Planul de cariera si rolul acestuia in dezvoltarea profesionala

Termenul de cariera este asociat cu ideea de miscare ascendenta sau de avansare a unei persoane untr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obtine mai multi bani , mai multa responsabilitate sau de a dobandi mai mult prestigiu si mai multa putere. Cariera este influentata de un spectru larg de factori: nevoi personale, context social si economic, interese, alte preocupari ale vietii adulte etc. Stadiile varstelor constituie un element generator pentru descrierea etapelor carierei. Studiul carierei Explorarea Varsta 15-22 ani Aspecte ale carierei Identificarea intereselor si alegerea carierei; obtinerea educatiei care sa permita exercitarea acesteia; Obtinerea primului post si adaptarea la cerintele acestuia si ale supervizorilor; Transferari si promovari; Alegerea nivelului implicarii; adancirea perspectivei asupra ocupatiei si organizatiei; Stabilirea identitatii profesionale; Alegerea intre caile de cariera diferite-tehnic versus managerial etc. Oferirea de contributii independente organizatiei; Atragerea mai multor responsabilitati; Dezvoltarea subordonatilor; Contributii active la directia de dezvoltare a organizatiei; Confruntari cu amenintarea pozitiei de catre cei tineri, mai agresivi Planificarea retragerii (pensionarii); Confruntarea cu reducerea responsabilitatilor si diminuarea puterii; Dezvoltarea unui succesor.

Cariera Timpurie 22-30 ani (incercarea) Cariera Timpurie 30-38 ani (stabilizarea) Cariera Medie (dezvoltarea) Cariera medie (mentinerea) Cariera Tarzie (platoul) 38-45 ani 45-55 ani

55-62 ani

Cariera Tarzie (declinul)

62-77 ani

Corelatia dintre stadiile carierei si stadialitatea varstelor. In special, in primele stadii ale carierei, in agitatia de dinainte de absolvire este foarte tentant de acceptat prima oferta de loc de munca fara a avea in vedere implicatiile pe ternen lung. dar un accept fara o atenta analiza poate avea ca efect blocajul intr-o cariera nepotrivita. De aceea, este esentiala crearea unui astfel de plan, cat mai timpuriu. Continutul planului de cariera. Etape de elaborare. Un inteligent plan de cariera uramreste stabilirea: unei tinte, a unui scop, a unei destinatii.. Prin analiza etapelor dezvoltate in cadrul planului de cariera, vom incepe incursiunea noastra in a vizualiza clar si a stabili tinta, scopul, destinatia vietii profesionale. In elaborarea planului de cariera se urmareste parcurgerea succesiva a etapelor de autocunoastere, analiza swot, principii directoare, deprinderi spre eficienta, misiune personala, fixare a obiectivelor ca stabilirea unor planuri de actiune strategice, roluri, status-uri etc. si transpunerea lor in practica, in domeniile uramrite. a. Autocunoasterea Freud considera ca a te autocunoaste, a fi complet onest cu tine insuti constituie un efort uman deosebit deoarece aceasta onestitate cu sone reclama cautarea, descoperirea si acceptarea de informatie despre sine si dorinta de autoperfectionare. Aprecierea corecta a capacitatilor individuale permite un pronostic, favorabil sau nu, referitor la reusita profesionala si la succesul initiativelor profesionale. Specialistii recomanda ca evaluarea obiectiva a abilitatilor si potentialitatilor sa se realizeze "mai ales" sa "si cu" ajutorul testelor psihologice. Autocunoasterea si asteptarile se dezvolta odata cu varsta si cu experientele prin care trece individual uman. Asteptarile pe care tinerii le au fata de primul loc de munca variaza in functie de motivatiile profesionale ale acestora, care devin in prezent din ce in ce mai concentrate in jurul nevoii de statut si de securitate financiara. Inainte de a incepe redactarea planului de cariera, trebuie sa stim cine suntem si unde vrem sa ajungem. Trebuie sa analizam experienta noastra profesionala, studiile , inteligenta emotionala, inteligenta generala sau specifica, aptitudinile pe care le-am dezvoltat, cunostintele tehnice si caracteristicile personale. Trebuie sa ne gandim la personalitatea noastra: suntem o fire introvertita sau extravertita?, ne place rutina sau schimbarea?, vrem sa lucram la birou sau pe teren? Preferam sa muncim singuri sau in echipa?

