PROGRAM DE ANTRENAMENT

Conceptul de antrenament:

Formarea este un instrument fundamental pentru Administrarea Resurselor Umane, este

un proces planificat, care urmărește modificarea, îmbunătățirea și extinderea
cunoștințelor, abilităților și atitudinilor personalului nou sau actual.

Ce este un program de antrenament?

Este un set de activități planificate al căror scop este îmbunătățirea performanței prezente
sau viitoare a angajaților organizației dumneavoastră, prin modificarea sau îmbunătățirea
cunoștințelor, abilităților sau atitudinilor acestora.

Focalizarea antrenamentului:

Instruire pe lângă gestionarea informațiilor, abilități. Atitudinile și conceptele sunt acum

orientate spre dezvoltarea anumitor competențe dorite de organizație. Acest training se
bazează pe o hartă desenată anterior a competențelor esențiale pentru succesul
organizației. Aceste competențe esențiale sunt apoi împărțite în domenii organizaționale și
competențe individuale. Toate competențele la nivel organizațional, divizional și individual
sunt definite clar și obiectiv, astfel încât toți asociații să le poată înțelege. Pe baza acestei
definiții se stabilesc programe de formare pentru tot personalul implicat.

Formarea constituie nucleul unui efort continuu menit să îmbunătățească abilitățile

oamenilor și, în consecință, performanța organizației. Acesta este unul dintre cele mai
importante procese în managementul resurselor umane. Formarea este concepută pentru
a oferi talentului cunoștințele și abilitățile de care au nevoie în pozițiile lor actuale.
Dezvoltarea implică învățarea care privește dincolo de locul de muncă actual și se extinde
în cariera unui individ, cu un accent pe termen lung, pentru a-l pregăti să țină pasul cu
schimbarea și creșterea organizației.

De ce ar trebui dezvoltat un program de instruire?

 Ajutați instructorul să gândească și să-și imagineze dezvoltarea lecției așa cum

este structurată

 Permite prevederea instrumentelor, materialelor și mijloacelor auxiliare pentru

desfășurarea evenimentului, sesiunii etc.

 Determinați sistematic diferitele etape ale evenimentului

 Incorporeaza continutul necesar desfasurarii evenimentului fara a-l satura

 Distribuie timpul într-un program stabilit

Universitatea Națională din Tumbes
Scoala de Economie
Scoala de Management

 Definiți momentele pentru a realiza integrarea grupului și efectuați evaluările

necesare

Funcțiile unui program de antrenament:

 Ghidați activitățile de formare prin indicarea obiectivelor, activităților, tehnicilor și

resurselor care vor fi aplicate pe parcursul procesului de instruire-învățare

 Selectați conținuturile având ca parametru analiza activităților în mod sistematic pe

baza diagnosticării nevoilor

 Oferiți instructorului o privire de ansamblu asupra evenimentului, permițându-i să

cunoască structura acestuia și asistând la pregătirea planului de sesiune

 Oferiți cursantului o viziune totală asupra modului în care va fi procesul de

instruire-învățare în perioada stabilită

 Furnizați bazele pentru realizarea evaluării programului; adică modul în care este
structurat în ceea ce privește selecția și organizarea conținutului și localizarea
acestuia în raport cu planul de formare din care face parte

Beneficiile unui program de antrenament:

1. Cum beneficiază formarea organizațiilor:

 Conduce la o profitabilitate mai mare și la atitudini mai pozitive

 Îmbunătățiți cunoștințele postului la toate nivelurile
 Ridică moralul forței de muncă
 Ajută personalul să se identifice cu obiectivele organizației
 Creați o imagine mai bună
 Îmbunătățește relația dintre personalul companiei
 Promovează dezvoltarea


2. Cum beneficiază pregătirea personalului:

 Ajutor în luarea deciziilor și rezolvarea problemelor

 Hrănește încrederea, asertivitatea și dezvoltarea
 Formează lideri și îmbunătățește abilitățile de comunicare
 Permite atingerea obiectivelor individuale
 Dezvoltați un sentiment de progres
 Eliminați temerile de incompetență sau ignoranță individuale.

management 10
Universitatea Națională din Tumbes
Scoala de Economie
Scoala de Management

Proces de formare:

Formarea este un proces ciclic și continuu care trece prin patru etape:

1. Diagnosticarea nevoilor: constă în realizarea unui inventar al nevoilor sau lacunelor

de formare care trebuie abordate sau satisfăcute. Nevoile pot fi trecute, prezente
sau viitoare.
2. Proiectarea programului de instruire
3. Implementarea
4. Evaluarea rezultatelor antrenamentului

