Planificarea carierei profesionale

Planificarea carierei reprezintă (Sârbu, J.):

 proces de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în cadrul unei
organizaţii, precum şi acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, în
scopul susţinerii carierei respective;
 proces de alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere;
 proces continuu de descoperire, în cadrul căruia o persoană dezvoltă lent un concept propriu
ocupaţional, ca rezultat al capacităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia, precum şi al
propriului sistem de valori; 
 proces prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru atingerea
scopurilor carierei;
 proces deosebit de complex şi sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare şi
implementare a strategiilor, de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare a
rezultatelor;
 procesul prin care angajaţii îşi evaluează punctele forte şi punctele slabe, întrevăd
oportunităţile de dezvoltare în cadrul organizaţiei şi îşi stabilesc obiectivele şi planurile prin care să
îşi orienteze propriile cariere în direcţia dorită (angajaţii sunt cei care poartă principala
responsabilitate a felului în care îşi conduc cariera proprie, organizaţiei îi revine un rol esenţial în
acest sens şi anume, acela de facilitator); 
 

 acest proces complex angajează atât responsabilitatea individului cât şi a organizaţiei, de

aceea trebuie să aibă în vedere numeroase aspecte: 
- membrii organizaţiei trebuie să fie recunoscuţi şi trataţi ca indivizi cu nevoi, dorinţe şi abilităţi
unice;
- indivizii sunt mult mai motivaţi într-o organizaţie care răspunde aspiraţiilor lor;
- indivizii pot dezvolta, schimba şi descoperi noi direcţii de acţiune dacă le sunt arătate cât mai
exact oportunităţile sau dacă sunt încurajaţi şi îndrumaţi.
Responsabilităţile organizaţiei în planificarea carierei profesionale Conducerea organizaţiei
trebuie să decidă nivelul de implicare şi rolul pe care să şi-l asume în dezvoltarea carierei
angajaţilor săi. Fiecare organizaţie are unele nevoi specifice privind dezvoltarea carierei. Aceste
nevoi vor influenţa atât proiectarea cât şi implementarea unui plan de dezvoltare a carierei la nivelul
organizaţiei.
Direcţiile principale prin care organizaţiile pot să conducă şi să dezvolte carierele angajaţilor
astfel încât să contribuie la eficienţa şi eficacitatea organizaţională sunt:
- Evaluarea periodică a performanţelor angajaţilor;
- Facilitarea calificării, extinderii şi îmbogăţirii cunoştinţelor angajaţilor (prin cursuri de
instruire, rotaţie, lărgire şi îmbogăţirea posturilor);
- Identificarea nevoilor organizaţionale viitoare de personal;
- Identificarea la fiecare angajat a cunoştinţelor, abilităţilor şi intereselor personale;
- Implementarea unor planuri de carieră; aceste planuri trebuie să integreze preferinţele şi
punctele forte ale individului cu alternative viabile în carieră;
  - Oferirea de informaţii legate de posturile libere ce apar în organizaţie şi perspectivele de
avansare;
- Crearea unui climat organizaţional care să faciliteze comunicarea deschisă cu angajaţii.
Dacă programele de resurse umane se concentrează pe dezvoltarea capitalului uman pe termen
lung, anticipând viitoarele tranzacţii profesionale prin care va trece angajatul atunci aceste eforturi
vor duce la succesul individual şi organizaţional deopotrivă. Responsabilităţile angajatului în
planificarea şi dezvoltarea propriei cariere Planificarea carierei nu este un lucru pe care un individ
să-l facă în numele altei persoane. Iniţiativa, eforturile trebuie să vină chiar de la angajatul
respectiv, deoarece numai acesta îşi cunoaşte limitele şi ştie ce doreşte să obţină în cariera sa.
De aceea, principala responsabilitate pentru planificarea carierei revine chiar angajatului.
Planificarea carierei presupune parcurgerea din partea fiecărui individ a unor paşi necesari şi
importanţi pentru succesul acesteia, cum ar fi: autocunoaşterea/autoevaluarea.