b. Analiza swot. Un instrument des utilizat in procesele de planificare strategica poate fi folosit si in planificarea carierei. Analiza swot( Strengths-Weaknesses-OpportunitiesThreats) se axeaza pe realitatea interna si externa, examinand partile tari si slabe in cadrul mediului intern, precum si si oportunitatile si temerile legate de mediul extern. c. Principiile directoare. Se recomanda construirea unui plan de cariera care sa porneasca de la serie de principii directoare care vor fundamenta criterii, standarde, indicatori si proceduri specifice. d. Deprinderi spre eficienta. Eficienta profesionala a fiecaruia din noi se sprijina atat pe competente profesionale cat si pe aptitudinile fiecaruia de a comunica eficient cu ceilalti. Eficienta activitatii desfasurate se apreciaza in functie de indicatorii specifici fiecarui domeniu sau post ocupat ori vizat. e. Misiunea personala. Misiunea reprezinta tocmai rolul si scopul final al unui individ sau al organizatiei in raport cu sistemul din care face parte. Misiunea este in stransa relatie cu identitatea individului, respectiv identitatea organizationala. Pentru definirea misiunii personale este foarte importanta raportarea la sistemul sau sistemele de apartenenta. Acelasi lucru este valabil si pentru o organizatie. Daca o organizatie se va raporta la mediul de afaceri, actionari, salariati, opinie publica etc., misiunea personala se va putea raporta la familie, organizatie, grupurile sociale, chiar la societate in general. Misiunea profesionala personala reprezinta viziunea asupra a ceea ce individul uman va face, personal. In procesul definirii misiunii profesionale personale:

se urmaresc activitatile pe care la va intreprinde individul si orientarile de baza in mediul profesional; se doreste a raspunde cat mai pertinent la trei intrebari: Cine este individul uman? Ce face el? Incotro se indreapta?

Se recomanda ca o declaratie de misiune(mission statement):

sa reflecte valorile si credintele de baza (core values and beliefs); sa exprime competenta si abilitatea de baza (ce anume, ca abilitate personala, face individul uman o persoana unica); sa identifice clientii - acei oameni pe care ii va servi; sa defineasca serviciul de baza (ce anume este oferit si promovat) care poate fi - in acest caz- propria imagine (personal brand) cu tot ce tine de aceasta.

f.Fixarea obiectelor. Obiectivele, telurile pe care trebuie sa le realizeze de-a lungul unei perioade de timp organizatiile, angajatii individuali sau doar indivizi umani, pot fi exprimate sub forma de: - obiective sau tinte de plan - rezultate cuantificabile care urmeaza a fi realizate si, care pot fi masurate in termeni cum ar fi: valoarea aptitudinilor si abilitatilor, volumul vanzarilor, nivelurile de prestatie a serviciului, reducerea costurilor, reducerea procentului de rebuturi etc., in functie de entitatea care isi propune aceste teluri; - sarcini/lucrari/proiecte - de finalizat pana la un termen dinainte fixat, pentru a se realiza si analiza rezultatele definite. In ceea ce priveste problematica obiectivelor personale, acestea pot lua forma obiectivelor de dezvoltare sau invatare. Ele se refera la ceea ce ar trebui sa faca o persoana pentru a-si perfectiona bagajul de cunostinte si aptitudini, pentru a-si spori potentialul si a-si imbunatati performanta in domeniile specificate. La stabilirea obiectivului/-velor trebuie avute in vedere urmatoarele: - valorile personale: principiile sau aspectele personale importante; - scopul personal principal: acel lucru care ne implineste in momentul realizarii lui; - pasiunea pentru un anumit domeniu; - interesul sau nevoia de pe piata pentru profesia sau activitatea aleasa; - codificarea genetica: talentele ce atrag in urma dezvoltarii lor, recunoasterea de a fi facut pentru asa ceva; Rolul obiectivelor este acela de a produce schimbare. Ele trebuie sa acopere toate aspectele importante ale muncii (domeniile principale de rezultat) si sa nu se concentreze doar pe un singur domeniu, in detrimentul celorlalte. P baza obiectivelor formulate se poate elabora planul de actiuni. Acesta este un plan