1. Diagnosticarea nevoilor de formare:

Primul pas pentru a stabili un Program de Formare și Dezvoltare (PCD) eficient este să
analizezi nevoile companiei tale. Acest lucru oferă informații despre unde este nevoie de
formare, care ar trebui să fie conținutul și ce persoane din compania dvs. trebuie să fie
instruite în anumite cunoștințe, abilități și abilități. Există două modalități de a determina
sau identifica nevoile de formare: analiza nevoilor pe niveluri (a organizației, a operațiunii
sau sarcinii și a persoanei individual vorbind) și analiza performanței sau performanței
lucrătorului. Ne vom concentra pe prima metodă pentru că este cea mai largă și pentru că
a doua face obiectul unui ghid complet al EBA prin Programele de Evaluare a
Performanței (PED).

Analiza nevoilor pe nivele: Este o modalitate de a identifica nevoile de formare.

Analiza la nivel de organizatie: Analiza incepe cu examinarea strategiei, a obiectivelor

pe termen scurt, mediu si lung a organizatiei in ansamblu.

 În unele locuri de muncă cheie depindem de o singură persoană? Avem personal

înlocuitor în posturi critice, în cazul în care titularul nu este disponibil?

 Este performanța lucrătorilor satisfăcătoare, regulată sau nesatisfăcătoare?

 Dacă performanța este nesatisfăcătoare, se datorează lipsei de cunoștințe, abilități

și abilități ale lucrătorului sau vreunei mașini sau unealte care nu funcționează
corect? Trebuie să țineți cont de faptul că diferite grupuri de lucru au nevoi de
formare diferite: supervizorii de linie, managerii de mijloc, managementul superior.

management 10
Universitatea Națională din Tumbes
Scoala de Economie
Scoala de Management

Analiza la nivel de sarcină: este necesar să se determine ce sarcini trebuie îndeplinite în

fiecare post, abilitățile necesare pentru a le îndeplini și nivelul minim acceptabil de
performanță.

 Care este frecvența acestei sarcini?

 Cât de important este pentru afacere, în ceea ce privește impactul valorii adăugate
a performanței slabe?

 Este foarte greu să înveți să îndeplinești această sarcină? Fără îndoială, eforturile
de formare ar trebui direcționate selectiv către sarcinile cele mai frecvente,
importante și greu de învățat.

Analiza la nivel de persoană : Analiza se concentrează asupra lucrătorilor dvs. și caută

să descopere discrepanțe între performanța reală și nivelurile minime acceptabile.

 Cine sau cine are nevoie de pregătire? ce tip?

 Ce aptitudini sunt necesare? Au abilitățile necesare?

 Lucrătorii dumneavoastră sunt în condiții fizice și psihice pentru a funcționa

adecvat?

 Sunt disponibile resursele necesare pentru a-ți face treaba?

 Sunt muncitorii recompensați pentru performanțe adecvate?

 munca slaba este criticata? Este lăudată performanța bună?

Metode de realizare a unui inventar al nevoilor de instruire:

Un inventar al nevoilor de formare poate fi realizat pe baza a patru niveluri de analiză:

1. Analiza organizațională: pe baza diagnosticului întregii organizații, pentru a

verifica ce aspecte ale misiunii, viziunii și obiectivelor strategice ar trebui abordate
de programul de instruire
2. Analiza resurselor umane: din profilul oamenilor pentru a determina care sunt
comportamentele, atitudinile, cunoștințele și abilitățile necesare oamenilor pentru a
contribui la atingerea obiectivelor strategice ale organizației

3. Analiza structurii postului: din studiul cerințelor și specificațiilor posturilor pentru

a cunoaște care sunt abilitățile, aptitudinile și competențele pe care oamenii trebuie
să le dezvolte pentru a-și desfășura în mod adecvat locurile de muncă.

management 10
Universitatea Națională din Tumbes
Scoala de Economie
Scoala de Management

4. Analiza instruirii: pe baza obiectivelor și scopurilor care ar trebui folosite ca criterii

pentru evaluarea eficienței și eficacității programului de formare.

Mijloace de detectare a nevoilor de formare

 evaluarea performanței: aceasta permite identificarea acelor angajați care își

desfășoară sarcinile sub un nivel satisfăcător, precum și aflarea care sunt
domeniile companiei care necesită atenția imediată a responsabililor de formare.
 Observație: vezi unde există dovezi de muncă ineficientă, cum ar fi echipament
stricat, întârziere, risipă de materii prime, număr mare de probleme disciplinare,
rată mare de absenteism, fluctuație mare de personal etc.
 Chestionare: investigații prin chestionare și liste de verificare care conțin dovezi
ale nevoilor de formare.
 Întâlniri interdepartamentale: discuții între șefii diferitelor departamente despre
probleme care privesc obiectivele organizației, probleme operaționale, planuri
pentru anumite obiective și alte chestiuni administrative.

