INTRODUCERE

Pentru orice organizaţie de succes, resursele umane reprezintă nucleul în jurul cărora
gravitează toate celelalte resurse (materiale, financiare, informaţionale), iar problemele privind
recrutarea, selecţia, instruirea, perfecţionarea, evaluarea, recompensarea şi motivarea constituie
principalele direcţii de cercetare a managementului resurselor umane a oricărei organizaţii.
CUPRINS
Prezentarea lucrarii, care are la bază trei capitole, îşi propune să
analizeze probleme legate de recrutarea, selecţia şi angajarea resurselor umane în organizaţie.
Capitolul I cuprinde probleme legate de procesul de planificare a resurselor umane,
prezentarea etapelor procesului de recrutare, sursele de recrutare, diverse metode de recrutare.
Capitolul II cuprinde probleme privind selecţia şi angajarea resurselor umane. Metodele
cele mai recomandate a fi utilizate sunt evidenţiate în acest capitol.
Studiul practic privind recrutarea, selecţia şi angajarea resurselor umane a fost tratat în
capitolul III al lucrării. În esenţă acest capitol a relevat puţinii paşi care s-au făcut în domeniul
resurselor umane de o întreprindere agroalimentară, făcând referire la doua fișe de post, una de
cofetar si cealaltă de director general.

I. RECRUTAREA
Recrutarea se referă la procesul confirmării nevoii de a angaja un personal nou, localizării
şi atragerii celor interesaţi în a candida pentru posturile oferite.
Procesul de recrutare presupune parcurgerea mai multor etape:
- stabilirea cerinţelor de recrutare: nevoia de recrutare, analiza solicitării de
recrutare;
- descrierea postului ce urmează a fi ocupat: apare în practică în documentul
cunoscut sub denumirea de „fişa postului”;
- definirea profilului candidatului: varstă, sex, experiență, competențe, caracter,
etc.;
- alegerea surselor şi a mijloacelor de recrutare;
Sursele de recrutare a personalului pot fi interne (angajaţii proprii care pot fi promovaţi,
transferaţi) sau externe, fiecare cu avantaje şi dezavantaje. De exemplu:
- Pentru sursele de recrutare interna un prim avantaj ar fi faptul ca se cunosc "puncte forte"
si "puncte slabe" ale angajatului
Iar unul dintre dezavantaje este lupta pentru ocuparea postului care poate sa devina o sursa
de conflict

Iar in ceea ce priveste Sursele externe:

Un Avantaj este dat de: numărul mare de candidaţi şi descoperirea oamenilor potriviti
pentru postul respectiv
Dezavantaje: Il reprezinta costul recrutării care este mult mai ridicat;
 II. SELECȚIA
Selecţia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat în
vederea ocupării unui anumit post de muncă. Prin selecţie se realizează o triere a candidaţilor
recrutaţi, pe baza unor proceduri, tehnici şi criterii care ţin seamă de pregătirea, aptitudinile şi
capacitatea fiecărui candidat.
Etape selecție de pe SLIDE
Angajarea de pe SLIDE si in plus: Între organizaţie şi candidatul selectat se încheie un
contract de muncă, în care sunt prevăzute toate drepturile şi obligaţiile celor două părţi
contractante. Angajarea presupune integrarea acestora prin adaptare, asimilare si participare.

METODE ȘI TEHNICI DE SELECȚIE ( E SI PE SLIDE)

Selecţia candidaţilor se poate realiza prin diverse metode, mai cunoscute fiind următoarele:

- analiza grafologică (întreprinderea trebuie să solicite completarea de mână a curricumului