Adoptarea unei decizii privind cariera presupune cunoaşterea abilităţilor şi competenţelor
personale, a intereselor, preocupărilor şi valorilor proprii, a activităţilor ocupaţionale preferate.
Fiecare individ trebuie să se cunoască cu exactitate şi obiectivitate atunci când se orientează în
carieră. Cercetarea pieţei forţei de muncă şi analiza opţiunilor privind cariera. Dacă în unele ţări
această cercetare este favorizată de existenţa unei structuri foarte coerente de informare,în România
abia de acum încolo se pun bazele unor centre de consiliere în carieră sau de mediere în domeniul
muncii. Bazele de date puse la dispoziţie sunt încă departe de ceea ce ar fi nevoie pentru o
documentare cu adevărat utilă în alegerea şi planificarea carierei. Cei interesaţi de viitorul lor
profesional ar trebui să găsească în aceste centre şi în presa de specialitate date despre ocupaţiile
existente pe piaţa forţei de muncă, despre cerinţele de instruire, nevoia de calificare şi specializare
pentru fiecare dintre ele, condiţiile de muncă, tendinţele de dezvoltare a carierei în domeniul ales,
beneficiile, etc. Adoptarea deciziilor (iniţiativa). Cu sau fără aceste posibilităţi de informare,fiecare
individ trebuie să caute să afle singur răspuns la aceste întrebări folosind mai multe surse
(manageri, colegi, cunoştinţe, etc.) şi pe această bază să ia o hotărâre. Ştiind ce se întâmplă în
propria organizaţie, rolul şi locul acesteia în ramura din care face parte, se vor putea anticipa mult
mai uşor oportunităţile şi evita catastrofele.
În acest sens individul trebuie să identifice şi să evalueze alternativele, să selecteze cea mai bună
alternativă şi să treacă la acţiune (elaborarea unui Curriculum Vitae şi a unei Scrisori de intenţie în
vederea participării la procesul de selecţie pentru postul respectiv). Stabilirea unui plan de carieră şi
comunicarea preferinţelor sale conducerii organizaţiei. Stabilirea scopurilor individuale ale carierei
(destinaţia unde vrea să ajungă fiecare) este un prim pas important, după care urmează să se
planifice modalităţile de atingere a obiectivelor respective. Această planificare constă într-o serie de
acţiuni care vor conduce în final la scopurile stabilite: - alegerea itinerarului de parcurs până la
destinaţia respectivă, selectând din mai multe ,,rute” posibile; - instruirea permanentă, menţinerea
abilităţilor curente şi dezvoltarea unora noi, necesare pentru atingerea obiectivelor individuale
specifice; - dezvoltarea unor competenţe solide în domeniu, pentru a putea fi considerat expert, însă
şi dezvoltarea unor competenţe într-o arie mai largă pentru a căpăta flexibilitate; - participarea la
diferite proiecte importante sau prezentări publice, - participarea la concursuri pentru ocuparea unui
post.
O planificare reuşită a carierei rezultă din conjugarea eforturilor angajatului, superiorului său
direct şi ale conducerii organizaţiei: angajatul se autoevaluează şi îşi planifică propria carieră,
superiorul direct oferă sprijin şi încurajări iar organizaţia asigură resursele şi cadrul de dezvoltare.
Un inteligent plan de carieră urmăreşte stabilirea: unei ţinte, a unui scop, a unei destinaţii16. Prin
analiza etapelor dezvoltate în cadrul planului de carieră, vom începe incursiunea noastră în a
vizualiza clar şi a stabili, ţinta, scopul, destinaţia vieţii profesionale.