2. Proiectarea programului de instruire

Proiectarea programului sau a proiectului de formare este a doua etapă a procesului. Se

referă la planificarea acțiunilor de formare și trebuie să aibă un obiectiv specific; adică,
odată ce a fost făcută diagnosticarea nevoilor de formare, este necesar să se ia în
considerare modul de satisfacere a acestor nevoi într-un program cuprinzător și coeziv.
Programarea antrenamentului înseamnă definirea celor șase ingrediente de bază:

 Cine ar trebui instruit: personalul aflat în formare sau studenți

 Cum să te antrenezi: metode de instruire sau resurse instituționale
 Despre ce să antrenezi: subiectul sau conținutul instruirii
 Cine va antrena: instructor sau trainer
 Unde se va antrena: locul de antrenament
 Când să te antrenezi: ora sau programul antrenamentului
 De ce să se antreneze: obiective de pregătire

Programul trebuie să fie legat de nevoile strategice ale organizației. Este necesar să se
evalueze nevoile organizației și ale oamenilor și să se stabilească criterii precise pentru a
stabili nivelul dorit de performanță.

Metode de antrenament:

management 10
Universitatea Națională din Tumbes
Scoala de Economie
Scoala de Management

 Pregătire la locul de muncă: este pregătirea efectuată în timpul activității de

muncă a individului, de către șeful său imediat sau de către instructorul său de
specialitate, instrumentele și materialele folosite sunt cele ale postului.

 Training off-the-job: se da in centre specializate din interiorul sau din afara

companiei, pe baza unui program structurat. Acest tip de instruire este potrivit
pentru procesul de predare-învățare în grup.

 Instruire față în față: este modalitatea tradițională de predare-învățare, în care

instructorul interacționează față în față cu participant(i). Această modalitate este
indicată de participanții care necesită sprijin tehnic și întărire motivațională în timpul
procesului de învățare.

 Instruire la distanță: aceasta cuprinde toate modalitățile de formare care nu

necesită prezența fizică a instructorului la locul de învățare, cum ar fi programele
de formare la distanță și de auto-studiu

 Instruire individuală: se adaptează la caracteristicile individuale ale fiecărui

participant, luând în considerare potențialul și limitările acestora în ceea ce privește
cunoștințele, experiențele, interesele și stilul de învățare. Acest lucru plasează
fiecare individ în centrul procesului de formare și, de asemenea, necesită o atenție
personalizată din partea instructorului atunci când grupul țintă este eterogen.

 Instruire în grup: subiectul învățării este un grup de participanți, iar predarea este
oferită colectiv. Punctele forte ale antrenamentului de grup este posibilitatea de a
crea un mediu de interacțiune socială între participanți și cu instructorul. Cea mai
mare provocare a acesteia o reprezintă diferențele individuale care pot apărea în
ceea ce privește capacitatea și motivația participanților de a învăța, pentru a realiza
o învățare omogenă în termenele limită ale programului de formare.

Tehnici de antrenament:

a. comisioane:

 Participanții sunt împărțiți în grupuri mici pentru a studia și discuta o

problemă sau problemă specifică, prezentând soluții

 Sunt atribuite roluri precum directorul adunării, șefii de comisie și

raportorii

management 10
Universitatea Națională din Tumbes
Scoala de Economie
Scoala de Management

 Opiniile și soluțiile comisiilor vor fi socializate și discutate de toți

participanții.

b. Conferințe:

 Prezentarea unei teme specifice este realizată de unul sau mai mulți
expozanți

 Participanții adoptă o atitudine pasivă și subiectul poate fi tratat în

câteva sesiuni

 Etapele conferinței: introducere, desfășurare, sinteză, concluzii

c. Sala de expozitie:

 Este una dintre cele mai comune tehnici și este aplicată la numeroase
grupuri

 Instructorul furnizează informații unui grup de participanți

 Rolul participanților este pasiv (ei pun doar întrebări și cer declarații)

d. Învățare prin acțiune:

 Se aplică la nivel de management

 Participanții analizează și rezolvă probleme reale din alte domenii ale

companiei

 Aceștia se întâlnesc periodic pentru a analiza progresul și rezultatele

muncii lor cu sfatul unuia sau mai multor manageri.

e. discuție publică:

 Un grup restrâns de specialiști analizează un subiect specific unde

fiecare își împărtășește părerea despre acesta

 Acestea se desfășoară în fața unui auditorium, iar participanții trag

propriile concluzii la final, întrebările sunt adresate specialiștilor.

f. Dramatizare (jocuri de rol):

 Rolurile sunt atribuite pentru a fi dramatizate de către participanți

management 10
Universitatea Națională din Tumbes
Scoala de Economie
Scoala de Management

 Sunt conduși de un instructor și obiectivul lor principal este

dezvoltarea abilităților comportamentale.

