Dinamica grupurilor

Curs 11
Modalitati de intervenie cu grupurile: T group i teambuilding
Grupurile de formare sau de antrenament (Training-group sau T-group) s-a nscut din
observaiile psihosociologilor i din datele experimentale privind nevoile membrilor grupului: de
recunoatere, de status social, de integrare i de afirmare. Marrow (1964, apud Forsyth, 2001) afirm
c T grupul este un context special n care participanii nva lucruri noi despre ei nii; este un fel
de reeducare emoional. Reunii n mod artificial, membrii grupului sunt invitai s realizeze ,,ce se
ntmpl", ,,ce se poate face", urmrindu-se ca, prin discuii, s se ajute reciproc, s se vad aa cum i
vad alii, s ineleag ce se ateapt din partea lor. Grupul este orientat deci spre formare reciproca,
antrenament, nvare prin cooperare.
T-groupul s-a nascut in 1946, in cursul unui seminar de formare iniiat de K. Lewin. T-groupul s-a
constituit treptat din dorinta de a intelege mai bine ce se petrece in grup, care e dinamica lui, cum se
realizeaza o comunicare autentica intre membrii acestuia.
Obiectivele T-groupului au fost formulate de K. Lewin: de a oferi participantilor posibilitatea
de a trai experiente existentiale in interiorul grupului. T-group-ul nu are o structura interna, o autoritate
recunoscuta sau o anume sarcina de indeplinit; el nu este un grup de munca centrat pe realizarea a ceva
anume, nici un grup de discutie centrat pe analiza, dezbaterea unei teme, pe solutionarea ei.
Obiectivele T-groupului pot viza:

Cresterea gradului de intelegere a evolutiei si dinamicii grupului;

O mai mare intelegere a proceselor sociale subiacente ce se desfasoara in cadrul grupului;

Dezvoltarea abilitatilor personale care faciliteaza eficienta grupului;

Dezvoltarea abilitatilor de relaionare interpersonala;

Schimbarea comportamentului propriu;

Cresterea gradului de constientizare a propriilor emotii i de asumare a acestora;

Marirea nivelului de intelegere asupra impactului pe care il are propriul comportament asupra
celorlalti;

Cresterea sensibilitatii fata de emotiile celorlalti;

Dezvoltarea capacitatii de a oferi si de a primi feedback-uri;

Dezvoltarea capacitatii de a invata din experienta proprie si a grupului:

Dezvoltarea capacitatii de a gestiona si a utiliza conflictul

Succesul n atingerea acestor obiective depinde n mare msur de disponibilitatea fiecrui

participant de a-i dezvlui propriile stri afective n raport cu ceilali participani i de a cere feedback
de la ceilali n legtur cu propria persoana. Centrarea se face asupra invatarii individuale.
Procesul de nvare si schimbare personal pe care l implic T-groupul poate fi etapizat astfel
(Lewin):

Dezghearea rspunsurilor habituale la situaii: aceasta este facilitat de dorina participanilor

de a explora noi modaliti de aciune i de nondirectivitatea animatorului, care rmne tcut,
oferind un minim de structur i sarcina;

Schimbarea autogenerat i aleas de ctre participant i experimentarea noilor comportamente;

nghearea: ntrirea noilor comportamente prin feedback pozitiv, evaluarea participanilor

asupra legturii dintre comportament i propriile dorine, mediu suportiv i dezvoltarea
ncrederii.

Sursele schimbrii n grup includ (Forsyth, 2001):

Autoobservarea: atenie mai mare acordat de participani propriilor intenii, emoii, reacii;

Feedback: participanii primesc informaii despre impactul pe care l au asupra celorlali;

Insight: nelegere n profunzime a propriei persoane;

Autodezvluire: participanii ofer mai multe informaii despre ei nii celorlali;

Universalitatea experienei: participanti devin contieni de faptul ca ceilali mprtesc

aceleai dificulti, ngrijorri;

Coeziunea grupului: participantii experimenteaz ncrederea, acceptarea i nelegerea;

Speranta: un optimism mai mare generat de faptul c participanii i observ pe ceilali cum
nva, cum i ating obiectivele, cum se dezvolt;

nvarea vicariant: participanii nva abiliti i atitudini observndu-i pe ceilali;

nvarea interpersonal: participanii i dezvolt abilitile interacionnd cu ceilali;

Catharsis: descrcare emoional.

