INVĂȚAREA IN ORGANIZATII

Pentru a ră mâ ne competitive, organizaţiile moderne trebuie să se asigure că forţa lor de

muncă învață şi se dezvoltă continuu. Activită ţile de training şi dezvoltare sunt, ală turi de
cele de recrutare și selecție precum și de sistemele de compensații și beneficii, componente
cheie în construirea și menținerea unei forțe de muncă eficiente. Ele permit organizaţiilor să
se adapteze și să fie competitive, să inoveze și să producă, să se dezvolte și să -și atingă
obiectivele. Scopul trainingului este de a produce schimbă ri de durată în comportamentul și
cunoștințele angajaților astfel încâ t aceștia să posede competențele necesare pentru
realizarea cu succes a sarcinilor lor de muncă . Traningul este, astfel, o activitate planificată și
sistematică orientată spre învă țarea de cunoștințe, deprinderi și atitudini.
Trainingul și învă țarea sunt procese strâ ns relaționate însă ele nu se suprapun în totalitate.
Învă țarea, definită ca o modificare relativ stabilă la nivelul cunoștințelor, comportamentului
și atitudinilor unei persoane, constituie un obiectiv dezirabil al oricărui program de training.
Într-o organizație însă , învă țarea se poate realiza și prin alte modalită ți nu doar prin
intermediul trainingului. La râ ndul să u, trainingul poate eșua în a-și atinge obiectivul – acela
de a determina și produce învă țarea. Mai mult decâ t atâ t, chiar și atunci câ nd învă țarea a
avut loc, succesul unui program de training este dat de mă sura în care învă țarea rezultată în
urma experienței de formare este transferată la locul de muncă pentru a determina
modificări semnificative în performanța profesională (Beer, Finnstrom, Schrader, 2016; Ford,
Baldwin, Prasad, 2018).
Învă țarea și transferul sunt deci mecanisme cheie în dezvoltarea unui program de training,
care condiționează designul, implementarea și evaluarea acestuia. Pornind de la această
premisă , am considerat oportună abordarea, încă din primul capitol al acestui manual, a
acestor concepte strâ ns relaționate. Astfel, o scurtă primă parte a acestui capitol este
destinată analizei conceptului de transfer, urmâ nd ca în cuprinsul ghidului să alocă m alte
secțiuni, mult mai extinse, analizei metodelor și instrumentelor de facilitare a transferului.
Deoarece în organizarea manualului am optat pentru o structură care respectă cronologia
dezvoltă rii unui program de training, am considerat că prezentarea detaliată a tehnicilor de
transfer este mult mai adecvată ală turi de capitolele care descriu etapele în care aceste
tehnici pot fi implementate, respectiv proiectarea, livrarea sau evaluarea. În acest mod, am
reușit, totodată , să trată m cu atenție sporită toți factorii de facilitare a transferului care sunt
analizați prioritar și în cercetă rile științifice din domeniu, și care au, în același timp, și o
relevanță practică crescută.
Cea de a doua secțiune a prezentului capitol, este mult mai extinsă și abordează
problematica învă ță rii umane, focalizâ ndu-se asupra particularită ților învă ță rii la adulți.
1. 1. CE ESTE TRANSFERUL
Termen de referință în domeniul trainigului organizațional, transferul se referă la aplicarea,
generalizarea și menținerea în timp a cunoștințelor și abilită ților dobâ dite în cadrul
trainingului (Baldwin &Ford, 1988; Ford, Baldwin & Prasad, 2018). Se consideră că un
comportament achiziționat pe parcursul unui program de formare este transferat la locul de
muncă doar atunci câ nd poate fi adaptat și utilizat pentru rezolvarea de probleme în
situații noi și diferite de cele întâ lnite în contextul trainingului, iar această generalizare este
menținută pentru o perioadă lungă de timp. Altfel spus, generalizarea comportamentului
învă țat și menținerea lui în timp sunt dimensiunile definitorii ale transferului cunoștințelor.
În cazul în care cursanții au învă țat un nou comportament, dar îl folosesc pentru a soluționa
doar situații problematice identice cu cele exersate pe parcursul formă rii, nu putem vorbi
despre generalizarea rezultatelor învă ță rii, iar beneficiul acesteia este aproape inexistent.
De asemenea, chiar dacă cursanții aplică comportamentul nou învă țat într-o mare
diversitate de situații, însă după câteva să ptă mâ ni de utilizare a acestuia ei revin la vechile
modele de ră spuns pentru că le sunt mai confortabile, nu putem vorbi despre transfer
deoarece noile achiziții nu sunt menținute în timp. Un termen similar, din punct de vedere
conceptual, celui de transfer și larg utilizat în literatura de specialitate este cel de modificare
comportamentală prin training. Ambele noțiuni se referă la câ t de mult și câ t de bine aplică
un cursant, la locul de muncă , cunoștințele și abilită țile dobâ ndite în cadrul trainingului.
