii au validiti predictive nsemnate n raport cu o serie de variabile-criteriu. Validitatea lor n raport cu evalurile performanei profesionale sunt mai mari de 0,20. n plus, Contiinciozitatea este singura dimensiune a personalitii a crei validitate poate fi generalizat pentru diferite posturi i organizaii. Alte dimensiuni de personalitate i dovedesc validitatea doar pentru anumite grupuri organizaionale, cum ar fi Extraversia pentru personalul din vnzri. Contiinciozitatea este un bun predictor pentru comportamente conforme cu legea (evitatea delincvenei i a comportamentelor contraproductive) (Hough, 1992, apud Salgado, Viswesvaran, & Ones, 2005). Testele de integritate evalueaz o combinare a contiinciozitii, stabilitii emoionale i msura n care o persoan este cooperant din punct de vedere social. La persoanele care obin scorurile mici la dimensiunea integritate apar n mai mare msur dect la altele, aspecte ca furtul la locul de munc, absenteismul i problemele de disciplin. Cei cu scoruri mari la integritate obin performane mai bune dect alii n privina multor dimensiuni ale activitii de munc. Aceste 5

dimensiuni de personalitate nu sunt puternic corelate cu inteligena, dar sunt corelate cu performana n munc n cazul ocupaiilor de mic sau mare complexitate. O problem investigat n legtur cu evaluarea personalitii este cea referitoare la distorsiunile i simularea la care pot apela subiecii pentru a se prezenta ntr-o lumin favorabil. Donovan, Dwight, i Hurtz (2003 apud Winkelspecht, Lewis, & Thomas, 2006) evideniaz c n situaii de selecie, aproximativ o treime din totalul candidailor nfrumuseeaz rspunsurile. Validitatea acestor scoruri nu este afectat dac distorsiunea n sens pozitiv a rspunsurilor este corelat pozitiv cu performana profesional. Cercetrile arat c efectele distorsiunilor nu afecteaz grav decizia n procesul de selecie. Caracteristicile individuale pe care ar trebui s le ndeplineasc un potenial angajat sunt multiple, de aceea o singur prob psihologic nu le va putea evalua. Din acest motiv, evaluarea psihologic n procesul de selecie presupune utilizarea mai multor probe ce alctuiesc o baterie de probe. n componena ei pot intra teste de inteligen, de aptitudini specifice, teste de personalitate, n funcie de specificul postului vizat. Dup configurarea bateriei de probe psihologice, aceasta va trebui supus unui studiu de validare predictiv. Bibliografie
Aamodt, M. G. (2010). Industrial/organizational psychology: An applied approach. (6th ed.). Belmont:
Wadsworth, Cengage Learning.

Bohlander, G. & Snell, S. (2010). Managing human resources. Mason: South-Western Cengage Learning. Campbell, J. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In Dunnette, M. & Hough, L. (eds.). Handbook of industrial and organizational psychology . (2nd ed., Vol. I, pp. 687-732). Palo Alto: Consulting Psychologists Press. Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologic a personalului. Iai: Polirom. Geary, D.C.. (2005). The Origin of Mind: Evolution of Brain, Cognition, and General Intelligence. American Psychological Association. Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane Psihologia personalului. Bucureti: Editura VICTOR. Landy, F. J. & Conte, J. M. (2010). Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology (3rd ed.). Hoboken: Wiley-Blackwell. Jaeger, A. J. (2003). Job competencies and the curriculum: An inquiry into emotional intelligence in professional education. Research in Higher Education, 44(6), 615-639. Millward, L. (2005). Understanding occupational and organizational psychology. London: Sage. Salgado, J. F., Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2005). Predictors used for personnel selection: An overview of constructs, methods and techniques. In Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (eds.). Handbook of industrial, work and organizational psychology. Personnel psychology (Vol. 1, pp. 165-199). Thousand Oaks: Sage. Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2008). Human resource management (7th ed.). Harlow: Pearson Education. Vrg, D. (2004). Recrutare i selecie. n Bogthy, Z. (coord). Manual de psihologia muncii i organizaional (pp. 73-94). Iai: Polirom. Winkelspecht, C., Lewis, P., & Thomas, A. (2006). Potential effects of faking on the Neo-Pi-R: Willingness and ability to fake changes who gets hired in simulated selection decisions. Journal of Business and Psychology , 21(2), 243-259.

Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizaional-managerial (Vol. I). Iai: Polirom.