vitae sau a formularului de contact, permiţând cunoaşterea trăsăturilor dominante ale unei
personalităţi)
- aplicarea testelor (de inteligenta, aptitudini, personalitate);
- discuţiile în grup;
- interviul sau întrevederea de recrutare;
- simularea ( prin intermediul unor metode matematico-informatice, modele care reprezintă
fenomenele şi procesele economice dintr-o întreprindere, candidaţii sunt puşi în situaţii cât mai
apropiate de realitate.)
Maria:
II. STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECŢIA RESURSELOR
UMANE LA S.C. SWEET VANILLA S.R.L.
PREZENTAREA COMPANIEI
S.C. Sweet Vanilla S.R.L., cu sediul în București, str. Magheru nr1, s-a dezvoltat ca o afacere de
familie având ca administrator pe dl. Stan Adrei.
 Misiune - Să devină cel mai important producător de produse de cofetărie şi patiserie din
sudul ţării, prin oferirea de produse de calitate înaltă;
 Activitatea firmei este producerea şi comercializarea produselor de cofetărie, respectiv
prăjituri şi torturi.
 Produsele firmei sunt diversificate în 300 de produse,incluzând toate gusturile, bazate pe
reţete tradiţionale, naţionele şi internaţionale.
 138 angajaţi cu contract de muncă, înmeseriile de cofetar, patiser, agent vânzări, şofer,
gestionar, contabil, director, etc.
ANALIZA PROCESULUI DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE IN CADRUL S.C. SWEET
VANILLA S.R.L.
Biroul de resurse umane lipsește din organigrama acestei firme, iar această tendinţă de a
minimaliza rolul compartimentului de resurse umane se reflectă prin faptul că partea de salarizare
(motivare) intră în atribuţiile departamentului financiar-contabil şi al directorului general.
Planul de recrutare, pentru postul de cofetar, al firmei este întocmit de directorul
de producţie.
Conducerea de vârf, reprezentată prin directorul general, directorul de producţie şi
directorul economic, stabileşte şi aprobă necesarul suplimentar de personal ce urmează a fi
angajat, pe categorii de personal şi locuri de muncă.
În cadrul atribuţiilor directorului general, pe lângă cea de aprobare a necesarului de
personal, mai intră şi numirea comisiei de susţinere a interviului final, analiza contestaţiilor
participanţilor la interviu, cât şi aprobarea organizării interviului final pentru angajarea de personal
şi a cererilor de angajare a candidaţilor care au fost desemnaţi pentru ocuparea posturilor vizate.
Fişa postului cu atribuţiile de serviciu, solicitările privind necesarul de personal rezultat ca
urmare a apariţiei unor posturi vacante se întocmesc de şefii de secţii/ compartimente.
În analiza şi descrierea postului este preferată metoda interviurilor, aceasta oferind o
cantitate mare de informaţii capabile să ofere o imagine cât mai completă asupra postului respectiv.
Pentru o obiectivitate crescută datele obţinute de la deţinătorii posturilor sunt verificate de
managerii ierarhic superior. Pe lângă metoda interviurilor se mai foloseşte şi metoda observării.
La stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie se utilizează specificaţia de personal din
cadrul fişei postului. Spre exemplu pentru ocuparea unui post de cofetar trebuie îndeplinite
următoarele condiţii:
• cursuri de calificare în domeniul alimentar;
 • vechime minimă 5 ani în activitatea de cofetărie, din care 3 ani în domeniul în care-şi
desfăşoară activitatea;
• cerinţe specifice:
o cunoaşterea unei limbi străine de circulaţie;
o buna cunoaştere a domeniului alimentar în care-şi desfăşoară activitatea;
o îndemânare foarte bună;
Ponderea cea mai mare, respectiv 90% din totalul surselor de recrutare o au cele din mediul
extern. Prin aceasta se doreşte îmbogăţirea potenţialului uman intern şi diminuarea rutinei
atrăgângu-se noi angajaţi competitivi şi calificaţi. Acestea duc, prin definiţie, la evitarea costurilor
continue şi a celor suplimentare, dar pot avea ca urmare un standard redus de performanţă.
Pentru identificarea candidaţilor din interiorul firmei se foloseşte consultarea
managerilor departamentelor implicate, astfel făcându-li-se o ofertă persoanelor selectate în urma
trierii.
În cadrul metodelor de recrutare externă a angajaţilor sunt folosite anunţurile publicitare
şi metoda prin intermediul relaţiilor personale.
Preselecţia candidaţilor se face pe baza CV-urilor însoţite de scrisorile de intenţie şi a
interviurilor telefonice.
În cadrul metodelor de selecţie sunt utilizate interviurile şi testele de selecţie. În privinţa
interviurilor sunt preferate interviurile structurate, faţă în faţă, fără crearea unui cadru de stres
suplimentar. Interviul este realizat de managerul direct implicat cât şi de directorul general.
Testele de selecţie pentru postul de cofetar utilizate sunt cele de aptitudine şi în mică
măsură cele de cunoştinţe. Testarea aptitudinilor candidațiilor se va face pe baza supunerii acestora
la realizarea unui anumit tip de prajitura din cadrul gamei de produse a firmei.
Testele de selectie pentru postul de director general se bazeaza mai mult pe testele de
cunostinta. Acestea vor conține cateva intrebari teoretice care vor acoperi mai multe ramuri din
firme, avand in vederea legatura postului cu celelalte deprtamente.
Verificarea referinţelor se face direct (faţă în faţă). Suplimentar în orice situaţie se solicită
şi prezentarea diplomelor care să ateste studiile efectuate.
Examinarea medicală a angajaţilor se face în cadrul organizaţiei, în cabinetul medical din
cadrul firmei.
În ceea ce priveşte contractele individuale de muncă sunt folosite numai cele cu durată
nedeterminată. La încheierea contractelor individuale de muncă se stabileşte o perioadă de probă
de 15 zile.
Iniţial integrarea noului angajat se face prin efectuarea unor vizite de ansamblu aorganiza
ţiei şi efectuarea insctructajului de protecţie a muncii.
În cazul respingerii, firma va contacta candidatul care s-a plasat pe locul doi.

CONCLUZII GENERALE
Candidaţii reţinuţi în urma recrutării şi selecţiei, dacă vor corespunde criteriilor cerute de
posturile vacante, vor avea un rol deosebit de important în obţinerea de succese pentru firmă şi vor
constitui „prima şi adevărata ei bogăţie”.
 Este important ca în recrutarea şi selecţia personalului, principiile şi
metodele perfect definite să fie respectate cu stricteţe, nerespectarea lor amenintând buna
funcţionare şi chiar viitorul firmei.