In ultimii ani, interesul cercetă torilor și practicienilor în domeniu de a identifica factorii care
afectează și susțin procesul de transfer a cunoștințelor este tot mai crescut (Ford, Baldwin,
Prasad, 2018). Potrivit unui raport recent al Asociației pentru dezvoltarea talentelor
(Association for Talent Development, 2018), în anul 2017 organizațiile din Statele Unite ale
Americii au cheltuit peste 170 de miliarde de dolari pentru instruirea angajaților lor, iar
costul per angajat este într-o creștere continuă . Deși este dificil să facem un calcul acurat al
nivelului de transfer, estimă rile existente sugerează că, în cel mai bun caz, cursanții
transferă aproximativ 50% din ceea ce au învă țat, iar acest procent scade considerabil (pâ nă
la 20%) după primele 6 luni sau un an de la finalizarea formă rii (Arthur, Bennet, Edens &
Bell, 2003; Van Wijk, Jansen & Lyles, 2008). Prin urmare, nivelul investițiilor financiare în
formare nu se regă sește în rata de transfer a achizițiilor la locul de muncă , această rată fiind
foarte redusă . În aceste condiții, câ t de mult reușesc să transfere cursanții, câ t de mult
impactează trainingul performanța lor la locul de muncă devine o preocupare centrală
pentru toți cei implicați în formare. Prin urmare, analizarea cu atenție și luarea în
considerare a factorilor care influențează transferul poate să facă diferența între o investiție
inteligentă și o cheltuială nesă buită .
Pentru facilitarea transferului, există o varietate de tipuri de intervenții specifice la care apelează
specialiștii în domeniu (vezi tabel 1.1.). Aceste intervenții focalizate pe stimularea și sprijinirea
transferului sunt utilizate și implementate, de regulă, în trei momente importante din economia
unui program de training. Este vorba, în primul rând, despre etapa de proiectare a programului
de formare, derulată înainte de livrarea efectivă a acestuia. În această etapă, se urmărește
pregătirea realizării transferului prin stimularea motivației viitorilor cursanți pentru învățare și
implicarea în formare a supervizorului lor direct. În al doilea rând, pe parcursul derulării
programului de training, sunt utilizate strategii specifice de menținere a motivației pentru
învățare, dar și de creștere a motivației pentru transfer, precum combinarea obiectivelor de
învățare cu intenții de implementare și tehnici de self-management. La acestea se adaugă o serie
de metode tipice de învățare care facilitează aplicarea ulterioară a achizițiilor. Cel de al treilea
moment de intervenție are loc după finalizarea trainingului și implică următoarele modalități de
susținere a transferului: tehnici de follow-up, tehnici de coaching și acțiuni specifice ale
supervizorului direct de promovare a transferului.
Înțelegerea mecanismelor prin care se realizează învă țarea este esențială pentru modul în
care alegem să abordă m formarea și experiențele formative. Prin urmare, o analiză atentă a
modului în care oamenii învață noi cunoștințe și comportamente se justifică pe deplin în
economia unui manual de training. Literatura științifică despre învă țare, cogniție, creier,
comportament este extrem de densă și vastă . Prin urmare, demersul nostru de analiză a
procesului de învă țare și de selectare a informațiilor care sunt prezentate în acest manual,
este ghidat, în primul râ nd, de gradul de relevanță a acestor informații pentru proiectarea și
livrarea unor activită ți de training eficiente. Astfel, vom insista asupra modului în care
cunoștințele sunt reprezentate în mintea noastră și a modului în care memoria noastră
funcționează , fă câ nd apel la analogia minte –computer. De asemenea, vom aduce în discuție
două categorii de cunoștințe care pot constitui rezultatul învă ță rii (cunoștințe declarative,
cunoștințe procedurale) și a căror achiziție trebuie vizată în cadrul unui program de
training. Nu în ultimul râ nd, vom sublinia rolul și efectele benefice pe care învă țarea, prin
intermediul interacțiunilor sociale, le are în contextul unui program de training și vom face
câ teva recomandă ri utile pentru utilizarea cu precauție a conceptului de stiluri de învă țare.
CUNOȘTINȚELE CA REȚELE DE NODURI. FORMAREA CONEXIUNILOR
Simplu spus, învățarea reprezintă procesul de achiziție a cunoștințelor și deprinderilor realizat cu
ajutorul memoriei. Prin urmare, înțelegerea modului în care funcționează memoria noastră și
mai exact, a modului în care cunoștințele dobândite sunt reprezentate, stocate și reactualizate în
mintea noastră este extrem de important. Memoria este un proces de construcție și
reconstrucție mintală a cunoștințelor. Ea nu funcționează ca o cameră video în care informațiile
sunt păstrate în forma în care ele sunt receptate. De asemenea, cunoștințele stocate în memoria
noastră nu sunt depozitate după modelul unui sistem de sertărașe izolate, fără legătură între ele.