 În elaborarea  Planului de carieră personal se urmăreşte parcurgerea succesivă a etapelor de
autocunoaştere, analiză SWOT, principii directoare, deprinderi spre eficienţă, misiune personală,
fixare a obiectivelor cu stabilirea unor planuri de acţiune strategice, roluri, status-uri etc. şi
transpunerea lor în practică, în domeniile urmărite.
 a. Autocunoaşterea  Freud considera că a te autocunoaşte, a fi complet onest cu tine însuţi
constituie un efort uman deosebit deoarece această onestitate cu sine reclamă căutarea, descoperirea
şi acceptarea de informaţie despre sine şi dorinţa de autoperfecţionare.(Aparaschivei L., 2006)
Aprecierea corectă a capacităţilor individuale permite un pronostic, favorabil sau nu, referitor la
reuşita profesională şi la succesul iniţiativelor profesionale. Specialiştii recomandă ca evaluarea
obiectivă a abilităţilor şi potenţialităţilor să se realizeze „mai ales” sau „şi cu” ajutorul testelor
psihologice. Autocunoaşterea şi aşteptările se dezvoltă odată cu vârsta şi cu experienţele prin care
trece individul uman. Aşteptările pe care tinerii le au faţă de primul loc de muncă variază în funcţie
de motivaţiile profesionale ale acestora, care devin în prezent din ce în ce mai concentrate în jurul
nevoii de statut şi de securitate financiară (ArmstrongM, 2006). 
Înainte de a începe redactarea planului de carieră, trebuie să ştim cine suntem şi unde vrem să
ajungem. Trebuie să ne gândim la stilul nostru de viaţă actual şi la viaţa pe care ne-o dorim, la ce ne
place şi la ce evităm, la ce ne pasionează, la punctele forte, dar şi la cele slabe.
 Trebuie să analizăm experienţa noastră profesională, studiile, inteligenţa emoţională, inteligenţa
generală sau specifică, aptitudinile pe care le-am dezvoltat, cunoştinţele tehnice şi caracteristicile
personale. Trebuie să ne gândim la personalitatea noastră: suntem o fire introvertită sau
extravertită?, ne place să planificăm sau să acţionăm?, ne place rutina sau schimbarea?, vrem să
lucrăm la birou sau pe teren? Preferăm să muncim singuri sau în echipă? Evaluarea favorizează
cunoaşterea punctelor tari şi a limitărilor, recunoaşterea vulnerabilităţilor, permite identificarea
potenţialului de dezvoltare şi oferă posibilitatea descoperirii aptitudinilor native.
Toate aceste beneficii pregătesc individul uman pentru trecerea de la pregătirea şcolară către
viaţa activă, munca în echipă, dependenţa şi independenţa fiecăruia dintre noi. Trebuie să aflăm
„cine suntem”, „ce nu putem” şi, mai ales, „ce putem” începând cu o analiză SWOT personală.
Analiza SWOT este un instrument des utilizat în procesele de planificare strategică și poate fi
folosit şi în planificarea carierei. Analiza SWOT (Strengths - Weaknesses - Opportunities - Threats)
se axează pe realitatea internă şi externă, examinând părţile tari şi slabe în cadrul mediului intern,
precum şi oportunităţile şi temerile legate de mediul extern.
Finalizăm prin faza de ordonare (ranking) după priorităţi şi importanţă a itemurilor de pe fiecare
listă, pentru a fi construit astfel profilul SWOT al individului uman.  Se constată la ora actuală că
analiza SWOT a devenit un instrument managerial foarte frecvent folosit. Analiza SWOT se
dovedeşte a fi un instrument util în dezvoltarea şi confirmarea obiectivelor strategice. Analiza
SWOT este un cadru instrumental în managementul bazat pe valori, servind, la începuturile
aplicării ei, pentru formularea strategiei unei organizaţii, fiind aplicabilă nu doar marilor companii
economice, dar şi întreprinderilor mici şi mijlocii, şi ulterior, chiar şi „CV”-ului personal, permiţând
găsirea căii corecte pentru atingerea unui obiectiv în carieră.
Principiile directoare
Se recomandă construirea unui plan de carieră care să pornească de la o serie de principii
directoare care vor fundamenta criterii, standarde, indicatori şi proceduri specifice.
Deprinderi spre eficienţă
Eficienţa profesională a fiecăruia din noi se sprijină atât pe competenţe profesionale cât şi pe
aptitudinile fiecăruia de a comunica eficient cu ceilalţi. Eficienţa activităţii desfăşurate se apreciază
în funcţie de indicatorii specifici fiecărui domeniu sau post ocupat ori vizat.