detaliat, pe termen scurt si mediu, care descrie actiunile si pasii necesari aplicarii strategiei si atingerii obiectivelor. Un instrument frecvent utilizat in acest scop, datorita eficientei sale, este fisa Gantt. Tranzactia de la scoala la viata activa Tranzactia de la scoala la locul de munca prin conceperea unui plan face diferenta intre a obtine ceea ce ne dorim si speranta de a obtine ceea ce ne-am propus. Specializarea aleasa presupune deja existenta unui plan de cariera. Dar, in realitate, majoritatea oamenilor ajung sa lucreze in alte domenii decat cele pentru care au o diploma. Multe studii arata ca in medie, fiecare om schimba in decursul vietii cateva job-uri sau uneori, chiar cateva domenii de activitate. Schimbarea este catalizatorul evolutiei si dezvoltarii proprii. Acestea se datoreaza si faptului ca majoritatea oamenilor nu petrec timp la inceput pentru a-si crea un plan de cariera si chiar daca se lucreaza in domeniul pregatit, e important de stiut nivelul la care doreste sa se lucreze. Dar, daca se proiecteaza cariera din timp, s-ar putea evita aparitia insatisfactiei si a unor ani pierduti. Momentul alegerii job-ului, pentru dezvoltarea carierei, in opinia specialistilor, poate fi asociat cu dobandirea identitatii profesionale, odata cu realizarea integrarii si adaptarii initiale la profesie. Un recent studiu realizat de ejobs evidentiaza faptul ca, la nivelul Romaniei, jumatate din numarul celor deja incadrati intr-un loc de munca, nu detin sau, mai bine spus, nu fac uz de un plan de cariera. Peste jumatate dintre angajatii din Romania (54%), spun ca firma la care lucreaza nu le ofera nici un plan de cariera. Peste jumatate dintre angajati din Romania (54%), spun ca firma la care lucreaza nu le ofera nici un plan de cariera, doar un sfert dintre ei stiind care sunt perspectivele de promovare pentru urmatorii ani. Planul de cariera arata angajatului care este pozitia lui actuala si care poate fi viitorul traseu. Un asemenea plan actioneaza ca o motivatie suplimentara, pe langul pachetul salarial. Din pacate, in Romania, acest lucru se intampla in doar 25% dintre companii. Potrivit unui studiu realizat de Universitatea Yale- SUA, intre 1953-1973, 97%, din populatie nu si-a scris niciodata propriile scopuri pe hartie. Anchetele sociologice facute ar putea sa aiba un grad de acurarete relativ, insa ceea ce se intampla cu oamenii care isi stabilesc teluri scrise este graitor: dupa 20 de ani, persoanele care au avut obiective scrise(3%) erau mai bogate decat toti ceilalti 97% la un loc. In concluzie pasii in dezvoltarea unui plan al carierei se refera la: preluarea conducerii in dezvoltarea planului propriei cariere; examinarea aspiratiilor legate de cariera; inventarierea punctelor tari si a celor slabe ale carierei; fixarea obiectivelor carierei; ambalarea calificarilor, indemanarilor; cercetarea pietei postului de

munca-implementarea carierei. 10 pai n crearea unui plan de dezvoltare profesioanl se face aa:
1. Imagineaz-i o zi/o sptmn/o lun perfecte din via. Aici trebuie inclus

tot, de la ora la care te trezeti dimineaa, la cum arat orele de munc i ce i-ar plcea s munceti, la hainele pe care le pori, pn la cte seri vei iei cu familia sau prietenii n ora. Tot aici trebuie s te gndeti la toate lucrurile care i-ar plcea s le ai: ci copii, cas, main, cel, pisic etc. Cu ct mai multe detalii cu att mai bine; 2. F totalul cheltuielilor lunare pe care le vei avea innd cont de stilul de via imaginat anterior; 3. F lista tuturor posibilitilor de a face acei bani ntr-o lun, lund n considerare munca pe care i-ar plcea s o faci (ex: ce job ar trebui s ai, ce companie ar trebui s conduci, ce investiii ar trebui s faci etc.); 4. Gsete o persoan care are stilul de via pe care i-l doreti, care ctig suficient, i pe care o poi considera un model pentru tine; 5. Studiaz aceast persoana din punct de vedere al aptitudinilor profesionale i sociale pe care le are ct i din punct de vedere al deciziilor i oportunitilor pe care le-a luat. Dac poi, contacteaz aceast persoan s i fie mentor sau coach; 6. Autoanalizeaz-i nivelul tu de aptitudini n comparaie cu cel al modelului tu; 7. Seteaz-i obiective SMART pe termen scurt i lung privind stilul de via dorit, privind atingerea nivelului de aptitudini necesar i privind nivelul personal & profesional pe care doreti s l atingi; 8. F-i un plan de aciuni pentru a-i atinge obiectivele; 9. ncepe ct mai repede cu cel puin una din aciunile stabilite; 10. Msoar continu progresul i adapteaz-i planul n funcie de context;