Mai degrabă, cunoștințele noastre sunt organizate sub forma unei vaste rețele cu numeroase
noduri. Fiecare din aceste noduri reprezintă o cunoștință, un concept și fiecare astfel de nod este
interconectat cu multe alte noduri din rețea. Atunci când reactualizăm o noțiune, nodul ce
reprezintă acea cunoștință se activează. Cu cât este mai frecvent și mai puternic activat un nod,
cu atât va fi mai ușor de activat sau de reamintit în viitor. Altfel spus, cunoștințele și abilitățile
exersate mai frecvent sunt reținute mai bine și mai ușor de folosit ulterior. În plus, numărul de
conexiuni și forța acestora contează la fel de mult. Cu cât două noduri sunt activate mai frecvent
împreună, cu atât forța conexiunii lor este mai mare, iar reamintirea unuia va facilita activarea
celuilalt. Spre exemplu, conceptul de hârtie și, respectiv, creion apar, sunt activate, de cele mai
multe ori, împreună . De aceea, dacă auzim cuvâ ntul creion este foarte probabil ca primele
cuvinte care ne vin în minte, dacă nu chiar primul, să fie cuvâ ntul hârtie.
Este esențial să reținem că atunci câ nd cunoștințele achiziționate sunt necesare și relevante
pentru cel care învață , integrarea și pă strarea lor în această rețea precum și utilizarea lor
ulterioară ei devin tot mai facile. Prin urmare, putem afirma că învă țarea este eficientă dacă
duce la o retenție pe termen lung și permite utilizarea achizițiilor în contexte cât mai variate.
Obținerea acestor rezultate într-un timp scurt și cu un efort scă zut, oferă anumite avantaje
însă durata și efortul sunt criterii secundare de evaluare a eficienței învă ță rii.
Prin urmare, pentru ca un concept nou să fie învă țat eficient, el trebuie să fie activat de câ t
mai multe ori și trebuie să fie conectat cu câ t mai multe alte concepte existente în rețeaua
noastră de cunoștințe. Crearea de conexiuni între cunoștințele noi și experiența sau
cunoștințele anterioare este esențială pentru succesul învă ță rii.
Aceste principii de funcționare a memoriei noastre pot fi regă site în diferite practici și
metode de training precum jocul de rol, reformularea conținuturilor în cuvinte proprii,
oferirea de exemple concrete din experiența personală a cursanților, exercițiile de reflecție
asupra propriilor experiențe, jocurile de cuvinte, acronimele. În astfel de situații de formare,
cursanții sunt forțați să conecteze informația nouă cu cea există .
O altă metodă de training utilă pentru facilitarea legă turilor între noile și vechile achiziții
sunt exercițiile care încurajează insight-ul, acel moment de ”aha” în care identificăm o soluție
sau înțelegem semnificația unei informații. Există mai multe modalită ți de a facilita insight-
ul. Menționă m aici doar două dintre acestea. Ne referim la strategii de manipulare
emoțională știind faptul că valoarea mnezică a insight-ului este dată de coloratura sa
emoțională . Entuziasmul, mâ ndria sau pur și simplu satisfacția înțelegerii, a reușitei,
facilitează fixarea pe termen lung a informației. Într-o primă etapă , pentru a facilita această
stimulare emoțională , trainerul trebuie să creeze o oarecare tensiune psihică care să
preceadă înțelegerea. Spre exemplu, trainerul poate să prezinte o poveste, o speță sau o
situație problemă care nu poate fi rezolvată fă ră înțelegerea cunoștințelor care urmează să
fie prezentate ulterior. Apoi invită participanții să interpreteze sau să rezolve situația chiar
dacă nu au cunoștințele necesare. Se va acumula o oarecare frustrare, o tensiune pe care
cursanții doresc să o elimine. Ulterior, trainerul poate să expliciteze informația sau să
ghideze descoperirea acesteia prin întrebă ri sau să pună la dispoziție materialele necesare
pentru ca, pe baza analizei lor, participanții să poată descoperi soluții. De asemenea, trebuie
precizat faptul că predicția, curiozitatea, anticiparea, nevoia de a elimina frustrarea, toate
acestea contribuie la intensitatea insight-ului și, implicit, la puterea lui de fixare a
cunoștințelor în memorie.
Un alt tip de strategie care facilitează insight-ul presupune munca în echipă. Grupul primește o
anumită sarcină, o problemă de rezolvat. Pentru a reuși, fiecare membru are la dispoziție
anumite cunoștințe, însă numai prin concatenarea și combinarea informațiilor deținute de
fiecare în parte poate fi rezolvată problema. Totodată, se creează o oarecare tensiune în cadrul
grupului, fiecare încercând să descopere ce știu ceilalți și cum se leagă cunoștințele acestora de
ceea ce știe el. Această tensiune este dublată și de emoțiile pozitive care sunt asociate frecvent
interacțiunilor sociale. Dacă mai mulți membri contribuie la rezolvare, insight-ul și satisfacția
asociată acestuia vor fi cu atât mai puternice, cu cât va fi împărtășit. Iar această emoție pozitivă
va fi asociată unei amintiri comune. Atunci când participanții se reîntâlnesc în contextul unei
activități profesionale comune, această amintire va fi mai ușor activată de prezența celuilalt.