Rolul animatorului sau facilitatorului const n urmtoarele:

S ajute grupul i persoanele s analizeze i s nvee din ce se petrece in grup. El poate atrage
atenia asupra situaiilor i comportamentelor din grup i poate invita grupul s-i observe
propria experien.

S ofere un suport teoretic, un model sau un studiu care par corelate cu ceea ce se petrece n
grup.
2

S ncurajeze grupul s respecte regulile ce par s favorizeze procesul de nvare, de exemplu

focalizarea pe aici i acum

S ofere suport n dezvoltarea capacitilor ce susin procesul de nvare, de exemplu

capacitatea de oferire a feedback-ului.

S nu induc o structur n interaciunile participanilor, s rmn tcut, permind grupului s

experimenteze anxietatea generat de acceptare, influen.

S fie dispus s se autodezvaluie, s fie deschis fa de grup, s ofere uneori feedback sau s
provoace pe cineva din grup.

S evite s devin prea directiv sau implicat personal.

Dei eficiena pe termen lung a T groupului este nc discutat, el este folosit n intervenii de

dezvoltare organizaional. El este precursorul tehnicilor de grup, cum ar fi grupurile de dezvoltare sau
grupurile de cretere a senzitivitii (sensitivity training group), ce urmresc creterea spontaneitii,
dezvoltarea personal, sporirea senzitivitii interpersonale (Forsyth, 2010). Elemente ale T groupului
sunt utilizate n grupurile de terapie. Workshopurile sau grupurile de training structurat se bazeaz de
asemenea pe conceptul de nvare interpersonal promovat de T group, dar folosesc n experiena de
nvare prezentri didactice, discuii ghidate de grup i exerciii care i ajut pe oameni s-i dezvolte
anumite abiliti (Forsyth, 2001).
Teambuildingul
Teambuildingul este o intervenie de durat, realizat cu o ntreag echip, ai crei membri
nva n mod experienial prin analizarea structurii, obiectivelor, normelor, valorilor, dinamicii
interpersonale a echipei, cu scopul de a-i dezvolta abilitile de lucru n echip. Finalitatea este de a
ajuta grupul s fie mai capabil n identificarea, diagnoza i rezolvarea problemelor cu care se confrunt
(Liebowitz & DeMeuse, 1982, apud, Jex, 2002).
Interveniile de tip teambuilding se pot desfura fie n interiorul organizaiei, fie n afara ei, cu
mai multe tipuri de grupuri: grup de munc real (oameni care lucreaz toi n acelai grup de munc),
grup de oameni care lucreaz n aceeai organizaie, chiar pe acelai tip de post, dar care nu lucreaz n
acelai grup de munc i grup format din angajai ai mai multor organizaii care realizeaz munci
similare, la diferite niveluri organizaionale (Freedman & Leonard, 2002).
n ciuda variabilitii programelor de teambuilding, Liebowitz i DeMeuse (1982, apud, Jex,
2002) identific opt pai parcuri n general n acest tip de intervenie:

Recrutarea etapa iniial n care consultantul i clientul (organizaia) fac schimb de

informaii: consultantul i descrie competenele, iar organizaia client descrie natura problemei
i potenialele ei cauze. Acum se decide dac este adecvat intervenia la nivel de grup.