 Eficacitatea sa depinde de seriozitatea și angajamentul participanților.

3. Implementarea

Este a treia etapă a procesului de instruire. Odată ce nevoile au fost diagnosticate și

programul de instruire dezvoltat, următorul pas este implementarea acestuia.
Implementarea sau realizarea instruirii presupune perechea formata de instructor si
ucenic. Ucenicii sunt persoane situate la orice nivel ierarhic în companie care au nevoie să
învețe sau să-și îmbunătățească cunoștințele despre o activitate sau un loc de muncă.
Instructorii sunt persoanele situate la orice nivel ierarhic al firmei, care au experienta sau
sunt specializati intr-o anumita activitate sau munca si care transmit cunostintele lor
ucenicilor.

Implementarea instruirii depinde de următorii factori:

 Adaptarea programului de formare la nevoile organizatiei: Decizia de a stabili

programe de formare depinde de necesitatea imbunatatirii nivelului angajatilor.
Instruirea trebuie sa insemne rezolvarea problemelor care au dat nastere nevoilor
diagnosticate sau percepute.

 Calitatea materialului de instruire prezentat. Materialul didactic trebuie planificat

pentru a facilita implementarea instruirii. Materialul didactic urmărește precizarea
instrucțiunii, facilitarea înțelegerii prin utilizarea resurselor audiovizuale, creșterea
performanței instruirii și eficientizarea sarcinii instructorului.

 Cooperarea managerilor și conducătorilor companiei. Instruirea trebuie făcută

cu tot personalul companiei, la toate nivelurile și funcțiile într-un set coordonat de
eforturi.

 Calitatea si pregatirea instructorilor. Succesul implementării va depinde de

interesele, ierarhia și capacitatea instructorilor. Criteriile de selectare a instructorilor
sunt foarte importante. Acestea trebuie să adune calități personale precum:
ușurință pentru relațiile umane, motivație, raționament, didactică, ușurință în
comunicare, precum și cunoștințe de specialitate.

 Calitatea ucenicilor. Calitatea cursanților influențează rezultatele programului de

formare. Cele mai bune rezultate se obțin atunci când cursanții sunt selectați
corespunzător, pe baza formei și conținutului programului și a obiectivelor formării,
astfel încât oamenii să formeze un grup omogen.

management 10
Universitatea Națională din Tumbes
Scoala de Economie
Scoala de Management

4. Evaluarea programului de instruire

Etapa finală a procesului de instruire este evaluarea rezultatelor obținute. Programul de

instruire trebuie să includă evaluarea eficienței acestuia, care trebuie să aibă în vedere
două aspecte:

 Verificați dacă instruirea a produs schimbările dorite în comportamentul angajaților.

 Verificați dacă rezultatele formării sunt legate de atingerea obiectivelor companiei

Evaluarea rezultatelor antrenamentului se poate face la trei niveluri și anume:

1) Evaluare la nivel organizațional: La acest nivel, instruirea ar trebui să ofere

rezultate precum:

 Creșterea eficienței organizaționale

 Îmbunătățirea imaginii companiei.

 Îmbunătățirea climatului organizațional.

 Îmbunătățirea relației dintre companie și angajați

 Sprijin al schimbării și inovației.

 Eficiență crescută, printre altele.

2) Evaluare la nivel de resurse umane: La acest nivel, instruirea ar trebui să ofere

rezultate precum:

 Reducerea fluctuației personalului

 Reducerea absenteismului

 Creșterea eficienței individuale a angajaților.

 Abilități sporite ale oamenilor

 Cunoașterea sporită a oamenilor.

 Schimbarea atitudinilor și comportamentelor oamenilor etc.

3) Evaluare la nivel de sarcină și ocupație: La acest nivel, formarea ar trebui să

ofere rezultate precum:

management 10
Universitatea Națională din Tumbes
Scoala de Economie
Scoala de Management

 Creșterea productivității.

 Îmbunătățirea calității produselor și serviciilor

 Reducerea fluxului de producție.

 Îmbunătățirea serviciului pentru clienți.

 Reducerea ratei accidentelor.

 Reducerea indicelui de întreținere a mașinilor și echipamentelor, printre

altele.

management 10