Misiunea personală
 Misiunea reprezintă tocmai rolul şi scopul final al unui individ sau al organizaţiei în raport cu
sistemul din care face parte.
Misiunea este în strânsă relaţie cu identitatea individului, respectiv identitatea organizaţională.
Pentru definirea misiunii personale este foarte importantă raportarea la sistemul sau sistemele de
apartenenţă. Acelaşi lucru este valabil şi pentru o organizaţie.
Misiunea profesională personală reprezintă viziunea asupra a ceea ce individul uman va face în
viața profesională.
În procesul definirii misiunii profesionale personale:
► se urmăresc activităţile pe care le va întreprinde individul şi orientările de bază în mediul
profesional;
 ► se doreşte a răspunde cât mai pertinent la trei întrebări: Cine este individul uman? Ce face el?
Încotro se îndreaptă? Se recomandă ca o "declaraţie de misiune" (mission statement):
► să reflecte valorile şi credinţele de bază (core values and beliefs);
► să exprime competenţa şi abilitatea de bază (ce anume, ca abilitate personală, face individul
uman o persoană unică);
► să identifice “clienţii” – acei oameni pe care îi va „servi”;
► să definească serviciul de bază (ce anume este oferit şi promovat) care poate fi – în acest caz -
propria imagine (personal brand) cu tot ce ţine de aceasta. e. Fixarea obiectivelor  
Obiectivele, ţelurile pe care trebuie să le realizeze de-a lungul unei perioade de timp
organizaţiile, angajaţii individuali sau doar indivizii umani, pot fi exprimate sub formă de:
► obiective sau ţinte de plan – rezultate cuantificabile care urmează a fi realizate şi, care pot fi
măsurate în termeni cum ar fi: valoarea aptitudinilor şi abilităţilor, volumul vânzărilor, nivelurile de
prestaţie a serviciului, reducerea costurilor, reducerea procentului de rebuturi etc., în funcţie de
entitatea care îşi propune aceste ţeluri;
► sarcini/lucrări/proiecte – de finalizat până la un termen dinainte fixat, pentru a se realiza şi
analiza rezultatele definite. În ceea ce priveşte problematica obiectivelor personale, acestea pot lua
forma obiectivelor de dezvoltare sau învăţare. Ele se referă la ceea ce ar trebui să facă o persoană
pentru a-şi perfecţiona bagajul de cunoştinţe şi aptitudini, pentru a-şi spori potenţialul şi a-şi
îmbunătăţi performanţa în domeniile specificate. 
La stabilirea obiectivului/-velor trebuie avute în vedere următoarele:
- Valorile personale: principiile sau aspectele personale importante;
 - Scopul personal principal: acel lucru care ne împlineşte în momentul realizării lui;
- Pasiunea pentru un anumit domeniu;
- Interesul sau nevoia de pe piaţă pentru profesia sau activitatea aleasă;
- Codificarea genetică: talentele ce atrag în urma dezvoltării lor, recunoaşterea de „a fi făcut”
pentru aşa ceva; 
Rolul obiectivelor este acela de a produce schimbare. Ele trebuie să acopere toate aspectele
importante ale muncii (domeniile principale de rezultat) şi nu să se concentreze doar pe un singur
domeniu, în detrimentul celorlalte.
Pe baza obiectivelor formulate se poate elabora planul de acţiuni. Acesta este un plan detaliat, pe
termen scurt şi mediu, care descrie acţiunile şi paşii necesari aplicării strategiei şi atingerii
obiectivelor. Un instrument frecvent utilizat în acest scop, datorită eficienţei sale, este fişa Gantt.
Referințe bibliografice
1.      Aparaschivei L, Andrici S., Buliga M. (2006), Planificarea carierei - strategie pentru
dezvoltare şi calitate, URL:www.anssa.ro/publicatii/10.doc
2.      Armstrong, M. (2006), Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura
Codecs, Bucureşti
3.      Patache L, Managementul carierei în învățământ, Note de curs, program postuniversitar
Managementul organizațiilor de învățământ, USH, Facultatea de tiințe Juridice și Științe
Economice, Constanța
4.      Sîrbu J., Managementul carierei
profesionale, http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MMC3_2.pdf