Iniierea - relaia client-consultant se formalizeaz, adic se semneaz contractul de

consultan. Indiferent de gradul de detaliere a acordului formal, important este ca cele dou
pri s aib acelai grad de nelegere asupra aspectelor majore ale relaiei de consultan
(activitile consultantului, perioada de timp, onorariul, modalitatea de plat). Consultantul
trebuie s se asigure c exist suficient suport din partea managementului pentru programul de
intervenie.

Colectarea de date consultantul culege informaii din surse diferite despre funcionarea
actual a grupului n context organizaional, utiliznd diferite metode (interviuri cu membrii
grupului, chestionare, observaia, analiza documentelor etc.). Scopul este creionarea unei
imagini ct mai ample asupra funcionrii grupului.

Feedbackul dup ce datele au fost culese, ele sunt sintetizate i prezentate membrilor
grupului, ceea ce duce la corectarea percepiilor uneori deformate ale membrilor grupului
asupra propriului grup. Acest pas corespunde fazei de dezghe, cnd membrii grupului pot
contientiza nevoia de schimbare. Discrepanele posibile dintre datele consultantului i
percepiile membrilor grupului pot s conduc la negarea disfuncionalitilor i chiar la
atitudini ostile fa de consultant.

Diagnoza - procesul de interpretare a datelor culese pentru a le explica. Acum membrii grupului
identific problemele cu care se confrunt.

Planificarea aciunii se elaboreaz unul sau mai multe planuri de aciune pentru problemele
identificate. Un plan de aciune bun trebuie s includ aciuni specifice i msurabile, s aib
precizate termene clare i s traseze responsabiliti individuale pentru realizarea aciunilor.

Implementarea planului este pus n practic planul elaborat anterior mpreun cu membrii
grupului. Este o etap dificil, pentru c solicit membrilor grupului s renune la vechile
comportamente i s exprime altele noi.

Evaluarea procesul prin care se msoar la un moment ulterior progresul grupului n

implementarea planului de aciune.
Freedman i Leonard (2002) inventariaz cteva aspecte problematice pe care le ridic

intervenia de tip teambuilding:

important este ca metodele, conceptele i abilitile nvate n cadrul sesiunilor de teambuilding

s fie cele de care au nevoie angajaii n munca lor zilnic. Eficiena acestui tip de intervenie este
4

sczut dac ceea ce oamenii nva n timpul interveniei le trebuie doar ocazional n munca lor
efectiv. Se poate ntmpla ca atunci cnd au nevoie s aplice ce au nvat, s fi uitat deja.

Intervenia trebuie s in cont de valorile i specificul culturii organizaionale, care uneori

poate s nu ncurajeze utilizarea creativitii sau a unor metode, teorii sau filosofii neconvenionale,
promovate prin teambuilding.

Exerciiile, cazurile, simulrile folosite n intervenie sunt uneori artificiale i abstracte sau nu

au legtur cu dificultile reale pe care le are grupul n probleme legate de ndeplinirea obiectivelor,
metodele i procesele de lucru sau rezultate. Pentru ca experienele de nvare din cadrul sesiunilor s
fie aplicate adecvat, este nevoie ca formatorii s i ajute pe membrii grupului s identifice cnd, n ce
circumstane i n ce situaii reale de munc pot s foloseasc cele nvate, adic s fac transferul de
cunotinte.
Bibliografie
Freedman, A. M. & Leonard, E. S. (2002). Organizational Consulting to Groups and Teams. In Lowman, R. L.
(ed.). The California School of Organizational Studies handbook of organizational consulting psychology: A
comprehensive guide to theory, skills, and techniques (pp. 27-52). San Francisco: Jossey-Bass.
Forsyth, D. R. (2001). Therapeutic Groups. In Hogg, M. A. & Tindale, R. S. (eds.). Blackwell Handbook of
Social Psychology: Group Processes (pp. 628-659). Malden: Blackwell.
Forsyth, D. R. (2010). Group Dynamics (5th ed.). Belmont: Wadsworth Cengage Learning.
Jex, S. M. (2002). Organizational Psychology: A scientist-practitioner approach. New York: Wiley.